企業(yè)員工薪酬激勵的新制度經濟學思考

企業(yè)員工薪酬激勵的新制度經濟學思考立屆年8月經濟與管理AUG,2005第19卷第8期ONOMYANDMCU啕曹MENLVAL19月8經蕾管理企業(yè)員工薪酬激勵的新制度經濟學思考劉恙，肖建杰，徐海燕，尹杰揚州大學經濟學院，江蘇揚州225儀9摘要首先簡介了薪酬制度的激勵作用，并針對現有薪酬制度存在的一些問題，用新制度經濟學和博弈分析法揭示其面臨的持續(xù)低效率困境的根源，在此基礎上提出相應的解決該困境的建議。關鍵詞薪酬激勵業(yè)績工資重復博弈員工持股中圖分類號F244文獻標識碼A文章編號13389025085305激勵是組織通過設立適當的獎酬組合，借助于必如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安要的信息溝通，以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導、維持全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現和同化員工的行為，從而在有效的實現組織目標的同象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸時實現個人目標。激勵理論的發(fā)展經歷了從早期主引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得要研究個人的生理和心理需要，如需要層次理論、的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱XY理論、激勵一保健理論等，到現代以研究和解情的，是激勵性因素。釋實踐中存在的問題為目標的過程，如爾格理論、需一、現有薪酬制度存在的一些問題要理論、認知評價理論、強化理論、公平理論、期望理我們對一些企業(yè)的薪酬制度進行調查發(fā)現，在許論等。這些理論主要是從需要、認同、目標、控制、公多生產性企業(yè)中對生產工人采用計件工資制，非生產平、效率等不同角度討論了激勵問題。應該說，企業(yè)性工人薪酬結構由以下幾方面構成崗位工資、級別的激勵機制是一個包括政治、經濟、文化、道德和人性工資、職務工資、獎金及各種補貼的薪酬制度比較等內容在內的復雜系統(tǒng)。盡管現實當中存在著諸如普遍。目標激勵、領導激勵、公平激勵、成就激勵等多種激勵在和部分員工的交流中，我們發(fā)現薪酬制度中仍方式，但最為常見且有效的激勵手段應該說就是薪酬存在一些問題，這也是現有企業(yè)薪酬制度普遍存在的激勵。一些問題薪酬是以貨幣或非貨幣形式支付的報酬，是企業(yè)1工資制度沒有充分與個人績效掛鉤，缺乏應對員工給企業(yè)所做的貢獻包括他們實現的績效，付有的激勵。非生產性工人如維修工的基本工資以計出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造所付給的相時為基礎，沒有真正將工作質量和工資相結合，存在應的回報。廣義的薪酬包括基本薪資和獎勵薪資。人浮于事的現象，工作效率沒有太大提高。根據赫茨伯格的雙因素理論，從對員工的激勵角度上2收入水平與員工的努力水平和貢獻程度脫講，薪酬可以起到兩種作用一方面是保健性作用，主節(jié)。相同工作量和職責，工資水平不等，導致部分工要利用工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統(tǒng)人的工作積極性下降。一的福利項目滿足員工的基本需求，通常把這些因素3未解決工齡和學歷的矛盾。工齡較長的老職稱為保健性因素另一方面，運用獎金、物質獎勵、股工對新進廠且有學歷的員工的學歷補貼有意見對新份、培訓等來激發(fā)員工的潛能，這些就是激勵性因素。