《培訓(xùn)師匯總體系》PPT課件.ppt

Quality&Satisfy,深圳德信誠經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司,公司地址：東莞市長安鎮(zhèn)圖書館左側(cè)電梯四樓郵政編碼:523850HTTP：/E-MAIL：bz01TELAX東莞德信誠相關(guān)培訓(xùn)課程：P01JIT精益生產(chǎn)與現(xiàn)場改善培訓(xùn)班P02生產(chǎn)合理化改善-IE工業(yè)工程實(shí)務(wù)訓(xùn)練營P03PMC生產(chǎn)計(jì)劃管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)班(生管員培訓(xùn))P04高效倉儲管理與盤點(diǎn)技巧培訓(xùn)班(倉管員培訓(xùn))P05目視管理與5S運(yùn)動推行實(shí)務(wù)培訓(xùn)班P06采購與供應(yīng)鏈管理實(shí)務(wù)(采購員培訓(xùn)),培訓(xùn)工作需要達(dá)到的目的,為公司發(fā)展提供源源不斷的動力,隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈，企業(yè)競爭日益加劇，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部組織不斷變革，工作方式日益改變，員工參與度不斷提高，等等，為了積極應(yīng)對這些變化和挑戰(zhàn)，只有制訂長遠(yuǎn)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃，快速提升中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)和開發(fā)中層管理人員人力資源，建立源源不斷的人才庫，才能不斷適應(yīng)和滿足公司新的發(fā)展需要。,培訓(xùn)體系的理論基礎(chǔ),建立中層管理人員以“勝任能力”為主導(dǎo)的人才發(fā)展策略，提高中層管理人員的管理能力，對中層管理工作崗位員工應(yīng)當(dāng)具備的知識、技能、個性特征以及潛在動力明確定義和方向，并為今后的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)；建立后備人才梯隊(duì)，作為管理人員的后備基礎(chǔ)，同時建立專業(yè)、業(yè)務(wù)、管理等不同性質(zhì)的發(fā)展通路，為員工的發(fā)展確立方向；,核心能力模型分析,核心能力是我們公司未來發(fā)展的關(guān)鍵，通過不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以提高中層管理人員的管理能力為主要目標(biāo)，建立學(xué)習(xí)型組織，從而建立一個具有核心競爭能力、不斷取得成效的組織。,核心能力模型分析,經(jīng)營業(yè)績,以客戶和市場為重心,建立相互信賴的伙伴關(guān)系,創(chuàng)新,駕馭復(fù)雜事物,員工發(fā)展,我們應(yīng)具備的核心能力,核心能力模型分析,通過建立分層次、分模塊、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，提高員工及管理人員的自我管理、管理他人、團(tuán)隊(duì)管理以及管理業(yè)務(wù)（專業(yè)）的能力：,自我管理,管理他人,管理團(tuán)隊(duì),管理業(yè)務(wù),定義,結(jié)合公司特點(diǎn)，將員工性質(zhì)按從事工作不同分為業(yè)務(wù)、專業(yè)、管理三個層次,專業(yè)層次,管理層次,業(yè)務(wù)層次,非業(yè)務(wù)人員，同時未承擔(dān)主要管理工作,承擔(dān)管理工作的人員,業(yè)務(wù)人員，同時未承擔(dān)主要管理工作,中化國際培訓(xùn)體系,結(jié)合公司特點(diǎn)，將員工性質(zhì)按從事工作不同分為業(yè)務(wù)、專業(yè)、管理三個層次,專業(yè)層次,管理層次,業(yè)務(wù)層次,非業(yè)務(wù)人員，同時未承擔(dān)主要管理工作,承擔(dān)管理工作的人員,業(yè)務(wù)人員，同時未承擔(dān)主要管理工作,定義,專業(yè)層次,行政管理人員人力資源人員財務(wù)人員（含審計(jì)）投資（項(xiàng)目）人員執(zhí)行人員信息技術(shù)人員法律事務(wù)人員,定義,業(yè)務(wù)層次,業(yè)務(wù)人員市場人員,定義,管理層次,各級管理人員,分層次,高級業(yè)務(wù)層次,初級專業(yè)層次,中級業(yè)務(wù)層次,初級業(yè)務(wù)層次,高級專業(yè)層次,中級專業(yè)層次,高級管理層次,中級管理層次,初級管理層次,模塊化,專業(yè)模塊,管理模塊,業(yè)務(wù)模塊,培訓(xùn)體系,根據(jù)前面的分析，建立分層次、模塊化的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。