薪酬體系設計與績效考核管理.doc

薪酬體系設計與績效考核管理課程背景：現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！課程目標：了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。薪酬體系設計課綱：一、薪酬改革的目標和內(nèi)容1、企業(yè)收入分配改革的背景2、五種不同類型企事業(yè)單位薪酬改革的各自特點3、企業(yè)薪酬改革的九個特點、六個主旋律4、薪酬改革的目標和內(nèi)容二、薪酬方案設計的前期基礎性工作1、領導班子薪酬改革決策；2、“三定”方案；3、人員培訓到位；4、薪酬改革形勢宣講內(nèi)容；5、建立薪酬改革工作機構；充分學習、掌握收入分配政策；6、前期薪酬改革調研。三、工作分析與崗位評價崗位分析1、崗位說明書樣本、范本；2、編制崗位說明書；3、制訂崗位評價標準體系；4、崗位評價記錄表；5、崗位評價部門及所屬崗位信息交流資料。崗位評價：1、崗位評價會議流程與控制；2、崗位評價數(shù)據(jù)匯總；3、崗位等級劃分，形成新的崗位等級表四、工資結構調整1、統(tǒng)計調查分配格局；2、整合工資總額；3、調整工資結構。五、工資中線測算工資中線測算：1、數(shù)學測算，2、薪酬調查；3、存量推定。六、工資寬帶設計1、基本工資“寬帶”設計；2、員工進級納檔；3、工資標準可行性檢查。七、績效工資設計及工資支付新規(guī)定1、績效工資計發(fā)的基本思路和基本模式；2、部門績效工資與個人績效工資計發(fā)；3、績效工資兩級考核、兩級分配。4、勞動合同法工資支付、經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償規(guī)定。八、薪酬設計全景范例體驗1、不同特點薪酬方案全景解讀；2、薪酬改革與薪酬設計個案解答、座談?？冃Э己苏n程大綱：一推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？短期考核還是長期考核？短期利益還是長期利益？關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？績效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；傳統(tǒng)文化對績效管理的影響為什么不愿意做第一名？為什么推行績效管理這么困難？3、管理基礎對推行KPI的影響二KPI操作中的幾個基本問題1、什么是目標與指標2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點為什么評價起來感覺很難操作刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標可控性問題為什么考核這些指標后適得其反行為問題3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對三建立KPI體系的方式方法：如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯(lián)？1、通過工作分析，明確職責，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍2、責任會計考核模式的優(yōu)點缺點3、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點4、魚骨圖與頭腦風暴法四平衡計分卡1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？平衡計分卡的本質；2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？平衡計分卡的落實；五價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的對比1、各種找指標方法的優(yōu)缺點；2、每種方法的適用范圍；3、如何運用各種方式，在企業(yè)簡歷上下關聯(lián)的KPI指標體系的幾個模式六如何分解KPIKPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？1、如何分解KpI上一級指標與下級指標的關系2、分解指標的2種基本方法3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等七指標詞典的編制指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?1、為什么需要定義KPI2、KPI的計算公式需要注意哪些問題3、KPI的數(shù)據(jù)的準確性如何保障？4、幾個有問題的KPI的定義的分析；八確定目標KPI的計分方式找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？1、設定目標的痛苦；2、設定目標的幾個注意問題；3、如何讓下屬主動把目標定的最合適聯(lián)合基法4、什么時候做到了該加分，什么時候該扣分KPI的計分方法；九績效管理的周期年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？1、年考考什么？月考考什么？2、長周期與短周期；3、不同層次與職能部門的周期；4、如何設置KPI指標權重指標的組合方式十主基二元考核法關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？1、KPI所無法解決的問題；2、主要績效與基礎績效的關系；3、如何在實踐中運用主基二元考核法；十一KPI與薪酬掛鉤考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？1、按照團隊的業(yè)績給員工發(fā)獎金，還是按照個體的業(yè)績發(fā)獎金？2、獎金的規(guī)則是應該明確還是模糊？3、因為外部因素導致業(yè)績大起大落，獎金該怎末發(fā)？4、獎金的發(fā)放比例與發(fā)放周期？十二推行績效管理所遇到的問題與對策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；2、推行的程序；3、公司政治與績效管理的推行4、績效管理與企業(yè)文化；【課程師資】樂載兵樂載兵老師，企業(yè)管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；MBA學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、培訓總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領100人以上團隊的經(jīng)驗，93年在香港接受國內(nèi)最早一批的專業(yè)培訓師訓練（PTT），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內(nèi)訓師。樂載兵老師獲得2005、2006、2007年亞太人力資源研究協(xié)會、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。樂載兵博士的課程采用啟發(fā)培訓方式促進學員提高認識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發(fā)學員情景演練。幽默風趣、互動啟發(fā)式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。樂老師曾培訓過的部分客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯(lián)通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。蔡巍蔡巍老師，國內(nèi)知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。是中國經(jīng)營報、人力資本等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。蔡老師近幾年出版的書籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長、吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才、KPI，“關鍵