職工來說，公司設立的工資結構導向目標不夠明確，收稿日期250331作者簡介劉恙1981，女，江蘇省鎮(zhèn)江市人，揚州大學經濟學院23級碩士研究生，研究方向為產業(yè)經濟學肖建杰1981，男，江蘇省連云港市人，揚州大學經濟學院23級碩士研究生，研究方向為產業(yè)經濟學徐海燕1981，女，江蘇省啟東市人，揚州大學經濟學院23級碩士研究生，研究方向為產業(yè)經濟學尹杰1981,男，江蘇省連云港市人，揚州大學經濟學院23級碩士研究生，研究方向為產業(yè)經濟學。25/8笛E哇噩S3寕容寖寎碡寊寗泒幨經濟與管理月刊組5年第19卷第8期沒有從吸引人才、激勵人才、提高工作主動性和積極程上只能這樣做，不能那樣做，不切實際其次，現代性的角度來制定工資，致使部分優(yōu)秀人才的流失。企業(yè)的規(guī)模呈擴張之勢，特別是集團化經營出現之4對工人技術重視不夠。高級工和中級工工資后，監(jiān)督、考核等這些可以通稱為交易費用的非生相差甚少，工人沒有激勵去提高自身的技術水平。產性成本越來越高，因此，企業(yè)不可能像產品市場上5不同崗位的員工為了謀取自身的利益拒絕資的價格歧視那樣，對每一個員工的工作績效進行金、技術等資源的共享，彼此間合作產生不協(xié)調，使企逐一鑒定最后，勞動力市場的自由流動性使得員工業(yè)整體的運作效率低下。不可能永遠在同一個崗位上工作，所以，企業(yè)必須時以上一些現象的存在并不是個別的，有其存在的刻準備計算一項新的邊際努力成本函數，這筆費用是必然性。下面我們就從新制度經濟學的角度分析其相當高昂的。存在的根源。2上述分析表明，精確預測員工的邊際努力成二、理論分析本函數幾乎是不可能的，因此，計件工資的執(zhí)行過程生產工人采用的計件工資，其中的件是有形中就涉及到雇主與員工的不完全信息博弈問題，即在產品的數量其他同一崗位非生產工人的薪酬，則類邊際努力成本函數未知的情況下，雇主如何確定計件似于由資歷、級別、受教育程度等非生產因素決定的工資水平，員工又將作出何種反應。下面運用一個簡一種固定薪酬。本文認為，由于計件工資可以拓展到單的斯泰伯格模型對此問題加以說明。泛指員工付出的努力所得到的全部產出，以上兩種薪斯泰伯格模型是一種先動優(yōu)勢模型，即領導者先酬制度從本質上講只是計件工資的一種具體表現形行動，跟隨者在其之后選擇一個符合自身利益最大化式，無法在企業(yè)內部引致帕累托最優(yōu)的生產效率。下的策略。在本文所討論的計件工資博弈中，雇主為領面將作詳細論述。導者，員工為跟隨者。1經濟學研究中，一般假設每一名員工都有一個向上傾斜的邊際努力成本函數，此函數中，前面工低作的單位成本比后面工作的單位成本要低。例如，員低工組裝第一輛汽車時效率會比較高，甚至會有成就雇主等利潤曲線感，但任何長時間的重復工作都會變得單調、乏味、最高終令人痛苦。這是符合實際情況的，但有一點值得指員工努力程度Q出，即員工的邊際努力成本函數屬于個人隱性信息，圖1具有不可觀察性，雇主只能憑借經驗，或聘請相關專圖1顯示，橫軸代表員工努力程度俐，縱軸代家進行估算。1假設員工的邊際努力成本函數可以被精確表計件工資水平W，在此三維空間內，連接起一組地預測，這對計件工資的實施至關重要，因為在目前能夠給員工帶來同等效用的無差異曲線和一組能夠給雇主帶來同等利潤的無差異曲線，直線L代表邊際嚴峻的就業(yè)形勢下，雇主可以據此制定一個強制性條約當且僅當員工提供有效數量的產出時，才能夠獲努力成本函數。當雇主對員工的邊際努力成本函數取全部的工資所得，這筆收人可能會稍高于員工的努進行估算，進而確定某一計件工資水平，作為跟隨者力成本總和否則，員工得不到任何薪酬，而且會受到的員工可以輕易地判斷自己的最優(yōu)生產數量，即在邊嚴厲的懲罰，甚至被開除。在滿足以下一組條件時，際努力成本等于工資時停止生產。這意味著直線L該假設成立，強制D性條約將相當有效第一，員工的工實際上就是員工的最佳反應曲線，此直線上的任一點作流程可以被規(guī)范化、程序化，以便于雇主對員工工都是員工的等效用曲線與水平線計件工資水平的作績效的監(jiān)督、考核第二，監(jiān)督、考核的成本必須足切點如S點，表明在既定的計件工資水平下，員工夠地低，以致企業(yè)對員工工作行為的約束切實可行不可能通過多一分努力或少一分努力取得更大的收第三，在任何崗位上工作的員工要相對穩(wěn)定，否則，任益同理，在該切點S點處雇主的等利潤曲線與直一新員工的加入，都意味著邊際努力成本函數必須重線L也相切，表明在觀察了員工的反應之后，雇主沒新計算。