績效考核工作指引.doc

宏捷塑膠電子(東莞)有限公司HPI Innovation(Dong Guan) CO.,LTD工 作 指 引文件編號(hào)績效考核工作指引頁 次WI-HRD-041 OF 7制訂日期封面頁頁版次2003.03.14A1分 發(fā) 對(duì) 象管制編號(hào)分發(fā)單位匯 簽管制編號(hào)分發(fā)單位匯 簽A-0 管理代表F-1 人事課B-0 營銷部F-2 總務(wù)課C-0 資材部F-3 安全課C-1 生管課G-0 生產(chǎn)部C-2 采購課G-1 注塑課C-3 倉儲(chǔ)課G-2 二次加工課C-4 采購工程課G-3 加工課D-0 品保部H-0 信息部E-0 工程部I-0 財(cái)務(wù)部F-0 管理部J-0 進(jìn)出口部目 錄 頁次 頁版本1/6 A12/6 A13/6 A14/6 A15/6 A16/6 A17/7 A1核 準(zhǔn)管理處部門主管制 定部 門羅良琴人事課【管制文件嚴(yán)禁自行影印, 如需影印請(qǐng)洽文管中心】文件編號(hào)績效考核工作指引頁 次WI-HRD-042 OF 7制訂日期修訂頁頁版次2003.03.14A1修 訂 記 錄修訂日期修訂版次修 訂 內(nèi) 容修訂原因變更單號(hào)2003.03.14A1新版發(fā)行/【管制文件嚴(yán)禁自行影印, 如需影印請(qǐng)洽文管中心】文件編號(hào)績效考核工作指引頁 次WI-HRD-043 OF 7制訂日期本 文頁版次2003.03.14A11. 目的為合理評(píng)核個(gè)人工作績效并開發(fā)潛能，在公平、客觀原則下，提供主管與員工溝通的媒介，以利于人力資源有效運(yùn)用且作為人員配置、升降、敘薪之依據(jù)，特?cái)M定本辦法。2. 范圍： 2.1考核生效日三個(gè)月以前到職之員工。2.2考核期間無停薪留職記錄之員工。2.3每年以考核一次為原則(年底考核)。2.4臺(tái)派干部不適用本考核辦法。3. 權(quán)責(zé)：無4. 定義：4.1每年元月之考核為年底考核。5. 考核流程：見附頁6. 作業(yè)內(nèi)容：6.1考核基準(zhǔn)：6.1.1考核項(xiàng)目為品德、能力、績效、態(tài)度、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)記錄。6.1.2考核基準(zhǔn)： 6.1.2.1具體績優(yōu)或績差事跡陳述。 6.1.2.2能力、態(tài)度依實(shí)際在職之表現(xiàn)評(píng)分。 6.1.2.3工作績效以實(shí)際完成工作之成果評(píng)分。 6.1.2.4培訓(xùn)以實(shí)際參加受訓(xùn)課程之出席率記錄評(píng)分。6.2考核作業(yè) 6.2.1管理職人員，如課(副)長、組(副)長應(yīng)使用績效考核表(A類)6.2.2其它間接人員，如高級(jí)工程師、高級(jí)管理師、工程師、管理師、助理工程師、助理管理師、副工程師、副管理師、技術(shù)員、文員應(yīng)使用績效考核表(B類)6.2.3不敘等人員，如作業(yè)員、絲印工、檢驗(yàn)員、倉管員、物料員、管理員、清潔工、舍監(jiān)、司機(jī)等應(yīng)使用考核調(diào)薪表(C類)【管制文件嚴(yán)禁自行影印, 如需影印請(qǐng)洽文管中心】文件編號(hào)績效考核工作指引頁 次WI-HRD-044 OF 7制訂日期本 文頁版次2003.03.14A16.2.4年底考核期間為1月 12月，年底進(jìn)行考核作業(yè)，考核結(jié)果生效日為1月1日。6.2.5年底考核為全員考核，即在考核適用范圍之員工均應(yīng)參加考核。 6.2.6考核之評(píng)核主管6.2.6.1各員工由其直屬主管進(jìn)行初評(píng)。6.2.6.2因職務(wù)異動(dòng)而調(diào)遷者，若截止考核生效日未在新部門任職滿兩個(gè)月，其考核由原部門負(fù)責(zé)辦理。