在體系中，隨著員工職業(yè)能力和生涯的發(fā)展選擇不同的課程來滿足不同階段的需求。,職業(yè)生涯和培訓(xùn),中級管理課程,初級管理課程,高級管理課程,員工職業(yè)生涯,培訓(xùn)項(xiàng)目,職業(yè)生涯和培訓(xùn)工作時間和培訓(xùn)層次,0-3年,3-5年,5年以上,0-3年,3-5年,5年以上,工作年限,工作年限,工作年限,3-5年,5-8年,8年以上,各層次應(yīng)具備的能力,初級層次業(yè)務(wù)和專業(yè),自我管理能力自我學(xué)習(xí)能力基礎(chǔ)工作能力執(zhí)行能力合作能力對紀(jì)律和制度的嚴(yán)格遵守,各層次應(yīng)具備的能力,中級層次業(yè)務(wù)和專業(yè),自我管理能力自我學(xué)習(xí)能力獨(dú)立工作能力教練能力合作能力管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力管理團(tuán)隊(duì)能力創(chuàng)新能力,各層次應(yīng)具備的能力,高級層次業(yè)務(wù)和專業(yè),強(qiáng)大的獨(dú)立工作能力教練能力管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力管理團(tuán)隊(duì)能力創(chuàng)新能力咨詢能力,各層次應(yīng)具備的能力,初級管理層次,獨(dú)立工作能力初級教練能力管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力管理團(tuán)隊(duì)能力創(chuàng)新能力協(xié)調(diào)能力具備基本的管理技巧,各層次應(yīng)具備的能力,中級管理層次,教練能力管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力管理團(tuán)隊(duì)能力創(chuàng)新能力溝通能力（管理）具備嫻熟的管理技巧戰(zhàn)略能力學(xué)習(xí)能力激勵能力,各層次應(yīng)具備的能力,高級管理層次,教練能力創(chuàng)新能力戰(zhàn)略能力學(xué)習(xí)能力激勵能力,培訓(xùn)課程的設(shè)置,各層次模塊的課程設(shè)置根據(jù)前述能力來設(shè)置,職業(yè)生涯和培訓(xùn)各層次轉(zhuǎn)換通道,專業(yè)崗位向業(yè)務(wù)崗位轉(zhuǎn)換時，如沒有接受過業(yè)務(wù)崗位的系列課程，應(yīng)從初級階段開始學(xué)習(xí),箭頭表示在進(jìn)行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級,職業(yè)生涯和培訓(xùn)各層次轉(zhuǎn)換通道,業(yè)務(wù)崗位向?qū)I(yè)崗位轉(zhuǎn)換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程，應(yīng)從初級階段開始學(xué)習(xí),箭頭表示在進(jìn)行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級,職業(yè)生涯和培訓(xùn)各層次轉(zhuǎn)換通道,專業(yè)和業(yè)務(wù)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程，應(yīng)從初級階段管理課程開始學(xué)習(xí),箭頭表示在進(jìn)行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級,課程管理,課程管理采用積分制。使用積分制的目的：通過使用積分制，可以對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合評價和管理，并利用積分制，和崗位晉升以及職務(wù)晉升進(jìn)行掛鉤。每一個層次應(yīng)得到相應(yīng)的積分后才可以進(jìn)入下一階段學(xué)習(xí)。同時在后備人才管理以及管理人員管理方面提供可以量化的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。得到規(guī)定的積分是在職業(yè)發(fā)展生涯中向上發(fā)展的必要條件。可以讓員工對自己的未來發(fā)展有比較清晰的目標(biāo)（尤其和績效管理結(jié)合起來，比如在3年內(nèi)完滿拿到積分，同時績效考評良好，可以承諾一定會調(diào)升崗位等級或升職，客觀上提供了標(biāo)準(zhǔn)）,課程管理,積分分類：參加公司組織的學(xué)習(xí)積分定義為標(biāo)準(zhǔn)積分；員工自行參加的學(xué)習(xí)積分為可轉(zhuǎn)換積分；人力資源部在發(fā)布課程時，會公布每門課程的對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值，參訓(xùn)者在按照規(guī)定程序完成課程后，由授權(quán)者在培訓(xùn)手冊上記錄積分。