(doc)-y機(jī)械公司管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢項(xiàng)目管理問卷調(diào)查報(bào)告(doc33)-項(xiàng)目管理

Y機(jī)械公司管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢項(xiàng)目管理問卷調(diào)查報(bào)告目錄管理問卷調(diào)查報(bào)告4第一節(jié)報(bào)告綜述4一、問卷調(diào)查背景4二、專業(yè)術(shù)語解釋4三、樣本說明4第1條問卷回收率4第2條樣本按學(xué)歷的分布情況5第3條本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計(jì)信息5第4條樣本總體分布情況5第二節(jié)調(diào)查報(bào)告結(jié)論要點(diǎn)6一、公司發(fā)展及戰(zhàn)略6二、組織及運(yùn)作管理6三、人力資源現(xiàn)狀6四、人力資源管理現(xiàn)狀6五、企業(yè)文化7第三節(jié)問卷詳細(xì)信息8一、公司發(fā)展及戰(zhàn)略8（一）發(fā)展態(tài)勢(shì)8（二）戰(zhàn)略規(guī)劃9（三）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略11二、組織及運(yùn)作管理14（一）總體判斷14（二）部門/分廠內(nèi)層級(jí)15（三）部門及崗位職責(zé)15（四）部門/分廠間配合17（五）運(yùn)作管理17三、人力資源現(xiàn)狀19（一）人才短缺19（二）冗員20（三）才能發(fā)揮20（四）整體素質(zhì)21四、人力資源管理現(xiàn)狀22（一）績(jī)效管理22（二）薪酬激勵(lì)23（三）職業(yè)發(fā)展28五、企業(yè)文化33（一）人際關(guān)系33（二）個(gè)人預(yù)期33（三）變革觀念34管理問卷調(diào)查報(bào)告第一節(jié)報(bào)告綜述一、問卷調(diào)查背景問卷調(diào)查是開展管理咨詢項(xiàng)目過程中獲取客戶信息的重要手段。根據(jù)本次咨詢項(xiàng)目的整體安排，在Y項(xiàng)目組大力配合下，X項(xiàng)目組組織了本次抽樣調(diào)查。本次調(diào)查的基本出發(fā)點(diǎn)是試圖通過科學(xué)系統(tǒng)的調(diào)查，全面準(zhǔn)確了解Y戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題。調(diào)查結(jié)果一方面可以作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案的重要依據(jù)，同時(shí)也為Y改善管理提供有價(jià)值的信息。需要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)查問卷的信息搜集統(tǒng)計(jì)結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，并不意味著實(shí)際情況，我們將這種態(tài)度理解為一種傾向，而數(shù)據(jù)所反映的傾向必然會(huì)圍繞客觀事實(shí)有所偏差。為此，提醒本報(bào)告的使用者，在引用本報(bào)告結(jié)論作為決策依據(jù)時(shí)要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。二、專業(yè)術(shù)語解釋本報(bào)告在表述上不可避免地使用了較多的統(tǒng)計(jì)專業(yè)術(shù)語，為幫助使用報(bào)告者正準(zhǔn)確理解這些專業(yè)術(shù)語的含義，將本報(bào)告的主要專業(yè)術(shù)語進(jìn)行解釋，如表11所示。表11報(bào)告專業(yè)術(shù)語及其釋義名詞釋義抽樣調(diào)查是按照一定原則從總體中抽取部分進(jìn)行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果推斷總體的一種全面調(diào)查方法樣本與總體相對(duì)應(yīng)的抽樣量的集合頻數(shù)本次調(diào)查中主要指統(tǒng)計(jì)單項(xiàng)被選中次數(shù)有效比率頻數(shù)和有效樣本（樣本總量去除空缺值和無效值后）的百分比極少部分有效比率介于05少部分有效比率介于520相當(dāng)部分有效比率介于2050大部分有效比率介于5080絕大部分有效比率介于80100三、樣本說明問卷回收率本次問卷于12月14日發(fā)放，發(fā)放對(duì)象包括絕大多數(shù)所有高層、中層、基層管理人員，普通員工按所在分廠/部門總?cè)藬?shù)10的比例發(fā)放。共計(jì)發(fā)放問卷539份，回收530份，回收率983。詳細(xì)的回收情況如表12所示。表12問卷回收率高層管理人員中層管理人員基層管理人員普通員工合計(jì)發(fā)放數(shù)1174181273539回收574180271530樣本按學(xué)歷的分布情況表13樣本按學(xué)歷的分布情況學(xué)歷初中及以下高中或技校中專大專本科碩士及以上樣本數(shù)35125631351659占比例7231225312本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計(jì)信息表14樣本按年齡的分布情況年齡25歲以下25歲（含）30歲30歲（含）40歲40歲（含）50歲50歲（含）以上樣本數(shù)259720113875占比例518382614樣本總體分布情況根據(jù)上述分析，從問卷回收情況來看，本次調(diào)查的問卷回收率達(dá)到983；發(fā)放范圍包括了大多數(shù)管理人員和部分普通員工；從工作職位、學(xué)歷、年齡等方面來看，樣本分布情況較為合理，所以問卷的信息能較為客觀反映出Y機(jī)械的實(shí)際情況。第二節(jié)調(diào)查報(bào)告結(jié)論要點(diǎn)一、公司發(fā)展及戰(zhàn)略員工對(duì)公司發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展前景總體上持樂觀態(tài)度，相比較而言，從事技術(shù)工作的員工看法最不樂觀。Y目前有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，但不夠明確?？偟膩碚f，部門職責(zé)和崗位職責(zé)還是在一定程度上體現(xiàn)了戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，但有待進(jìn)一步深入。Y的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要集中于“品牌”、“行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”等有歷史積淀的因素上，短期內(nèi)難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制，而劣勢(shì)則體現(xiàn)在“管理”、“人才”等短期內(nèi)有可能提高的因素上。二、組織及運(yùn)作管理對(duì)于公司的部門設(shè)置，員工總體上認(rèn)為合理，但是公司的部門之間的配合存在著較大的問題。整體上看，員工均較清楚部門職責(zé)和崗位職責(zé)。目前公司的整體管理水平有較大提升空間，在制度執(zhí)行方面不夠理想，有相當(dāng)部分的人認(rèn)為制度沒有有效地執(zhí)行。三、人力資源現(xiàn)狀公司人才奇缺得到了大部分人的認(rèn)可。有大部分人認(rèn)為技術(shù)工人、產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員和戰(zhàn)略管理人員是公司最缺少的人才。在各類員工中，從事技術(shù)工作的員工是認(rèn)為個(gè)人才能沒有充分發(fā)揮的比例最大的群體，同時(shí)也是認(rèn)為個(gè)人能力勝任所在崗位的比例最大的群體。相當(dāng)部分人認(rèn)為公司員工整體綜合素質(zhì)較高，從事技術(shù)工作的員工是對(duì)這一問題的看法最為負(fù)面的群體。四、人力資源管理現(xiàn)狀目前的考核體系不能得到大部分人的認(rèn)可，在考核指標(biāo)設(shè)置和考核執(zhí)行中都存在著諸多問題。目前Y的薪酬體系滿意度較低。分層級(jí)來看，中層管理人員的滿意度最高，基層管理人員和普通人員的滿意度較低；從事技術(shù)工作的員工的滿意度較低。