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叮叮小文庫部門績效考核實施方案 背景、目的公司績效考核體系運行總體較為平穩(wěn),員工的積極性得到有效調(diào)動,一定程度上緩解了因規(guī)模迅速擴張、轉(zhuǎn)型升級帶來的人力資源緊張的局面,提升公司整體管理績效。但仍有較大的提升空間,企業(yè)、部門、個人“三位一體”績效考核體系中部門績效不夠健全,考核指標與年度工作部署、重要會議安排結(jié)合不夠緊密,績效考核與督辦工作未能有效融合,出現(xiàn)部分考核指標與日常工作事項脫節(jié)、年初既定事項與實際工作計劃推進不吻合等現(xiàn)象,制約公司管理效率的提升,迫切需要引入更加靈活的考核方式。部門績效考核,是連接企業(yè)績效和個人績效的橋梁,能有效將部門年度工作任務(wù)、重要督辦事項與績效考核更加緊密結(jié)合起來,進一步提高部門整體績效。為進一步激發(fā)機關(guān)部門員工工作熱情,增強部門執(zhí)行力,提高績效考核和督辦工作實效,根據(jù)公司實際,借鑒*公司部門績效,特制定本方案。 部門績效整體架構(gòu)部門績效考核上承組織績效、下統(tǒng)個人績效,是由綜合辦公室牽頭組織實施,人力資源部、企業(yè)策劃與管理部配合、各部門共同參與,公司、分公司、經(jīng)理部三級機關(guān)聯(lián)動的績效考核。其整體架構(gòu)如下:1.考核原則以部門職責為標尺,以部門年度工作任務(wù)、督辦事項為重點,季度固定指標和月度督辦指標相結(jié)合,堅持科學、合理、公平、公正原則,提倡競爭,激勵先進。2.適用范圍公司、分公司、經(jīng)理部三級機關(guān)部門。3.考核周期季度考核,每年4次4.考核指標分固定指標、月度督辦指標、年度360度測評指標,均為百分制,權(quán)重、評分主體具體如下表: 其中,月度督辦指標分值為季度中三個月份分值的平均值。5.績效指標來源共9項:(1)局“三會”報告(參考);(2)局(公司)與公司(分公司)簽訂的經(jīng)營目標責任狀;(3)局(公司)與公司(分公司)專業(yè)系統(tǒng)簽訂的責任狀;(4)公司(分公司)“三會”報告;(5)公司與專業(yè)系統(tǒng)(分公司)簽訂的責任狀(部分);(6)系統(tǒng)擬定的年度工作安排(總部專業(yè)系統(tǒng)座談會);(7)董常會、總部工作例會、企業(yè)管理座談會、半年運(8)營會等主要會議上的部署安排;(9)領(lǐng)導臨時安排的重要事項。 相關(guān)組織及部門職責 部門績效考核程序 結(jié)果運用根據(jù)部門績效考核系數(shù)和員工個人KPI考核系數(shù),計算個人綜合獎勵系數(shù),與員工個人績效獎勵掛鉤。具體方式如下: 個人綜合績效系數(shù)=個人KPI績效系數(shù)*部門績效系數(shù)。 個人績效獎勵=(季度)績效獎勵基數(shù)(職級)*個人綜合績效系數(shù)=(季度)績效獎勵基數(shù)(職級)*個人KPI績效系數(shù)*部門績效系數(shù)。其中部門績效系數(shù)確定方法: 方案一:強制排序法同級部門之間橫向拉通排名,根據(jù)排名情況確定部門績效系數(shù),具體如下:部門績效系數(shù)分配表序號排名區(qū)間部門績效系數(shù)備注1前30%(不含30%)1.10 2前30%(含)前70%(含)1.05 3前70%(不含)100%(含)1.0說明:績效系數(shù)分配采用“先乘后減”(先乘等級比例,再減已認定等級的人數(shù))的方式進行;如果績效成績排名后,按照比例分配不足1的,則不計入該排名區(qū)間檔,自動進入下一區(qū)間認定。 優(yōu)點:強制拉開差距,防止部門績效等級集中于某一區(qū)間。 缺點:若部門績效考評本身都比較優(yōu)秀,分數(shù)差距較小,但因強制排名,可能造成“誤傷”。 方案二:分數(shù)區(qū)間法根據(jù)部門績效考核得分,對照分數(shù)區(qū)間核定部門績效系數(shù),具體如下:部門績效系數(shù)分配表序號分數(shù)區(qū)間部門績效系數(shù)備注195分得分100分1.10 290分得分95分1.05 3得分90分
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