人力資源開(kāi)發(fā)與管理(自學(xué)考試教材精華提煉).doc

. . . .人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理相關(guān)概念一、 人力資源人力資源，是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)緯度。數(shù)量是組織中所擁有的人的數(shù)量；質(zhì)量是指組織中的人所擁有的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總和。人力資源的特性可以歸納為以下四點(diǎn)：（1） 效用性。（2） 能力性。（3） 消耗性。（4） 不均衡性。二、 人力資本人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，其能夠在現(xiàn)在和未來(lái)為投資者帶來(lái)一定的現(xiàn)金流。它反映了人力資源質(zhì)量的差別。人力資本的特性可以描述為以下五個(gè)方面：（1） 不可分性。與財(cái)務(wù)資本不同，財(cái)務(wù)資本與所有者可以相互分離，如土地、貨幣和廠房，而人力資本與其所有者密不可分。（2） 價(jià)值難以評(píng)估。（3） 收益不確定性。（4） 流動(dòng)性。（5） 溢出性。人力資本投資的主要途徑有四種：（1） 教育投資。它是整個(gè)人力資本投資中最重要的投資渠道。（2） 職業(yè)培訓(xùn)。（3） 醫(yī)療保健投資。（4） 人力遷移投資。三、 人力資源管理(一) 人力資源管理概念人力資源管理最早是由美國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)80年代初提出的。人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。人力資源管理的基本任務(wù)是吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其職能通常包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容。(二) 人力資源管理發(fā)展階段企業(yè)對(duì)人的管理大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。各階段在轉(zhuǎn)變過(guò)程中具有以下四個(gè)主要特點(diǎn)。（1） 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。初期人力資源管理人事部門(mén)具有半獨(dú)立性的地位，既具一定的參謀性又具一定的決策性。（2） 管理角色的轉(zhuǎn)變。近幾年，國(guó)外的一些人力資源管理專(zhuān)家，從管理程序、管理對(duì)象、管理期限（短期與長(zhǎng)期）和管理性質(zhì)（戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性）等四個(gè)維度，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位。首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人力資源經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作、組織績(jī)效評(píng)估、進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)、實(shí)施員工管理的行政管理專(zhuān)家；其次，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象員工的維度上看，人力資源是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人、即領(lǐng)導(dǎo)者；再次，從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人力資源經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者，組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師，企業(yè)改革的代理人；最后，從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人力資源經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能夠運(yùn)用各種工具和手段，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行有效的實(shí)施、監(jiān)督、控制和反饋，最終保障戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3） 管理職能的轉(zhuǎn)變。人力資源管理具有經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)略性的雙重職能。經(jīng)營(yíng)性職能是基礎(chǔ)和起點(diǎn)，人力資源管理要支撐企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)施企業(yè)短期的年度計(jì)劃，保障基本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；戰(zhàn)略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā)，立足全局，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。（4） 管理模式的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從交易性的實(shí)務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，交易性實(shí)務(wù)管理只強(qiáng)調(diào)“用正確的方式、方法好做事情”，而方向性戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)“運(yùn)用正確的方式、方法，做正確的事情”。第二節(jié) 人力資源管理職能一、 人力資源管理的角色(一) 人力資源管理部門(mén)的角色（1） 發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者。（2） 業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理人員直接了解業(yè)務(wù)部門(mén)的具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢(xún)和人事技術(shù)支持，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供主動(dòng)式服務(wù)。（3） 組織管理的技術(shù)幕僚。（4） 員工的代言人。（5） 變革的推進(jìn)者。（6） 行政事務(wù)專(zhuān)家。（7） 內(nèi)部公關(guān)高手。(二) 人力資源管理者的角色現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能。第一，功能性才能。第二，企業(yè)管理的才能。第三，組織才能。第四，個(gè)人的才能。人力資源管理部門(mén)的核心人員人力資源經(jīng)理的勝任特征有六個(gè)方面。第一，要有戰(zhàn)略思維。一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理要了解企業(yè)各部門(mén)的技術(shù)特征，能把各部門(mén)的職能有機(jī)地組合起來(lái)，從而形成企業(yè)文化。第二，人力資源經(jīng)理要在管理方面為企業(yè)戰(zhàn)略提供管理方法，薪酬設(shè)計(jì)、組織建設(shè)、績(jī)效考評(píng)，以及核心人員的管理和流程都要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地統(tǒng)一在一起。第三，要達(dá)到上述要求，人力資源經(jīng)理必須懂管理，熟悉人力資源管理工作的相關(guān)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。第四，人力資源經(jīng)理要有很強(qiáng)的溝通能力，要善于同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)經(jīng)理和員工溝通，要有相應(yīng)的技巧和方法，以及較強(qiáng)的主動(dòng)性。第五，人力資源經(jīng)理要有較強(qiáng)的信息把握和處理能力，要有較強(qiáng)的敏感性。第六，和其他經(jīng)理人一樣，人力資源經(jīng)理要有很強(qiáng)的責(zé)任心，要對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，應(yīng)該自覺(jué)地使自己的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。二、 人力資源管理的職能模式與組織結(jié)構(gòu)(一) 產(chǎn)品導(dǎo)向的職能模式主要職能有以下三個(gè)方面：1. 組織、計(jì)劃與獲取職能組織職能。人力資源規(guī)劃。人員招募與選聘。2. 