薪點(diǎn)工資制度較不被認(rèn)可，專家和生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定較被認(rèn)可，但還有進(jìn)一步完善的必要。目前的激勵(lì)方式過于單一是各層級(jí)的普遍觀點(diǎn)。公司招聘大學(xué)畢業(yè)生不力的主要原因是不能提供明確、有吸引力的職業(yè)發(fā)展空間，其次是待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的培訓(xùn)體系不健全，缺乏系統(tǒng)性、課程不具備針對(duì)性，培訓(xùn)安排的數(shù)量不夠；大部分員工認(rèn)為，得到晉升是因?yàn)槟芰腿穗H關(guān)系不錯(cuò)；相當(dāng)部分人認(rèn)為公司的崗位內(nèi)部招聘制度較好，但也有少部分員工認(rèn)為不太好；相當(dāng)部分人認(rèn)為公司的淘汰機(jī)制不太合理。五、企業(yè)文化“裙帶關(guān)系嚴(yán)重的”是接受調(diào)查者對(duì)公司人際關(guān)系意見最為統(tǒng)一的一個(gè)選擇項(xiàng)。大部分員工不明確自己在公司的發(fā)展前景。整體上看，大部分員工對(duì)公司變革持理解和支持的態(tài)度。第三節(jié)問卷詳細(xì)信息一、公司發(fā)展及戰(zhàn)略（一）發(fā)展態(tài)勢(shì)2發(fā)展現(xiàn)狀表31（1）員工對(duì)公司發(fā)展?fàn)顩r的滿意度問題您對(duì)股份公司的發(fā)展?fàn)顩r感到全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常滿意11211143176222）較滿意269504486531096041053893）一般21440120272553051365044）不太滿意4075454137223855）很不滿意000000000000表31（2）員工對(duì)公司發(fā)展?fàn)顩r的滿意度問題您對(duì)股份公司的發(fā)展?fàn)顩r感到管理技術(shù)直接生產(chǎn)輔助生產(chǎn)服務(wù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常滿意5220001135650002）較滿意137596403924556327351136503）一般7231352510253134254573504）不太滿意1670109891133390005）很不滿意000000000000000從表31得知整體上看，大部分接受調(diào)查者均對(duì)公司的發(fā)展?fàn)顩r表示滿意；整體上看，極少部分接受調(diào)查者對(duì)公司的發(fā)展?fàn)顩r非常滿意；在各層級(jí)員工中，大部分中層管理人員對(duì)公司的發(fā)展?fàn)顩r較滿意；在各層級(jí)員工中，相當(dāng)部分普通員工對(duì)公司的發(fā)展?fàn)顩r較滿意，是滿意度最低的一個(gè)層級(jí)；大部分從事服務(wù)工作的員工對(duì)公司的發(fā)展?fàn)顩r較滿意，是滿意度最高的一個(gè)群體；從事技術(shù)和輔助生產(chǎn)工作的員工是滿意度最低的兩個(gè)群體。3發(fā)展前景表32（1）員工對(duì)公司發(fā)展前景的判斷問題您認(rèn)為股份公司的發(fā)展前景如何全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常有前途265091238457262）比較有前途28554450685985571314943）一般19537214192653691144304）前途黯淡152900042311425）沒前途306000106208表32（2）員工對(duì)公司發(fā)展前景的判斷問題您認(rèn)為股份公司的發(fā)展前景如何管理技術(shù)直接生產(chǎn)輔助生產(chǎn)服務(wù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常有前途187922022622621052）比較有前途144632424293850037481115793）一般6327650510293823545563164）前途黯淡3134416791130005）沒前途000000113226000從表32中得知整體上看，大部分接受調(diào)查者認(rèn)為股份公司比較有前途；整體上看，極少部分接受調(diào)查者認(rèn)為股份公司沒前途；大部分中層管理人員認(rèn)為股份公司比較有前途，是最為樂觀的一個(gè)層級(jí)；大部分從事管理工作的員工認(rèn)為股份公司比較有前途，是最為樂觀的一個(gè)層級(jí)。4小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，員工對(duì)Y發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展前景總體上持樂觀態(tài)度，相比較而言，從事技術(shù)工作的員工看法最不樂觀。（二）戰(zhàn)略規(guī)劃1戰(zhàn)略規(guī)劃表33員工對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的了解問題您認(rèn)為股份公司是否有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃中層管理人員基層管理人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）有，很明確31425502872）有，但不明確425751035923）沒有0008464）不清楚0001375從表33得知相當(dāng)部分的中層管理人員認(rèn)為股份公司有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃；大部分的中層管理人員認(rèn)為股份公司雖有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，但不明確；相當(dāng)部分的基層管理人員認(rèn)為股份公司有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；大部分的基層管理人員認(rèn)為股份公司雖有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，但不明確；少部分基層管理人員認(rèn)為股份公司沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃或?qū)Υ瞬磺宄?規(guī)劃實(shí)施表34員工對(duì)部門職責(zé)體現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃要求的理解問題您同意“本部門職責(zé)充分體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求”這樣的看法嗎全部有效樣本中層管理人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）完全同意1144242）同意36486834943）中立27365633754）不同意9122181075）極不同意114000從表34中得知整體來看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為本部門職責(zé)充分體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求；有少部分的接受調(diào)查者不同意或極不同意“本部門職責(zé)充分體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求”；相當(dāng)部分的中層管理人員認(rèn)為本部門職責(zé)充分體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。表35員工對(duì)崗位職責(zé)體現(xiàn)部門職責(zé)要求的理解問題您同意“本崗位的職責(zé)充分體現(xiàn)了部門職責(zé)的要求”這樣的看法嗎全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）完全同意29552）同意3236183）中立1302494）不同意41785）極不同意000從表35中得知整體上看，大部分的接受調(diào)查者同意或者完全同意“本崗位的職責(zé)充分體現(xiàn)了部門職責(zé)的要求”的看法。3小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，Y目前有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，但不夠明確，說明戰(zhàn)略宣貫力度需要加強(qiáng)?？