突破性領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn).ppt

主講：蔣小華,突破性領(lǐng)導(dǎo)力,助理電話QQ：1612586114,第一部分：領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)部分,領(lǐng)導(dǎo)力就象美，它難以定義，但當(dāng)你看到時(shí)，你就知道。領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫班尼斯領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方。美國(guó)前國(guó)務(wù)卿基辛格博士,1、為什么需要領(lǐng)導(dǎo)者？,2、領(lǐng)導(dǎo)力的缺失,3、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的一些錯(cuò)誤觀念：,領(lǐng)導(dǎo)力是一種稀缺的技能；領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，不是后天造就的；領(lǐng)導(dǎo)者都具有非凡的魅力；領(lǐng)導(dǎo)力僅存在于組織的頂層；領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是控制下屬、發(fā)號(hào)施令、鞭笞驅(qū)遣、耍弄手腕；領(lǐng)導(dǎo)者唯一的工作就是為股東創(chuàng)造價(jià)值。,每個(gè)人都有未經(jīng)過開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，就像都有未被發(fā)現(xiàn)的運(yùn)動(dòng)潛質(zhì)一樣。由于資質(zhì)和培養(yǎng)的差異，這些潛質(zhì)大小各不相同，不管處在什么水平，都有提高的空間，可以比目前狀況好很多。個(gè)人標(biāo)桿學(xué)習(xí)法：即以自己某次成功領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷為標(biāo)桿，進(jìn)行對(duì)比與學(xué)習(xí)。本課程經(jīng)旨在幫助你改善領(lǐng)導(dǎo)力，幫助你去發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只與自己成長(zhǎng)有關(guān)當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功與別人的成長(zhǎng)有關(guān),4、領(lǐng)導(dǎo)是什么？,領(lǐng)導(dǎo)即是影響的藝術(shù)或過程，以便一群人能心甘情愿的朝組織目標(biāo)奮斗。引領(lǐng)追隨者為某些目標(biāo)奮斗，而目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)及其追隨者共同的價(jià)值觀、需求、抱負(fù)。,你是領(lǐng)導(dǎo)嗎？回頭看看有沒人跟隨？！大凡自己以為是領(lǐng)導(dǎo)卻無(wú)人跟隨的人，只是散步而已！,管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別,領(lǐng)導(dǎo)者與管理者實(shí)例,需要思考的問題：你列舉的人哪類人比較多？為什么？你的組織更傾向于支持管理者的培養(yǎng)還是領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)？為什么？你把自己放在哪一列表中？為什么？小組相互討論與評(píng)價(jià)，所列舉是否正確？為什么？,5、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么？,不但要讓員工們抱有夢(mèng)想，而且還要擁抱它、實(shí)踐它。深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。以坦誠(chéng)精神、透明度和聲望，建立別人對(duì)自己的信賴感。堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)，把同員工的每一次邂逅都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)。有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。以好奇心、甚至懷疑精神來(lái)監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來(lái)員工們的實(shí)際行動(dòng)。勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勤奮學(xué)習(xí)，親自成為表率。懂得歡慶。,領(lǐng)導(dǎo)他人，管理自己做卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者,掌握自己的時(shí)間,注重對(duì)外界的貢獻(xiàn),將戰(zhàn)略有效執(zhí)行,要事優(yōu)先,有效決策,有效的管理者知道他們的時(shí)間用在什么地方，他們所能控制的時(shí)間非常有限，他們會(huì)有系統(tǒng)地工作，來(lái)善用這有限的時(shí)間。,有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們會(huì)首先問“別人期望我做出什么成果”,有效管理者能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略或自己設(shè)定的目標(biāo)和組織成員真正地執(zhí)行到位。,有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域，在這少數(shù)的重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績(jī)效就可以產(chǎn)生卓越的成果。,有效的管理者必須善于做有效的決策。,發(fā)揮人的長(zhǎng)處,有效的管理者善于利用長(zhǎng)處，包括自己、上司、同事、下屬的長(zhǎng)處。他們不會(huì)把工作建立在自己的短處上。,下君盡己之能中君盡人之力上君盡人之智-韓非子八經(jīng),第二部分：10倍速理論,我們處在一個(gè)什么樣時(shí)代？,如果經(jīng)典的商業(yè)模式突然導(dǎo)致公司死亡，唯一的可能是環(huán)境發(fā)生了變化。我們這個(gè)時(shí)代最鮮明的特征是變化急劇的變化。-管理大師：加里哈默只有偏執(zhí)狂才能生存-英特爾公司總裁：安迪格魯夫,1、世界級(jí)管理大師加里哈默管理大未來(lái),2、編年史作家約翰奈斯比特大趨勢(shì),未來(lái)是不確定的，也是不安定的。須注入一種變革的責(zé)任感、創(chuàng)新的文化基因、快速調(diào)整的能力。,3、6C時(shí)代：唯一不變的就是變,4、10倍速變化,成功需要改變、改變就在一瞬間,唯一不變的就是變，只有變化才能帶來(lái)變化,5、21世紀(jì)管理面臨大挑戰(zhàn),我們是否需要一個(gè)新的管理模式？如果是，我們?nèi)绾稳ネ诰蜻@個(gè)模式？,6、突破性領(lǐng)導(dǎo)力3個(gè)關(guān)鍵詞,這與領(lǐng)導(dǎo)者的人格、堅(jiān)定的信念、樂觀精神（甚至毫無(wú)依據(jù)的樂觀精神）及積極的行動(dòng)有關(guān)，同時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)者建立和維持相互的信任，并創(chuàng)造能夠促生智力資本的組織。,第三部分：突破性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,1、領(lǐng)導(dǎo)VS管理：喜歡領(lǐng)導(dǎo)、討厭管理,華爾街日?qǐng)?bào)：,人是不希望被人管的，他們希望被人領(lǐng)導(dǎo)。你可曾聽到過“世界管理者”這樣的說法？“世界領(lǐng)導(dǎo)人”，這才像話。教育領(lǐng)導(dǎo)人、政治領(lǐng)導(dǎo)人、宗教領(lǐng)導(dǎo)人、社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人、商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，他們都是領(lǐng)導(dǎo)，不是在管理。胡蘿卜永遠(yuǎn)比大棒強(qiáng)，不信就拿你的馬兒試試，你可領(lǐng)著它走到水邊，卻無(wú)法管著讓它喝水。如果你想管人，那就管管你自己。把自己管好，你就愿意停止管理了，然后你就走向領(lǐng)導(dǎo)之路了。,最優(yōu)秀的決策者并不是那些掌握最豐富信息資源的人，也不是那些殫精竭慮、終日冥思苦想的人，而是在轉(zhuǎn)瞬之間便作出決策的人。我是要求速度的，盡快實(shí)施。我不會(huì)說花三個(gè)月來(lái)謀劃，把規(guī)劃書連標(biāo)點(diǎn)符號(hào)都改清楚了，然后再去做這件事情。我會(huì)邊實(shí)施、邊做、邊修正。只要方向一旦明確，有三分把握，我就敢去做。,2、速度VS完美：先開槍、再瞄準(zhǔn),企業(yè)中存在各種問題，無(wú)論是老板不懂管理，還是同事不配合，無(wú)論是產(chǎn)品質(zhì)量有問題，還是市場(chǎng)不景氣，都不是你不提供結(jié)果，不創(chuàng)造價(jià)值的理由。