IT集團(tuán)公司績(jī)效管理制度

團(tuán) 公司 績(jī)效 管理制度 文件編號(hào)： 版 本： 效日期： 年 月 日 編制： 國(guó)內(nèi)某知名 管理咨詢有限公司 本文件之版權(quán)屬 咨詢 公司所有，未經(jīng)書(shū)面批準(zhǔn)，任何機(jī)構(gòu)不得隨意復(fù)制、引用、傳閱。 績(jī)效管理制度 文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號(hào)： 訂日期： 生效日期： 頁(yè)碼：第 2 頁(yè)共 11 頁(yè) 制度名稱 績(jī)效管理制度 第一章 總 則 1【目的】 為規(guī)范 效考核 管理體系， 科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為合理報(bào)酬提供依據(jù)；為及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足與不斷改進(jìn)提升績(jī)效 。 特制定本制度。 2【原則】 操作性：強(qiáng)調(diào)可操作，以便于執(zhí)行； 效改進(jìn)：強(qiáng)調(diào) 員工績(jī)效改進(jìn)，以激勵(lì)和牽引為主； 力提升：強(qiáng)調(diào)員工能力提升，考核結(jié)果與薪酬掛鉤； 注團(tuán)隊(duì)績(jī)效： 個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤 。 3【適用范圍】 本制度適用于 部門經(jīng)理及 部分骨干經(jīng)理助理 以上級(jí)別人員 。 其他人員的考核辦法另行確定。 4【職責(zé)】 團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì) ： 績(jī)效管理的最高責(zé)任主體 ； 績(jī)效計(jì)劃和考核結(jié)果的最終審定者 ； 各 子公司 、 集團(tuán) 各部門業(yè)績(jī)的考核者 ； 團(tuán) 人力資源部 /子公司人事行政部 ： 責(zé)制訂并組織實(shí)施 績(jī)效 管理制 度； 織 績(jī)效考核 指標(biāo)的制訂和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置； 責(zé) 績(jī)效考核 方案的輔導(dǎo)和培訓(xùn)； 織、指導(dǎo)和監(jiān)督 績(jī)效考核 過(guò)程； 核、匯總考核結(jié)果； 理、處理 績(jī)效考核 投訴； 團(tuán)各部門 /子公司 負(fù)責(zé)人 ： 責(zé)制定 本部門 /子公司 的 績(jī)效考核 指標(biāo)； 與制定 績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)； 織部門 /公司 內(nèi)績(jī)效考核； 下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效溝通； 時(shí)反饋考核過(guò)程中存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)建議； 考核人 ： 責(zé)制定并執(zhí)行個(gè)人工作計(jì)劃； 績(jī)效管理制度 文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號(hào)： 訂日期： 生效日期： 頁(yè)碼：第 3 頁(yè)共 11 頁(yè) 制度名稱 績(jī)效管理制度 第二章 考核類別、方式、周期 5【考核類別及概念說(shuō)明】 考核類別 概念說(shuō)明 述職考核 指被考核人通過(guò)述職會(huì)議的形式，圍繞 考核人及述職委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)業(yè)績(jī)完成的情況并作相應(yīng)的分析。述職考核委員會(huì)根據(jù)述職情況對(duì)述職人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià) 。 層級(jí)考核 被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃和 照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 6【考核方式】 人員類別 考核方式 備注說(shuō)明 述職考核 層級(jí)考核 集團(tuán)部門 /子公司 負(fù)責(zé)人 及以 上人員 工作計(jì)劃評(píng)分 占 70，述職評(píng) 分 占 30 其他人員 7【考核周期】 考核類別 被考核者 考核周期 考核者 考核組織者 考核內(nèi)容 述職考核 行政總裁、運(yùn)營(yíng)總裁 年度 董事會(huì) 董事會(huì) 秘書(shū) 作計(jì)劃完成情況、優(yōu)點(diǎn)與不足、下期工作思路 分管板塊 副總裁 、國(guó)貿(mào)部等 經(jīng)營(yíng)性 部門 半年 述職考核小組 集團(tuán) 人力資源部 分管部門副總裁、 各部門 /子公司 總經(jīng)理 季度 層級(jí)考核 除上述人員外的所有人員 季度 直接上級(jí) 集團(tuán) 人力資源部 /子公司人事行政部 工作計(jì)劃和 第三章 績(jī)效計(jì)劃 8【公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定】 年 十二 月 十 五日前 ,由公司績(jī)效管理委員制定公司 次 年度 擬定其 定相應(yīng)的年 績(jī)效管理制度 文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號(hào)： 訂日期： 生效日期： 頁(yè)碼：第 4 頁(yè)共 11 頁(yè) 制度名稱 績(jī)效管理制度 度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度財(cái)務(wù)預(yù)算初稿。要求制定相應(yīng)的集團(tuán)層面上的關(guān)鍵措施，并將指標(biāo)分解到季度。 此基礎(chǔ)上，進(jìn)行層層分解，擬定集團(tuán)各部門 及 子公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度財(cái)務(wù)預(yù)算，要求制定相應(yīng)的部門 /子公司層面上的關(guān)鍵措施，并將指標(biāo)分解到季度，最終提交集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)確定。 9【個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定】 門主管根據(jù)部門工作計(jì)劃、部門指標(biāo)和職位職 責(zé)，依據(jù)逐級(jí)分解的原則，制定個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃，并報(bào)上上級(jí)主管審核。 人 績(jī)效計(jì)劃的制定是通過(guò)上級(jí)和下級(jí)充分溝通達(dá)成的，結(jié)果必須是雙方確認(rèn)。 于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，績(jī)效目標(biāo)確實(shí)難以達(dá)到，需要調(diào)整的，被考核人可以 按照下列程序提出 書(shū)面申請(qǐng)，得到 批準(zhǔn)后，可以進(jìn)行調(diào)整。 沒(méi)有被批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)為準(zhǔn)。 調(diào)整程序： （集團(tuán) /子公司） 總經(jīng)理申請(qǐng)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，審批權(quán)限在集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)； （集團(tuán) /子公司） 部門經(jīng)理申請(qǐng)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，由 子公司總經(jīng)辦、集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)歸口管理的職能部門三 方 共同審批 。 人績(jī)效 項(xiàng)目得分的 權(quán)重分配如下： 項(xiàng)目 職位 作計(jì)劃 述職 總分 （集團(tuán) /子公司）總經(jīng)理及以上人員 60 10 30 100 （集團(tuán) /子公司） 副總、 經(jīng)理 60 40 無(wú) 100 其他人員 （非銷售業(yè)務(wù)員） 50 50 無(wú) 100 銷售業(yè)務(wù)員（包括銷售經(jīng)理、銷售代表） 按照相關(guān)業(yè)績(jī)規(guī)定考核 備注： 1、分管紗線和坯布板塊的副總裁季度述職，但只記錄季度的工作計(jì)劃完成情況得分、 述職評(píng)價(jià)得分，其 2、兼任一個(gè)部門總經(jīng)理的副總裁按照部門總經(jīng)理考核方式進(jìn)行，每 季度 考核一次； 3、 國(guó)貿(mào)部等 經(jīng)營(yíng)性部門總經(jīng)理季度述職，但只記錄季度的工作計(jì)劃完成情況得分、述職評(píng)價(jià)得分，其 4、 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部和營(yíng)運(yùn)總裁助理減少 加工作計(jì)劃?rùn)?quán)重，半年度考核一次。 10【 般而言，各部門在確定季度和年度的 擇、分解 ： 與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)，體現(xiàn)公司的工作重點(diǎn)。 績(jī)效管理制度 文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號(hào)： 訂日期： 生效日期： 頁(yè)碼：第 5 頁(yè)共 11 頁(yè) 制度名稱 績(jī)效管理制度 與本部門職責(zé)直接相關(guān)。 