物業(yè)培訓(xùn)教材有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系

物業(yè)培訓(xùn)教材有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系HR991XX有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系研討目標(biāo)了解薪酬的各種形式以及特點(diǎn)了解內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬了解SBP與PRP的特點(diǎn)理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇理解設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的原則和目標(biāo)掌握如何進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的調(diào)研分析以及運(yùn)作程序掌握基于職位族的職能等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)與管理了解最新的薪酬設(shè)計(jì)理念掌握股票期權(quán)操作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容薪酬取決于什么工作績(jī)效薪酬個(gè)人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T工薪酬應(yīng)取決于上述四個(gè)方面。至于每個(gè)方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。薪酬的基本形式基本形式（從短期至長(zhǎng)期）基本工資獎(jiǎng)金/傭金津貼補(bǔ)貼福利保險(xiǎn)股權(quán)股票期權(quán)內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的評(píng)價(jià)外在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。內(nèi)在報(bào)酬業(yè)績(jī)掛鉤工資（PRP）業(yè)績(jī)工資結(jié)構(gòu)圖技能掛鉤工資（SBP）以職位為基礎(chǔ)（JOBBASED）以技能為基礎(chǔ)（SKILLBASED）自90年代工資類(lèi)型及其特征特征類(lèi)型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資與績(jī)效直接掛鉤的工資，隨績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷(xiāo)售提成制激勵(lì)政策明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資工齡與工資同步增長(zhǎng)日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿(mǎn)足員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩人員有效激勵(lì)激勵(lì)相容薪酬激勵(lì)必須同其他的激勵(lì)形式有效的結(jié)合起來(lái)時(shí)效性合理性公平性適度性有效激勵(lì)有效激勵(lì)的內(nèi)容理想激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的特征與職能特征以追求最大利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)以崗位層級(jí)為工資分配參照點(diǎn)崗位/勞動(dòng)/能力/市場(chǎng)供求經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的薪酬分離企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權(quán)國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配間接調(diào)控職能增值職能。激勵(lì)職能。協(xié)調(diào)職能。配置職能。制定薪酬體系應(yīng)遵循的原則公平原則激勵(lì)原則市場(chǎng)原則設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和公司文化價(jià)值觀相聯(lián)系，鞏固公司的文化與價(jià)值觀；同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結(jié)合，從符合公司的現(xiàn)有狀況；與市場(chǎng)化有效結(jié)合，有利于培育企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和引進(jìn)人才；增強(qiáng)薪酬體系的激勵(lì)性，維持員工的高士氣；能留住影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵管理人才與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；提高、增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度。設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)考慮的因素企業(yè)的特征公司的經(jīng)營(yíng)政策和目標(biāo)財(cái)務(wù)及成本上的考慮行政上的考慮管理上的考慮其他因素的考慮薪酬規(guī)劃及各分類(lèi)計(jì)劃計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績(jī)效提高人員穩(wěn)定，員工滿(mǎn)意度與社會(huì)比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟總預(yù)算工資計(jì)劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策見(jiàn)后增減工資額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績(jī)效提高、積極性提高重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤(rùn)提高比例計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金額福利計(jì)劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來(lái)源及使用金額薪酬策略與政策的選擇企業(yè)選擇確定薪酬策略包括兩方面確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平企業(yè)薪酬政策就是薪酬策略的具體化，因此，應(yīng)包含對(duì)公司具體的薪酬形式、結(jié)構(gòu)與水平加以明確界定確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平的管理方式，薪酬調(diào)整模式確定薪酬結(jié)構(gòu)不同級(jí)別、類(lèi)別人員的一般策略原則激勵(lì)對(duì)稱(chēng)拴住關(guān)鍵人才員工滿(mǎn)意確定薪酬水平確定薪酬水平的根據(jù)確定薪酬水平的原則薪酬設(shè)計(jì)準(zhǔn)備內(nèi)部調(diào)研分析公司薪酬的系統(tǒng)性分析公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r調(diào)研公司薪酬結(jié)構(gòu)分析薪酬設(shè)計(jì)準(zhǔn)備外部調(diào)研分析市場(chǎng)薪資調(diào)查本地人才市場(chǎng)供需狀況企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)運(yùn)作程序工作設(shè)計(jì)與分析崗位評(píng)價(jià)薪酬水平確定薪酬制度的管理和控制企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價(jià)值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策付酬原則與薪酬策略擬定工作設(shè)計(jì)職位描述與工作說(shuō)明應(yīng)用因素比較法確定付酬因素確定基準(zhǔn)崗位將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況公司支付能力分析確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例對(duì)于經(jīng)理報(bào)酬與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬，應(yīng)讓中長(zhǎng)期收入占合理部分薪酬的升降與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的成本控制確定付酬方式案例基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職能等級(jí)工資基本介紹基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識(shí)技能進(jìn)行工作分類(lèi)。