激勵(lì)與開(kāi)發(fā)職能人力資源的激勵(lì)職能主要體現(xiàn)在績(jī)效考核、薪資管理等環(huán)節(jié)上；人力資源的開(kāi)發(fā)職能主要體現(xiàn)在員工引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、員工開(kāi)發(fā)、職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理等環(huán)節(jié)上。（1） 績(jī)效管理。（2） 薪資管理。（3） 員工引導(dǎo)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。（4） 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理。3. 維持與維護(hù)職能（1） 福利管理。（2） 職業(yè)安全與衛(wèi)生。（3） 辭退與辭職管理。（4） 人事紀(jì)律。(二) 客戶導(dǎo)向的職能模式客戶是價(jià)值鏈的起點(diǎn)和最終環(huán)節(jié)，是人力資源業(yè)務(wù)流程的核心。人力資源職能的客戶可以分為內(nèi)部客戶和外部客戶。(三) 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源部的組織設(shè)計(jì)1. 低級(jí)階段。公司人員一般在幾十人左右，人事行政部設(shè)置1-2個(gè)專(zhuān)員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險(xiǎn)和少量招聘工作。2. 初級(jí)階段各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來(lái)，公司人員一般有100-200人，人力資源部的日常性工作已由專(zhuān)人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。3. 中級(jí)階段企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有一定地位，人員規(guī)模在500人左右。中級(jí)階段人力資源部典型的組織結(jié)構(gòu)：（1）考核。（2）薪酬管理。（3）對(duì)員工能力的管理。人力資源管理已開(kāi)始制度化建設(shè)。期望通過(guò)有效的人力資源管理制度設(shè)計(jì)來(lái)達(dá)到留住人才、激勵(lì)人才、培育人才的目標(biāo)。4. 高級(jí)階段高級(jí)階段人力資源總部管理的作用主要體現(xiàn)在把握人力資源的總體政策，完善人力資源管理的組織體系，系統(tǒng)性策劃、組織與推進(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)，在集團(tuán)范圍內(nèi)失去企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)行人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。在國(guó)際上，大中型優(yōu)秀企業(yè)配置的人力資源部專(zhuān)職人員占公司總?cè)藬?shù)的1%。5. 最高階段人力資源管理的政策和策略由外聘的人力資源專(zhuān)家團(tuán)來(lái)制定，人力資源部已不存在，但人力資源管理在公司內(nèi)部卻無(wú)處不在。第三節(jié) 人力資源管理的人性假設(shè)一、 X、Y、Z理論內(nèi)容1. X理論與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)真正把人性假設(shè)作為人力資源管理學(xué)中一個(gè)重要問(wèn)題加以探討的當(dāng)推美國(guó)學(xué)者麥格雷戈。X理論認(rèn)為：（1）一般人就本性而言大都趨利避害、好逸惡勞，只要有可能，他們總是設(shè)法逃避工作；（2）要想使絕大多數(shù)人努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，必須通過(guò)強(qiáng)迫、處罰、威脅等手段；（3）一般人大多得過(guò)且過(guò)、逃避責(zé)任，把個(gè)人的安全看作是最重要的。另一位美國(guó)學(xué)者沙因提出經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與X理論異曲同工。這兩種假設(shè)的本質(zhì)都以人性惡為出發(fā)點(diǎn)。2. Y理論與社會(huì)人假設(shè)Y理論與X理論的不同之處在于，它反對(duì)把人看做與動(dòng)物一樣趨利避害、好逸惡勞、不負(fù)責(zé)任。Y理論看到了勞動(dòng)的目的性是人與動(dòng)物的區(qū)別標(biāo)志的本質(zhì)特點(diǎn)，看到了人的自覺(jué)能動(dòng)性和創(chuàng)造力，無(wú)疑是對(duì)X理論的一種發(fā)展，即發(fā)展了人的社會(huì)屬性。3. Z理論與“復(fù)雜人”假設(shè)日裔美籍學(xué)者大內(nèi)提出了著名的Z理論，其核心是“人是整體的統(tǒng)一”。Z理論的基本論點(diǎn)是：（1）人能夠相互信任；（2）人具有微妙性；（3）人與人有親和性。二、 X、Y、Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用1. X理論的應(yīng)用管理者應(yīng)在組織管理中對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益上的刺激或激勵(lì)。2. Y理論的應(yīng)用員工由經(jīng)濟(jì)人向社會(huì)人轉(zhuǎn)變，滿足人的安全、娛樂(lè)、交際、自我提高等需求方面來(lái)激勵(lì)員工是人力資源管理的主要手段。3. Z理論的應(yīng)用（1） 樹(shù)立核心價(jià)值觀。（2） 建立企業(yè)使命。企業(yè)使命是企業(yè)在社會(huì)生活中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任。它表明了企業(yè)存在的根本意義，是企業(yè)進(jìn)行所有活動(dòng)的根本原因，也是企業(yè)文化的重要維度。（3） 擁有共同愿景。（4） 根據(jù)員工的差異實(shí)現(xiàn)多維度的管理。案例分析制定人力資源戰(zhàn)略的三階段規(guī)劃：第一階段：搭建體系性架構(gòu)，夯實(shí)管理基礎(chǔ)；第二階段：系統(tǒng)規(guī)劃，綜合提升；第三階段：完善升級(jí)，實(shí)施前瞻性管理。第二章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、 人力資源規(guī)劃基本內(nèi)容(一) 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，應(yīng)用各種分析方法與手段，確定組織未來(lái)的人力資源需求，并制訂相應(yīng)的人力資源方針政策的過(guò)程。人力資源的概念包括以下四層含義：（1） 人力資源規(guī)劃的制訂必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。（2） 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。（3） 制訂必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。（4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃具有以下四個(gè)特點(diǎn)：（1） 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相聯(lián)系，以通過(guò)人力資源活動(dòng)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的。（2） 無(wú)論是中長(zhǎng)期規(guī)劃，還是短期規(guī)劃，人力資源規(guī)劃都更加強(qiáng)調(diào)具體職能計(jì)劃方案（如招聘、薪酬、培訓(xùn)等）的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性。（3） 由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜多變，人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求，因而詳細(xì)的短期人力資源規(guī)劃成為人力資源規(guī)劃的重要組成部分。（4） 人力資源規(guī)劃的編制，要求更加細(xì)致化、明確化，尤其是對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的量化分析及其對(duì)策方案制訂的要求更高。人力資源規(guī)劃主要作用有五個(gè)方面：（1） 有利于組織制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。（2） 確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。（3） 有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為管理活動(dòng)提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。（4） 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。（5） 有利于控制人力資源成本。(二) 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段人力資源規(guī)劃大致經(jīng)歷了三個(gè)主要發(fā)展階段。