本職位職責(zé)和在流程中的角色要求 。 針對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)（工作短板）。 每次考核的指標(biāo)在 3特殊情況不可超過(guò) 6個(gè) 。 所有 00%。 一般情況下，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重為 5%的整數(shù)倍數(shù)，如 10%， 15%， 20%等。 各指標(biāo)權(quán)重之間應(yīng)該體現(xiàn)差異，不能平均分配，一般而言： 對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)重要性高的指標(biāo)權(quán)重大。 關(guān)鍵業(yè)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大。 被考核人影響直接或影響顯著的指標(biāo)權(quán)重大。 要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行檢查 由于一個(gè)指標(biāo)可能要幾個(gè)職位共同承擔(dān)，要檢查不同職位指標(biāo)的目標(biāo)值是否一致。 要檢查上級(jí)指標(biāo)在下級(jí)指標(biāo)中是否得到合理分解。 本目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo) 本目標(biāo)是公司和部門的業(yè)績(jī)?cè)谡Ｇ闆r下應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，是被考核者 “ 跳一跳 “ 可達(dá)到的目標(biāo)，是大多數(shù)人（ 60% 80%）正常發(fā)揮情況下可以達(dá)到的目標(biāo)，是與行業(yè)平均發(fā)展水平相類似的目標(biāo)?；灸繕?biāo)也是改正工作中明顯缺陷后可便可達(dá)到的目標(biāo)。制定基本目標(biāo)時(shí)應(yīng)參考 :部門計(jì)劃和預(yù)算、上期本指標(biāo)實(shí)際值、行業(yè)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、 國(guó)際指標(biāo)等。 戰(zhàn)目標(biāo)是上級(jí)對(duì)下級(jí)的最高期望值，是被考核人需要付出超常努力，做出系統(tǒng)變革、重大變革才能達(dá)成的目標(biāo)，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，只有 10% 20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)。 論是基本目標(biāo)還是挑戰(zhàn)目標(biāo)，均需要上下級(jí)之間充分溝通，協(xié)商制定。 第 四 章 績(jī)效 考核 11【 述職考核 】 職總結(jié)： 每 季度 初 8個(gè)工作日 內(nèi) ，述職人員對(duì)上 季度 的工作情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫(xiě)述職報(bào)告 （附件 1） ，在述職評(píng)議會(huì)議上進(jìn)行報(bào)告。 職會(huì)議： 團(tuán) 人力資源部 負(fù)責(zé)述職 會(huì)議的具體安排：準(zhǔn)備好述職人員的述職報(bào)告、 述職評(píng)價(jià)表 （附 績(jī)效管理制度 文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號(hào)： 訂日期： 生效日期： 頁(yè)碼：第 6 頁(yè)共 11 頁(yè) 制度名稱 績(jī)效管理制度 件 2） 及其它述職考核所要參考的資料；通知各述職人員進(jìn)行述職。 加述職會(huì)議的評(píng)委人員為公司 副總裁 以上人員、董事會(huì)成員及特別邀請(qǐng)的骨干。 職評(píng)議 公司 在考核期間的工作完成情況進(jìn)行述職。評(píng)委可就述職人員的工作情況提問(wèn)，述職人員應(yīng)就問(wèn)題進(jìn)行答辯。 委根據(jù)述職評(píng)議標(biāo)準(zhǔn)對(duì)述職人員進(jìn)行評(píng)分。 力資源部 對(duì) 述職評(píng)價(jià)表 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算出各述職人的最后得分。 職結(jié)果審批 職評(píng)估小組綜合各方面的意見(jiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并確定述職者的績(jī)效等級(jí)，并提出績(jī)效改進(jìn)的建議。 度 /年度 述職在下 月 15號(hào)之前完成。 12【層級(jí)考核】 季度結(jié)束后 10日 前 ，考核人根據(jù) 作完成情況 ， 對(duì)被考核人進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià) ，填寫(xiě)員工績(jī)效考核表 （附件 3） 。 