你提供價(jià)值，只與你做一個(gè)職業(yè)化員工，與你未來(lái)做一個(gè)優(yōu)秀的商人或企業(yè)家有關(guān)。,3、結(jié)果VS過程：結(jié)果第一、過程第二,三個(gè)假定:要假定策略是不易執(zhí)行的，怎么辦？要假定措施是貫徹不好的，怎么辦？要假定檢查也是沒有用的，怎么辦？,4、懷疑VS相信：用人要疑、疑人要用,領(lǐng)導(dǎo)=戰(zhàn)略+執(zhí)行：在傳統(tǒng)的管理思維中狹義理解：戰(zhàn)略與執(zhí)行是兩碼事，其實(shí)他們是相互相成、不可或缺的；好的戰(zhàn)略需要好的執(zhí)行才能落地，好的執(zhí)行同樣需要好的戰(zhàn)略規(guī)劃。,5、戰(zhàn)略VS執(zhí)行：,將人員與公司戰(zhàn)略匹配提供完善的人才培養(yǎng)機(jī)制；有效處理績(jī)效不佳的人將人力資源管理與實(shí)際效益結(jié)合,1、在戰(zhàn)略與人員間建立聯(lián)系；2、制定一份符合實(shí)際的預(yù)算；3、要假定戰(zhàn)略不易執(zhí)行；4、需要相關(guān)跟進(jìn)與應(yīng)變措施。,戰(zhàn)略要與公司可執(zhí)行的資源要素相結(jié)合；與執(zhí)行人員共同來(lái)制定戰(zhàn)略；提供切實(shí)可行的戰(zhàn)略計(jì)劃；進(jìn)行有效的戰(zhàn)略評(píng)估與戰(zhàn)略爭(zhēng)論。,鏈接：領(lǐng)導(dǎo)者“執(zhí)行流程”,第四部分突破性領(lǐng)導(dǎo)模型,一、通過愿景喚起專注,思想決定著企業(yè)的行為，左右著的它的決策-該做什么，不該做什么，并且也決定了企業(yè)會(huì)把什么看做是有意義的結(jié)果。-彼得德魯克,愿景是領(lǐng)導(dǎo)者的商品，權(quán)力則是他們手中的貨幣,人生中最大的快樂，莫過于能夠?yàn)榱艘粋€(gè)你認(rèn)定為重大目標(biāo)而努力，成為大自然中一支力量，而非整日里為了一已之私的此微不如意而怨天尤人，只恨這世界未能傾盡一切來(lái)討你喜歡。當(dāng)我死去的時(shí)候，我希望自己已經(jīng)鞠躬盡瘁，因?yàn)槲易龅迷脚?，就是活得越久。我因?yàn)樯旧矶鴼g欣喜悅。在我看來(lái)，生命并非是什么“短短的蠟燭”，而是一支由我暫時(shí)掌握的輝煌燦爛的火炬，在將它交與后來(lái)者之前，我要讓它發(fā)出盡可能多的光亮。蕭伯納人與超人,一流的主管，員工為他打拼！二流的主管，和員工一起打拼！三流的主管，每天自己打拼！四流的主管，沒有機(jī)會(huì)打拼！五流的主管，員工找他拼命！更多不入流的，從不學(xué)習(xí)如何成為一流的主管,1、你的團(tuán)隊(duì)屬于哪一種呢？,Whoistheleader誰(shuí)是真正的領(lǐng)導(dǎo)？,案例：愿意為斯巴達(dá)克斯獻(xiàn)身的奴隸,如果企業(yè)不是被管理者領(lǐng)導(dǎo)，而是被好的想法領(lǐng)導(dǎo)著，這會(huì)怎么樣？,2、使命、愿景、價(jià)值觀,愿景可以激勵(lì)人!愿景可以團(tuán)結(jié)人、吸引人才！愿景是企業(yè)困難時(shí)或不斷變化時(shí)的方向舵！愿景是在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的有力武器！愿景能夠把企業(yè)凝聚成一個(gè)共同體。愿景概括了企業(yè)的未來(lái)目標(biāo)、使命及核心價(jià)值，是企業(yè)哲學(xué)中最核心的內(nèi)容，是企業(yè)最終希望實(shí)現(xiàn)的圖景。它就像燈塔一樣，始終為企業(yè)指明前進(jìn)的方向，指導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品技術(shù)、薪酬體系甚至商品的擺放等所有細(xì)節(jié)-企業(yè)的靈魂,拉力Tension,現(xiàn)況愿景vision,你的員工看到愿景了嗎？清楚還是模糊？！,塑造愿景是領(lǐng)導(dǎo)工作的基本兵法，但它不過是一張寫了字的廢紙，除非你能經(jīng)常同員工交流，并以獎(jiǎng)賞來(lái)強(qiáng)化它。只有這樣，夢(mèng)想才能從紙張上跳出來(lái)，進(jìn)入企業(yè)的生活。,二、通過溝通賦予意義,如何傳遞愿景？如何讓人們?yōu)榱私M織的最高目標(biāo)而協(xié)力工作？如何讓聽眾認(rèn)同并接受一個(gè)想法？