典型勞動糾紛案例25個

1、案例1 不服調(diào)配，能否辭退？ 案例：原告于2004年6月向人民法院提起訴訟，稱：1996年，因我父身邊無子女，被告照顧將我從其下屬單位天津分公司調(diào)入父母居住地的被告下屬單位機(jī)電廠工作，2002年3月又調(diào)至被告下屬單位安裝公司，但未安置工作。2002年4月我曾申請調(diào)出，因未成，而于2004年4月又撤回申請，但未安排工作。2003年12月3日，被告勞人部通知我到天津分公司工作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據(jù)國家勞人部勞人老（）號文件第條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規(guī)定，由當(dāng)?shù)厝耸?、勞動部門負(fù)責(zé)調(diào)一名外地工

2、作的子女到離休干部安置居住地工作”的規(guī)定，被告應(yīng)將我安置在父母身邊即廊坊工作。但當(dāng)時有關(guān)人員非讓我去天津，否則辭退。2003年12月14日，被告給我送來一份“辭退證明書”，將我辭退。我不服，經(jīng)申請仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)維持了被告的錯誤決定，故向法院起訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。 被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作，1996年為照顧解決原告的婚姻問題，將原告借調(diào)回當(dāng)?shù)亍?002年2月，由于原告不服從調(diào)動造成處分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不適應(yīng)安裝公司工作為理由，申請調(diào)出本公司，一年以后又申請撤回請調(diào)報告，并承諾服從安排，但仍不下工地工作。本公司勞人部為此曾多次對原告勸導(dǎo)應(yīng)服從公

3、司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據(jù)此，本公司于2003年12月3日對原告下達(dá)了調(diào)動通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒絕去天津分公司工作。為此，本公司根據(jù)國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定第三條第四款的規(guī)定，在征得本公司工會委員會的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護(hù)企業(yè)的自主權(quán)。 本期問題： 該公司能否辭退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 專家點(diǎn)評本案所涉及的辭退，是指用人單位依法對違反勞動紀(jì)律，但又不夠開除或除名條件的職工，實施的強(qiáng)行終止勞動關(guān)系的一種勞動紀(jì)律制度。國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工，應(yīng)適用年月日國務(wù)院發(fā)布的國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定。根據(jù)該暫行規(guī)定第二條

4、的規(guī)定，國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工，必須具備兩個先決條件：一是被辭退職工必須具有該條規(guī)定的種違紀(jì)行為之一，本案原告被辭退是因其有種違紀(jì)行為中的第種“不服從正常調(diào)動的”違紀(jì)行為。二是辭退違紀(jì)職工，在處理程序上必須經(jīng)過“教育或行政處分仍然無效”的環(huán)節(jié)。在符合上述條件的情況下，企業(yè)決定辭退的，還應(yīng)征求本企業(yè)工會的意見，待本企業(yè)工會簽署意見后，向被辭退職工發(fā)給辭退證明書。根據(jù)本案認(rèn)定的事實，原告確有不服從正常調(diào)動的違紀(jì)行為，但被告卻未按上述處理程序辦理，即被告辭退原告，在程序上不合法。所以公司不能辭退王桂。 案例2 .合同未辦終止手續(xù)，勞動關(guān)系是否終止？ 案例：原告是智力四級殘疾人，1992年3月開始在被告

5、單位（國營企業(yè)）做計劃外臨時工。2000年1月，原告與被告簽訂了為期一年的勞動合同，期滿后又續(xù)訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間原告多次因病住院，有證據(jù)的住院天數(shù)就達(dá)411天，加上原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，合同期滿后被告未與原告再續(xù)訂勞動合同，但也未及時辦理合同終止手續(xù)，而是安排原告做臨時工工作，仍給原告發(fā)放合同制工人工資至2006年5月，同年6月開始改發(fā)放臨時工工資。2008年6月，被告終止了與原告的臨時工關(guān)系。原告不服，向石家莊市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求與被告續(xù)訂勞動合同。該仲裁委員會認(rèn)為被告于合同期滿后依法終止合同并無不當(dāng)，同時裁決由被告妥善解決終止勞動合同后原告的有關(guān)

6、待遇。原告不服仲裁裁決，向石家莊市某區(qū)人民法院提起訴訟，要求與被告續(xù)訂勞動合同，并要求從2006年1月1日起至補(bǔ)簽勞動合同生效時止，由被告賠償由于其單方解除一切勞動關(guān)系而造成的經(jīng)濟(jì)損失，含應(yīng)調(diào)資而沒有調(diào)資及勞保福利等方面的損失。 被告石家莊天巧造紙廠答辯稱：勞動合同期滿而解除合同是合法的。因原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，因此不同意與原告續(xù)訂勞動合同。終止合同后原告的有關(guān)待遇可依法予以完善。原告關(guān)于賠償?shù)闹鲝堃罁?jù)的是勞動部勞部發(fā)（1995 ) 223號文，該文關(guān)于賠償?shù)囊?guī)定指的是招用后故意不訂立勞動合同的情況，我廠與原告之間并非這種情況，因此不應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。 本期問題： 1、張?zhí)煊幽?/p>

7、否同石家莊天巧造紙廠續(xù)訂勞動合同？為什么？ 2、石家莊天巧造紙廠是否需要從2006年1月1日起至補(bǔ)簽勞動合同生效時止，賠償由于其單方解除一切勞動關(guān)系而造成的經(jīng)濟(jì)損失，含應(yīng)調(diào)資而沒有調(diào)資及勞保福利等方面的損失？為什么？ 專家點(diǎn)評本案是一起勞動爭議案，但本案既非因履行勞動合同所發(fā)生的爭議，也非因開除、除名、辭退違紀(jì)職工而發(fā)生的爭議，而是因勞動合同期滿后，就原、被告之間是否應(yīng)該續(xù)訂勞動合同而引起的爭議。此種勞動爭議屬于最高人民法院對勞動部關(guān)于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函的答復(fù)中所指的其他勞動爭議。 勞動合同的終止通常有三種情況：一是勞動合同一方當(dāng)事人（指職工）因死亡，勞動合同自然終止。二是勞