偟膩碚f，部門職責(zé)和崗位職責(zé)還是在一定程度上體現(xiàn)了戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，但有待進(jìn)一步深入。（三）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略1競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)表36員工對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理解問題與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，Y目前主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在哪些方面（限選三項(xiàng)）全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)931822）設(shè)備711393）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)1833594）品牌4248315）人才34676）技術(shù)1352657）產(chǎn)品1132228）產(chǎn)能1482909）管理458810）銷售11322211）服務(wù)8717112）資金5811413）政府關(guān)系2345從表36中得知絕大部分接受調(diào)查者認(rèn)為“品牌”是Y目前主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一；相當(dāng)部分介紹調(diào)查者認(rèn)為“行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”、“產(chǎn)能”、“技術(shù)”、“產(chǎn)品”和“銷售”是Y目前主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)表37員工對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)的理解問題與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，Y目前主要的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)體現(xiàn)在哪些方面（限選三項(xiàng)）全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)981922）設(shè)備1362673）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)24474）品牌16315）人才2424756）技術(shù)1663257）產(chǎn)品1001968）產(chǎn)能50989）管理30860410）銷售6412511）服務(wù)9919412）資金254913）政府關(guān)系4282從表37中得知大部分接受調(diào)查者認(rèn)為“管理”是Y目前主要的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)之一；相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為“人才”、“技術(shù)”和“設(shè)備”是Y目前主要的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。3競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手表38員工對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的看法問題您認(rèn)為股份公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）廈工1373432）徐工2055143）龍工57143從表38中得知大部分接受調(diào)查者認(rèn)為徐工是股份公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為廈工是股份公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。4小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，Y的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要集中于“品牌”、“行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”等有歷史積淀的因素上，短期內(nèi)難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制，而劣勢(shì)則體現(xiàn)在“管理”、“人才”等短期內(nèi)有可能提高的因素上。二、組織及運(yùn)作管理（一）總體判斷1部門設(shè)置表39員工對(duì)部門設(shè)置的理解問題您認(rèn)為股份公司目前的部門設(shè)置是否合理中層管理人員基層管理人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常合理162251062）合理45634211223）一般101411217034）不合理000291695）很不合理000000從表39中得知大部分中基層管理人員認(rèn)為公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置合理；但也有少部分的基層管理者認(rèn)為公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理；而在中層管理者中也有少部分人認(rèn)為公司的組織結(jié)構(gòu)的合理性一般；有相當(dāng)一部分的中層管理人員認(rèn)為公司的組織結(jié)構(gòu)非常合理；而只有極少部分的基層員工認(rèn)為公司的部門設(shè)置非常合理。2存在問題表310員工對(duì)組織存在問題的判斷問題您認(rèn)為股份公司部門主要存在哪些問題全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）部門過多1249010533474771102）各部門工作忙閑不均25918924126871891452073）管理人員過多，機(jī)構(gòu)臃腫2201601684621351371964）部門協(xié)調(diào)難度較大24217647247841831091565）部門職責(zé)不清104761579357652746）部門本位主義現(xiàn)象嚴(yán)重23917446242841831061527）部門責(zé)權(quán)利不匹配184134321687416173104從表310中得知整體上看，股份公司部門主要存在的問題中，各占有一定的比例，表明公司部門確實(shí)存在較多的問題；整體上看，股份公司部門存在的問題主要集中在各部門工作忙閑不均、管理人員過多，機(jī)構(gòu)臃腫、部門協(xié)調(diào)難度大、部門本位主義現(xiàn)象嚴(yán)重這四項(xiàng)；中層管理人員相當(dāng)部分的人認(rèn)為，股份公司部門主要存在的問題是部門協(xié)調(diào)難度較大、部門本位主義現(xiàn)象嚴(yán)重；而超過18的基層管理者則認(rèn)為，股份公司部門主要存在的問題是各部門工作忙閑不均、部門協(xié)調(diào)難度大、部門本位主義現(xiàn)象嚴(yán)重；有相當(dāng)部分的普通員工認(rèn)為各部門忙閑不均是公司部門主要存在的問題。3小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，對(duì)于公司的部門設(shè)置，員工總體上認(rèn)為合理，但是公司的部門之間的配合存在著較大的問題。（二）部門/分廠內(nèi)層級(jí)表311員工對(duì)所在單位組織結(jié)構(gòu)層級(jí)的判斷問題您認(rèn)為所在單位組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)中層管理人員基層管理人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）過多22910602）稍多19279352103）合適436321146834）較少459848從表311中得知大部分中基層管理人員認(rèn)為本部門的層級(jí)合適；相當(dāng)部分的中層管理人員和基層管理人員認(rèn)為本部門組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)稍多；極少部分中層管理人員認(rèn)為所在單位的層級(jí)較多；少部分的基層管理人員認(rèn)為所在單位的層級(jí)較多；少部分的中層管理人員和基層管理人員認(rèn)為單位組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)較少。