部門填寫(xiě)員工考核結(jié)果匯總表 （附件 6） ，經(jīng)上一級(jí)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào) 人事部門 審核 （集團(tuán)人員由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，子公司人員由子公司人事行政部負(fù)責(zé)，下同） ； 事部門 審核后 由 集團(tuán) 總裁 或者子公司總經(jīng)理 審批。 級(jí)部門的考核結(jié)果必須遵循規(guī)定的比例 （見(jiàn)下面 17項(xiàng) ） 。需特殊處理的，部門提出申請(qǐng)， 人事部門 部 視情況進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不能超過(guò) 10%，否則需報(bào) 集團(tuán) 總裁 或者子公司總經(jīng)理 審批 。 13【年終績(jī)效評(píng)估】 終績(jī)效評(píng)估包括績(jī)效評(píng)估、能力評(píng)估和工作態(tài)度評(píng)估三個(gè)部分。計(jì)算公式如下 : 年終績(jī)效評(píng)估得分 =季度 4能力評(píng)估得分 工作態(tài)度評(píng)估得分 力評(píng)估評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下： 等級(jí) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 出 3 任職者對(duì)職位的必備知識(shí) 掌握全面、系統(tǒng)和深入，并對(duì)相關(guān)知識(shí)也有較深的了解；熟練掌握職位所需的技能；能向他人傳授知識(shí)與技能。其知識(shí)與技能超出工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求 . （需用案例說(shuō)明） 任 2 任職者能全面掌握職位的必備知識(shí)；熟練掌握職位所需的主要技能，其知識(shí)與技能滿 足工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 1 任職者對(duì)職位的必備知識(shí)掌握比較全面；掌握職位所需的主要技能，其知識(shí)與技能基 本適應(yīng)工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求，但不夠熟練或有所欠缺。 0 任職者對(duì)職位的重要必備知識(shí)缺乏；或者在某一個(gè)或幾個(gè)職位必需的主要技能掌握不 熟練，其知識(shí)與技能不能達(dá)到工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 （需用案例說(shuō)明） 度評(píng)估評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下 : 績(jī)效管理制度 文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號(hào)： 訂日期： 生效日期： 頁(yè)碼：第 7 頁(yè)共 11 頁(yè) 制度名稱 績(jī)效管理制度 得分 標(biāo)準(zhǔn) 3 高度認(rèn)同公司文化 ， 在工作中能體現(xiàn)公司核心價(jià)值觀和管理原則 ， 并能宣導(dǎo)和影響周圍同事 ，在員工中能起到榜樣作用 。 （需用案例說(shuō)明） 2 認(rèn)同公司文化 ， 工作行為符合公司核心價(jià)值觀和管理原則 ， 并能宣導(dǎo)和影響周圍同事 。 1 基本認(rèn)同公司文化 ， 部分工作行為跟公司核心價(jià)值觀和管理原則有一定的沖突 。 0 不認(rèn)同公司文化 ， 工 作行為跟公司核心價(jià)值觀和管理原則有 很大 的沖突 （需用案例說(shuō)明） 14【評(píng)分規(guī)則】 沒(méi)有達(dá)到基本目標(biāo)，該指標(biāo)得分為 1 達(dá)到或超過(guò)基本目標(biāo)，該指標(biāo)得分為 2 達(dá)到或超過(guò)挑戰(zhàn)目標(biāo)，該指標(biāo)得分為 3 各指標(biāo)和工作任務(wù)加權(quán)匯總，算出總分 部分銷售類指標(biāo)可按線性計(jì)算， 可以 只設(shè)基本目標(biāo)，計(jì)分方法：得分 =（實(shí)際完成值 /基本目標(biāo)） 2權(quán)重 關(guān)鍵事件（指不經(jīng)常發(fā)生的，一旦發(fā)生就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生重大影響的事件）可一次性加（減）分 15【 績(jī)效溝通 】 核成績(jī)審批通過(guò)后，直接上級(jí)就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體的影響員工績(jī)效的 因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議 。 