公司員工績效考核實施方案.doc

- 本資料來自 -公 司 員 工 績 效 考 核 實 施 方 案1. 總則1.1 目的1.1. 1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。1.2 原則1.2.1 一致性在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。1.2. 2 客觀性考核要客觀地反映員工的實際情況。1.3. 3 公平性對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。1.2. 4 公開性員工應知道自己的詳細考核結果。2. 考核工作的實施2.1 考核內容2.1.1 考核內容分為三部分工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經驗等；工作表現(xiàn)包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核內容的比例分配匯總如下：工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度比例50%25%25%2.2 考核表2.2.1 考核表的種類及適用對象A表：適用于中、高層管理人員B表：適用于一般管理人員（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）2.3 考核關系和考核對象2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：被考核者考核者調整者一般員工中層管理人員高層管理人員中層管理人員高層管理人員總經理高層管理人員總經理2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者； （2）連續(xù)工作年限不滿半年者； （3）考核期間出勤天數小于缺勤天數； （4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。2.4 考核形式2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。3. 考核時間3.1 考核每半年進行一次。3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。4. 考核要求4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。4.3 考核者要以公平公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。4.6 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。5. 考核成績評定5.1 評分等級5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。A等表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數同職級的人員B等滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出C等尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的D等尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進E等不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作5.1.2 評分等級分數及各等級所占百分比如下表：考績等級參考分數百分比（%）特等96分以上不在百分比限內A等90分95分10%B等80分89分40%C等70分79分40%D等60分69分10%E等未滿60分不在百分比限內注明：（1） 各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。5.2 考核成績不能評為A等以上者5.2.1 曾受過懲戒處分者；5.2.2 遲到、早退達 次以上者；5.2.3 請假、病假超過 天以上者；5.3 考核成績不能評為B等以上者5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；5.3.2 遲到、早退達 次以上者；5.3.3 請假、病假超過 天以上者；5.4 新近人員第一次考核成績不得高于B等。5.5 考核成績的核定權限5.5.1 第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。5.5.2 第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定5.5.3 第B等及高層管理人員由董事長核定。5.6 考核成績與薪資待遇的掛鉤5.6.1 年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）5.6.2 年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；5.6.3 年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變；5.6.4 年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；5.6.5 年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。5.7 考核成績與年終獎勵的掛鉤6. 保密6.1 考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。6.2 考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。7. 考核的組織工作7.1 公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。7.1.1 人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。7.1.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。7.2 根據考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。員工考核表（B表）姓名部門崗位考核期考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數）事假（天數）病假（天數）曠工（天數）失誤情況特記情況考核項目內 容考核評分工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1是否能積極地服務5、4、3、2、1工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、在處理事務中能否協(xié)調各種關系10、8、6、4、2、10、8、6、4、2、考核成績總分等級薪級建議考核評語考核人考核評分標準5分或10分總是、總能考核等級標準A90分以上4分或8分經常B8089分3分或6分可以C7079分2分或4分有時候D6069分1分或2分從不E60分以下員工考核表（A表）姓名部門崗位考核期考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數）事假（天數）病假（天數）曠工（天數）失誤情況特記情況考核項目內 容考核評分工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1是否能協(xié)調配合其它部門的工作5、4、3、2、1各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2交辦的工