（三）部門及崗位職責(zé)1部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)表312中層管理人員對(duì)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的理解問題您認(rèn)為目前公司為本部門確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中層管理人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）非常科學(xué)0002）科學(xué)141923）一般537264）不科學(xué)6825）很不科學(xué)000從表312中得知大部分的中層管理人員對(duì)于此問題并未給出明確判斷；少部分的中層管理人員認(rèn)為本部門的制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方法是科學(xué)的；另有少部分的中層管理人員認(rèn)為本部門的制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方法不科學(xué)。2部門職責(zé)表313員工對(duì)部門職責(zé)的理解問題您是否清楚本部門的職責(zé)全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常清楚59113131762615020752）清楚386737577701367861876983）一般681304541058521944）不清楚11210001069345）很不清楚000000000000從表313中得知大部分接受調(diào)查者非常清楚或清楚本部門的職責(zé)；各層級(jí)員工中大部分非常清楚或清楚本部門的職責(zé)；沒有接受調(diào)查者很不清楚本部門的職責(zé)。3崗位職責(zé)表314員工對(duì)本崗位職責(zé)的了解問題您是否清楚本崗位的工作職責(zé)全體有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）非常清楚1172202）清楚3807163）一般26494）不清楚8155）很不清楚000從表314中可以看出絕大部分的接受調(diào)查者非常清楚或清楚本崗位的工作職責(zé)；極少部分的接受調(diào)查者不清楚本崗位的工作職責(zé)；沒有接受調(diào)查者很不清楚本崗位的工作職責(zé)。4小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，整體上看，員工均較清楚部門職責(zé)和崗位職責(zé)。（四）部門/分廠間配合1部門/分廠間配合表315員工對(duì)各單位配合的判斷問題您認(rèn)為目前股份公司內(nèi)部各單位（包括部門/分廠/分子公司等）間的相互配合全部有效樣本中層管理人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）默契順暢7142272）偶有不順暢219428293973）不夠默契，合作存在較大問題158309223014）存在部門壁壘，扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重99193202745）不清楚2957000從表315中可以看出相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為部門之間的溝通偶有不順暢；相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為部門之間不夠默契，合作存在較大的問題；相當(dāng)部分的中層管理人員認(rèn)為部門之間存在部門壁壘，扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重；極少部分接受調(diào)查者認(rèn)為公司的溝通默契順暢。表316員工對(duì)單位間信任度的判斷問題您認(rèn)為目前股份公司內(nèi)部各單位（包括部門/分廠/分子公司等）間互相信任嗎全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）非常信任2042）較信任981913）一般3256324）不太信任831615）很不信任612從表316中可以看出大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為部門之間信任度一般；有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為部門之間較信任；有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為部門之間不太信任；極少部分接受調(diào)查者認(rèn)為部門之間非常信任和很不信任，其中選擇很不信任的調(diào)查者的比例要高于選擇非常信任的比例。（五）運(yùn)作管理1管理水平表317員工對(duì)公司管理水平的評(píng)價(jià)問題您如何評(píng)價(jià)股份公司目前的整體管理狀況如果滿分為100分，請(qǐng)問您打多少分全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工管理技術(shù)直接生產(chǎn)輔助生產(chǎn)服務(wù)得分7417774273175470276728697從表317中可以看出全部有效樣本對(duì)公司的總體管理狀況的平均評(píng)分為741分；在各層級(jí)員工中，普通員工是評(píng)分最低的一個(gè)層級(jí)，為731分；從事技術(shù)工作和服務(wù)工作的員工是評(píng)分最低的兩個(gè)群體。2制度執(zhí)行表318員工對(duì)管理制度執(zhí)行的理解問題您是否同意“股份公司制訂的管理制度已得到有效的執(zhí)行”的說法全部有效樣本中層管理人員基層管理人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）完全同意102000002）同意12223418247442533）中立21240623315623564）不同意18234931425683915）極不同意510114000從表318中可以看出整體上看，有相當(dāng)部分的員工不同意“股份公司制訂的管理制度已得到有效的執(zhí)行”的說法；有相當(dāng)部分的受調(diào)查者同意“股份公司制定的管理制度已得到有效的執(zhí)行”的說法，但此比例小于不同意說法員工的比例；有相當(dāng)部分的中層管理人員和基層管理人員不同意“股份公司制定的管理制度已得到有效的執(zhí)行”的說法；另有相當(dāng)部分的中層管理人員和基層管理人員同意“股份公司制定的管理制度已得到有效的執(zhí)行”的說法；有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者對(duì)“股份公司制訂的管理制度已得到有效的執(zhí)行”的說法持中立態(tài)度。3小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，目前公司的整體管理水平有較大提升空間，在制度執(zhí)行方面不夠理想，有相當(dāng)部分的人認(rèn)為制度沒有有效地執(zhí)行。三、人力資源現(xiàn)狀（一）人才短缺表319員工對(duì)公司人才短缺的理解問題您同意“股份公司現(xiàn)在非常缺乏人才”的說法嗎全部有效樣本中層管理人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）完全同意45875522）同意207399343543）中立149287313234）不同意117225262715）極不同意102000從表319中得知整體上看，相當(dāng)部分接受調(diào)查者完全同意或同意“股份公司現(xiàn)在非常缺乏人才”的說法；相當(dāng)部分的中層管理人員完全同意或同意“股份公司現(xiàn)在非常缺乏人才”的說法；極少部分的接受調(diào)查者和中層管理人員極不同意“股份公司現(xiàn)在非常缺乏人才”的說法。