接上級(jí)與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績(jī)效成績(jī)達(dá)成共識(shí)后，雙方簽名確認(rèn)。 方探討績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時(shí)間，制定出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 （對(duì)于考核為 C、 須填寫(xiě)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 （附件 4） ） 。 核溝通工作應(yīng)在 考核完成后 一周 之內(nèi) 完成。 開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議： 定期召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議即是用一種正式的會(huì)議形式回顧跟蹤員工績(jī)效計(jì)劃完成情況，期間遇到的問(wèn)題，以及個(gè)人能力需要提高的方面。績(jī)效回顧會(huì)議的內(nèi)容 見(jiàn)下表： 績(jī)效管理制度 文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號(hào)： 訂日期： 生效日期： 頁(yè)碼：第 8 頁(yè)共 11 頁(yè) 制度名稱 績(jī)效管理制度 16【考核結(jié)果定義】 核結(jié)果包括考核等級(jí)和綜合評(píng)語(yǔ)。 核等級(jí)分為 5個(gè)級(jí)別（ S、 A、 B、 C、 D），定義如下表： 等級(jí) 定義 參考分值 說(shuō) 明 S 優(yōu)秀 X 3 實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)，在計(jì)劃 /目標(biāo)的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī) A 良好 X 際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)，在計(jì)劃 /目標(biāo) 的主要方面取得比較突出的成績(jī) B 合格 X 際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤 C 需努力改進(jìn) X 際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)，或任務(wù)基本能完成 ，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求 D 不合格 X 很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 17【考核比例控制】 員工績(jī)效 部門績(jī)效 S（優(yōu)秀） A（良好） B（合格） C（需努力改進(jìn)） D（不合格） S（ 優(yōu)秀 ） 不超過(guò) 15 不超過(guò) 20 不超過(guò) 60 不超過(guò) 5 自定 會(huì)議流程 會(huì)前準(zhǔn)備：部門負(fù)責(zé)人對(duì)直接下屬和重點(diǎn)職位上期考核進(jìn)行一對(duì)一溝通，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果，并記錄溝通內(nèi)容。一對(duì)一溝通內(nèi)容：上期 作計(jì)劃完成情況、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、下期 期工作計(jì)劃。 會(huì)議流程： 1、 部門負(fù)責(zé)人明確會(huì)議目的。 2、 部門負(fù)責(zé)人傳達(dá)本部門上期 布下期 3、 員工匯報(bào)上期的 出本職位的下期的 4、 部門負(fù)責(zé)人公布各崗位上期考核結(jié)果。 5、績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享。 6、會(huì)議總 結(jié)。 績(jī)效管理制度 文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號(hào)： 訂日期： 生效日期： 頁(yè)碼：第 9 頁(yè)共 11 頁(yè) 制度名稱 績(jī)效管理制度 A（ 良好 ） 不超過(guò) 10 不超過(guò) 15 不超過(guò) 65 不超過(guò) 10 自定 B（合格） 不超過(guò) 5 不超過(guò) 10 不超過(guò) 70 不超過(guò) 15 自定 C（需努力改進(jìn)） 不超過(guò) 5 不超過(guò) 70 不超過(guò) 20 不低于 5 D（不合格） 不超過(guò) 5 不超過(guò) 60 不超過(guò) 25 不低于 10 備注： 1、人數(shù)按照四舍五入取整，如果部門的人數(shù)偏少，比例由績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)部門業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。 