如在原部門任職未滿兩個(gè)月者，其考核一律由新部門負(fù)責(zé)辦理。6.3考核方式6.3.1考核主管應(yīng)與員工共同擬定考核期間的工作目標(biāo)，以為工作績效評(píng)核之依據(jù)。6.3.2考核主管應(yīng)秉持公正、客觀及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，在考核期內(nèi)，隨時(shí)檢討員工之工作情況，必要時(shí)應(yīng)相互研討以協(xié)助員工達(dá)成工作目標(biāo)。6.3.3對(duì)于考核等第評(píng)核為A等或D等者，考核主管應(yīng)填寫具體原因說明。6.4考核等第6.4.1考核等第分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。6.4.2考核分?jǐn)?shù)、考核等第及比例規(guī)定如下：等第考核總分等第比例A100 9020 %B89 8040 %C79 6530 %D65以下10%【管制文件嚴(yán)禁自行影印, 如需影印請(qǐng)洽文管中心】文件編號(hào)績效考核工作指引頁 次WI-HRD-045 OF 7制訂日期本 文頁版次2003.03.14A1 注：上述等第比例經(jīng)特別核準(zhǔn)者不在此限。6.4.3每次考核結(jié)果將作為年度調(diào)薪及晉升之參考依據(jù)。6.4.4考核等第之限制：考核期間如有下列情形之一者，考績不列入A等。6.4.4.1曾受記過以上處分者。6.4.4.2有曠職情形者。6.4.4.3曾辦理停薪留職者。6.4.4.4全年事假累計(jì)達(dá)25天以上或病假累計(jì)達(dá)30天以上者。6.4.4.5全年受訓(xùn)記錄寥寥無幾或未有受訓(xùn)記錄者。注：如有上述情形評(píng)A等，經(jīng)最高主管特別核準(zhǔn)不在此限。6.5考核結(jié)果之匯總與公布6.5.1各部門應(yīng)依考核作業(yè)流程之期限完成考核作業(yè)并將考核表送人事。人事于收到考核表后應(yīng)先審核是否符合規(guī)定，并列冊(cè)送各事業(yè)部主管審核。考核表正本由人事存查。6.5.2核決主管根據(jù)整體經(jīng)營績效及參加考核人員整體之平衡性，作全盤比較，以合理調(diào)整員工考核等第。6.5.3各部門應(yīng)將考核結(jié)果于考核生效日10天前送至人事部匯總。6.5.4人事部匯總考核結(jié)果后，再轉(zhuǎn)呈公司最高主管核示。6.5.5未經(jīng)最高主管核定公布之考核結(jié)果不得告知被考核員工。6.6考核通知6.6.1考核結(jié)果經(jīng)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由人事部根據(jù)考核結(jié)果，核發(fā)考核通知單。6.6.2直屬主管應(yīng)在收到考核通知單三天內(nèi)就考核結(jié)果與部屬面談。對(duì)績優(yōu)及具潛力之員工應(yīng)填寫員工自我發(fā)展面談表(8.5)，以為往后員工在公司內(nèi)職涯發(fā)展之依據(jù)。文件編號(hào)績效考核工作指引頁 次WI-HRD-046 OF 7制訂日期本 文頁版次2003.03.14A16.7考核記錄 6.7.1人事部應(yīng)將員工考核等第登錄員工人事檔案內(nèi)，并將相關(guān)考核數(shù)據(jù)建文件管理，以為人力配置、升降及培訓(xùn)之參考。7. 質(zhì)量記錄7.1績效考核表A類7.2績效考核表B類7.3績效考核表C類7.4考核通知單7.5員工自我發(fā)展面談表宏捷塑膠電子(東莞)有限公司HPI Innovation(Dong Guan) CO.,LTD工 作 指 引文件編號(hào)人力資源績效考核流程圖頁 次WI-HRD-047 OF 7制訂日期本 文頁版次2003.03.