1. 20世紀(jì)初期至20世紀(jì)50年代：人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生階段此階段重點(diǎn)是如何從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過(guò)人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。2. 20世紀(jì)60-70年代：人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段人力資源規(guī)劃的基本步驟：（1）確定企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃；（2）預(yù)測(cè)人力資源需求；（3）分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及供給；（4）確定人力資源需求；（5）制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策。3. 20世紀(jì)80年代至今：人力資源規(guī)劃的成熟階段20世紀(jì)90年代以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)繼續(xù)快速發(fā)展世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。核心能力、核心素質(zhì)、核心人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其稀缺人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。人力資源規(guī)劃的職能在近百年的發(fā)展中，其含義從一般性的簡(jiǎn)單人員配置過(guò)程發(fā)展到與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等廣泛相關(guān)的、影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、以人力資源為對(duì)象的重要管理過(guò)程中來(lái)。(三) 人力資源規(guī)劃的參與者參與者包括企業(yè)高層以及戰(zhàn)略、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、人力資源等各主要部門(mén)的負(fù)責(zé)人。人力資源規(guī)劃項(xiàng)目角色分工角色分工企業(yè)高層企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策者、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決策者直線主管人力資源政策的實(shí)施者、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂者人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者、內(nèi)部環(huán)境的營(yíng)造者HR部門(mén)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)者人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)者、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)督者員工人力資源政策的體驗(yàn)者、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的對(duì)象人力資源規(guī)劃的基本類(lèi)型人力資源規(guī)劃按其規(guī)劃的內(nèi)容可劃分為兩種：總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃主要有晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報(bào)酬補(bǔ)償規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源退休解聘規(guī)劃等。（1） 人力資源晉升計(jì)劃。通過(guò)盡量將員工放在能夠使其發(fā)揮作用的工作崗位上，以求調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性并以最低成本使用人力資源。（2） 人力資源補(bǔ)充規(guī)劃。人力資源補(bǔ)充主要有三種形式：內(nèi)部選拔、個(gè)別補(bǔ)充和公開(kāi)招聘。（3） 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。（4） 人力資源配置規(guī)劃。（5） 人力資源報(bào)酬補(bǔ)償規(guī)劃。（6） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃。（7） 人力資源退休解聘規(guī)劃。按人力資源規(guī)劃的期限可劃分：長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）、中期規(guī)劃（2-3年）和短期規(guī)劃（1年以?xún)?nèi)）。二、 人力資源規(guī)劃的基本步驟人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為四個(gè)階段：第一階段是信息收集與處理；第二階段是總體規(guī)劃與分析；第三階段是制訂并實(shí)施與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略直接相關(guān)的詳細(xì)計(jì)劃；第四階段是對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估及修正。在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系中，企業(yè)人力資源總量目標(biāo)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃是核心，其他人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂與執(zhí)行需以此為基礎(chǔ)進(jìn)行。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括以下六個(gè)主要步驟：1. 確認(rèn)現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略外部宏觀環(huán)境是指企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，主要有政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工會(huì)等。2. 對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源主要從四個(gè)方面進(jìn)行：一是要摸清人力資源家底，可通過(guò)人力資源信息管理系統(tǒng)收集個(gè)人自然情況、教育資料、能力和專(zhuān)長(zhǎng)、所受培訓(xùn)等，以評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有人才狀況；二是要判斷企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)是否合理；三是要運(yùn)用測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員進(jìn)行評(píng)估；四是要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類(lèi)統(tǒng)計(jì)。3. 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求一般根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)趨勢(shì)、各部門(mén)工作量、人員穩(wěn)定性等因素來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。可采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)、專(zhuān)家預(yù)測(cè)、德?tīng)柗品ā?shù)量回歸方法等進(jìn)行預(yù)測(cè)。4. 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是指為了滿足企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)企業(yè)未來(lái)可從內(nèi)部和外部獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)的過(guò)程。外部供給預(yù)測(cè)需綜合考慮影響人力資源供給的區(qū)域性因素和全國(guó)性因素，區(qū)域性因素主要考慮公司及所在地對(duì)人才的吸引力、交通情況、教育文化水平、就業(yè)水平、人才供求狀況等；全國(guó)性因素主要考慮人口總量及結(jié)構(gòu)的變化、畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)、國(guó)家政策法規(guī)、人才供求關(guān)系等。5. 