但是，現實世界中絕大多數的企業(yè)都很難滿有動力去改變策略，因為工資水平的提高或降低都會足以上三個條件。首先，任何具體工作都受到外界環(huán)導致利潤的下降。所以，S點是斯泰伯格均衡點，但境的影響，即使像焊接、服裝染色等程序化很強的項這一穩(wěn)定的結果是帕累托最優(yōu)的嗎答案顯然是否目都有賴于客觀條件，想要硬性規(guī)定員工在每一個流定的。圖1顯示，過S點的員工等效用曲線與水平線S4主歪歪5器2005/8厵儩經營管理劉慧，肖建杰，徐海燕，尹杰企業(yè)員工薪酬激勵的新制度經濟學思考相切，同樣過S點的雇主等利潤曲線與向上傾斜的直管理中，團隊能組織具有多種技能、經驗、知識的員工線L相切，因此，這兩條無差異曲線一定在S點相交，進行協(xié)作，比個人完成更富有效率，它已逐漸代替員M為交域。很明顯，在這塊區(qū)域內，雇主的利潤將會工個人成為了企業(yè)重要的運作單元，越來越多的管理更多，員工的效用將會更大。這充分說明在計件工者呼吁采用團隊激勵機制。資制度下，企業(yè)內部往往會有持續(xù)低效率的存在。但是，在美國一家咨詢權威機構調查結果顯示，2現實中這種類型的低效率在現實世界中并不約有36的以團隊為基礎的工資制度并沒有取得令具有普遍性，絕大多數企業(yè)所遇到的問題要比這糟糕人滿意的結果，因為在團隊生產環(huán)境中，情況更加得多。在計件工資制度下，員工往往失實陳述，對邊復雜。際努力成本函數策略性地歪曲，最常見的就是限專業(yè)化分工下，員工經常處于這樣一個生產函數額現象，即在既定的工資水平下，員工的努力程度低之中產出Q努力程度AX努力程度BX努力于效用最大化時的努力程度。根據古典經濟學的分程度CX，即最終產出有賴于團隊中每一位析，這似乎是非理性的，但斯泰伯格博弈模型為此提成員的努力程度。如在一個二人的流水線作業(yè)中，員供了充分的解釋，員工正是利用了邊際努力成本函數工A單位時間內可以完成1個工作量，但是，處于這一個人隱性信息，追求了自身利益的最大化。下圖下一流程的員工B單位時間內只能完成其一半，這就2顯示，直線L為員工的最住反應曲線，在工資水平意味著，不管A怎么努力，最終的產出至多只能是為WS時，斯泰伯格均衡點為S點，在此點處，雇主利50。這里必須再次強調，最佳反應函數屬于個人隱性潤和員工效用均為最大。信息，不僅雇主不可能精確預測，就是員工之間也無I村牛工資水平1/高法清晰地了解，因此，在集體行動中引發(fā)奧爾森困低境成為必然，而團隊生產的相互依賴性遮掩了員工低的卸責行為，雇主無法準確判斷最終的低效率究竟是雇主等利潤曲線高由誰引起的。下面通過一個簡單的囚徒困境的博弈模型加以說明員工努力程度Q表L圖2員工H努力|員工II卸責但是，由于在邊際努力成本問題上存在信息不對川I15,5稱，因此，員工往往謊報自己的最佳反應曲線如直線5,15I叩M，這時，T點就變成了斯泰伯格均衡點。顯然，在T假設有一個二人的服裝生產團隊，若每人單獨從點處，雇主利潤和員工效用均處于低效率狀態(tài)，但只要員工徹底地堅持這種策略，雇主必然會認為原先估事自己的生產工序，單位時間內可以各創(chuàng)造40美元的產出，但在團隊生產環(huán)境中，由于專業(yè)化分工與協(xié)算的邊際努力成本偏低，從而提高員工的工資水平。作，二人在單位時間內的總產出可以達到90美元，雇這種限額策略的成功運用不是無條件的，它需要一定的前提作為保證。因為，同一崗位上的任一員工主估算二人的邊際努力成本各為20美元，在抽取了的任何高生產效率的行為都會導致該策略的失敗，所30美元的剩余利潤后，其余的員工平分。