表320員工對(duì)公司需要人才的理解問題您認(rèn)為公司最缺少哪幾類人才（限選三項(xiàng)）全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）戰(zhàn)略管理人員2575042）產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員2655203）制造工藝人員1873674）技術(shù)工人3045965）市場(chǎng)人員851676）銷售人員50987）企業(yè)管理人員1543028）人力資源管理人員941849）財(cái)務(wù)人員1427從表320中得知大部分接受調(diào)查者認(rèn)為，技術(shù)工人、產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員和戰(zhàn)略管理人員是公司最缺少的人才；相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為，制造工藝人員和企業(yè)管理人員是公司最缺少的人才。（二）冗員表321員工對(duì)冗員數(shù)量的判斷問題您認(rèn)為自己所在單位的富余人員的數(shù)量占單位總?cè)藬?shù)全部有效樣本中層管理人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）30甚至更多6130002）203029624593）10205511891324）510117252152215）5以下134288233386）沒有12426717250從表321中得知整體來看，相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為所在單位富余人員數(shù)量占單位總?cè)藬?shù)的510和5以下；另有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為所在單位沒有富余人員；相當(dāng)部分的中層管理人員認(rèn)為所在單位富余人員數(shù)量占單位總?cè)藬?shù)的510和5以下；另有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為所在單位沒有富余人員；（三）才能發(fā)揮表322員工對(duì)個(gè)人才能發(fā)揮的理解問題您的個(gè)人才能在Y是否得到充分發(fā)揮全部有效樣本管理技術(shù)直接生產(chǎn)輔助生產(chǎn)服務(wù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常充分12237311111132260002）較充分1452767934620211192411417973683）一般295562117513565894658250641115794）不太充分6512420881717912152111411535）極不充分815522111113113000從表322中得知整體來看，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為個(gè)人才能在Y得到了較充分的發(fā)揮；有少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為個(gè)人才能在Y的發(fā)揮不太充分和極不充分；有相當(dāng)部分的從事管理和服務(wù)工作的員工認(rèn)為個(gè)人才能在Y得到了較充分的發(fā)揮，是對(duì)這一問題的看法最為肯定的兩個(gè)群體；少部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為個(gè)人才能在Y的發(fā)揮不太充分和極不充分，是對(duì)這一問題的看法最為負(fù)面的群體。表323員工對(duì)是否勝任所在崗位的認(rèn)識(shí)問題您認(rèn)為您本人的能力能否勝任現(xiàn)在的崗位全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）遠(yuǎn)高于崗位要求296022984919794452）勝任39982463900140854191793778653）一般521075711698271128904）不太勝任3060000003120005）與崗位要求相差很遠(yuǎn)102000000104000從表323中得知整體來看，絕大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為個(gè)人能力勝任現(xiàn)在所在的崗位；絕大部分的中層管理人員、基層管理人員和普通員工均認(rèn)為個(gè)人能力勝任現(xiàn)在所在的崗位；絕大部分的從事技術(shù)工作的員工均認(rèn)為個(gè)人能力勝任現(xiàn)在所在的崗位；沒有從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為個(gè)人能力不太勝任現(xiàn)在所在的崗位或與崗位要求相差很遠(yuǎn)。（四）整體素質(zhì)表324員工對(duì)公司員工整體素質(zhì)的判斷問題與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，您認(rèn)為股份公司員工的整體綜合素質(zhì)全部有效樣本中層管理人員技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常高2040000002）較高16635237529242613）差不多25554026371525654）較差45957100111205）非常差508000554從表324中得知整體上看，相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為，股份公司員工的整體綜合素質(zhì)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較高；大部分的中層管理人員認(rèn)為，股份公司員工的整體綜合素質(zhì)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較高；相當(dāng)部分從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為，股份公司員工的整體綜合素質(zhì)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較高，但這部分員工的比例大大小于全部有效樣本的平均水平；少部分從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為，股份公司員工的整體綜合素質(zhì)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比非常差。四、人力資源管理現(xiàn)狀（一）績(jī)效管理1總體判斷表325員工對(duì)目前考核方法的總體判斷問題您同意“股份公司目前的考核方法是合理的”的說法嗎全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）非常同意1022）同意961873）中立2484824）不同意1663235）極不同意306從表325中得知整體來看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者不同意“股份公司目前的考核方法是合理的”的說法；相當(dāng)部分的接受調(diào)查者對(duì)“股份公司不前的考核方法是合理的”看法表示中立；少部分的接受調(diào)查者同意“股份公司目前的考核方法是合理的”的說法。2考核指標(biāo)表326員工對(duì)考核指標(biāo)的總體判斷問題您認(rèn)為對(duì)您的考核指標(biāo)的設(shè)置全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）很合理2042）較合理1152253）一般3005884）不太合理841655）很不合理918從表327中得知相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為對(duì)自己的考核指標(biāo)的設(shè)置較合理；大部分的接受調(diào)查者對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置的合理與否未給出明確判斷；表328員工對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置存在問題的認(rèn)識(shí)問題您認(rèn)為考核指標(biāo)設(shè)置中存在的最主要問題是（限選三項(xiàng)）全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）考核指標(biāo)與部門目標(biāo)及公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不緊1142242）指標(biāo)難以量化2945763）考核指標(biāo)不具有清晰的行為導(dǎo)向2284474）目標(biāo)難以達(dá)成或不具挑戰(zhàn)性1132225）考核指標(biāo)未根據(jù)外部環(huán)境變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整283555從表328中得知大部分接受調(diào)查者認(rèn)為考核指標(biāo)設(shè)置中存在的最主要問題是“考核指標(biāo)難以量化”和“考核指標(biāo)未根據(jù)外部環(huán)境及時(shí)進(jìn)行調(diào)整”；相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為考核指標(biāo)設(shè)置中存在的最主要問題是“考核指標(biāo)不具有清晰的行為導(dǎo)向”、“考核指標(biāo)與部門目標(biāo)及公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不緊”和“目標(biāo)難以達(dá)成或不具挑戰(zhàn)性”。