8、動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。三是勞動合同其中一方當(dāng)事人依法解除勞動合同，而使正在履行的勞動合同提前終止。因勞動合同期限屆滿而終止的，屬勞動合同的自然終止（或稱正常終止），因勞動合同的解除而終止的屬勞動合同的提前終止（或稱非正常終止）。勞動合同的解除必須符合法律規(guī)定的解除條件，否則勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權(quán)裁判或判決勞動合同不能終止而繼續(xù)履行。因期限屆滿而終止的勞動合同，其法律效力隨著合同的終止而終止，勞動關(guān)系雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)也相應(yīng)隨之消滅。國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定第九條規(guī)定：“勞動合同期限屆滿，即應(yīng)終止執(zhí)行。由于生產(chǎn)和工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續(xù)訂合同?！币?/p>

9、就是說，因勞動合同期限屆滿的，應(yīng)立即終止執(zhí)行，終止后是否續(xù)訂勞動合同，得視生產(chǎn)和工作的需要，還必須雙方同意。本案被告在勞動合同期限屆滿后雖未及時與原告辦理合同終止手續(xù)，但他們之間的勞動合同按法律規(guī)定已經(jīng)終止，即原、被告之間的勞動合同是否終止，關(guān)鍵在于該勞動合同是否已經(jīng)期限屆滿，而不是取決于雙方當(dāng)事人是否已經(jīng)辦理了終止手續(xù)。勞動合同終止后，原、被告之間相對于該勞動合同而形成的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)應(yīng)隨之消滅。在這種情況下，如果一方要求續(xù)訂勞動合同，必須征得對方的同意，否則，不可能產(chǎn)生新的勞動權(quán)利義務(wù)法律關(guān)系。由此可見，原告要求續(xù)訂勞動合同，必須征得被告的同意。鑒于雙方勞動關(guān)系已經(jīng)消滅，原告提出的所謂經(jīng)

10、濟(jì)損失也是不存在的。 應(yīng)該指出，勞動合同期限屆滿后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動合同相關(guān)方終止勞動合同關(guān)系，也就是辦理相應(yīng)的終止手續(xù)。如果需要續(xù)訂勞動合同的，必須在雙方完全同意的前提下，不得違反法律規(guī)定及時續(xù)訂，不續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)及時按法律規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。本案原告屬智力四級殘疾人，從積極為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會的角度出發(fā)，只要其能勝任本職工作，用人單位就應(yīng)當(dāng)盡可能為其工作和生活提供方便。但是，從原告在履行勞動合同期間的情況看，五年時間的住院天數(shù)就達(dá)到411天，是明顯不能勝任崗位的工作的。因此，原、被告之間不能續(xù)訂勞動合同也在情理之中。據(jù)此，石家莊天巧造紙廠按原告在勞動合同履行期間的工資標(biāo)準(zhǔn)給

11、付原告6個月（按每年一個月）的生活補(bǔ)助費(fèi)，是符合法律規(guī)定的。 案例3 借調(diào)員工后的煩惱 原告馬某系山西省某縣工藝廠工人。1992年8月28日,被告某電廠多種經(jīng)營公司經(jīng)與原告工作單位協(xié)商,將原告借調(diào)到被告單位工作,借調(diào)期限至1995年12月31日屆滿，借調(diào)期間,原告勞資檔案及勞動關(guān)系仍保留在原單位,由被告依據(jù)原告單位提供的工資、福利、勞保標(biāo)準(zhǔn)向原告支付勞動工資及福利待遇。1995年底借調(diào)合同期滿后，原告原工作單位與被告之間再未續(xù)簽借調(diào)合同，但原告繼續(xù)在被告單位工作。被告給原告除檔案工資外，其它工資福利待遇按本單位同崗職工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了發(fā)放。期間，原告曾就自己工作調(diào)入被告單位的問題與被告有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)口頭協(xié)

12、商，始終未達(dá)成協(xié)議。1997年10月，原告原工作單位破產(chǎn)，未對原告進(jìn)行安置。1998年12月1日，被告下屬的工作部門組建的某有限責(zé)任公司（法人企業(yè)，但對該公司職工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也隨原工作部門的改制到該公司工作，其工資福利待遇亦由該公司發(fā)放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告當(dāng)初所簽且借調(diào)合同早已期滿，被告又無法將原告調(diào)入為由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下發(fā)了解除勞動合同證明書。隨后，馬某即提起勞動仲裁。 本期問題： 1、馬某能否要求被告與其恢復(fù)勞動關(guān)系？理由是什么？ 2、馬某能否要求被告一次性支付借調(diào)合同到期后的養(yǎng)老保險金及相應(yīng)的醫(yī)療保險

13、？理由是什么？ 案例分析： 1、可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系，理由：存在事實勞動關(guān)系，被告解除勞動關(guān)系的依據(jù)“原告當(dāng)初所簽且借調(diào)合同早已期滿，被告又無法將原告調(diào)入為由通知原告停止工作”不成立； 2、可以要求支付1997年10月后保險費(fèi)用，分析如下：（1）階段1：1995年12月31日至1997年10月，借調(diào)合同結(jié)束后，因原告關(guān)系還在原工作單位，和被告只是存在勞務(wù)關(guān)系，此期間被告無需為原告繳納社保。（2）階段2：1997年10月至2000年元月10日，此期間因原告原工作單位破產(chǎn)，和原單位的勞動關(guān)系隨即解除，之后與被告存在的是事實勞動關(guān)系，此期間被告須按法律為原告繳納社保，可以向被告要求支付社保費(fèi)用。 案

14、例4 一起被辭爭議為何打了兩場官司？ 夏先生2004年12月進(jìn)入上海一家美資公司從事在華投資高級顧問工作。進(jìn)公司前他曾兩次赴美與公司的大老板協(xié)商工作待遇事宜，最終公司高層確認(rèn)他的年薪為40萬元人民幣，并口頭承諾與其簽訂無固定期限勞動合同?；貒?，公司上海的總代表與夏先生簽訂了勞動合同，合同中明確了進(jìn)單位的時間、6個月試用期及年薪待遇，但并未寫明是無固定期限勞動合同。在夏先生工作了5個多月后，公司突然向他發(fā)來一份勞動合同終止通知，通知說公司與他簽訂的6個月試用期限的勞動合同即將到期，公司不需要其繼續(xù)服務(wù)。對于公司的做法夏先生表示無法接受，隨即便提出了勞動爭議仲裁要求恢復(fù)勞動關(guān)系，但因?qū)ο嚓P(guān)勞動法

