人力資源管理-用人ppt課件

招募與甄選,指導(dǎo)老師：李宜伶學(xué)生：陳進(jìn)旺8928049陳志賓8928041解智鈞8928039陳永益8928035,.,目錄,招募招募過程招募的多種選擇性影響招募內(nèi)外部的關(guān)係招募內(nèi)外部的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)網(wǎng)路招募網(wǎng)路招募的特點(diǎn)、運(yùn)用、程序與優(yōu)缺點(diǎn)多元化招募的目標(biāo)量身訂做適當(dāng)?shù)恼心?甄選甄選的重要性甄選程序何謂preliminaryinterview，由何意義，如何進(jìn)行？適當(dāng)徵選測驗(yàn)的特徵信度與效度效度研究之種類工作測驗(yàn)的類型工作面試評估中心(assessmentcenter),.,人力資源招募,.,招募（Recruitment）,吸引具有符合公司及時(shí)基礎(chǔ)、員工需求數(shù)量及符合適合條件的個(gè)人，受到鼓勵(lì)而至公司求職的過程,.,招募過程,人力資源規(guī)劃HumanResourcePlanning,招募之選擇AlternativestoRecruitment,招募Recruitment,內(nèi)部資源,外部資源,內(nèi)部招募方式,外部招募方式,決定招募人員,升遷工作輪調(diào)調(diào)職重新雇用,工作張貼人才庫(HRIS),學(xué)校員工推薦雇用公司（獵人頭、仲介所、就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)）工會(huì)、職業(yè)團(tuán)體,報(bào)章雜誌廣告公開張貼,.,招募的多種選擇性,外包：將某一服務(wù)範(fàn)圍內(nèi)的責(zé)任及目標(biāo)物均轉(zhuǎn)移給另一外部支援者的過程聘用臨時(shí)員工：1.使雇主擁有最大機(jī)動(dòng)性的作專業(yè)人力公司：人力租用加班：短期量的工作變化，使固定工作的員工增加工作量自動(dòng)化、資訊化工作簡化或流程改善,.,一、勞力市場對特殊技能之供需狀況若求過於供，則對招募需作較大之努力。如：電腦設(shè)計(jì)師。當(dāng)失業(yè)率高時(shí)，招募則較容易。二、企業(yè)形象若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工良好聲名遠(yuǎn)播，則其較易吸引具有良好資格者來應(yīng)徵。三、法令限制如勞基法、殘障雇用、就業(yè)服務(wù)法等。,影響招募的組織外部因素,.,影響招募的之組織內(nèi)部因素,一、企業(yè)文化企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛二、薪資制度三、企業(yè)福利與休閒措施四、工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度六、訓(xùn)練與發(fā)展之機(jī)會(huì)七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境八、經(jīng)營管理方式九、行業(yè)之發(fā)展性技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性十、工作地點(diǎn)的便捷性十一、徵聘形象、甄選方式：面談時(shí)給予應(yīng)徵者良好之印象。如：公司的準(zhǔn)備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇。十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃在HRP中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去招募最佳、適量之應(yīng)徵者。,.,內(nèi)部招募方式,一旦找到能勝任空卻職位的員工時(shí)，管理者必須發(fā)覺這些人才的存在。以下為內(nèi)部招募方式兩個(gè)步驟：1.職缺公布：讓員工有此職缺2.工作爭?。菏悄男┱J(rèn)為自己可以勝任公司職缺的員工，自己爭取工作機(jī)會(huì),.,外部招募的方式,藉由評估檢視過招募的資源之後，公司便可以決定出潛在性工作申請者的來源所在。之後，公司便會(huì)找出一個(gè)獨(dú)特的招募方式，吸引人才前往公司應(yīng)徵。