2、部門績(jī)效等同于部門負(fù)責(zé)人的 核得分。 3、部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工績(jī)效考核得分進(jìn)行排序，然后根據(jù)部門績(jī)效等級(jí)分布比例，確定每個(gè)員工的績(jī)效等級(jí)。 各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例。對(duì) 于特殊情況，由部門申請(qǐng)， 人事部門 審核， 集團(tuán) 總裁 或者子公司總經(jīng)理 批準(zhǔn)后，方能作出調(diào)整。 第 五 章 考核結(jié)果應(yīng)用 18【 薪酬回報(bào) 】 度績(jī)效獎(jiǎng)金： 季度 獎(jiǎng)金直接與個(gè)人 季度 績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。個(gè)人 季度 獎(jiǎng)金個(gè)人 季度 績(jī)效系數(shù) 度績(jī)效 工資 基數(shù) 度績(jī)效獎(jiǎng)金的個(gè)人績(jī)效 系數(shù)參照下 表 (系數(shù)可以根據(jù)考核系統(tǒng)的成熟情況逐步加大差異 )： 等 級(jí) 含 義 季度績(jī)效工資系數(shù) S 優(yōu)秀 良好 合格 需努力 改進(jìn) 不合格 0 終績(jī)效獎(jiǎng)金： 年終獎(jiǎng)金直接與個(gè)人年終績(jī)效考核成績(jī) 掛鉤。 個(gè)人年終獎(jiǎng)金個(gè)人 年終 績(jī)效系數(shù) 終績(jī)效 工資 基數(shù) 終獎(jiǎng)的個(gè)人績(jī)效 系數(shù)參照下 表 (系數(shù)可以根據(jù)考核系統(tǒng)的成熟情況逐步加大差異 )： 績(jī)效管理制度 文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號(hào)： 訂日期： 生效日期： 頁(yè)碼：第 10 頁(yè)共 11 頁(yè) 制度名稱 績(jī)效管理制度 等 級(jí) 含 義 年終獎(jiǎng)績(jī)效 系數(shù) S 優(yōu)秀 良好 合格 需努力改進(jìn) 不合格 0 19 【培訓(xùn)】 終績(jī)效考核結(jié)果為 A（含 A）以上的員工，次年可申請(qǐng)公司 培訓(xùn)類 福利項(xiàng)目。具體管理辦法詳見(jiàn) 相關(guān)規(guī)定 。 度 績(jī)效考核出現(xiàn) 接上級(jí)應(yīng)重點(diǎn) 進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其盡快提高技能、改善業(yè)績(jī)。 20 【 晉升 /調(diào)配 】 效考核結(jié)果一貫優(yōu)秀（ 以上）的員工將作為 團(tuán) 的核心骨干員工或重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。公司將在培訓(xùn)、培養(yǎng)、崗位輪換、機(jī)會(huì)上予以體現(xiàn)，并協(xié)助他們規(guī)劃在 團(tuán) 的職業(yè)生涯。 近一年中 季 度考核成績(jī)有 年度績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為 C），原則上不能晉升或加薪（工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng) 總裁 審批。 續(xù) 二個(gè)季度 的考核成績(jī)中含有 進(jìn)行績(jī)效分析，視其個(gè)人情況進(jìn)行職位調(diào)換或 降級(jí)使用 。 核成績(jī)連續(xù)二個(gè)季度 為 予以 降級(jí)使用 或者 予以辭退。 21 【 福利 】 工績(jī)效考核結(jié)果與特殊福利掛鉤，具體掛鉤方法見(jiàn) 相關(guān)管理規(guī)定。 第 六 章 考核管理規(guī)定 22【考核組織】 部門的考核必須按照規(guī)定日期完成 。 如未完成，因員工本人原因引起的，該員工當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)；由于部門管理者引起的，部門管理者的個(gè)人當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)（部門考核成績(jī)不變）；由于 人事部門 組織導(dǎo)致拖延的， 人事部門 管理者的當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí) 。 特殊情況需要延遲時(shí)，須報(bào)公司 運(yùn)營(yíng) 總裁 批準(zhǔn)。 于肆意偏袒、打擊報(bào)復(fù)的情況，一經(jīng)查實(shí)，下降當(dāng)期考核成績(jī)二級(jí)。 23【考核投訴處理】 集