15、律了解不清，夏先生當(dāng)時并未提出要求公司支付違法解除勞動合同期間的工資的訴請。在未獲勞動仲裁支持后，夏先生訴至法院，并追加了要求單位支付違法解除勞動合同期間工資的訴請。2005年10月，一審法院經(jīng)過審理，最終判決支持了夏先生要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴請，但對追加的工資訴請則認(rèn)為沒有經(jīng)過仲裁前置程序而未予支持。法院認(rèn)為夏先生因判決產(chǎn)生的權(quán)利可以通過法律程序繼續(xù)主張權(quán)利。對這樣的判決結(jié)果勞資雙方都沒有上訴,在法院判決生效的次日單位給夏先生發(fā)來了復(fù)崗?fù)ㄖ獣?夏先生回公司上班的第一天就要求單位支付其違法解除勞動合同期間的工資，但公司認(rèn)為法院并未判令公司承擔(dān)此項義務(wù)，故拒不支付，并且表示暫時難以安排原崗位，要

16、求夏先生等待安排。對于公司這種態(tài)度，夏先生當(dāng)即表示由于公司存在長期拖欠工資的情況，并不安排工作已違反勞動法，他要求單方解除勞動合同并要求公司支付拖欠的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。隨即，夏先生又提起第二場勞動爭議仲裁。 本期問題： 1、對公司難以安排夏先生恢復(fù)原崗位，讓其等待安排的做法是否違法？理由是什么？作為HR的你，面對此狀況會如何處理？ 2、對于公司是否需要支付第一次訴訟期間的工資？理由是什么？ 專家點(diǎn)評本案中第一次訴訟是涉及恢復(fù)勞動關(guān)系的爭訟，但因當(dāng)事人在勞動仲裁時遺漏訴請導(dǎo)致第二場工資損失的爭訟。雖然案件本身有些復(fù)雜，但主要的爭議焦點(diǎn)在于公司與夏先生簽訂的是何種期限的勞動合同，如果是無固定期限勞

17、動合同，公司提出的勞動合同到期終止顯然是違法解除的行為；反之，如果確認(rèn)只是簽訂了試用期勞動合同則可以視為合法終止。 一、勞動合同的期限 我國勞動法中列舉了三種勞動合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指勞動合同生效、履行和解除的時間是當(dāng)事人事先確定下來并且是相對固定的勞動合同。對于有固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)注意明確其起始時間和終止時間。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指勞動合同的期限是以勞動者完成一定任務(wù)來確定的勞動合同。對這種勞動合同應(yīng)當(dāng)注意明確任務(wù)的內(nèi)容和要求。無固定期限勞動合同是指解除時間不明確的勞動合同。無固定期限勞動合同首先是一種長期性的合

18、同，但與原固定職工的“終身制”截然不同，只要出現(xiàn)法律規(guī)定或合同約定的可以解除或終止條件的，勞資雙方都可以解除或終止無固定期限勞動合同。實踐中，簽訂這種期限的勞動合同一般會在勞動合同種注明“無固定期限”，本案中用人單位正是以合同未注明合同是“無固定期限”為由而提出終止勞動合同的。但法院認(rèn)為，勞資雙方雖然未明示“無固定期限”，但從約定年薪的角度來看，用人單位簽訂勞動合同并非只想短期試用夏先生，因此推定雙方的勞動合同應(yīng)為無固定期限的勞動合同，因此，單位解除勞動合同的行為是違法的，雙方的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)恢復(fù)。 二、爭訟期限的工資應(yīng)當(dāng)由用人單位支付 根據(jù)上海市企業(yè)工資支付辦法第23條的規(guī)定，用人單位單方解除

19、勞動者的勞動關(guān)系，引起勞動爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位作出決定之日時該勞動者在崗前12個月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。本案是由用人單位的違法解除行為導(dǎo)致了夏先生的工資損失，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部的責(zé)任。 案例5 HR如何處理違紀(jì)員工？方慶于2006年1月1日與大周揚(yáng)子巴士有限公司簽訂了勞動合同，大周揚(yáng)子巴士有限公司招收方慶為其企業(yè)職工，雙方約定方慶每月工資1200元，其中基本工資600元，崗位工資300元，服務(wù)工資100元，安全工資200元。合同期從20

20、06年1月1日至2009年12月31日止。2006年3月10日11時許，方慶駕駛大周揚(yáng)子巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達(dá)淮南江岸起點(diǎn)站，大周揚(yáng)子巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂至從車窗爬進(jìn)車內(nèi)，從方慶后座處收得夾子一把及現(xiàn)金13.5元。而后，根據(jù)車票票款統(tǒng)計總額中缺13.5元。同日，大周揚(yáng)子巴士有限公司依照本單位員工守則第三章第二十九條第6項關(guān)于“司乘人員在無人售票車投幣箱內(nèi)（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規(guī)定對方慶作出大周揚(yáng)子巴字200425號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解

21、除勞動合同予以辭退?！狈綉c不服，于3月13日向公司申請復(fù)議，然未果。同年4月13日方慶向該市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷處分決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，補(bǔ)發(fā)停工期間工資。 2006年11月17日，該會作出裁決，認(rèn)定原告竊取票款的證據(jù)不足，但對雙方是否恢復(fù)勞動關(guān)系，被告是否應(yīng)補(bǔ)發(fā)工資未作裁決。原告不服此裁決，遂于2006年12月15日向法院提起訴訟。請求法院判令大周揚(yáng)子巴士有限公司繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同，并補(bǔ)發(fā)工資12000元。大周揚(yáng)子巴士有限公司辯稱：方慶在駕駛公車期間盜取票款，其行為不容否定，大周揚(yáng)子巴士有限公司對方慶的處分合乎法律規(guī)定。大周揚(yáng)子巴士有限公司解除勞動合同后，方慶沒有上班，