確定人才供求預(yù)測(cè)凈需求人力資源規(guī)劃成果體現(xiàn)為人力資源總體政策規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、接替晉升計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃。根據(jù)人才對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值，可將人才分為核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才和輔助型人才。核心人才是直接與企業(yè)核心能力相關(guān)、掌握了企業(yè)特殊知識(shí)和技能的人才，核心人才是市場(chǎng)稀缺性人才，并與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，為滿足企業(yè)核心人才的供給，必須重視對(duì)核心人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。6. 執(zhí)行監(jiān)控與評(píng)估由于不可控因素很多，如不進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控和調(diào)整，人力資源規(guī)劃項(xiàng)目最后就可能與實(shí)踐相去甚遠(yuǎn)，失去指導(dǎo)意義。所以，要一次規(guī)劃、分期滾動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估調(diào)整。第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃一、 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴(lài)、相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。二、 人力資源外包(一) 案例導(dǎo)入與波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。與邁爾斯和斯諾的戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案：防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略公司決定實(shí)行人力資源外包策略應(yīng)迅速采取以下三條措施：（1） 選擇外包服務(wù)商。（2） 設(shè)計(jì)新的績(jī)效考核體系。（3） 實(shí)施新的績(jī)效考核體系。(二) 案例分析人力資源外包是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式，人力資源外包是有策略地利用外界資源，將企業(yè)內(nèi)部與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。人力資源外包的四點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)：（1） 來(lái)自外包服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)。（2） 來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)，企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中進(jìn)行有關(guān)企業(yè)知識(shí)與信息的共享是必然的。由于服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因，可能存在多種泄密的機(jī)會(huì)和途徑。（3） 來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。（4） 文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，但是一旦形成就很難改變。如果脫離發(fā)包公司的文化，再好的方案也注定要失敗。第三章 工作崗位分析第一節(jié) 工作分析概述一、 工作分析的定義與作用(一) 工作分析的定義工作分析，也稱(chēng)職位分析或崗位分析，是指對(duì)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類(lèi)型，以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過(guò)程，其主要結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)和工作崗位規(guī)范。工作分析是人力資源管理的基石。工作分析的主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對(duì)象是工作。企業(yè)進(jìn)行工作分析首先要選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)，一般而言，主要是在以下情況下發(fā)生：新組織建立，新工作出現(xiàn)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化，組織處于變革或轉(zhuǎn)型等。其次，即使是用專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司作分析，本企業(yè)也應(yīng)有專(zhuān)業(yè)人員作為主要人員參與到工作分析之中去，參與者主要有：人力資源部門(mén)管理者（經(jīng)理或?qū)T）、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的上級(jí)主管、其他相關(guān)人員（外聘咨詢(xún)師等）。再次，工作分析過(guò)程中要做到循規(guī)蹈矩，按流程辦事。(二) 工作分析的作用1. 工作分析是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2. 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要3. 工作分析有助于實(shí)行量化管理工作分析通過(guò)工作崗位的客觀數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)分析，充分揭示了整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程的現(xiàn)象和本質(zhì)的關(guān)系，有助于整個(gè)企業(yè)管理逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化。4. 工作分析是管理者決策的基礎(chǔ)5. 工作分析是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段二、 工作分析流程一套工作分析流程主要包括以下六個(gè)步驟：（1） 明確目標(biāo)。依據(jù)不同目標(biāo)，運(yùn)用嘗試訪談方式、職位分析問(wèn)卷法、任務(wù)分析清單法、工作量化排序等不同的方法來(lái)進(jìn)行工作分析。（2） 搜集背景信息。（3） 選擇工作樣本。（4） 搜集工作信息。通過(guò)對(duì)設(shè)計(jì)崗位和與其有關(guān)的所有信息的搜集，可為下一步更好地審查信息做好準(zhǔn)備。（5） 審查工作信息。（6） 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。一份標(biāo)準(zhǔn)的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)涵蓋以下元素：工作標(biāo)識(shí)（也稱(chēng)工作名稱(chēng)）、工作描述、工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范。三、 工作分析的方法基本的工作分析方法包括觀察分析、工作者自我記錄分析法、訪談分析、問(wèn)卷調(diào)查、管理職位描述問(wèn)卷等。1. 觀察分析法觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。其流程包括：制訂觀察方案和設(shè)計(jì)觀察記錄表、選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察、記錄所有主要的工作內(nèi)容與形式、對(duì)內(nèi)容進(jìn)行歸類(lèi)和分析、念頭檢驗(yàn)與修正。2. 訪談分析法訪談分析法通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們所做的工作的內(nèi)容，怎么樣做與為什么這樣做，由此獲得崗位工作的資料。3. 問(wèn)卷分析法問(wèn)卷分析法的操作程序是：?jiǎn)柧砑罢{(diào)查方法設(shè)計(jì)、確定調(diào)查對(duì)象、問(wèn)卷發(fā)放與收集、問(wèn)卷分析與結(jié)果調(diào)整。4. 關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；針對(duì)員工工作上的行為，故能深入了解工作的動(dòng)態(tài)性；行為是可觀察可衡量的，故記錄的信息容易應(yīng)用。缺點(diǎn)：需要花大量時(shí)間收集、整合、分類(lèi)資料；不適于描述日常工作；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。5. 工作日志法6. 參與法或?qū)嶒?yàn)法第二節(jié) 崗位設(shè)計(jì)一、 崗位設(shè)計(jì)概念(一) 崗位設(shè)計(jì)定義崗位設(shè)計(jì)又稱(chēng)工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其他崗位關(guān)系的過(guò)程。