如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才

7 / 7如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才作者：陳 盈（北京理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)B班，學(xué)號(hào)142）【內(nèi)容提要】 面對著日益激烈的市場競爭，企業(yè)要是想發(fā)展好的話，那么就必須要有一套完善的、具有競爭力的、公平的這樣一個(gè)具有一種激勵(lì)作用的薪酬管理制度。對于一個(gè)組織來說，無論你有多少種吸引來留住和激勵(lì)員工的手段，薪酬恐怕都是這其中最根本的一種。而對于絕大多數(shù)的員工來說，無論你是從事一項(xiàng)工作的理由究竟有多少，薪酬也恐怕是這其中最基本的一個(gè)。為了提高企業(yè)的競爭力和實(shí)力，薪酬制度的最終目的就是要不斷的產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。要想為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，就應(yīng)該完善薪酬管理制度。這是留住優(yōu)秀人才最直接的方式。【關(guān)鍵詞】完善薪酬管理 激勵(lì)效應(yīng) 競爭力 緒論一、 選題目的意義中國是一個(gè)發(fā)展很快的商業(yè)市場之一，很多大公司都在爭奪著優(yōu)秀人才，隨著市場的迅猛發(fā)展，為了留住和吸引那些人才而競爭著。大多數(shù)國家對于勞動(dòng)者在就業(yè)過程當(dāng)中和退出勞動(dòng)力市場之后所應(yīng)當(dāng)享受的福利都有強(qiáng)制性的規(guī)定 。 作為全部勞動(dòng)成果的報(bào)酬，企業(yè)員工的福利是最能體現(xiàn)企業(yè)員工的價(jià)值的。所以說薪酬管理制度對于留住優(yōu)秀員工是非常重要的?，F(xiàn)代的企業(yè)離開了薪酬無法管理，自然就失去了企業(yè)的競爭力，遲早會(huì)被市場淘汰。 二、 薪酬管理 （一）當(dāng)代的薪酬理論：1、總結(jié)現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬體系，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。2、現(xiàn)在的人們比較看重基本薪酬，所謂基本薪酬就是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它又叫“固定薪酬”。這是一種相對穩(wěn)定性的收入，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要。3、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬的需要在五個(gè)層次上都有表現(xiàn)：第一，就是員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要；第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加；第三，員工期望自己能夠獲得的薪酬與同事之間有一種可比性，得到公平對待；第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定；第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。（二）闡述薪酬管理： 1、薪酬管理的定義2、影響薪酬管理的幾大因素3、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個(gè)問題，進(jìn)行概念描述分析提出薪酬管理合理化建議 （1）薪酬水平 （2）薪酬結(jié)構(gòu) （3）特別薪酬制 （4）不要忽視物質(zhì)需求，金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。隨著知識(shí)技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn),企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展,關(guān)鍵是要通過管理找到知識(shí)創(chuàng)造,傳播和應(yīng)用的最佳途徑。目前我國許多企業(yè)已逐漸意識(shí)到知識(shí)技術(shù)和知識(shí)型員工的在企業(yè)中的重要作用,然而還有一些企業(yè)的激勵(lì)理念比較落后,激勵(lì)機(jī)制還存在一定的問題。二、薪酬定位的基本過程：1、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析； 2、外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動(dòng)力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析； 3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度； 4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對企業(yè)運(yùn)營管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問題的主要原因之一。 任何一個(gè)組織的薪酬管理都必須要注意達(dá)到以下四個(gè)方面的要求。（1） 薪酬的外部公平性或者外部競爭性（2） 薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性（3） 績效報(bào)酬的公平性（4） 薪酬管理過程的公平性三、薪酬體系設(shè)計(jì)： 薪酬體系設(shè)計(jì)好，對于一個(gè)企業(yè)來說也是必不可少的，是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)好的薪酬體系能夠幫助企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才。目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系，技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。1、 技能和能力薪酬體系；2、 寬泛的薪酬體系；3、 進(jìn)行總結(jié)：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會(huì)中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系，遇到社會(huì)人，就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收入等，遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。薪酬管理研究不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容,而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的成功與否,直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常活動(dòng),進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過分析和研究我國企業(yè)薪酬管理存在的問題,提出現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬制度,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 四、通過薪酬管理留住優(yōu)秀人才： （一）設(shè)計(jì)薪酬制度，主要有三個(gè)方面：第一點(diǎn)就是要合理的界定企業(yè)所需要的崗位和崗位職責(zé)，然后根據(jù)其特點(diǎn)去咨詢行業(yè)崗位：1、管理崗位 2、業(yè)務(wù)技術(shù)部門 3、后勤部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對三類崗位和其中的相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作。 （二）根據(jù)崗位的一些不同來設(shè)計(jì)管理層和后勤人員的薪酬制度?？紤]到不同崗位的職責(zé)特點(diǎn)，根據(jù)不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)制度，主要包括年薪酬體系、績效薪酬體系和等級(jí)薪酬體系等等。 （三）最主要的就是設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)和技術(shù)部門的薪酬制度。這是薪酬設(shè)計(jì)的核心工作，它直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的發(fā)展。根據(jù)業(yè)務(wù)技術(shù)人員的工作業(yè)績，應(yīng)采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務(wù)和技術(shù)部門主要可以采用底薪加提成的模式，底薪要按照崗位的不同和職位所承擔(dān)的責(zé)任來設(shè)定。一般按照部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一系列的差別來設(shè)置底薪，職責(zé)越多底薪就高，職責(zé)少的話底薪就會(huì)相對低一些。這樣可以讓員工感到公平感，能更好的留住公司一些優(yōu)秀的員工，利用薪酬激勵(lì)來使優(yōu)秀員工更好的發(fā)揮自己。不管是哪一種薪酬制度，留住人才并且讓企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展才是企業(yè)最終的目的 。 我現(xiàn)在所在的公司實(shí)行考核制度還有試用期，達(dá)到了使用的期限，業(yè)績考核如果未能達(dá)標(biāo)，那么就會(huì)被辭退，公司會(huì)給員工一些壓力，但同時(shí)還有獎(jiǎng)懲制度，業(yè)績好會(huì)有額外獎(jiǎng)金，如果整個(gè)公司的業(yè)績做的好的話，公司還會(huì)出錢舉行旅游之類的活動(dòng)。公司會(huì)使用激勵(lì)方式來留住員工，實(shí)行業(yè)績考核。五、總結(jié)：如何建立一個(gè)完善的企業(yè)薪酬體系，做好企業(yè)人力資源管理在當(dāng)代企業(yè)管理中有著非常重要的意義。六、結(jié)束語：只有建立一個(gè)完善的企業(yè)薪酬管理制度，才能夠留住更多優(yōu)秀的人才，