22、不存在補(bǔ)發(fā)工資，故應(yīng)維持大周揚(yáng)子巴士有限公司對方慶的處分決定，駁回方慶的訴訟請求。 本期問題： 大周揚(yáng)子巴士有限公司是否能夠同方慶解除勞動合同，并對其進(jìn)行10000元的罰款，理由是什么？ 專家點(diǎn)評本案公正處理的關(guān)鍵是對大周揚(yáng)子巴士有限公司關(guān)于對方慶于的處理決定的合法性進(jìn)行全面的審查，著重應(yīng)把握以下幾個方面的問題： 1、處理決定所依據(jù)的事實是否存在。企業(yè)對職工作出行政處分的前提是客觀存在的違紀(jì)事實，只有職工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，才能分別情況給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。本案爭議的主要焦點(diǎn)，也就是本案認(rèn)定事實所不可忽視的一個重要問題，就是方慶于竊取票款的行為是否存在。對此，被告大周揚(yáng)子巴士有限公司僅憑其工作

23、人員及臨時聘請的稽查人員從原告處違法搜得的夾子和現(xiàn)金，就認(rèn)定原告具有竊取票款的行為顯然不能成立。大周揚(yáng)子巴士有限公司作出處理決定的事實依據(jù)是不存在的。 2、罰款10000元是否合法。企業(yè)對勞動者違反勞動規(guī)章制度的行為進(jìn)行罰款屬于用人單位對職工的懲罰權(quán)。企業(yè)職工獎懲條例（國發(fā)198259號）規(guī)定了企業(yè)對職工違紀(jì)行為的懲罰包括紀(jì)律處分和經(jīng)濟(jì)處罰，但第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%?！憋@然，本案中，即使原告有違法亂紀(jì)的行為應(yīng)該受到紀(jì)律處分與經(jīng)濟(jì)處罰，但由于大周揚(yáng)子巴士有限公司員工守則規(guī)定的“罰款10000元”的處罰幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出條例規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，這一規(guī)定因違

24、反有關(guān)法律應(yīng)認(rèn)定是無效的，故也不能參照這一條進(jìn)行處罰。 案例1.用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同是否合法？為什么？ 案例：2007年2月4日，張某通過勞動中介公司在一家公司找到工作，并與該公司口頭商定：張某的試用期為1個月，月工資為1600元錢。試用期滿后，張某多次向該公司提出簽訂書面勞動合同，該公司一直拖延不簽訂勞動合同。2008年3月，因為交通不便，本人年齡已大，張某向公司提出辭職，并要求公司結(jié)清當(dāng)月的工資，公司提出張某與公司沒有簽訂勞動合同，拒絕結(jié)清當(dāng)月工資。雙方發(fā)生糾紛。 （1）在本案中，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同是否合法？為什么？ （2）在本案中，勞動者未與用人單位簽訂勞動

25、合同，發(fā)生爭議是否可以申請勞動仲裁？為什么？ 分析：在現(xiàn)實中，用人單位憑借自己的優(yōu)勢和現(xiàn)今就業(yè)難的狀況，通常不與勞動者簽訂書面的勞動合同，一旦發(fā)生爭議的時候，勞動者因沒有勞動合同，合法權(quán)益難以保障，而用人單位也借此逃避責(zé)任。 勞動合同法針對這個問題，作出了特別的規(guī)定： 用人單位為按該法與勞動者訂立書面勞動合同法的，存在以下法律后果： 一、自其用工之日起滿一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資； 二、自其用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已經(jīng)與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同； 三、其不按本法與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限

26、勞動合同法之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 法條： 第十條“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。 第十四條 ”用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同“。 第八十二條”用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?案例2.勞動者能否在醫(yī)療期內(nèi)提出辭職案 例：1995年1月

27、，孫某到某金屬制品廠做鍛造工，雙方簽訂了為期15年的勞動合同。2008年3月，孫某被診斷為結(jié)核病。之后，該廠給予其12個月的醫(yī)療期。當(dāng)醫(yī)療期至第7個月其病情有好轉(zhuǎn)時，孫某找到了一份既輕松，工資又更高的工作。但孫某沒有將此實情告知工廠，而是向工廠遞交了一份辭職申請。申請稱，因其身體原因不能勝任工作，故提出與該廠解除勞動合同，并要求給予10個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工廠方面則認(rèn)為，孫某在醫(yī)療期內(nèi)不應(yīng)當(dāng)提出解除勞動合同;若非要解除勞動合同，則無權(quán)要求用人單位支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此發(fā)生爭議。孫某向勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，要求裁決雙方簽訂的勞動合同于2008年10月1日起解除，并責(zé)令工廠支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

28、金。經(jīng)調(diào)解，雙方達(dá)成一致意見：自調(diào)解生效之日起，孫某與工廠簽訂的勞動合同自行解除;調(diào)解生效當(dāng)日，工廠一次性給付孫某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元。分 析：本案的爭議焦點(diǎn)有兩個：一是醫(yī)療期內(nèi)勞動者的辭職權(quán)問題。二是醫(yī)療期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付問題。醫(yī)療期內(nèi)，勞動者能否提出辭職呢?回答是肯定的。 勞動法第29條規(guī)定， “勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同： (三)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”此條款是法律對用人單位解除勞動合同權(quán)的限制，并非對勞動者辭職權(quán)的剝奪。另外，其它法律法規(guī)也沒有對勞動者在醫(yī)療期內(nèi)提出辭職作出禁止性規(guī)定。法律規(guī)定，當(dāng)事

29、人可以對自己的權(quán)利作出放棄，只要這種放棄符合我國 民法通則第55條之規(guī)定，即只要行為人具有相應(yīng)的民事行為能力、意思表示真實且不違反法律或社會公共利益的行為均是有效行為。因此，只要用人單位給職工講清了其在醫(yī)療期應(yīng)享有的權(quán)利，勞動者仍要辭職，是應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許的。那么，醫(yī)療期內(nèi)勞動者提出辭職，用人單位是否必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢?當(dāng)然不是。勞動者提出辭職并非用人單位的過錯所致，因此，雙方勞動合同的解除應(yīng)視為合同當(dāng)事人協(xié)商一致情形下的解除。根據(jù)原勞動部 關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知 (勞部發(fā)1996354號)第20條規(guī)定，勞動者按照 勞動法第24條的規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