每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。每個(gè)職等中分若干級(jí)（職級(jí)）。最后形成職能等級(jí)工資。設(shè)計(jì)程序職位調(diào)查設(shè)計(jì)管理規(guī)則確定職級(jí)確定職等職位分類(lèi)職位分析通過(guò)工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查建立工作職位說(shuō)明與描述確定任職資格，主要是SKAS。依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族進(jìn)行分類(lèi)確定職等主要按崗位的價(jià)值以及崗位對(duì)人員能力的要求同一等中參照職位人員不同績(jī)效特征確定職級(jí)職等、職級(jí)晉退、升降規(guī)則考評(píng)規(guī)則調(diào)整規(guī)則SKAS為SKILLS、KNOWLEDGE、ABILITIES的縮寫(xiě)。職能等級(jí)工資的管理職級(jí)的升降職等晉退將“薪”比心新理念提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬重視內(nèi)在報(bào)酬實(shí)行基于技能的工資增強(qiáng)溝通交流參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理有一個(gè)國(guó)外民意調(diào)查組織在研究過(guò)往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響人們的員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績(jī)效。此外，對(duì)薪資和其他外在報(bào)酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問(wèn)題如監(jiān)督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工對(duì)工作的影響力和參與等。當(dāng)出現(xiàn)報(bào)酬上的沖突時(shí)，總經(jīng)理們總會(huì)得到很多的建議以對(duì)局勢(shì)進(jìn)行詳細(xì)“診斷”；相反，他們很少相信這些問(wèn)題可以由人事專(zhuān)家從薪資政策上加以解決。因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。重視內(nèi)在報(bào)酬實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類(lèi)外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬（INTRINSICREWARDS）是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。實(shí)行基于技能的工資基于個(gè)人或技能的評(píng)估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。該制度用來(lái)考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專(zhuān)家，接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。增強(qiáng)溝通交流現(xiàn)在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿(mǎn)足功能，一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺(jué)。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿(mǎn)足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損。因此，管理層與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，如報(bào)酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績(jī)?cè)黾雍瞳@得獎(jiǎng)金的員工等，可使報(bào)酬制度變得更有效。參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理通過(guò)國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿(mǎn)意且能長(zhǎng)期有效。參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的激勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理一級(jí)的更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。溝通、參與與信任會(huì)顯著影響人們對(duì)報(bào)酬的看法、對(duì)就薪資制度含義的理解及對(duì)該制度的回應(yīng)。工資等級(jí)的未來(lái)寬波段化工資等級(jí)寬波段化（矮化）即工資等級(jí)線延長(zhǎng)工資類(lèi)別減少，由原來(lái)的十幾個(gè)減少至三、五個(gè)。前述職能等級(jí)工資設(shè)計(jì)中以職位族建立工資體系貫徹了這一規(guī)則在每種類(lèi)別上，包含著更多的工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)各類(lèi)別的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉THANKSSKAS為SKILLS、KNOWLEDGE、ABILITIES的縮寫(xiě)。有一個(gè)國(guó)外民意調(diào)查組織在研究過(guò)往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響人們的員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績(jī)效。此外，對(duì)薪資和其他外在報(bào)酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問(wèn)題如監(jiān)督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工對(duì)工作的影響力和參與等。當(dāng)出現(xiàn)報(bào)酬上的沖突時(shí)，總經(jīng)理們總會(huì)得到很多的建議以對(duì)局勢(shì)進(jìn)行詳細(xì)“診斷”；相反，他們很少相信這些問(wèn)題可以由人事專(zhuān)家從薪資政策上加以解決。因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。重視內(nèi)在報(bào)酬實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類(lèi)外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬（INTRINSICREWARDS）是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。實(shí)行基于技能的工資基于個(gè)人或技能的評(píng)估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。該制度用來(lái)考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高