水務(wù)公司績效考核實施方案.docx

XXX有限公司績效考核實施方案(討論稿)第一章 總則第一條 目的 為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司年度工作目標的順利完成，特制訂本績效考核管理辦法。第二條 績效考核適用范圍： 公司全體員工（總經(jīng)理除外）。第三條 績效考核原則 （一） 公開、公平、公正的原則。以員工月度考評表為考核工具，以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為考核依據(jù)。按照考核方法及標準作出真實、客觀的評價結(jié)果；（二） 客觀性原則：績效考核結(jié)果將客觀地反映崗位從業(yè)人員工作的實際情況，避免主觀因素；（三） 實行部門主要負責人作為績效考核實施責任人的原則：各部門主要負責人將作為本部門績效考核責任人，具體負責本部門各崗位績效考核工作的實施，并對本部門各崗位績效考核結(jié)果負責；（四） 應(yīng)用績效考核結(jié)果原則：績效考核結(jié)果將應(yīng)用于年終評優(yōu)、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、薪級晉升、績效工資核定、核發(fā)的主要依據(jù)；（五） 溝通反饋與改進工作的原則：即考核人與被考核人就考核過程、考核結(jié)果、工作要求等進行雙向溝通交流，促進績效考核及相關(guān)工作的改進；（六） 注重績效管理的原則，以績效考核促進績效管理。第四條 績效考核組織機構(gòu)公司成立績效考核管理領(lǐng)導小組，其領(lǐng)導小組負責人由公司總經(jīng)理兼任，考核工作由公司績效考核主管部室牽頭負責，考核領(lǐng)導小組決定最終考核結(jié)果的審定、申訴（作為“附件一”報集團公司備案）。第二章 績效考核細則本規(guī)定采取關(guān)鍵績效考核（KPI）方法，結(jié)合崗位業(yè)務(wù)目標考評表方法?？冃Х譃榻M織績效和個人績效，組織績效即單位的工作業(yè)績目標責任書，個人績效即崗位業(yè)務(wù)績效考評表，對個人崗位職責范圍內(nèi)的各項工作任務(wù)完成結(jié)果進行考核。第五條 考核方式 實行分級考核方式，由直接上級考核直接下級。即：公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理；公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管的各部門；部門負責人對所屬部門全體員工進行考核。第六條 考核周期 考核周期為月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。具體考核周期為每月度開展一次績效考核，每季度進行匯總，年終對考核結(jié)果進行核定。核定結(jié)果結(jié)合年度工作目標責任書的考核結(jié)果統(tǒng)一評定。第七條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為兩部分：第一部為由考核人對各部門（由部室負責人考核情況為代表）進行績效考核；第二部為由考核人對員工的考核。公司副總經(jīng)理：公司總經(jīng)理及部室負責人根據(jù)副總經(jīng)理日常工作情況在考評表中打分，考評表詳見（附件二）。公司各部門負責人考核：以部門負責人擬定的月度部門工作計劃及崗位職責履行情況為主，并根據(jù)月度計劃及時分解工作內(nèi)容，每月形成工作計劃與記錄表（附件三），每月考核人以被考核人的工作計劃與其月度實際工作情況在崗位業(yè)務(wù)月度考評表（附件四）中打分。普通員工考核：考核以員工以擬定的月度部門工作計劃及崗位職責履行情況為主，并根據(jù)月度計劃及時分解工作內(nèi)容，每月形成工作計劃與記錄表，每月考核人以被考核人的工作計劃與其月度實際工作情況在崗位業(yè)務(wù)月度考評表中打分。第八條 考核流程（1） 公司績效考核主管部室根據(jù)各部門崗位職責，下發(fā)員工月度考核通知，各部門按照績效考核規(guī)定及細則實施績效考核；（二）公司績效考核主管部室將各部門崗位考核結(jié)果予以匯總、統(tǒng)計，并報公司總經(jīng)理。