公司員工自行參加學(xué)習(xí)，可以記錄可轉(zhuǎn)換積分，如英語學(xué)習(xí)、MBA教育、會計(jì)師學(xué)習(xí)等，公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定轉(zhuǎn)換積分分值，并予以公布，原則上轉(zhuǎn)換積分不得超過該層次要求積分的50%。,課程管理,積分管理：初級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分30分，單獨(dú)課程設(shè)置積分值為1分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或辭退。中級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為2分。同樣為上升必要條件。時間為4年。高級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分為90分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為3分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于60分。時間為3年。,課程管理,積分管理：初級階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分40分，單獨(dú)課程設(shè)置積分值為2分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或取消管理職務(wù)。中級階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為3分。為上升參考條件。時間為3年。高級階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為4分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于40分。時間為3年。,課程管理,積分管理表,可轉(zhuǎn)換分值均為本層次對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值的50%,課程管理,可轉(zhuǎn)換積分管理表,可轉(zhuǎn)換分值均為本層次對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值的50%,課程管理,培訓(xùn)模式,培訓(xùn)有以下幾種模式：1、內(nèi)訓(xùn)：指內(nèi)部講師或外部講師在公司內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)方式有講座形式、討論形式、體驗(yàn)形式等等。內(nèi)訓(xùn)時間超過半天的培訓(xùn)方可進(jìn)行積分記錄。2、外訓(xùn)：派員工到公司以外的地點(diǎn)學(xué)習(xí)，形式有講座、會議、體驗(yàn)等形式。占用工作時間和需要支出費(fèi)用的外訓(xùn)方可進(jìn)行積分記錄。3、內(nèi)部輪崗：指在公司內(nèi)部因公司需要，在不調(diào)動的情況下，進(jìn)行的內(nèi)部輪崗學(xué)習(xí)，本模式主要針對關(guān)鍵后備人才使用（中高級業(yè)務(wù)專業(yè)層次和初級管理層次）。4、學(xué)歷繼續(xù)教育：指進(jìn)行學(xué)歷提升教育，主要為MBA、EMBA等教育，本項(xiàng)針對中高級管理人員使用（中高級管理層次）。5、海外培訓(xùn)：配合公司需要，派駐海外進(jìn)行各類學(xué)習(xí)，本項(xiàng)主要針對高級層次人員和特殊需要人員，相關(guān)積分另行規(guī)定。,培訓(xùn)管理,培訓(xùn)課程按代碼進(jìn)行區(qū)分和管理：由于課程數(shù)量較多，同時可能重名，為了便于區(qū)別層次，標(biāo)準(zhǔn)化管理，特別編制了標(biāo)準(zhǔn)代碼，在附頁所列的標(biāo)準(zhǔn)代碼基礎(chǔ)上，同類課程在標(biāo)準(zhǔn)代碼后以兩位數(shù)字表示。例如：初級業(yè)務(wù)階段的渠道管理課程編碼為S101，中級業(yè)務(wù)階段的渠道管理課程編碼為S201。2、管理機(jī)構(gòu)：根據(jù)公司的實(shí)際情況，確定各層次培訓(xùn)的具體管理機(jī)構(gòu)，見后頁。,培訓(xùn)管理,注：上表所示“合作”表示為部門和公司人力資源部合作管理。代碼一般為4位編碼，后兩位為數(shù)字，代表該層次某一課程，編碼統(tǒng)一為人力資源部編制并發(fā)布。,返回,培訓(xùn)管理,講師分為：內(nèi)部講師和外部講師：內(nèi)部講師是指公司內(nèi)部員工，經(jīng)過人力資源部認(rèn)證，具備較高專業(yè)知識或從事管理領(lǐng)導(dǎo)崗位，并具備講師的基本素質(zhì)，能夠進(jìn)行課堂授課的人員。