拋開員工以，只有通過小組規(guī)范和團隊壓力來抵制個人將努力的失實陳述不談，表1顯示，二人共同努力時，可以各程度提高到最佳反應曲線的誘惑。得到10美元的凈收益共同卸責，凈收益均為0一人綜上所述，計件工資制度會造成企業(yè)內部持久低努力，一人卸責，則卸責方的凈收益為5美元，努力方效率的存在。固定薪酬即雇主根據員工的資歷、級凈虧損15美元。顯然，共同卸責成為二人的占優(yōu)策別、受教育程度等非生產因素來估算員工可能創(chuàng)造的略均衡。產出的方法，屬于雇主在無法精確預測員工的邊際努通過分析我們發(fā)現針對同一崗位的員工，無論是力成本函數時計件工資制度的實施情況，低效率的發(fā)按個人還是團隊進行激勵制度設計，都難以擺脫低效生亦無法避免。率的囚徒困境。通過分析，我們發(fā)現在針對員工個人的薪酬制度而針對不向崗位的員工采用的崗位工資制度也之下，低效率的發(fā)生是無法避免的，任何激勵機制都會遇到另一種困境。崗位工資是按公司不同部門承將會給一些成員雇員或雇主留有卸責的余地。擔的責任大小、工作負荷等因素采取不同工資水平的針對員工個人激勵的困境，加上在企業(yè)的經營與工資制度。但企業(yè)是一個經濟人，以利潤最大化為目2005/8籃茍噩55淎睳汏咵厵玵經濟與管理月刊卻】5年第19卷第8期標，在實際操作中，企業(yè)不可能容許工資總量元限增一階段選擇合作的策略，此后選擇對手在上階段實施加，而是每年制定年度工資預算，確定了該年員工的的策略，那么卸責不總是最優(yōu)解。這時博弈方的得益薪酬上限，我們假設一個公司有A、B兩個不同的崗矩陣變?yōu)橄卤硪姳?位，按崗位計算工資，這就意味著A崗位員工增加工員工I的預期收益等于2/1W，只要W大于資，B崗位員工必然減少工資或者A崗位員工增加112，該預期收益總是大于卸責遭遇以牙還牙的預期工資的比例大，B崗位員工增加工資的比例必然小，收益21I1W，并且也明顯優(yōu)于兩方都卸責的不同崗位員工之間產生零和博弈效應。在經濟收益，因此，在一個可能重復足夠多次的博弈中，如果人的假設前提下，不同崗位的員工為了謀取自身的對手合作，你晶好也合作。表3利益最大化就會拒絕資金、技術、信息等資源的共享，甚至刻意制造部門之間不經濟的外部性，從而導致彼員工II的選擇員工I的選擇此間合作的不協(xié)調，企業(yè)整體的運作效率低下。以牙還牙總是卸責三、解決方案2/1W,1111W,以牙還牙通過權威建立起一種有約束的制度一定程度上2/1W21I1W可以減輕員工搭便車的現象。企業(yè)可以向團隊成2111W,1I1W,員提供一份集體強制性條約當且僅當團隊努力的最總是卸責11I1W1I1W終產出達到有效數量時，才能夠保證每一位員工獲取相應的工資所得，否則，任何團隊成員都得不到薪酬。當然，即使W足夠大，以牙還牙策略也不是應對雇主憑借經驗或聘請相關專家對條約中的有效數任何對手的最優(yōu)選擇。如果員工I知道員工11將始量進行估算，同時采取取之一一不取就拉倒的出終卸責那么第一階段的合作就是毫無意義的，對他價，很多員工會迫于就業(yè)壓力而不接受該條約，從而來說就沒有占優(yōu)策略可言，在這樣的團隊中，就必須可以減輕團隊生產中的道德風險，但這樣做交易費用致力于創(chuàng)造信任他人會合作的共同信念來使合作穩(wěn)較高。定地持續(xù)下去。在以上對同一崗位員工激勵制度失敗的分析中根據建立重復博弈的理論的解決方案，如果我們我們建立的是一個有限博弈模型。在一個持續(xù)經營能夠使員工樹立企業(yè)持續(xù)經營、效益良好的信心，并的企業(yè)中，假定博弈的參與人不發(fā)生改變，那么這一設計合理的團隊激勵制度，約束雇主的權利，那么就博弈就會重復元窮多次，這樣情況會不會發(fā)生什么改有可能達到共同合作的結果，從而使企業(yè)生產達到帕累托最優(yōu)。變呢設想一個生產團隊中有兩個成員，假設第一個在實際運作中，我們可以將個人績效與部門績效時期后，博弈重復的概率為W，下面每個階段也都有及企業(yè)組織的績效相結合，建立以下的激勵體系以崗位工資WP為基數，為促進部門內員工的概率為W的可能性再次重復。