慣用招募外部方式有：刊登廣告員工推薦職業(yè)介紹所介紹校園徵才應(yīng)徵者自行上門,.,內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點(diǎn),.,網(wǎng)路招募,網(wǎng)路招募善用這項(xiàng)溝通平臺(tái),使求職者可快速登錄履歷,取得多元且符合自我特質(zhì)專長的工作機(jī)會(huì),而求才者快速獲取所需人才的相關(guān)資訊,減少人力資源公司招募時(shí)的成本浪費(fèi)。,.,網(wǎng)路招募的優(yōu)點(diǎn),塑造公司企業(yè)形象，及其缺少的工作職缺打破傳統(tǒng)空間阻隔，可由視訊達(dá)到傳統(tǒng)面試效果降低招募費(fèi)用，所短招募時(shí)間建立數(shù)位履歷表,.,網(wǎng)路招募的缺點(diǎn),機(jī)密性不足，應(yīng)徵者資料可能外傳履歷表可信度不高，造假成分高不能取代背景條件調(diào)查，面對面的面試，及其個(gè)人態(tài)度行為的觀察招募到的員工缺乏人際接觸的挫折感,.,網(wǎng)路招募的特點(diǎn),特點(diǎn)：網(wǎng)際網(wǎng)路(internet)是一個(gè)連接世界各地許多電腦的龐大系統(tǒng),讓個(gè)人及各種企業(yè)可以用來彼此溝通,而網(wǎng)路招募即是利用網(wǎng)際網(wǎng)路虛擬線上的資訊傳遞,擴(kuò)大個(gè)人求職機(jī)會(huì),同時(shí)改變企業(yè)的招募程序,.,網(wǎng)路招募的運(yùn)用,顯著改變公司及員工對職缺公佈及工作爭取,內(nèi)部網(wǎng)路(intranet)昰一種網(wǎng)路系統(tǒng)能讓組織內(nèi)部成員能互相溝通,可讓員工管理福利,檢查未來發(fā)展計(jì)畫,作出投資改變,包括公司內(nèi)部新聞資訊取得,對新進(jìn)員工而言,可利用公司內(nèi)部網(wǎng)站,快速了解公司,並快速進(jìn)入工作狀況,跟上公司的腳步,.,網(wǎng)路招募程序,以104人力銀行的網(wǎng)路招募為例：公司求才招募1.將公司資料及人力需求登錄2.廣告樣本資訊板鑑定與廣告契約書的簽訂3.填妥契約書並回傳,即可廣告立即登錄上網(wǎng),.,多元化招募的目標(biāo),招募程序分析：確保招募方案的多元化,思考分析持續(xù)受歧視不平等待遇的資源是哪些？藉由多元公司需求人才的整合招募獲取不同背景專長的人才,包含應(yīng)徵者的個(gè)人及工作相關(guān)資料,這份資料可顯示出雇員決定條件因素有哪些？弱勢族群、婦女、及殘障人士的運(yùn)用：學(xué)校搭配達(dá)多元招募最大效益,並可正面提高企業(yè)形象,縮短對新進(jìn)員工招募說明,與職前教育訓(xùn)練,排除工作上對於種族.性別.殘障,以及其他因素的歧視使工作團(tuán)隊(duì)提高多元思考的創(chuàng)造力,.,公司基本資料,1.統(tǒng)一編號(hào)2.人事聯(lián)絡(luò)人先生小姐3.公司負(fù)責(zé)人4.公司員工數(shù)人5.公司資本額6.人事聯(lián)絡(luò)人E-mail7.聯(lián)絡(luò)電話()轉(zhuǎn)8.傳真號(hào)碼()9.聯(lián)絡(luò)地址縣(市)市/區(qū)/鄉(xiāng)/鎮(zhèn)路/街10.公司行業(yè)別11.負(fù)責(zé)人E-mail12.公司網(wǎng)址:http:/(為讓求職者更了解您公司，放上貴公司網(wǎng)址供其參考,.,公司基本資料,13.公司介紹(2000字以內(nèi))提供公司LOGO14.公司經(jīng)營理念(2000字以內(nèi))15.公司福利及制度介紹(2000字以內(nèi))週休二日隔週六休16.公司主要產(chǎn)品及服務(wù)項(xiàng)目(2000字以內(nèi))17.公司最新消息（50字以內(nèi)）18.