（三）考核進度安排：1、月度考核由各部門具體負責實施；2、公司績效考核主管部室于每月末28日前下發(fā)通知；3、次月4日前各部門將本部門月度考評表、員工工作計劃及記錄表經(jīng)部門負責人簽字后交主管部室備案、匯總成考核結(jié)果用于年度考核；4、次月6日前公司績效考核主管部室向各部門通報考核結(jié)果。5、每月8日受理員工的考核申訴，并進行調(diào)查處理；員工對公司績效考核主管部室處理的結(jié)果仍執(zhí)異議，可向公司考核領(lǐng)導小組申訴。6、公司績效考核主管部室對所有考核材料進行分類整理和歸檔，并于每季度末將考核結(jié)果報集團公司人力資源部備案。第九條 考核結(jié)果分析及考核系數(shù)評定績效考核分數(shù)分別與考核系數(shù)對應(yīng)，由天源公司對各子（分）公司主要負責人簽訂的2016年度工作業(yè)績責任書經(jīng)營指標和綜合指標完成情況為考核系數(shù)、部門績效考核系數(shù)及崗位績效考核系數(shù)三部分組成，而部門績效考核系數(shù)則以其主要負責人為責任人，其考核成績與部門考核成績關(guān)聯(lián)。1.公司副總經(jīng)理、部門負責人適用于員工月度考評表，考核分數(shù)與對應(yīng)等級為：綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分100-9190-8180-7070以下綜合評定系數(shù)1.00.80.53.員工月度考評表適用于公司普通員工，考核分數(shù)與對應(yīng)等級為：綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分100-9190-8180-7070以下綜合評定系數(shù)1.00.80.5比例限制15%比例限制：在綜合評定個人績效考核等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制后確定。第十條 績效考核結(jié)果運用規(guī)定：1、考核結(jié)果運用于崗位調(diào)整、績效工資發(fā)放：（1）崗位調(diào)整的運用:每一部門按照考核結(jié)果每月評出優(yōu)秀員工1-2名，得分最低員工1-2名。每季度進行匯總一次，核定結(jié)果與年終評選結(jié)果都將用于崗位調(diào)整依據(jù)。各部室員工累計3次以上（含3次）獲得優(yōu)秀等級可作為晉升職級、提高薪級的重要依據(jù)。累計2次不稱職等次人員，由所在公司總經(jīng)理同其誡勉談話，同時取消該員工年終評優(yōu)資格，1年內(nèi)取消晉升資格。如累計出現(xiàn)3次不稱職等次，將調(diào)離該崗位，進入為期一個月的待崗期，待崗期間發(fā)放實習期一檔工資。（2）績效工資發(fā)放的運用：根據(jù)考核分數(shù)所對應(yīng)的考核系數(shù)，發(fā)放員工績效工資。具體核算公式如下：公司副總經(jīng)理年終績效工資公式：年終績效工資=績效工資基數(shù)*公司工作業(yè)績考核系數(shù)*個人述職報告公司部門負責人年終績效工資公式：年終績效工資=績效工資基數(shù)*公司工作業(yè)績考核系數(shù)*本人考核系數(shù)公司普通員工年終績效工資公式：年終績效工資=績效工資基數(shù)*公司工作業(yè)績考核系數(shù)*本人考核系數(shù)注：公司業(yè)績考核系數(shù)將根據(jù)各單位整體業(yè)務(wù)及個人表現(xiàn)的綜合情況，由集團公司總經(jīng)理辦公會核定最終系數(shù)。2、考核結(jié)果運用于年度評選 績效考核結(jié)果將作為公司副總經(jīng)理、部門負責人、普通員工評優(yōu)爭先的重要依據(jù)。（三）考核結(jié)果的申訴員工對考核結(jié)果有異議，首先與直接上級進行溝通。當仍存在異議時，向分公司績效考核主管部室申訴。公司績效考核主管部室在受理員工申訴的三日內(nèi)，進行調(diào)查處理，并給申訴員工以處理意見。員工對公司績效考核主管部室的處理意見仍有