3考核執(zhí)行表329員工對(duì)考核執(zhí)行的認(rèn)識(shí)問題您認(rèn)為影響現(xiàn)在考核執(zhí)行的最主要因素是全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）主觀判斷色彩過濃1113322）考核者不愿意得罪人842513）關(guān)系戶太多28844）考核“重罰不重獎(jiǎng)”111332從表329中得知相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為，“主觀判斷色彩過濃”、“考核重罰不重獎(jiǎng)”是影響考核的最主要因素。4小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，目前的考核體系不能得到大部分人的認(rèn)可，在考核指標(biāo)設(shè)置和考核執(zhí)行中都存在著諸多問題。（二）薪酬激勵(lì)1總體判斷表330員工對(duì)目前薪酬體系的總體判斷問題您同意“目前公司的薪酬體系能夠起到很好的激勵(lì)作用”的說法嗎全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常同意0000000000000002）同意42956921387221004493）中立186419324927147380362323904）不同意2024552741562413110498435245）極不同意1432000427941337從表330中得知整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為目前公司的薪酬體系不能起到很好的激勵(lì)作用；相當(dāng)部分的中層管理人員、基層管理人員和普通員工均認(rèn)為目前公司的薪酬體系不能起到很好的激勵(lì)作用，其中普通員工是意見最大的一個(gè)層級(jí)；大部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為目前公司的薪酬體系不能起到很好的激勵(lì)作用。2公平性表331員工對(duì)薪酬“內(nèi)部公平性”的理解問題相對(duì)于股份公司內(nèi)其他類似崗位，您認(rèn)為公司給您的回報(bào)公平么全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常公平3061160002080002）較公平107224264063018646189181983）不確定143300162505735469284313414）不太公平182382203136540496395353855）極不公平428811695630123777從表331中得知“整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為自己的薪酬不具內(nèi)部公平性；有少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為自己的薪酬極不具內(nèi)部公平性；僅有極少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為自己的薪酬與其他類似崗位相比非常公平；相當(dāng)部分的中層管理人員認(rèn)為自己的薪酬具有內(nèi)部公平性；相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的人員認(rèn)為自己的薪酬不具內(nèi)部公平性；表332員工對(duì)薪酬“外部競(jìng)爭(zhēng)性”的理解問題與人才市場(chǎng)上相比，您認(rèn)為公司的薪酬吸引力怎么樣全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）很大2040002130000002）較大791681623524151371578893）不確定2154573348565409112477394334）較小163347192796641578332404445）完全沒有1123000213834333從表332中得知整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)；相當(dāng)部分的基層管理人員認(rèn)為公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，是觀點(diǎn)最鮮明的一個(gè)層級(jí)；相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)；有少部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)。表333員工對(duì)薪酬“與貢獻(xiàn)相匹配”的理解問題相對(duì)于您的付出，您認(rèn)為公司給您的回報(bào)公平嗎全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常公平5111151063131122）較公平124274345073220855246182173）不確定155342243586441664286333984）不太公平15534281195535791406313735）極不公平14310002131149000從表333中得知“整體上看，有相當(dāng)部分的員工認(rèn)為公司的回報(bào)與貢獻(xiàn)不相匹配；大部分的中層管理人員認(rèn)為公司的回報(bào)與貢獻(xiàn)較匹配；層級(jí)越往下，認(rèn)為公司的回報(bào)與貢獻(xiàn)不相匹配的員工比例越高；相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為公司的回報(bào)與薪酬不相匹配。3薪點(diǎn)工資制表334員工對(duì)薪點(diǎn)工資制的總體判斷問題總體來看，您認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度基層管理人員普通員工選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）很合理1069352）較合理26163431673）一般875441264904）不太合理41256642495）很不合理5311558從表334中得知相當(dāng)部分的基層管理人員認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度不太合理；少部分基層管理人員認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度很合理或較合理；相當(dāng)部分的普通員工認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度不太合理；相當(dāng)部分的普通員工認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度很合理或較合理。表335員工對(duì)薪點(diǎn)工資制中工資結(jié)構(gòu)（固定工資浮動(dòng)工資）的理解問題您認(rèn)為目前您的工資結(jié)構(gòu)（固定和浮動(dòng)的比例）基層管理人員普通員工選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）很合理0001042）較合理26152371403）一般985731274814）不太合理46269823115）很不合理1061764從表335中得知相當(dāng)部分的基層管理人員認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)不太合理或很不合理；少部分的基層管理人員認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)較合理或很合理；相當(dāng)部分的普通員工認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)不太合理或很不合理；少部分的普通員工認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)較合理或很合理。