30、金。案例中，顯然是勞動者主動提出解除勞動合同的，本來不需給付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但考慮到其它情形，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解，用人單位給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不僅不違背法律規(guī)定，更有利于社會和諧。案例3.可否用電子郵件辭職案 例：王小姐是一家廣告公司的銷售主管，由于在一筆銷售提成款的問題上與公司產(chǎn)生分歧，她一氣之下于2009年4月20日向公司發(fā)送了一封電子郵件： “我決定今天辭職，希望公司可以安排交接人員于5月19日前將我的工作交接完畢?！比肆Y源部門直到5月10日才作出接受辭職的答復(fù)。王小姐十分意外，本以為公司會挽留她，沒想到公司竟然同意了自己的辭職請求。深感懊悔的王小姐向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會

31、提出仲裁申請。她認(rèn)為，電子郵件的辭職申請只是自己一個意向表示，應(yīng)當(dāng)是書面申請才能構(gòu)成正式的辭職信。公司發(fā)出的這一決定顯然是單方面終止與自己的勞動關(guān)系，因此要求公司繼續(xù)履行原勞動合同。那么，電子郵件的辭職申請具有法律效力嗎?辭職申請以什么形式最合適?分 析：電子郵件作為即時通訊的一種形式，具有證據(jù)特點(diǎn)中的 “關(guān)聯(lián)性”。通過技術(shù)手段獲取，或者通過公證機(jī)關(guān)對電子郵件內(nèi)容及源代碼等進(jìn)行公證取證，電子郵件就具備了證據(jù)的 “客觀性”與 “合法性”。具備了 “三性”的證據(jù)在法律上具備合法效力，也可以在訴訟中作為證據(jù)使用。本案中，王小姐在郵件中明確作出解除勞動合同的意思表示，自此意思表示送達(dá)公司時即產(chǎn)生了法律

32、效力。因此，王小姐的這封郵件完全可以起到書面辭職申請的效力。根據(jù) 勞動合同法的規(guī)定，員工提出解除勞動合同的，需要提前30天以書面形式通知用人單位，無需用人單位批準(zhǔn)，30天后勞動合同即可解除。王小姐的郵件在到達(dá)公司或者公司作出回復(fù)之前，她并未作出任何修改或者撤回的行為，因此，即使公司沒有在5月10日發(fā)出批復(fù)，王小姐的辭職決定也將在5月20日產(chǎn)生解除勞動合同的法律效力。需要注意的是，如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了辭職必須向公司提供紙質(zhì)書面申請書或辭職信，那么以收到員工發(fā)送的電子郵件就認(rèn)定雙方勞動合同已經(jīng)解除，對用人單位來說可能會存在辭職手續(xù)不完備的風(fēng)險。另外，作為電子郵件辭職申請這一尚需探討方可認(rèn)

33、定其效力的解除勞動合同方式，用人單位應(yīng)當(dāng)在收到電子郵件時及時作出反應(yīng)。如果用人單位不能馬上決定的，應(yīng)要求員工提交紙質(zhì)并具有親筆簽名的辭職信。在此推薦一種較為穩(wěn)妥的辭職方式，即要求辭職員工簽署公司制作的辭職協(xié)議文本，文本中載明離職流程、離職時員工可領(lǐng)取的全部費(fèi)用、公司扣除社會保險和個人所得稅以及其他公司有權(quán)代扣代繳的費(fèi)用、員工須遵守的保密和競業(yè)禁止義務(wù)、所有公司物品已交接完畢的承諾以及勞動關(guān)系解除的確切日期等內(nèi)容。案例4.規(guī)章制度對員工家屬有約束力?案 例：王某為某公司檢驗組檢驗員。2008年8月29日，王某因工作事由與檢驗組組長殷某發(fā)生爭執(zhí)。當(dāng)日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并與其發(fā)生口角，隨

34、后周某毆打殷某，該事件經(jīng)派出所介入當(dāng)天處理結(jié)束。幾天后，公司公布一份員工工作獎懲公告。公告稱，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 員工手冊相關(guān)規(guī)定： “員工或員工家屬對公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開除。”因此，公司決定解除與王某的勞動關(guān)系。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委申請仲裁，訴稱自己沒有指使丈夫與任何人發(fā)生沖突，公司以員工之夫的個人行為辭退員工于法無據(jù)，系違法解除勞動關(guān)系，請求裁決公司按照雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)向其支付賠償金。本案的焦點(diǎn)在于，用人單位的規(guī)章制度對員工家屬是否具有約束力?分 析：規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利并在

35、單位范圍內(nèi)適用的規(guī)則。從制定程序上來說，法律并未要求職工家屬參與規(guī)章制度的制定;從內(nèi)容上來說，規(guī)章制度規(guī)定的是與員工工作相關(guān)的權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容。員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權(quán)利，自然也不應(yīng)在規(guī)章制度中規(guī)定其義務(wù)，更不能規(guī)定因員工家屬不遵守制度而由員工承擔(dān)責(zé)任。在基于民事合同所形成的法律關(guān)系中，基于夫妻關(guān)系的特殊性和出于對第三人的合理性保護(hù)需要，司法實踐中對夫妻一方實施的某些行為視為具有代理權(quán)的雙方共同行為，這也并非一概而論，主要體現(xiàn)在某些情形下的財產(chǎn)處分行為上，而非具有一定人身依附性的勞動關(guān)系行為中。當(dāng)然，若員工與家屬之間對某一嚴(yán)重違紀(jì)行為具有共同故意，該行為存在一方被另一方所

36、指使或雙方共同實施等情形，則可以依據(jù)規(guī)章制度要求員工承擔(dān)不利后果，但用人單位需承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，用人單位必須對其主張的 “王某指使其丈夫周某盯梢、毆打”充分舉證 (如派出所對案件處理過程中的筆錄)，才能對王某作出處理。事實上，這樣處理所體現(xiàn)的并非是用人單位的規(guī)章制度對員工家屬具有約束力，依然是對員工的約束力。因為家屬系在員工教唆、雙方合謀下實施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實施行為的組成部分，與行為結(jié)果之間存在因果關(guān)系，單位可以要求員工對其行為承擔(dān)責(zé)任。同類情形中，縱使行為的實施者不是員工家屬而是其他人，對員工的約束力也是一樣的。本案中，公司雖辯稱王某對其丈夫進(jìn)行了指使，但不能舉證證