崗位設(shè)計(jì)所要解決的主要問(wèn)題是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式，崗位設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)于能否激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感以及提高工作績(jī)效都有重大影響。(二) 崗位設(shè)計(jì)原則（1） 因事設(shè)崗原則。（2） 整分合原則。（3） 最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（4） 規(guī)范化原則。影響崗位設(shè)計(jì)的主要驅(qū)動(dòng)因素有技術(shù)因素、競(jìng)爭(zhēng)因素、成本壓力因素等。二、 崗位設(shè)計(jì)的方法1. 組織分析法首先從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型，然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。優(yōu)點(diǎn)：能深入解決許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，尤其適合于一個(gè)大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對(duì)方方面面進(jìn)行確認(rèn)；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計(jì)；能提交一個(gè)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點(diǎn)：往往會(huì)成為基于一個(gè)比較理想的組織的模型設(shè)計(jì)。這種方法適用于具有明確的目標(biāo)，并有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的企業(yè)，而現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣；崗位設(shè)計(jì)往往會(huì)過(guò)于復(fù)雜和具體；還需要客戶的大力支持。2. 關(guān)鍵使用法3. 流程優(yōu)化法宏觀地說(shuō)，流程由三部分組成：投入、過(guò)程和結(jié)果，而流程本身主要應(yīng)控制的部分包括過(guò)程和結(jié)果。4. 標(biāo)桿對(duì)照法三、 定編定員的確定(一) 定編定員的定義定編定員，就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類(lèi)人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效率的原則。按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通常分為五大類(lèi)：（1）工人。（2）學(xué)徒工。（3）工程技術(shù)人員。（4）管理人員。（5）服務(wù)人員。(二) 定編定員的原則1. 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編2. 企業(yè)各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)3. 以專(zhuān)家為主、走專(zhuān)業(yè)化道路的原則(三) 定編定員的方法1. 勞動(dòng)效率法勞動(dòng)效率法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤率等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法。2. 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法是根據(jù)企業(yè)的歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)的方法。3. 本行業(yè)比例法本行業(yè)比例法是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法。4. 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法管理人員定編影響因素：（1）個(gè)人的因素。（2）工作因素。（3）環(huán)境因素。5. 預(yù)算控制法第三節(jié) 工作說(shuō)明書(shū)一、 工作說(shuō)明書(shū)的定義及編制工作說(shuō)明書(shū)，也稱(chēng)為崗位說(shuō)明書(shū)，是工作分析的結(jié)果，工作說(shuō)明書(shū)中最重要的信息是工作描述和工作規(guī)范。一份標(biāo)準(zhǔn)的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)涵蓋以下元素：工作標(biāo)識(shí)（也稱(chēng)工作名稱(chēng)）、工作描述、工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范。本著誰(shuí)的事誰(shuí)來(lái)做的原則，一般工作說(shuō)明書(shū)的制定具體分為以下五步：第一步，專(zhuān)家調(diào)查訪談。第二步，員工編寫(xiě)初稿。各個(gè)崗位的員工根據(jù)自己的工作內(nèi)容粗略寫(xiě)出本崗位的崗位職責(zé)。第三步，主管審核簽字。第四步，專(zhuān)家培訓(xùn)。第五步，專(zhuān)家審核修訂。二、 崗位評(píng)價(jià)(一) 崗位評(píng)價(jià)的概念狹義的崗位評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，最終確定崗位價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱(chēng)。廣義的崗位評(píng)價(jià)是以狹義的崗位評(píng)價(jià)工作為核心，以組織設(shè)計(jì)、崗位等級(jí)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)、人員管理、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、崗位手冊(cè)的編制為依托，全面分析各項(xiàng)要素和評(píng)價(jià)過(guò)程中收集到的信息，系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)崗位配置合理、人崗匹配程度較高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、崗位規(guī)范明晰、員工權(quán)責(zé)明確的綜合目標(biāo)任務(wù)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。(二) 崗位評(píng)價(jià)的“四W”1. Why為什么評(píng)2. What評(píng)什么評(píng)價(jià)的載體主要有三個(gè)：崗位說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范和崗位寫(xiě)實(shí)記錄。3. Who誰(shuí)來(lái)評(píng)4. Where評(píng)價(jià)結(jié)果用在什么地方(三) 崗位評(píng)價(jià)實(shí)例1. 崗位評(píng)價(jià)要素及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（1） 管理崗位評(píng)價(jià)。（2） 專(zhuān)業(yè)技術(shù)評(píng)價(jià)。（3） 工人崗位評(píng)價(jià)。2. 崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施步驟一，前期準(zhǔn)備。（1） 開(kāi)展崗位調(diào)查，列出崗位清單、規(guī)范崗位名稱(chēng)。（2） 編制崗位（工種）分類(lèi)目錄，進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書(shū)。（3） 確定評(píng)價(jià)崗位。（4） 組織人員培訓(xùn)。步驟二，成立崗位評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。步驟三，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)。（1） 進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。（2） 召開(kāi)專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)會(huì)。（3） 數(shù)據(jù)計(jì)算。步驟四，確定崗位測(cè)評(píng)分值、調(diào)節(jié)系數(shù)。步驟五，確定評(píng)價(jià)結(jié)果。第四章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、 員工招聘(一) 員工招聘的定義員工招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)科學(xué)的甄選，最終錄用具有一定技巧、能力和相關(guān)特性的申請(qǐng)人，以滿足組織的人力資源需求的過(guò)程。