外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進(jìn)行確認(rèn)后方可到公司進(jìn)行授課，各部門如果需要培訓(xùn)外部講師，須經(jīng)過公司人力資源部進(jìn)行確認(rèn)。相關(guān)的費(fèi)用也應(yīng)經(jīng)過確認(rèn)后執(zhí)行。,培訓(xùn)管理,培訓(xùn)流程：人力資源部負(fù)責(zé)管理公司整體培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。按照前述分工權(quán)限各級人力資源管理人員負(fù)責(zé)本層次和模塊的培訓(xùn)。各事業(yè)部需要在每年年初制訂培訓(xùn)計(jì)劃，上報至人力資源部，由人力資源部根據(jù)公司規(guī)定批復(fù)，并編制標(biāo)準(zhǔn)代碼，由人力資源部統(tǒng)一公開發(fā)布，供員工選擇，便于資源共享。人力資源部需要根據(jù)公司實(shí)際情況，及時調(diào)整年度課程計(jì)劃，對中級層次課程需要公布，高級層次課程不需要公開發(fā)布。在實(shí)際執(zhí)行培訓(xùn)中，如果發(fā)生更改預(yù)算計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目，各級人力資源經(jīng)理需要書面形式報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。計(jì)劃內(nèi)項(xiàng)目在進(jìn)行后應(yīng)及時填寫培訓(xùn)手冊，并制作項(xiàng)目報告書交至人力資源部備存。,培訓(xùn)管理,講師分為：內(nèi)部講師和外部講師：內(nèi)部講師是指公司內(nèi)部員工，經(jīng)過人力資源部認(rèn)證，具備較高專業(yè)知識或從事管理領(lǐng)導(dǎo)崗位，并具備講師的基本素質(zhì)，能夠進(jìn)行課堂授課的人員。外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進(jìn)行確認(rèn)后方可到公司進(jìn)行授課，各部門如果需要培訓(xùn)外部講師，須經(jīng)過公司人力資源部進(jìn)行確認(rèn)。相關(guān)的費(fèi)用也應(yīng)經(jīng)過確認(rèn)后執(zhí)行。,培訓(xùn)手冊,培訓(xùn)手冊主要內(nèi)容,培訓(xùn)手冊管理,培訓(xùn)手冊由本人持有，在計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目完成后，需按照本文件后所列評估手續(xù)認(rèn)證后，由該層次培訓(xùn)管理人簽字認(rèn)可后登記積分。如果出現(xiàn)虛報積分情況，將取消其繼續(xù)學(xué)習(xí)的資格，并給予處分。受訓(xùn)人在工作部門和職務(wù)以及參訓(xùn)層次發(fā)生改變后，應(yīng)及時填寫培訓(xùn)手冊。培訓(xùn)手冊作為員工晉升、崗位調(diào)整等職業(yè)生涯發(fā)展的重要文件，須妥善保存。,培訓(xùn)評估管理,培訓(xùn)通過以下手段進(jìn)行評估效果：1、培訓(xùn)報告：主要用于無法采用考試、返教育、行動計(jì)劃書等形式進(jìn)行評估的培訓(xùn)項(xiàng)目，多用于高級專業(yè)、業(yè)務(wù)、中級管理三個層次；其他層次采用該形式進(jìn)行培訓(xùn)評估的，積分為標(biāo)準(zhǔn)積分的50%；2、考試：多用于初級業(yè)務(wù)、專業(yè)和中級業(yè)務(wù)和專業(yè)層次的培訓(xùn)?？荚嚭细裾呷〉脴?biāo)準(zhǔn)積分，不合格者不得記錄積分，連續(xù)三次不合格者，取消培訓(xùn)資格。3、返教育：主要應(yīng)用于中級以上層次的培訓(xùn)項(xiàng)目，返教育進(jìn)行后，需要進(jìn)行課程評估，評估合格者可以得到標(biāo)準(zhǔn)分的150%，優(yōu)秀者，可以得到200%的標(biāo)準(zhǔn)積分，并可以進(jìn)入公司內(nèi)部講師系列。4、行動計(jì)劃書：主要應(yīng)用于業(yè)務(wù)模塊和專業(yè)模塊培訓(xùn)項(xiàng)目，項(xiàng)目結(jié)束后，參訓(xùn)人應(yīng)根據(jù)課程內(nèi)容編制行動計(jì)劃書，列出自我改進(jìn)的詳細(xì)計(jì)劃和日程表，由人力資源經(jīng)理保存，在計(jì)劃時間結(jié)束后，人力資源經(jīng)理須進(jìn)行檢查評估，如果按計(jì)劃達(dá)到目標(biāo)，則可以取得積分，否則不能取得積分，需要繼續(xù)制訂計(jì)劃，重新進(jìn)行，連續(xù)兩次不合格的，取消培訓(xùn)資格。,培訓(xùn)評估管理,培訓(xùn)和績效管理的結(jié)合：在進(jìn)行當(dāng)年績效評價工作時，應(yīng)制訂當(dāng)年培訓(xùn)計(jì)劃，并登記在培訓(xùn)手冊上，次年進(jìn)行培訓(xùn)總評價。