4“專家制”表336員工對(duì)“專家制”的理解問題您同意“專家評(píng)定能夠?qū)ο嚓P(guān)人員起到很好的激勵(lì)作用”的說法嗎全部有效樣本技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）完全同意5100002）同意164320353683）中立206402303164）不同意125244262745）極不同意1223442從表336中得知整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為專家評(píng)定能夠起到很好的激勵(lì)作用；另有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為專家評(píng)定不能起到很好的激勵(lì)作用，但這部分調(diào)查者比例少于上一部分；相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為專家評(píng)定能夠起到很好的激勵(lì)作用；另有相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為專家評(píng)定不能起到很好的激勵(lì)作用，但這部分調(diào)查者比例少于上一部分。5生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定表337員工對(duì)生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定的理解問題您同意“生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定能夠?qū)ο嚓P(guān)人員起到很好的激勵(lì)作用”的說法嗎從事“直接生產(chǎn)工作”的普通員工從事“輔助生產(chǎn)工作”的普通員工選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）完全同意2293422）同意29414304233）中立25357212964）不同極不同意000114從表337中得知相當(dāng)部分從事“直接生產(chǎn)工作”的普通員工認(rèn)為生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定能夠起到很好的激勵(lì)作用；相當(dāng)部分從事“直接生產(chǎn)工作”的普通員工認(rèn)為生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定不能起到很好的激勵(lì)作用，但這部分調(diào)查者的比例少于上一部分；相當(dāng)部分從事“輔助生產(chǎn)工作”的普通員工認(rèn)為生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定能夠起到很好的激勵(lì)作用；相當(dāng)部分從事“輔助生產(chǎn)工作”的普通員工認(rèn)為生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定不能起到很好的激勵(lì)作用，但這部分調(diào)查者的比例少于上一部分。6激勵(lì)方式表338員工對(duì)激勵(lì)方式的理解問題公司有沒有用一些非物質(zhì)的激勵(lì)因素（如工作環(huán)境、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展前途等）來激勵(lì)員工全部有效樣本技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）經(jīng)常有12232212）有時(shí)有132255212163）不確定127246202064）很少有211408474855）從來沒有3568772從表338中得知整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司很少或從來沒有用一些非物質(zhì)的激勵(lì)因素來激勵(lì)員工；另有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司有時(shí)或經(jīng)常用一些非物質(zhì)的激勵(lì)因素來激勵(lì)員工，但這部分調(diào)查的比例少于上一部分；大部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為公司很少或者從來沒有用一些非物質(zhì)的激勵(lì)因素來激勵(lì)員工；相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為公司有時(shí)或經(jīng)常用一些非物質(zhì)的激勵(lì)因素來激勵(lì)員工。6小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，目前Y的薪酬體系滿意度較低。分層級(jí)來看，中層管理人員的滿意度最高，基層管理人員和普通人員的滿意度較低；從事技術(shù)工作的員工的滿意度較低。薪點(diǎn)工資制度較不被認(rèn)可，專家和生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定較被認(rèn)可，但還有進(jìn)一步完善的必要。目前的激勵(lì)方式過于單一是各層級(jí)的普遍觀點(diǎn)。（三）職業(yè)發(fā)展1招聘表339員工對(duì)影響招聘因素的理解問題請(qǐng)對(duì)制約股份公司吸納大學(xué)畢業(yè)生的因素按重要性程度從高到低排序全部有效樣本選項(xiàng)第一位第二位第三位1）地域問題2091343082）不能提供明確、有吸引力的職業(yè)發(fā)展空間3972791473）待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力394405139從表339中可以得知整體上看，相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為“不能提供明確、有吸引力的職業(yè)發(fā)展空間”和“待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力”是制約股份公司吸納大學(xué)畢業(yè)生最重要的兩個(gè)因素；2培訓(xùn)表340員工對(duì)培訓(xùn)是否充分的判斷1問題您同意“股份公司已給我安排了充分的培訓(xùn)”的說法嗎全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常同意4080001063130002）同意741551420017106401699993）中立154322253574829879333272974）不同意2234672941489553100422475165）極不同意23482296371563888從表340得知整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者不同意“股份公司已經(jīng)給我安排了充分的培訓(xùn)”的說法；整體上看，少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為股份公司已經(jīng)給他安排了充分的培訓(xùn)；整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者對(duì)股份公司是否給他們安排了充分的培訓(xùn)持中立態(tài)度；大部分的基層管理者對(duì)“股份公司已給我安排了充分的培訓(xùn)”的說法持不同意態(tài)度；這一比例高于持不同意態(tài)度的中層管理者、普通員工和技術(shù)人員的比例；少部分從事技術(shù)工作的員工對(duì)培訓(xùn)安排的充分性表示認(rèn)同，比例僅有99；極少部分的接受調(diào)查者非常同意“股份公司已給我安排了充分的培訓(xùn)”的說法。