員工招聘工作牌人力資源管理價(jià)值鏈的前端。(二) 現(xiàn)代企業(yè)招聘理念1. 重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神2. 對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)招聘人員需要應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來(lái)較低的雇員流失率。3. 應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化相融合現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動(dòng)向就是面談時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)。4. 招聘過(guò)程要樹(shù)立企業(yè)的品質(zhì)形象5. 招聘需要人力部門(mén)與直線部門(mén)配合二、 員工招聘流程及管理在整個(gè)招聘流程中，關(guān)鍵要做好以下流程的管理工作：(一) 招聘決策管理招聘決策主要包括八個(gè)方面：1. 招聘需求決策2. 招聘類(lèi)型決策根據(jù)職務(wù)的不同可以采用臨時(shí)、租用、承包等方式來(lái)彌補(bǔ)職務(wù)空缺。3. 招聘人數(shù)決策4. 招聘渠道決策5. 招聘時(shí)間決策6. 招聘地點(diǎn)決策一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為、組織的位置、人才市場(chǎng)善等因素。7. 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算決策8. 招聘的具體實(shí)施方案決策(二) 招聘前的準(zhǔn)備1. 配備人力2. 設(shè)計(jì)各種表格求職登記表、各種評(píng)分表、考核表等都應(yīng)該在招聘前設(shè)計(jì)好。3. 設(shè)計(jì)和發(fā)布招聘廣告4. 宣傳資料(三) 招聘的具體實(shí)施1. 招聘人員形象（1） 態(tài)度真誠(chéng)。（2） 儀表得體。（3） 談吐清晰。2. 電話（1） 聲音熱情、清晰。（2） 理清思路。（3） 確保對(duì)方準(zhǔn)確獲取了信息。3. 面試（1） 面試考官禮儀。a.主動(dòng)出來(lái)邀請(qǐng)應(yīng)聘者。b.介紹自己，主動(dòng)握手。c.確保雙方座位舒適、角度合適。d.關(guān)懷、問(wèn)候應(yīng)聘者。e.辦公桌上只擺應(yīng)聘者一個(gè)人的簡(jiǎn)歷。f.針對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)提問(wèn)。g.及時(shí)記錄應(yīng)聘者行為。h.不要顯得太忙。i.面試結(jié)束禮節(jié)。（2） 面試方式。(四) 應(yīng)聘者的甄選1. 重視維度正確2. 避免誤區(qū)3. 70分選才標(biāo)準(zhǔn)(五) 新員工的管理針對(duì)新員工的管理工作主要包括通過(guò)培訓(xùn)讓新員工：（1）了解組織文化、政策及規(guī)章制度；（2）熟悉工作環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任；（3）熟悉、掌握工作流程、技能。第二節(jié) 招聘標(biāo)準(zhǔn)一、 招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定(一) 招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)，可以將資格要求分為兩大類(lèi)：必備條件和擇優(yōu)條件。人員招聘標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)性特征：誠(chéng)實(shí)、正直、進(jìn)取心、承受壓力的能力、適應(yīng)能力、冒險(xiǎn)精神、關(guān)于思考、積極樂(lè)觀、執(zhí)著有恒心、好奇心、獨(dú)立性、細(xì)心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。工作能力：創(chuàng)新精神及創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、有發(fā)展?jié)摿?、分析能力、判斷力、?yīng)變能力、解決問(wèn)題能力。工作態(tài)度：工作熱情主動(dòng)、敬業(yè)、責(zé)任感、忠誠(chéng)、客戶意識(shí)、勤奮、認(rèn)同公司的文化和價(jià)值觀、服務(wù)奉獻(xiàn)。人際交往：團(tuán)隊(duì)精神及協(xié)作能力、溝通能力、信用表達(dá)能力、人際關(guān)系能力。(二) 勝任特征1. 概念明確區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行和一般績(jī)效執(zhí)行者，或者說(shuō)能夠明確高效的績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者的可準(zhǔn)確測(cè)量的個(gè)體特征，這些特征可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值、具體知識(shí)、認(rèn)知和行為技能。通過(guò)員工勝任特征模型，可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵要素，從而為改進(jìn)與提高績(jī)效提供基點(diǎn)。2. 勝任特征的結(jié)構(gòu)勝任特征的構(gòu)成要素包括六個(gè)方面。（1）知識(shí)；（2）技能；（3）社會(huì)角色；（4）自我概念；（5）動(dòng)機(jī)；（6）物質(zhì)。二、 人與崗位、團(tuán)隊(duì)、組織相匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)1. 招聘的“三個(gè)兩”現(xiàn)象在企業(yè)招聘工作中常常存在“三個(gè)兩”的現(xiàn)象，即員工到崗后的兩周、兩個(gè)月、兩年是離職的臨界期。企業(yè)需考察三個(gè)層面的問(wèn)題：第一層面是人-崗匹配；第二層面是人-團(tuán)隊(duì)匹配；第三層面 是人-組織匹配。2. 綜合的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要解決“三個(gè)兩”問(wèn)題還需要考慮兩方面的內(nèi)容：一是界定考察要素及指標(biāo)；二是尋找合適的人力資源測(cè)評(píng)方法和技術(shù)。企業(yè)需要確定兩個(gè)目標(biāo)：第一，人才標(biāo)準(zhǔn)/能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)界定。第二，倡導(dǎo)工作-生活-家庭的平衡。為把工作、生活、家庭三方面的平衡落到實(shí)處，需要把握三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是地理位置取舍；二是婚姻或戀情的取舍；三是家庭親情的取舍。第三節(jié) 招聘渠道選擇一、 常見(jiàn)的招聘渠道(一) 現(xiàn)場(chǎng)招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場(chǎng)兩種方式。招聘會(huì)一般由各級(jí)政府及人才中介機(jī)構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，有特定的主題。人才市場(chǎng)與招聘會(huì)相似，但是招聘會(huì)一般為短期集中式，舉辦地點(diǎn)為臨時(shí)場(chǎng)地，而人才市場(chǎng)則是長(zhǎng)期分散式，地點(diǎn)相對(duì)固定。(二) 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘沒(méi)有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時(shí)效較長(zhǎng)，可以在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的要求較高。(三) 校園招聘(四) 傳統(tǒng)媒體廣告適用于招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工。(五) 人才介紹機(jī)構(gòu)(六) 員工推薦(七) 內(nèi)部招聘第四節(jié) 測(cè)評(píng)方法選擇一、 面試1. 面試的特點(diǎn)以談話和觀察為主要手段。面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面試不同于其他形式的交談，主要表現(xiàn)在：有明確的目的性；預(yù)先精心設(shè)計(jì)，有嚴(yán)密的計(jì)劃和程序。2. 面試的分類(lèi)（1） 結(jié)構(gòu)化面試。在面試時(shí)，考官就預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題，按一定的順序向應(yīng)試者提問(wèn)。在面試結(jié)束后，評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析。主要包括三方面的含義：一是面試程度的結(jié)構(gòu)化；二是面試題目的結(jié)構(gòu)化；三是面試評(píng)定的結(jié)構(gòu)化。