該項(xiàng)硬性規(guī)定在績效考評欄中占10%-15%的比重，如果按計(jì)劃完成當(dāng)年培訓(xùn)積分計(jì)劃，則可以得到應(yīng)的的績效考評分值，否則按比例扣減，扣完為止。,培訓(xùn)檔案,培訓(xùn)采用信息化管理，采用上表所示系統(tǒng)，由各級管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，今后如果進(jìn)入e-HR也可以管理,培訓(xùn)課程表,課程設(shè)置,新員工培訓(xùn),時間：2003年7月和9月,課程設(shè)置,初級專業(yè)階段,課程設(shè)置,中級專業(yè)階段,課程設(shè)置,高級專業(yè)階段,課程設(shè)置,初級業(yè)務(wù)階段,課程設(shè)置,中級業(yè)務(wù)階段,課程設(shè)置,高級業(yè)務(wù)階段,課程設(shè)置,初級管理階段,課程設(shè)置,中級管理階段,課程設(shè)置,高級管理階段,課程設(shè)置,團(tuán)隊(duì)素質(zhì),課程設(shè)置,年度特設(shè)課程,根據(jù)公司本年度現(xiàn)實(shí)需求設(shè)立：A、滿足公司資本運(yùn)作和投資的需求B、滿足公司戰(zhàn)略的需求C、滿足公司在市場風(fēng)險、決策方面的需求D、滿足事業(yè)部對外投資和實(shí)業(yè)的需求E、根據(jù)本年可能的兼并，設(shè)立的培訓(xùn),人力資源專業(yè)課程（舉例）,以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表,如何撰寫崗位說明書崗位說明書的格式崗位說明書的撰寫要求撰寫崗位說明書步驟,崗位評估如何進(jìn)行崗位評估普華永道點(diǎn)數(shù)因素評估法崗位評估結(jié)果的應(yīng)用,可變薪酬體系設(shè)計(jì)整體薪酬戰(zhàn)略與浮動獎金浮動獎金的構(gòu)成浮動獎金的設(shè)計(jì)與實(shí)施,薪酬管理概論整體薪酬的構(gòu)成整體薪酬的影響因素整體薪酬架構(gòu)的維護(hù)及管理,能力模型什么是能力模型如何在企業(yè)內(nèi)建立能力模型能力模型的應(yīng)用,員工培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃培訓(xùn)渠道的選取,基本工資體系設(shè)計(jì)基本工資結(jié)構(gòu)和支付理念個人薪酬水平的確定方法不同成本計(jì)算方法的應(yīng)用,如何應(yīng)用平衡記分卡進(jìn)行業(yè)績管理什么是平衡記分卡從哪些維度衡量業(yè)績?nèi)绾螒?yīng)用平衡記分卡,人力資源專業(yè)課程（舉例）,以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表,人力資源管理中的定量分析如何收集、分析、使用數(shù)據(jù)建立模型及回歸分析如何制定工資預(yù)算,員工招聘各種招聘方法的比較簡歷的篩選面試中應(yīng)注意的問題,高管人員的薪酬和期權(quán)設(shè)計(jì)高管人員薪酬組成股票期權(quán)的基本概念期權(quán)股票的來源和期權(quán)的實(shí)現(xiàn),業(yè)績管理組織經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)績管理的關(guān)系業(yè)績管理的方法組織、團(tuán)體及個人業(yè)績的衡量,銷售人員薪酬設(shè)計(jì)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)原則影響銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的因素制定及實(shí)施銷售人員薪酬的具體步驟,如何制定年度人力資源計(jì)劃人力資源的角色人力資源的職能人力資源模型,共14門課,各階層課程設(shè)計(jì)按本例所示,其他可能情況,關(guān)于和公司目前情況的具體結(jié)合：1、由于公司現(xiàn)有人員參加過的培訓(xùn)層次不一，不可能單純按照本體系硬套，我們可以采用積累積分的辦法：如從2001年起，所有人參加過的任何培訓(xùn)，只要有資格認(rèn)證或證書者，可以參考并正式記錄積分，進(jìn)入培訓(xùn)手冊。試運(yùn)行1年后，要求現(xiàn)實(shí)層次和等級要和體系規(guī)定的積分對應(yīng)。這樣可以正式運(yùn)行本體系。2、試運(yùn)行本體系半年左右，或者挑出實(shí)驗(yàn)部門進(jìn)行實(shí)驗(yàn)運(yùn)行，如果反映良好，則可以全面推行。3、目前確定的后備人才的培訓(xùn)：目前確定的后備人才需要同時進(jìn)行兩個層次的學(xué)習(xí)（本專業(yè)、業(yè)務(wù)層次學(xué)習(xí)和初級或中級管理層次學(xué)習(xí)），要求得到兩項(xiàng)積分后可以進(jìn)行更深入的學(xué)習(xí)和升職、級。4、本體系需要得到各部門管理人員的一致認(rèn)可，實(shí)施起來才