37、實，周某作為完全民事行為能力人，其行為后果自然不能由其配偶王某承擔(dān)。從另一個角度來說，若公司直接以周某毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某，亦會因該條制度的不合法而不能被支持。故仲裁委認(rèn)定用人單位違法解除勞動關(guān)系，裁決公司按照雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付賠償金。案例5.勞動合同如何解除案 例：何某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一線員工，與該企業(yè)簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當(dāng)?shù)卣哟蟊Ｗo(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)的生產(chǎn)部門不得不從a市遷移到b市，只有銷售部門留在a市。企業(yè)征求何某的意見，希望何某到b市繼續(xù)從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在a市。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成一致意見，于

38、是，企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致”為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認(rèn)為企業(yè)的決定侵害了自己的權(quán)益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會支持了企業(yè)解除勞動合同的決定，裁決企業(yè)向何某支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。分 析：勞動合同法第40條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。那么，該條款中的“致使勞動合同無法履行的客觀情況”該怎樣理解呢?本案中，企業(yè)因政府規(guī)

39、劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與何某無法就變更勞動合同達(dá)成一致意見，依據(jù)解除勞動合同的行為是符合法律規(guī)定的。根據(jù)勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明的規(guī)定，“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。在此，需要強(qiáng)調(diào)的是，適用勞動合同法第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致勞動合同無法履行?！比绻麤]有達(dá)成“無法履行”的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人

40、單位變更名稱或法定代表人(負(fù)責(zé)人)、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動合同的履行發(fā)生變化。另外，當(dāng)出現(xiàn)“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致時，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動合同。案例1.被擊傷能否認(rèn)定為工傷案情介紹黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調(diào)校安裝在鐵柱上的電風(fēng)扇方向，左手中指不幸被風(fēng)扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。受傷害后，黃某向當(dāng)?shù)貏趧颖?/p>

41、障部門提出工傷認(rèn)定申請。當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇纸?jīng)過調(diào)查、綜合分析事故原因，根據(jù)工傷保險條例第十四條第一項“在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，作出黃某受傷屬于工傷的認(rèn)定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級人民政府提出行政復(fù)議，復(fù)議機(jī)關(guān)維持了勞動保障部門作出的工傷認(rèn)定決定。爭議焦點(diǎn) 本案焦點(diǎn)在于黃某調(diào)校風(fēng)扇的行為是否屬于工作原因。評析黃某在氣溫相對較高的工作時間和工作場所內(nèi)，在管理人員和其他員工沒有不同意見的情況下，對大功率電風(fēng)扇的方向進(jìn)行調(diào)校，其目的只是改善局部的工作環(huán)境，更有利于工作，其調(diào)校行為與其工作有著客觀的聯(lián)系。黃某自行調(diào)校運(yùn)轉(zhuǎn)中的大功率電風(fēng)扇，雖然不符

42、合安全操作規(guī)程，但不存在傷害的故意，且黃某的這一行為，也與公司提供的勞動衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施不足有關(guān)。公司認(rèn)為不是工作原因，未能舉證，理由不充分。七月份氣候炎熱，加上壓鑄車間的特殊生產(chǎn)環(huán)境(將鋅錠熔化后定型)，車間的高溫是事實。因此，黃某的傷害具備三大要素即工作時間、工作場所、工作原因，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。案例2.員工辭職后沒有用完的調(diào)休怎么辦案情介紹 小林在一家外資企業(yè)工作，盡管薪水頗豐但工作任務(wù)卻非常繁忙，她經(jīng)常放棄休息日到公司加班，每次加班都按照規(guī)定在行政部門填寫加班單，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后換取一張調(diào)休單，一年下來小林累積了25天的調(diào)休單，想在需要時休假。不久，小林由于個人原因想跳槽，就向公司提交了辭職報告

43、，公司負(fù)責(zé)人極力挽留，但小林去意已決，公司只得同意了她的辭呈，隨后公司為小林辦理了離職手續(xù)。待小林辦好工作移交手續(xù)后，想起自己還有25天的調(diào)休單沒有用完。這些調(diào)休單都證明了她在休息日加過班的事實，于是，小林要求公司根據(jù)勞動法按200%的標(biāo)準(zhǔn)支付25天的休息日加班工資。公司認(rèn)為調(diào)休單是給員工用來調(diào)休的，且應(yīng)在公司任職期間使用完畢?，F(xiàn)在小林已經(jīng)離職，并且手續(xù)均已辦妥，所以調(diào)休單已作廢，不同意再支付加班工資。于是，小林一紙訴狀將公司告上仲裁庭，要求公司按調(diào)休單的天數(shù)折算后支付其加班費(fèi)。庭審答辯庭審中，小林向仲裁委員會出示了25張調(diào)休單，每張調(diào)休單上寫明了小林于某月某日加班一天，給與調(diào)休一天，并附有經(jīng)

44、理和行政部相關(guān)人員的簽名。小林認(rèn)為，這些調(diào)休單記載了其加班的日期，并由公司相關(guān)人員的簽名確認(rèn)，證明了她存在25個休息日加班的事實，公司應(yīng)當(dāng)支付加班工資。公司在核對25張調(diào)休單后認(rèn)為，雖然小林在休息日加班是事實，但是公司已經(jīng)給予了調(diào)休單，小林應(yīng)當(dāng)使用調(diào)休單自行休息?，F(xiàn)小林辭職了，在辭職之前沒有享受調(diào)休是其對調(diào)休權(quán)利的放棄，故不同意折算成加班工資支付。勞動仲裁勞動爭議仲裁委員會在查明事實的基礎(chǔ)上認(rèn)為：公司對加班的員工開具調(diào)休單，是一種安排補(bǔ)休的方式，也是在按法律的規(guī)定操作。小林可以使用調(diào)休單安排休息以補(bǔ)償休息日額外付出的勞動，所以，公司的行為符合勞動法的規(guī)定。小林向公司提出辭職時，未想到及時使用調(diào)