（2） 非結(jié)構(gòu)化面試。一般用于企業(yè)的管理人員，尤其是企業(yè)中高級(jí)管理人員的招聘、選拔測(cè)試。（3） 半結(jié)構(gòu)化面試。二、 心理測(cè)驗(yàn)1. 心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)心理測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：使用方法簡(jiǎn)，操作方便，測(cè)驗(yàn)效率高；測(cè)驗(yàn)內(nèi)容集中，測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績(jī)客觀性強(qiáng)；可以通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)測(cè)驗(yàn)，結(jié)果反饋快；成本低。心理測(cè)試的缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，編制一個(gè)測(cè)驗(yàn)通常要花幾年的時(shí)間，且耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力；由于本身的局限性，無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量許多能力和個(gè)人特點(diǎn)；每個(gè)被測(cè)者的測(cè)驗(yàn)表現(xiàn)受環(huán)境因素及內(nèi)在因素影響有出現(xiàn)誤差的可能性；變通性較差。2. 心理測(cè)驗(yàn)的種類(lèi)（1） 職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)。（2） 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)。（3） 人格測(cè)驗(yàn)。（4） 情緒測(cè)驗(yàn)。常用的有抑郁量表、焦慮量表、生活事件相關(guān)量表、癥狀自評(píng)量表等。三、 評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心就是一種測(cè)定一群人中每個(gè)個(gè)體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。1. 評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)（1） 評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)：動(dòng)態(tài)性。綜合性。形象逼真性。信息量大。標(biāo)準(zhǔn)化。（2） 評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)中心操作難度大、技術(shù)要求高，一般人很難掌握；人力、物力、財(cái)力花費(fèi)大，且很費(fèi)時(shí)間；應(yīng)用范圍小，主要用于管理能力的測(cè)評(píng)，且一次測(cè)評(píng)的人數(shù)不宜過(guò)多；存在一些不可克服的誤差。2. 評(píng)價(jià)中心的種類(lèi)（1） 公文處理。（2） 角色扮演。（3） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就是讓一組被試者在一定的背景下圍繞給定問(wèn)題進(jìn)行討論，并要求其達(dá)成一個(gè)小組決定。（4） 案例分析。（5） 個(gè)人演講。四、 各種測(cè)評(píng)方法使用的統(tǒng)計(jì)分析測(cè)試方法使用較多的是面試、求職簡(jiǎn)歷、體驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)/技能考試。1. 面試2. 評(píng)價(jià)中心方法3. 心理測(cè)驗(yàn)方法4. 另類(lèi)的招聘方法（1） 日本松下70分就行。（2） IBM沒(méi)有缺點(diǎn)不要。（3） 假日酒店會(huì)打籃球優(yōu)先。（4） 統(tǒng)一公司先打掃廁所。（5） 索尼請(qǐng)客吃飯。第五章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述一、 員工培訓(xùn)(一) 員工培訓(xùn)的定義與作用員工培訓(xùn)是指組織為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使員工適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用主要有四個(gè)方面：（1） 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造越多的效益。（2） 培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會(huì)自覺(jué)學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。（3） 培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。（4） 培訓(xùn)能適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命力。培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。(二) 員工培訓(xùn)的形式從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)劃分，員工培訓(xùn)的形式主要有在職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指企業(yè)為了企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的需要，讓在職員工離開(kāi)現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓(xùn)。按培訓(xùn)目的來(lái)劃分，員工培訓(xùn)的形式主要分為過(guò)渡性教育培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)。按培訓(xùn)對(duì)象在公司中的地位劃分，其形式還可以是公司經(jīng)理培訓(xùn)、基層經(jīng)理培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和一般員工培訓(xùn)等。二、 員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)流程(一) 培訓(xùn)需求分析(二) 制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)是基于對(duì)培訓(xùn)需求了解基礎(chǔ)上展開(kāi)的工作，其目的是保證培訓(xùn)工作合理開(kāi)展。1. 選定培訓(xùn)對(duì)象2. 遴選培訓(xùn)講師（企業(yè)培訓(xùn)工作者是企業(yè)培訓(xùn)工作的主體，是企業(yè)培訓(xùn)的具體實(shí)施者和落實(shí)者）3. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容包括：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)）4. 選擇培訓(xùn)形式和方法（如果培訓(xùn)內(nèi)容含量大、要求高、時(shí)間長(zhǎng)，那么選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)比較合適）5. 選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)6. 培訓(xùn)工作組織(三) 培訓(xùn)效果評(píng)估三、 心理培訓(xùn)(一) 心理培訓(xùn)概念企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和訓(xùn)練活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問(wèn)題，使其心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開(kāi)發(fā)等。(二) 企業(yè)何時(shí)需要開(kāi)展心理培訓(xùn)1. 企業(yè)組織變革時(shí)2. 企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)3. 企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)4. 新員工入職時(shí)(三) 心理培訓(xùn)的具體方法1. 心理暗示法（暗示有他人暗示、自我暗示、行為暗示、環(huán)境暗示、言語(yǔ)暗示等）2. 游戲訓(xùn)練法3. 拓展訓(xùn)練法4. 頭腦風(fēng)暴法（頭腦風(fēng)暴法是一種通過(guò)會(huì)議形式，讓所有參加者在自由愉快的氣氛中自由交換想法，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感的方法）5. 角色模擬法6. 心理劇技術(shù)第二節(jié) 員工培訓(xùn)需求分析一、 基于組織、任務(wù)、人員的三層次培訓(xùn)需求分析(一) 培訓(xùn)需求分析內(nèi)容1. 組織分析2. 任務(wù)分析3. 人員分析二、 基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求基本分析步驟有三步。