,有效溝通策略,調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大部分人沒有高效工作,5的人不但看不出來(lái)在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的績(jī)效管理，對(duì)工作對(duì)上級(jí)的公平性充滿抱怨，無(wú)事必生非=破壞性的做；10的人正在等待著什么=不想做，沒有工作激情；10的人沒有對(duì)公司做出貢獻(xiàn)=在做，但卻是負(fù)績(jī)效勞動(dòng)；20的人正在為增加庫(kù)存而工作=蠻做、盲做、糊做，沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，經(jīng)營(yíng)與管理缺乏科學(xué)性與合理性；40的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作=想做，但不會(huì)做；15的人屬于正常范圍，但績(jī)效仍然不高=做不好。,最大的浪費(fèi),三、通過激勵(lì)創(chuàng)造執(zhí)行,1、激勵(lì)關(guān)鍵：即時(shí)性,2、激勵(lì)策略：創(chuàng)造感動(dòng)、制造危機(jī),3、迫使進(jìn)化：沒有緊迫感、就沒有行動(dòng),思考：焦點(diǎn)放在優(yōu)秀員工還是末位員工身上,擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一種職責(zé)-使其它人身上的潛質(zhì)發(fā)揮出來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)者不是享有“權(quán)力”，而是擔(dān)負(fù)一種對(duì)成果責(zé)任！激勵(lì)員工發(fā)揮潛力是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任！,四、通過教導(dǎo)帶來(lái)長(zhǎng)青,一個(gè)杰出的個(gè)人和一個(gè)世界級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者之間最大的區(qū)別在于教導(dǎo)他人的能力。領(lǐng)導(dǎo)者不能只有內(nèi)在的知識(shí)，還要能夠?qū)⑦@些知識(shí)傳達(dá)出來(lái)，以便讓他人理解并促進(jìn)他人的成長(zhǎng)。未來(lái)的成功才是判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否成功的最終標(biāo)準(zhǔn)。如果你是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，那你應(yīng)該記住的事情是你曾培養(yǎng)過多少接班人。只有打造一支薪火相傳的領(lǐng)導(dǎo)者隊(duì)伍，才能使企業(yè)走向最終的成功。,做教練式的領(lǐng)導(dǎo),46,做教練6點(diǎn)注意事項(xiàng)：1.言傳身教2.教練的目的在于幫助下屬學(xué)習(xí)3.協(xié)助下屬解決特定的問題4.直接運(yùn)用在工作上5.了解下屬的需求6.不要一視同仁,領(lǐng)導(dǎo)“三忌”與“三問”,別讓猴子跳回你的背上：管理猴子3L法,布置Layout,猴子只有一個(gè)主人，寧愿殺死也不要餓死把猴子給下屬并讓之妥善處理，不能出現(xiàn)無(wú)人照看的或二個(gè)主人以上的猴子。,鎖定Lock,引導(dǎo)Lead,引導(dǎo)與啟發(fā)下屬懂得照顧猴子的方法不要直接告訴屬下養(yǎng)猴子的方法，否則，養(yǎng)猴子的責(zé)任會(huì)轉(zhuǎn)移到上級(jí)的身上。,猴子始終在下屬肩上，別替屬下養(yǎng)猴子無(wú)論屬于什么問題，下屬才是解決問題的執(zhí)行者。即下一步應(yīng)該做的人是下屬而不是管理者。,教導(dǎo)下屬：“離場(chǎng)”管理,告訴他該做什么（職責(zé)）；告訴他做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么（標(biāo)準(zhǔn)）；訓(xùn)練他如何做好（培訓(xùn)）；讓他去做（授權(quán)）；反復(fù)修正，直到你可以離場(chǎng)（檢討）；去做更應(yīng)該做的事（開拓）；讓他也學(xué)會(huì)并實(shí)踐1-7步驟（復(fù)制）！,五、通過創(chuàng)新推動(dòng)變革,不創(chuàng)新，則死亡。一些國(guó)家在生產(chǎn)力水平與美國(guó)存在差距，不僅英國(guó)，包括整個(gè)歐洲，工業(yè)生產(chǎn)水平比較低的原因，主要不是技術(shù)與工藝上落后于美國(guó)，而是組織與管理方面的落后。現(xiàn)代管理學(xué)之父：彼得德魯克,1.