45、休，其責(zé)任不在公司。故小林要求公司再以200%的標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資，缺乏合理性，仲裁委員會難以認(rèn)可。但考慮到上述調(diào)休單確實證明了小林在正常的勞動時間外付出的勞動，仲裁委員會作了一定的調(diào)解工作。最后，在綜合考慮事實和雙方的責(zé)任后，公司同意協(xié)商解決，支付小林部分調(diào)休單的費(fèi)用，小林也表示滿意。案件評析本案是典型的勞動者索要休息日加班工資的案件。因勞動者對勞動法的有關(guān)規(guī)定并不完全理解，所以，簡單的認(rèn)為只要公司要求員工休息日加班，就應(yīng)該支付200%的加班工資。根據(jù)勞動法的條文規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資200%的報酬。可見，在休息日安排員工加班后，用人單位首先應(yīng)當(dāng)考慮的

46、是安排勞動者補(bǔ)休。而每個公司對補(bǔ)休也是有不同規(guī)定的，勞動者在拿到調(diào)休單時應(yīng)當(dāng)留意一下調(diào)休單的使用說明，有效期等，有些企業(yè)會在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定調(diào)休單的使用方法，勞動者也應(yīng)當(dāng)注意。所以，勞動者因加班而拿到調(diào)休單不可以就此認(rèn)為就拿到了尚方寶劍，200%的工資已入囊中。勞動者應(yīng)當(dāng)及時使用調(diào)休單，以免調(diào)休單失效而使原本應(yīng)有的權(quán)益因自己的疏忽大意而失去，拿這一大疊調(diào)休單“秋后算賬”的方法并不可取。案例3.病假工資如何計算的案例案情介紹 王軍在一家貿(mào)易公司從事行政工作多年，每月工資3000元。合同已續(xù)簽多次，最后一份合同簽至2007年12月底。2007年1月的一天，王軍感到身體不適，去醫(yī)院看病，醫(yī)院開出一

47、周的病假單，因身體仍未見好，王軍連續(xù)向公司遞交了一個月的病假單，直至身體狀況好轉(zhuǎn)。一個月后，王軍到銀行刷卡時發(fā)現(xiàn)打進(jìn)工資數(shù)為2100元。王軍認(rèn)為2006年公司的平均收入是4000元，根據(jù)病假工資的計算方法，可得病假工資2800元，現(xiàn)公司少發(fā)了病假工資，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)回。在與公司協(xié)商未果的情況下，王軍向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求貿(mào)易公司支付病假工資差額。庭審答辯仲裁審理中，王軍稱，據(jù)了解公司2006年的平均工資為4000元，其中包括獎金等在內(nèi)，所以病假工資的發(fā)放應(yīng)以此為計算基礎(chǔ)，現(xiàn)在公司少發(fā)了自己的病假工資，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)。公司辯稱，公司有時根據(jù)經(jīng)營狀況發(fā)放獎金或者過節(jié)費(fèi)等，但不是職工的固定月工資，是

48、屬于月工資外的一塊收入。王軍將獎金等收入一并納入病假工資內(nèi)，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算并不妥當(dāng)，其在公司工作滿八年，公司按照國家有關(guān)病假規(guī)定的計算方法對其支付病假工資并無不妥。勞動仲裁仲裁委在庭審時查明，王軍每月工資3000元，分為基本工資2500元和津貼500元。王軍所稱的平均收入包括了2006年度中領(lǐng)取的過節(jié)費(fèi)、年終獎等各類獎金。王軍稱其不清楚固定月工資的數(shù)額，但根據(jù)仲裁委調(diào)查，貿(mào)易公司有發(fā)放工資條款的慣例。庭審中，公司向仲裁委提供了王軍的工資單。另查明，王軍和貿(mào)易公司未約定假期工資基數(shù)，王軍在該公司工作已八年。仲裁委認(rèn)為，根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定，職工病假工資根據(jù)假期工資基數(shù)和職工在本單位工作年限確定

49、。現(xiàn)當(dāng)事人和貿(mào)易公司未約定假期工資基數(shù)，病假工資可按其正常出勤的月工資的70%確定。王軍在公司工作多年，應(yīng)當(dāng)清楚本人的工資組成，其每月正常出勤可得的月工資為3000元，現(xiàn)貿(mào)易公司按照他的工作年限支付病假工資2100元并無不當(dāng)。故對于王軍的申訴請求仲裁委難以支持。案件評析本案爭議的焦點(diǎn)是王軍的病假工資究竟以何為計算基礎(chǔ)?按照上海市勞動和社會保障局關(guān)于病假工資的有關(guān)規(guī)定，職工病假工資在合同里有約定如何支付的，按約定。沒約定的，按照職工正常情況下實得工資的70%計算。從王軍的情況來看，公司對他的病假工資計算方法并無不妥。王軍在本企業(yè)工作年限已八年，在其正常月工資的基礎(chǔ)上按照基數(shù)70%的比例計算為21

50、00元。其他的計算為零。(不滿八年的按日期算)但王軍要求按照公司上一年度的平均工資為計發(fā)數(shù)，沒有法律依據(jù)。案例4.要競業(yè)限制須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償案例介紹 小楊是一家計算機(jī)編程公司的程序員，與單位簽有三年的勞動合同，勞動合同中約定了小楊在離職后兩年內(nèi)不得從事同行業(yè)與本單位有競爭關(guān)系的工作。2005年9月，勞動合同到期后，小楊和單位沒有續(xù)簽勞動合同。小楊離職時，單位一再強(qiáng)調(diào)要求其履行競業(yè)限制的規(guī)定。小楊在此后的半年多時間里一直履行她與單位的競業(yè)限制約定，但因脫離本專業(yè)她沒有其他行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗，所以也一直沒找到工作，生活慢慢變得越來越艱難。小楊越想越覺得這種約定不公平，于是她咨詢了專業(yè)律師。這才知道，