1. 進(jìn)行組織分析，確定企業(yè)的核心勝任力企業(yè)的核心勝任力包括核心運(yùn)作能力和核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。核心技術(shù)能力包括以下四個(gè)互相關(guān)聯(lián)的維度。（1） 員工的知識(shí)和技能。（2） 物理技術(shù)系統(tǒng)。（3） 管理系統(tǒng)。（4） 價(jià)值和規(guī)范。在實(shí)踐中，可以采用個(gè)案研究的方法分析組織的核心技術(shù)能力和核心運(yùn)作能力，包括企業(yè)檔案查詢(xún)、訪談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。2. 任務(wù)分析，建立崗位勝任模型具體包括以下五個(gè)步驟：（1） 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2） 確定效標(biāo)樣本。（3） 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料。收集數(shù)據(jù)的主要方法有行為事件訪談、團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)訪談與專(zhuān)家小組、問(wèn)卷調(diào)查、德?tīng)栰臣夹g(shù)、網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目技術(shù)、系統(tǒng)性多層次團(tuán)體觀察等。BEI事件訪談遵循STAR標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，包括四個(gè)方面的內(nèi)容，即事件的情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。（4） 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。（5） 驗(yàn)證勝任特征模型。一般可采用三種方法：一是考察“交叉效度”；二是考察“構(gòu)念效度”；三是考察“預(yù)測(cè)效度”。3. 人員分析，確定培訓(xùn)需求對(duì)現(xiàn)有人員的勝任能力進(jìn)行360度評(píng)估主要包括以下六個(gè)環(huán)節(jié)：（1） 組建360度評(píng)估隊(duì)伍。（2） 對(duì)被選拔的評(píng)價(jià)者進(jìn)行“如何向他人提供反饋”和評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。（3） 實(shí)施360度評(píng)價(jià)。（4） 統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果。（5） 對(duì)評(píng)價(jià)人進(jìn)行“如何接受他人的反饋”的訓(xùn)練。（6） 根據(jù)反饋的問(wèn)題，企業(yè)管理部門(mén)和員工共同商量制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。第三節(jié) 員工培訓(xùn)方法一、 直接傳授培訓(xùn)方式具體形式主要有課堂教學(xué)法、工作指導(dǎo)法以及影視法等。二、 參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象的雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)。主要方法有角色扮演法、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、游戲法等。實(shí)行案例研究法有以下幾點(diǎn)要求：一是案例要具有真實(shí)性；二是案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致；三是案例的呈現(xiàn)要客觀生動(dòng)；四是案例不能只包含唯一的答案；五是教學(xué)中采取分組討論法。游戲法的優(yōu)點(diǎn)在于這種方法的趣味性能激發(fā)學(xué)員積極參與，培訓(xùn)對(duì)學(xué)科的興趣。三、 其他培訓(xùn)法(一) 網(wǎng)上培訓(xùn)（優(yōu)勢(shì)是節(jié)省成本）(二) 員工自我指導(dǎo)(三) 體驗(yàn)式培訓(xùn)（娛樂(lè)型、體驗(yàn)型、技能型）第四節(jié) 員工培訓(xùn)效果評(píng)估一、 培訓(xùn)評(píng)估概述評(píng)估的好處：第一，通過(guò)評(píng)估可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷；第二，通過(guò)評(píng)估可以判斷受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身；第三，通過(guò)評(píng)估可以找出培訓(xùn)的不足；第四，通過(guò)評(píng)估可以檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。培訓(xùn)評(píng)估的整個(gè)過(guò)程主要有評(píng)估決定的作出、評(píng)估規(guī)劃、評(píng)估操作、數(shù)據(jù)的分析與整理以及評(píng)估報(bào)告 的編寫(xiě)等。二、 系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估模式1. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)2. 規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估工作流程（1） 參與人員。培訓(xùn)班負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)講師和學(xué)員。（2） 評(píng)估類(lèi)型。包括自我報(bào)告式、筆試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試。（3） 所需材料。學(xué)員自我報(bào)告調(diào)查問(wèn)卷；學(xué)員自我報(bào)告調(diào)查評(píng)估報(bào)告 ；筆試評(píng)估報(bào)告 ；現(xiàn)場(chǎng)（模擬）測(cè)試評(píng)估報(bào)告。第六章 職業(yè)生涯管理第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述一、 職業(yè)生涯職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以有相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。如何選擇和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，往往受學(xué)識(shí)、愛(ài)好、機(jī)遇、工作環(huán)境等主客觀條件的制約。職業(yè)生涯有內(nèi)外之分。外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)和職稱(chēng)、工資待遇、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等因素的組合及其變化過(guò)程。內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的知識(shí)、概念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。只有內(nèi)、外職業(yè)生涯同時(shí)發(fā)展，職業(yè)生涯之旅才能一帆風(fēng)順。一方面，內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提。另一方面，外職業(yè)生涯發(fā)展順利，還可以促進(jìn)內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。如果只盯著外職業(yè)生涯的各種因素，會(huì)使職業(yè)生涯發(fā)展方向發(fā)生偏差。二、 職業(yè)生涯規(guī)劃(一) 職業(yè)生涯規(guī)劃定義職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)稱(chēng)生涯規(guī)劃，又稱(chēng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是幫助個(gè)人達(dá)成其每一階段生涯發(fā)展任務(wù)，并為下一個(gè)階段發(fā)展作好預(yù)先的規(guī)劃和準(zhǔn)備。一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃可以從個(gè)人角度和企業(yè)角度劃分成兩個(gè)方面的內(nèi)容。(二) 職業(yè)生涯規(guī)劃的主體職業(yè)生涯規(guī)劃涉及員工本身（主要責(zé)任）、上級(jí)管理人員和組織。三、 職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)生涯發(fā)展可劃分為四個(gè)階段，即四個(gè)年齡段。1. 20-30歲走好第一步這一階段的主要任務(wù)是：選擇職業(yè)；樹(shù)立良好的形象；堅(jiān)持學(xué)習(xí)。2. 30-40歲修定目標(biāo)這一階段的主要任務(wù)是：發(fā)奮努力，展示才能，拓展事業(yè)