其他相關(guān)聯(lián)絡(luò)人資訊人事單位最高主管先生小姐職稱:email:員工教育訓(xùn)練人員先生小姐職稱:email:總務(wù)採購相關(guān)人員先生小姐職稱:email:,.,兼職職務(wù)登錄表,本工作職稱公司名稱：統(tǒng)一編號(hào)：聯(lián)絡(luò)E-mail：本職務(wù)需求人數(shù)：不限人工作地點(diǎn)：縣(市)鄉(xiāng)/鎮(zhèn)/市/區(qū)本職務(wù)簡介：(150字以內(nèi))本職務(wù)歡迎身心障礙者：上肢障下肢障聽語障視障腦性麻痺自閉癥顏面?zhèn)麣堉钦稀究裳}選】障礙等級：輕度中度重度極重度本職務(wù)接受的求職身分類別：上班族應(yīng)屆畢業(yè)生日間就讀中夜間就讀中尋找國防役工作外籍人士原住民【可複選】性別：不拘女性男性年齡限制：歲經(jīng)歷：不拘年以上最低學(xué)歷：不拘高中職以下高中職專科大學(xué)碩士博士科系限制：不拘或或外國語言要求：語文聽：精通中等略懂說：精通中等略懂讀：精通中等略懂寫：精通中等略懂語文聽：精通中等略懂說：精通中等略懂讀：精通中等略懂寫：精通中等略懂開始上班日期：即時(shí)兩週內(nèi)一個(gè)月內(nèi)不限可年後上班待遇：面議元依公司規(guī)定本工作之希望休假制度：依公司規(guī)定週休二日隔週休排班制三班制本工作之其他條件或?qū)ｉL：(500字以內(nèi)),.,甄選,.,甄選的重要性,甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)徵者中，辨別出適合擔(dān)任某特定工作的最佳候選人，並將適當(dāng)?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時(shí)間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。,.,影響甄選過程的環(huán)境因素,法令的考量決策速度公司階層大量的工作申請者公司的種類試用期,.,甄選程序,預(yù)先性面試,審查申請表,甄選測驗(yàn),工作面試,推薦函及背景審核,徵選決定,體能檢查,僱用,應(yīng)徵者,拒絕申請者,.,何謂preliminaryinterview，由何意義，如何進(jìn)行？,預(yù)選面試最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)徵者。預(yù)選面試的種類電話面試錄影帶面試電腦面試,.,適當(dāng)徵選測驗(yàn)的特徵,標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)環(huán)境必須保持一致客觀性公平的計(jì)分方式基準(zhǔn)-與其他應(yīng)徵者分作比較信度-可信度效度-可測驗(yàn)到的程度,.,甄選的重要性,甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)徵者中，辨別出適合擔(dān)任某特定工作的最佳候選人，並將適當(dāng)?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時(shí)間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。,.,影響甄選過程的環(huán)境因素,法令的考量決策速度公司階層大量的工作申請者公司的種類試用期,.,甄選程序,預(yù)先性面試,審查申請表,甄選測驗(yàn),工作面試,推薦函及背景審核,徵選決定,體能檢查,僱用,應(yīng)徵者,拒絕申請者,.,何謂preliminaryinterview，由何意義，如何進(jìn)行？,預(yù)選面試最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)徵者。預(yù)選面試的種類電話面試錄影帶面試電腦面試,.,適當(dāng)徵選測驗(yàn)的特徵,標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)環(huán)境必須保持一致客觀性公平的計(jì)分方式基準(zhǔn)與其他應(yīng)徵者分作比較信度可信度效度可測驗(yàn)到的程度,.,甄選的重要性,甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)徵者中，辨別出適合擔(dān)任某特定工作的最佳候選人，並將適當(dāng)?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時(shí)間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。,.,影響甄選過程的環(huán)境因素,法令的考量決策速度公司階層大量的工作申請者公司的種類試用期,.,甄選程序,預(yù)先性面試,審查申請表,甄選測驗(yàn),工作面試,推薦函及背景審核,徵選決定,體能檢查,僱用,應(yīng)徵者,拒絕申請者,.,何謂preliminaryinterview，由何意義，如何進(jìn)行？