51、根據(jù)法律規(guī)定原單位應(yīng)當(dāng)在她離職時開始為她履行競業(yè)限制義務(wù)買單，即支付競業(yè)補(bǔ)償金。如果單位拒不支付，她可以不履行競業(yè)限制義務(wù)。交涉無果。她在2006年1月向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求單位按其每月3000元工資的標(biāo)準(zhǔn)支付其兩年的競業(yè)限制補(bǔ)償金。案例分析本案是典型的競業(yè)限制爭議，許多技術(shù)性企業(yè)經(jīng)常使用競業(yè)限制的方式保護(hù)本單位的商業(yè)秘密以保障自身的競爭力，但在保護(hù)企業(yè)自身利益的同時，也應(yīng)當(dāng)依法辦事，不侵害員工的合法權(quán)益。一、競業(yè)限制約定有規(guī)定競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，是指對權(quán)利人(一般是用人單位)對有特定關(guān)系的義務(wù)人(一般指勞動者)特定競爭行為(自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù))的禁止。

52、競業(yè)限制是凈化市場環(huán)境、保護(hù)公平競爭秩序、協(xié)調(diào)市場主體之間(特指雇主與雇員之間)權(quán)益的一項重要法律制度。在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中，以高薪挖墻腳，以不正當(dāng)方式獲得他人的商業(yè)秘密等情況時有發(fā)生，損害了相關(guān)市場主體的合法權(quán)益，危害市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。為此，國家制定了一系列規(guī)定如反不正當(dāng)競爭法、公司法，其中對經(jīng)理、董事等高級管理人員任職期間的競業(yè)行為作出了相應(yīng)要求。但這些都是法律要求競業(yè)對象承擔(dān)的競業(yè)行為，屬于法定競業(yè)。而勞動法里規(guī)定的競業(yè)限制則屬于勞資雙方約定的競業(yè)限制，且只有那些負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者才能約定競業(yè)限制。勞動者競業(yè)限制的依據(jù)是其與用人單位簽訂的競業(yè)條款或競業(yè)協(xié)議，競業(yè)限制的

53、期限和權(quán)利義務(wù)也是通過雙方約定而產(chǎn)生的，但競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)上海市勞動合同條例規(guī)定，競業(yè)限制的期限由勞動合同當(dāng)事人約定，最長不得超過三年，法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。而且，勞動合同雙方當(dāng)事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。二、放棄競業(yè)限制要求須提前通知競業(yè)限制約定是對勞動者自由擇業(yè)權(quán)的限制，用人單位應(yīng)當(dāng)就此給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。上海市勞動合同條例明確規(guī)定：“對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！北景钢袉挝慌c小楊簽訂的勞動合同中對

54、競業(yè)限制期限及內(nèi)容以競業(yè)條款的形式做了相關(guān)約定，但卻未對給小楊的競業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做出約定，并且在其離職時單位也未支付相應(yīng)的競業(yè)補(bǔ)償。根據(jù)關(guān)于實施若干問題的通知(二)，競業(yè)限制協(xié)議對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方當(dāng)事人由此發(fā)生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按勞動爭議處理機(jī)構(gòu)確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)及雙方約定的競業(yè)限制期限一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù);用人單位放棄對剩余期限競業(yè)限制要求的，應(yīng)當(dāng)按勞動爭議處理機(jī)構(gòu)確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)支付已經(jīng)履行部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，單位在勞動仲裁時明確放棄對剩余部分

55、的競業(yè)限制期限要求，這種放棄是允許的，但根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，競業(yè)限制協(xié)議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，應(yīng)當(dāng)提前一個月通知勞動者。因此，法院酌情根據(jù)小楊履行競業(yè)義務(wù)的時間及其工資狀況判決單位支付相應(yīng)的競業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例5.受欺詐而辭職是否有效案情介紹 裁判要旨在解除勞動合同中，如果一方采取欺詐、威脅的手段，致使對方違背真實意思而實施的民事行為，為無效民事行為。案情李X是河南省煙草公司Z市公司(以下簡稱Z煙草公司)的一名合同制工人，1982年1月，李到Z煙草公司上班后，與該公司簽訂勞動合同期限至1994年12月底。1993年，Z煙草公司以煙葉面積下滑、企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行改革為

56、由，出臺了相關(guān)裁員方案。該公司采取每月為李X發(fā)放50元生活費(fèi)，讓李交納5000元風(fēng)險抵押金的方式，迫使李X于1993年7月提出辭職，并承諾公司形勢好轉(zhuǎn)時，再通知李X回公司上班等。之后，李X從Z煙草公司領(lǐng)取了安家費(fèi)1000元、紀(jì)念品100元、工資補(bǔ)助1368元、養(yǎng)老金1006元。雙方當(dāng)時沒有辦理解除勞動合同手續(xù)，Z煙草公司也沒有給李X出具解除勞動合同證明書，沒有按規(guī)定將檔案移交有關(guān)部門。李X離開公司后，沒有再就業(yè)。2005年，當(dāng)李X聽說Z煙草公司形勢好轉(zhuǎn)的消息后，便要求到公司上班，但Z煙草公司卻以雙方已解除勞動合同關(guān)系為由予以拒絕。李X于2005年9月26日申請勞動仲裁，請求：恢復(fù)申訴人的工作;

57、補(bǔ)發(fā)1993年至2005年的基本生活費(fèi)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金;補(bǔ)發(fā)1993年至2005年工資，并支付25%的賠償金;發(fā)給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi);向Z市社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為申訴人補(bǔ)繳和繼續(xù)繳納社會保險費(fèi)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保險;補(bǔ)足和繼續(xù)繳納住房公積金;辦理檔案移交手續(xù);辦理退職、退休手續(xù);補(bǔ)調(diào)工資等級;補(bǔ)發(fā)應(yīng)得的福利待遇;補(bǔ)簽無固定期限的勞動合同;支付救濟(jì)金;進(jìn)行身份置換，支付身份置換金。2006年1月10日，Z市勞動爭議仲裁委員會作出裁決。Z煙草公司不服裁決，將李X訴至Z市人民法院，請求：確認(rèn)原、被告之間不存在事實勞動關(guān)系;原告無義務(wù)為被告發(fā)放基本生活費(fèi);原告無義務(wù)為被告繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險金;原告不必為被告辦理退休、離休手續(xù)等。案情分析 評析一、關(guān)于李X辭職行為的效力問題辭職是勞動者單方面解除勞動合同的一種法律行為，我國勞動法和新出臺實施的勞動合同法均