表341員工對(duì)培訓(xùn)是否具有針對(duì)性的判斷2問題您同意“股份公司組織的培訓(xùn)很有針對(duì)性”的說法嗎全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常同意1020000001040002）同意117248192754326953228171873）中立1934102739160375103444343744）不同意149316223195433868293353855）極不同意1123114319730555從表341，得知整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者不認(rèn)為“股份公司組織的培訓(xùn)很有針對(duì)性”的說法；整體上看，另有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為股份公司給他安排的培訓(xùn)是具有針對(duì)性的；整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者對(duì)股份公司組織的培訓(xùn)很有針對(duì)性的說法持中立態(tài)度；極少部分的接受調(diào)查者非常同意“股份公司安排的培訓(xùn)很有針對(duì)性”的說法；相當(dāng)部分的技術(shù)人員對(duì)“股份公司安排的培訓(xùn)很有針對(duì)性”的說法持不同意態(tài)度；少部分從事技術(shù)工作的員工認(rèn)同培訓(xùn)的針對(duì)性。表342員工對(duì)培訓(xùn)是否具有系統(tǒng)性的判斷3問題您同意“股份公司組織的培訓(xùn)很有系統(tǒng)性”的說法嗎全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常同意1020001090000002）同意5812357114132371595563）中立2044322738669651106457444894）不同意198419375297267983358384225）極不同意1123114438626333從表342，得知整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者不同意“股份公司組織的培訓(xùn)很有系統(tǒng)性”的說法；整體上看，少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為股份公司給他安排的培訓(xùn)是具有系統(tǒng)性的；極少部分的接受調(diào)查者非常同意“股份公司安排的培訓(xùn)很有系統(tǒng)性”的說法；大部分的基層管理人員對(duì)“股份公司安排的培訓(xùn)很有系統(tǒng)性”的說法持不同意態(tài)度，是對(duì)此問題的看法最為負(fù)面的一個(gè)層級(jí)；少部分從事技術(shù)工作的員工對(duì)培訓(xùn)針對(duì)性表示認(rèn)同。表343員工對(duì)最需要接受的培訓(xùn)的理解問題您認(rèn)為自己最需要接受的培訓(xùn)是中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)人員選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）管理知識(shí)568249658268297373702）專業(yè)技能811863382156681565603）其他459636522770從表343，得知絕大部分中層管理人員認(rèn)為他們最需要接受的培訓(xùn)是管理知識(shí)；大部分基層管理人員認(rèn)為他們最需要接受的培訓(xùn)是管理知識(shí)；大部分普通員工認(rèn)為他們最需要接受專業(yè)技能方面的培訓(xùn)；3人才選拔表344員工對(duì)人事晉升的看法問題總的來說，您認(rèn)為目前股份公司的人事晉升全部有效樣本管理直接生產(chǎn)輔助生產(chǎn)技術(shù)服務(wù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）非常公正5102090001132210002）較公正901745725191207921313531583）一般308595133586435734457955573168424）不太公正98189311371925322289202080005）極不公正1733418453226663000從表344得知大部分接受調(diào)查者對(duì)公司的人事晉升的公平性沒有給出明確意見；相當(dāng)部分從事管理工作的員工認(rèn)為公司人事晉升是較公正的；從事直接生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、技術(shù)工作的員工中認(rèn)為晉升不太公正的所占比例均多過認(rèn)為晉升較公正的所占比例；極少部分接受調(diào)查者認(rèn)為公司的人事晉升非常公正或極不公正。表345您認(rèn)為員工得到晉升主要是因?yàn)槠鋯栴}您認(rèn)為員工得到晉升主要是因?yàn)槠淙坑行颖具x項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）能力1423692）業(yè)績(jī)721873）品德15394）人際關(guān)系1323435）運(yùn)氣2462從表345，得知相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為員工能得到晉升是因?yàn)槠涞哪芰εc人際關(guān)系；另有少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為員工能得到晉升是因?yàn)槠錁I(yè)績(jī)或運(yùn)氣；極少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為員工能得到晉升是因?yàn)槠淦返?。?46員工對(duì)崗位內(nèi)部競(jìng)聘的理解問題您對(duì)崗位內(nèi)部竟聘的看法全部有效樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)選項(xiàng)頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率頻數(shù)有效比率1）很好388010141117116673352）較好184388324516541784353323723）中立1964142332464410107450394534）不太好418645613832188101165）非常不好15322283191042223從表346得知整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為崗位內(nèi)部競(jìng)聘的辦法較好；整體上看，另有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者對(duì)崗位內(nèi)部競(jìng)聘的辦法持中立的態(tài)度；整體上看，少部分接受調(diào)查者認(rèn)為崗位內(nèi)部競(jìng)聘很好；極少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為員崗位內(nèi)部競(jìng)聘非常不好。大部分的中層管理人員認(rèn)為崗位內(nèi)部競(jìng)聘的辦法很好或較好；4淘汰機(jī)制表347員工對(duì)公司淘汰機(jī)制的理解問題您認(rèn)為目前股份公司是否有一套合理的淘汰機(jī)制，使不符合崗位要求的人離開所在崗位全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）有，非常合理40822）有，不太合理2505103）有，很不合理501024）沒有581185）不清楚92188從表347得知相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司雖有淘汰機(jī)制，但不太合理；少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司雖淘汰機(jī)制，而且非常合理；另有少部分的員工認(rèn)為公司的淘汰機(jī)制很不合理；少部分的員工認(rèn)為公司沒有淘汰機(jī)制；另外還有少部分的員工對(duì)公司是否有淘汰機(jī)制不清楚。5小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，公司招聘大學(xué)畢業(yè)生不力的主要原因是不能提供明確、有吸引力的職業(yè)發(fā)展空間，其次是待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的培訓(xùn)體系不健全，缺乏系統(tǒng)性、課程不具備針對(duì)性，培訓(xùn)安排的數(shù)量不夠；大部分員工認(rèn)為，得到晉升是因?yàn)槟芰腿穗H關(guān)系不錯(cuò)；相當(dāng)部分人認(rèn)為公司的崗位內(nèi)部招聘制度較好，但也有少部分員工認(rèn)為不太好；相當(dāng)部分人認(rèn)為公司的淘汰機(jī)制不太合理。五、企業(yè)文化（一）人際關(guān)系表348員工對(duì)公司人際關(guān)系的理解問題您如何評(píng)價(jià)公司的人際關(guān)系（限選三項(xiàng)）全部有效樣本選項(xiàng)頻數(shù)有效比率1）競(jìng)