表2相互協(xié)作，提高整個部門的績效，使個人實得績效工資不僅與本人的工作情況有關，而且還與其所在的部員工11的選擇員工I的選擇門當月的績效有關，關系如下干活卸責WWPKDKP干活2,20,3其中，KD為部門當月績效系數，KP為個人當月卸責3,01,1績效系數，這兩個系數都要通過指標的考核來得到。如果兩個員工都選擇他們的占優(yōu)策略，每個人將為兼顧考核的科學性和可操作性，績效考核可分為兩肯定在第一階段掙得1元，并以概率W在第二階段級來進行，由公司考核各部門，各部門考核本部門再掙得1元，依次類推。于是，如果每個人選擇在某員工。階段卸責，那么每個人的預期總收益是EV卸責同時，將員工工資的考評標準也與企業(yè)組織的總21WW體績效掛鉤，即這個無窮數列求和等于111W，也就是說，WWHMWKDKPHMP如果某方的對于總是卸責，該方的最優(yōu)策略是一直H是由組織績效M決定的工資額，M為企業(yè)的卸責。產值或其他績效指標。然而，如果博弈者采取以牙還牙策略，即在第這個公式表明，員工的技能越高，部門的績效越56G罵器25/8氫灃垡圽圫氫瞡十坰為灃瞵圩眩汣泄圩矗眩烊瀩擄瀫灃瞣泄眩淎瞴經營管理劉慧，肖建杰，徐海燕，尹杰企業(yè)員工薪酬激勵的新制度經濟學思考好，企業(yè)的績效越高，員工的薪酬越高。同時部門成個獨立的因素計人團隊成員的薪酬中，從而將員工的員之間協(xié)作程度越高，激勵的效果就越顯著，更加符收益與其對企業(yè)的股權投資相聯(lián)系，將員工個人利益合社會化大生產的現狀。與企業(yè)的效益、管理與員工自身的努力等因素結合近年來在關于團隊的激勵中，員工持股越來越受起來。到重視。員工持股計劃除了可以為員工提供保障外，上面的薪酬制度模式將員工個人的薪酬同部門、還將企業(yè)和員工以產權的關系維系在一起，有助于樹整個公司的績效相結合，這樣的體系中有助于員工穩(wěn)立強有力的信任他人會合作的共同信念，員工會將工定、持續(xù)地進行合作，達到重復博弈的最優(yōu)效果。作作為自己的一份事業(yè)，主動參與企業(yè)的生產經營，薪酬激勵中除了物質激勵以外，還包括精神激因此，在公司薪酬制度的改革中推進員工持股也是一勵，它是一種內在薪酬，對許多人來說舉足輕重，是一個有力的措施。為了使員工和企業(yè)建立長期的合作種讓員工終身受益的薪酬，如個人發(fā)展、心理收人等。關系，我們可以考慮將員工持股作為一種權利，員工在對員工進行物質激勵的同時，公司也應將員工個人進入企業(yè)就能擁有持有一定份額公司股的權利，而離努力與升職相聯(lián)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍、加強員工開公司相應就失去這種權利。之間的溝通，來提高員工工作的快樂感受，以及加強股票期權制度在一定程度上能夠解決團隊激勵對員工個人生活的關心，這些措施的與物質激勵相結的困境中產生的雇主卸責的難題，因而也值得提倡。合構成完整的薪酬體系，能夠最大限度的激發(fā)職工的股票期權是指一個公司授予其員工在一定的期潛能。限里如10年按照該授權日的股票的公平市場價格FMV，即固定的期權價格購買一定份額的公司股票參考文獻的權利。持有股票期權的員工的收益，完全取決于公司股票上漲的幅度，企業(yè)經營的好壞，將直接影響到1益將米勒管理困境MJ上海上海人民出版社，2兇2期權擁有者的利益，從而使員工和企業(yè)的利益兩者緊2J科斯財產權利與制度變遷MJ上海上海人民出版密相關。此外，股票期權是一種長期的受益權，所以社，2M3J唐軍，等國有企業(yè)經營者薪酬激勵的主要問題JJ首都持有期權的時間越長，獲得巨大利益的可能性越大。經貿大學學報，2，42426這樣就能促使公司的高級管理層和普通員工從長期4J李躍乎薪酬激勵在我國公司治理中的運用JJ經濟社利益的角度來對待自己和公司的發(fā)展，從一定程度上1會體制比較，213，3951避免短期行