,預(yù)選面試最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)徵者。預(yù)選面試的種類電話面試錄影帶面試電腦面試,.,適當(dāng)徵選測驗(yàn)的特徵,標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)環(huán)境必須保持一致客觀性公平的計(jì)分方式基準(zhǔn)-與其他應(yīng)徵者分作比較信度-可信度效度-可測驗(yàn)到的程度,.,信度與效度,信度就是一個(gè)甄選測驗(yàn)所提供的結(jié)果，與應(yīng)徵者實(shí)際表現(xiàn)結(jié)果之間的符合程度。效度一個(gè)能測驗(yàn)實(shí)際反應(yīng)出該測驗(yàn)之設(shè)計(jì)目標(biāo)的程度。若是一個(gè)甄選測驗(yàn)並不能證明出應(yīng)徵者是否有擔(dān)任該工作的能力，那麼這個(gè)測驗(yàn)就等於是毫無意義。,.,效度研究之種類,員工甄選程序統(tǒng)一指導(dǎo)方針中有三種方案，以助公司進(jìn)行有效的甄選測驗(yàn):1.相關(guān)效標(biāo)效度2.內(nèi)容效度3.結(jié)構(gòu)效度,.,相關(guān)效標(biāo)效度,藉由比較甄選測驗(yàn)中對某項(xiàng)工作表現(xiàn)，所評估出的分?jǐn)?shù)而決定的，由於測驗(yàn)結(jié)果的分?jǐn)?shù)與員工工作表現(xiàn)之間，有十分密切的關(guān)連性，因此，針對這個(gè)測驗(yàn)可說是有效度的。相關(guān)效標(biāo)效度基本的型式：同時(shí)性效度測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與評判標(biāo)準(zhǔn)的資料必須要是能同時(shí)得到的預(yù)測性效度先實(shí)行測驗(yàn)，之後才得到評判的標(biāo)準(zhǔn),.,內(nèi)容效度,內(nèi)容效度是一種效度的測驗(yàn)方法，其能測驗(yàn)出一位應(yīng)徵者的某些表現(xiàn)行為是否為工作所需：ex:對一個(gè)資料處理的應(yīng)徵者給予一個(gè)實(shí)際處理資料的測驗(yàn)。,.,結(jié)構(gòu)效度,結(jié)構(gòu)效度測驗(yàn)是一種測驗(yàn)效度的方法，其是用於評斷一項(xiàng)測驗(yàn)之中，所測驗(yàn)的某些特點(diǎn)和特質(zhì)，是否對於該工作的確有其重要性。ex:工作所需的方式為團(tuán)隊(duì)合作，因此測驗(yàn)則應(yīng)該評量應(yīng)徵者在團(tuán)隊(duì)工作中的表現(xiàn)是否有良好的效率。,.,工作測驗(yàn)的類型,每一個(gè)人具有擔(dān)任不同工作的所需特質(zhì)。這些可經(jīng)由測驗(yàn)所量測出來的特質(zhì)。1.認(rèn)知能力測驗(yàn)2.神經(jīng)肌肉運(yùn)動(dòng)能力測驗(yàn)3.工作知識(shí)測驗(yàn)4.工作實(shí)例練習(xí)測驗(yàn)5.職業(yè)興趣測驗(yàn)6.個(gè)性測驗(yàn)7.毒品與酗酒測驗(yàn)8.基因測驗(yàn),.,工作面試,是一種目標(biāo)指向的談話過程，其中面試者與應(yīng)徵者有互相交換資訊的情形，目前幾乎沒有公司不使用，當(dāng)作是評量應(yīng)徵者能力的主要方法。,.,面試類型,無結(jié)構(gòu)性之面試指無特定方向性的面試，問題是深入且開放式回答，並鼓勵(lì)應(yīng)徵者多發(fā)表意見。具結(jié)構(gòu)性之面試指結(jié)構(gòu)性的面試方式，並對應(yīng)徵者發(fā)問工作相關(guān)的問題:1.情境式問題2.工作知識(shí)性問題3.工作實(shí)例模擬問題4.員工意願(yuàn)問題,.,面試內(nèi)容,工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)術(shù)成就溝通技巧個(gè)人品質(zhì)組織合稱是指管理階層對未來員工能夠符合組織的文化或價(jià)值制度的感知程度。應(yīng)微者目標(biāo)協(xié)定起薪的問題,.,面試方法,1vs