突破管理思維：挑戰(zhàn)先例、質(zhì)疑傳承,管理創(chuàng)新不是一個(gè)6個(gè)月就結(jié)束的項(xiàng)目，而是永無(wú)止境地探索更好地解放和組合人類能力的方法，它是以最簡(jiǎn)單的“為什么”開始。,2.管理創(chuàng)新的本質(zhì),它必須來(lái)自人性中自主性的要求改變由別人管理為由自己管理自己權(quán)力不是來(lái)自組織地位和信息擁有，而是來(lái)自個(gè)人的貢獻(xiàn)能力，它可能是由下而上的創(chuàng)新來(lái)自嘗試和實(shí)踐，也是由下而上的,3.分解創(chuàng)新管理問題,4.谷歌嶄新的管理模式,第五部分突破性領(lǐng)導(dǎo)策略,策略一：造物先造人,許多人并未做自己喜歡的和擅長(zhǎng)的事，尤其在工作中存在管理、溝通的問題，許多人都沒有全力以赴地發(fā)揮自己的潛能，有的甚至在制造矛盾與浪費(fèi)。,人才浪費(fèi)與人才缺失,為什么劉備時(shí)代呈現(xiàn)五虎叱咤風(fēng)云的景象，而諸葛亮?xí)r代卻是蜀中無(wú)大將的尷尬境地呢？,人才資源發(fā)揮的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理與開發(fā)過程中必要的損耗。而在我國(guó)，人才資源總體能力發(fā)揮程度僅為61.9%，這一比例在西部地區(qū)甚至更低。,外企“掠奪”人才的7種方式,吸引留學(xué)人員，收割人才兼并購(gòu)買企業(yè)，連鍋端才雇傭獵頭搜索，專獵英才國(guó)外設(shè)立機(jī)構(gòu)，就地取才修改移民法規(guī)，開門迎才高層出國(guó)訪問，順手牽才合作辦學(xué)設(shè)獎(jiǎng)，養(yǎng)育人才,慧眼識(shí)鷹：48字真經(jīng),選對(duì)第一，培育第二；標(biāo)準(zhǔn)第一，人員第二；合適第一，優(yōu)秀第二；內(nèi)部第一，外部第二；結(jié)果提前，過程退后；深入面談，注重表現(xiàn)。,人才復(fù)制四步曲,員工導(dǎo)師制,1,新員工的導(dǎo)師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內(nèi)容不進(jìn)行備案，視情況與其上司溝通。,崗位流動(dòng)制,2,自家愿去，下家愿接，上家要放。解決職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，自由自愿的工作氛圍，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)真正人才。,“替死鬼”制,3,若想升遷須自動(dòng)培養(yǎng)好接班人，否則就沒有升遷的機(jī)會(huì)。,培訓(xùn)快餐制,4,成立內(nèi)部商學(xué)院，構(gòu)建人才培訓(xùn)體系，為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)的環(huán)境，搭乘企業(yè)成長(zhǎng)的快車。,美國(guó)蓋普洛公司,重在他的才干重在界定正確結(jié)果重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)通過幫助他找到合適的位置,根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和決心通過規(guī)定正確操作步驟通過幫助識(shí)別和克服弱點(diǎn)通過幫助他學(xué)習(xí)而獲得提升,選拔人提要求鼓勵(lì)他培養(yǎng)他,優(yōu)秀經(jīng)理人,一般經(jīng)理人,世界著名的“蓋洛普”公司調(diào)查了全球400余家跨國(guó)企業(yè)、超過80000名職業(yè)經(jīng)理人，告訴你世界頂級(jí)管理者與眾不同的做法。,用師者王用友者霸用徒者亡-曾子,這里住著一個(gè)人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘請(qǐng)能力比他強(qiáng)的人來(lái)打理和發(fā)展他的事業(yè)。-美國(guó)卡內(nèi)基鋼鐵公司創(chuàng)始人安德魯卡內(nèi)基的碑文,策略二：修人先修路,3R修路原則：人沒錯(cuò)路錯(cuò)了；員工沒錯(cuò)管理錯(cuò)了。出現(xiàn)問題不要只抱怨司機(jī)問題；發(fā)現(xiàn)問題立即修路；設(shè)置企業(yè)紅綠燈和斑馬線；企業(yè)同樣需要交通警察；考核讓人人成為優(yōu)秀司機(jī)。,真正的執(zhí)行70%需要制度與流程來(lái)實(shí)現(xiàn)，剩下的30%靠人性化來(lái)實(shí)現(xiàn)。,執(zhí)行三化：制度化、查核化、獎(jiǎng)懲化,制度化,1,每天花30分鐘檢查部屬工作；每周召開檢查例會(huì)；成立檢查小組和設(shè)計(jì)查檢表；布置工作安排檢查