公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告

1、文檔編號： 存檔日期：2003/11/09儲存文件：ZH04 數(shù)據(jù)等級：B級2003年度*公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告CAE企研（2003）析字第1927號委托單位：廣東省江門市*實業(yè)開發(fā)有限公司受理單位：廣東省廣州市中消研市場研究有限公司調(diào)查機構(gòu)：北京中消研公眾消費民意測驗調(diào)查中心研究機構(gòu)：清華大學(xué)中國企業(yè)人力資源管理研究中心 調(diào)查期限：2003年9月17日10月25日 發(fā)放問卷：12146份 調(diào)查對象：華源公司內(nèi)部員工 回收問卷：11141份 調(diào)查方法：標準問卷調(diào)查法、現(xiàn)場訪談法、 有效問卷：11135份 觀察記錄法、查閱資料法 統(tǒng)計份數(shù)：11135份 調(diào)查方式：全員普查、重點普查、隨機抽

2、樣、非隨機抽樣 制作日期：二00三年十一月八日附 件：目 錄一 華源公司員工滿意度測試調(diào)查問卷.P2二 華源公司員工薪酬滿意度測試調(diào)查問卷.P2三 華源公司員工需求滿意度現(xiàn)場訪談?wù){(diào)查問卷.P2四 華源公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查問卷.P6五 華源公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研訪談提綱.P6六 華源公司員工滿意度調(diào)查分析報告.P8七 華源公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析報告.P8八 華源公司員工需求滿意度調(diào)查分析報告. P6九 華源公司員工滿意度管理手冊.P12十 華源公司員工薪酬系統(tǒng)管理制度方案.P7十一華源公司員工薪酬模型與薪酬系統(tǒng)設(shè)計方案.P9十二華源公司員工能力素質(zhì)模型設(shè)計方案.P10十三華源公司員工工作分析與

3、崗位說明書.P5十四華源公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖設(shè)計方案.P6十五華源公司員工崗位價值模型設(shè)計方案.P7十六華源公司目標矩陣分解圖.P4十七華源公司KPI分解圖表與規(guī)劃識別表.P5十八華源公司CPI分解圖表.P3十九華源公司員工績效考核模型與考核表.P9二十華源公司員工績效管理制度方案.P10總共127頁說明：以上全部附件由清華大學(xué)中國企業(yè)人力資源管理研究中心研究制作并由中消研市場研究有限公司（CAE）提供給廣東省江門市華源實業(yè)開發(fā)有限公司行政部。敬告：貴公司對我們提供咨詢、顧問工作的不足之處，或您對我們提交的文件資料中提出的觀點、方法、建議有獨特的見解或疑惑，請不吝賜教，以便我們更好地修改、

4、補充。Email: 我們的東西對你是否有幫助，取決于你是否相信并選擇它，其實，相信與否并不重要，只要你選擇就可以了-智慧的選擇有時比天生的才能更重要！我們的東西對你是否有幫助，取決于你是否擁有并應(yīng)用它，其實，擁有與否并不重要，只要你應(yīng)用就可以了-合理的應(yīng)用有時比盲目的設(shè)計更重要！清華大學(xué) 魏 杰 教授華源實業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告目 錄本報告從多層面對華源實業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，我們對貴公司目前存在的問題進行了總結(jié)并提出了改善建議及咨詢的整體方案。1. 人力資源管理職能分析 5. 招聘與培訓(xùn)分析 9. 薪酬狀態(tài)分析2. 企業(yè)文化分析 6

5、. 目標管理分析 10.人才隊伍分析3. 組織結(jié)構(gòu)分析 7. 績效管理分析 11.員工滿意度分析4. 人員結(jié)構(gòu)分析 8. 員工激勵分析 12.員工期望值分析公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研工作背景2003年9月17日至10月21日某實業(yè)公司行政部3位人事主管與中消研公眾消費民意測驗調(diào)查中心（CAE）的調(diào)研員一起分四個階段對華源公司開展了人力資源現(xiàn)狀的5個專項調(diào)查活動，主要通過標準問卷調(diào)查法、現(xiàn)場訪談法、觀察記錄法和查閱資料法等方法進行全方位的調(diào)查和分析。調(diào)查方式以全員普查、重點普查、隨機抽樣調(diào)查和非隨機抽樣調(diào)查等方式有機結(jié)合，因此，調(diào)查結(jié)果比較準確、真實和有效，基本上能全面、客觀地反映出華源公司目前的人力

6、資源現(xiàn)狀，為該調(diào)研分析報告的編制和修訂提供依據(jù)和準則。1人力資源管理職能分析存在的問題或產(chǎn)生的影響分析觀察到的現(xiàn)狀由于公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略，公司人力資源工作缺乏明確的指導(dǎo)思想，同時，公司在尚未建立人力資源部的情況下，人力資源管理的重要職能無法有效開展，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，必然導(dǎo)致公司最主要戰(zhàn)略資源的人力資源無法得到優(yōu)化，這必將對公司戰(zhàn)略目標的達成造成潛在的負面影響。目前行政部因人少事多，工作繁忙，對人力資源管理已力不從心、嚴重滯后。人力資源戰(zhàn)略公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃培訓(xùn)管理公司尚未建立人力資源部，導(dǎo)致人力資源管理重要職能無法有效開展，人力資源管理職能尚處

7、于簡單的人事管理階段?？冃Ч芾硇匠旯芾韱T工發(fā)展與激勵企業(yè)文化建設(shè)1、 在制定公司戰(zhàn)略的同時應(yīng)明確人力資源戰(zhàn)略，為人力資源規(guī)劃以及其他人力資源工作提供明確的指導(dǎo)思想。2、 建立獨立的人力資源部，設(shè)立人力資源管理崗位，增強人力資源管理職能，以有效開展企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)管理、績效管理、人才激勵等人力資源管理工作。我們 建議2企業(yè)文化分析觀察到的現(xiàn)狀存在的問題或產(chǎn)生的影響分析表層的物質(zhì)文化導(dǎo)向功能約束功能從現(xiàn)狀分析來看，華源公司尚未導(dǎo)入完整的企業(yè)文化系統(tǒng)，診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司表層的物質(zhì)文化已經(jīng)基本形成。淺層的行為文化輻射功能激勵功能凝集功能深層的精神文化中層的制度文化企業(yè)文化4個層次分析 企業(yè)文化

8、5個基本功能分析由于尚未全面和進行正式的企業(yè)文化建設(shè)活動，企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。而一個優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化，5項功能缺一不可，而且其中至少有一項功能要處于卓越能力水平。華源實業(yè)公司的企業(yè)文化正在形成的過程中，企業(yè)文化是公司高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，我們建議貴公司把企業(yè)文化建設(shè)作為公司近期人力資源管理變革的重要內(nèi)容來開展。我們建議3組織結(jié)構(gòu)分析觀察到的現(xiàn)狀總經(jīng)理華源公司職位等級構(gòu)成 財務(wù)總監(jiān)事務(wù)部總 助市場總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)大管理幅度1.總經(jīng)理2.總監(jiān)/總助3.部門經(jīng)理4.首席工程師5.業(yè)務(wù)經(jīng)理6.工程師1-3級7.助工1-3級8.高級工9.技工1-3級10.輔工1-2級11.普工12.臨時

9、工總助制一部生管部技術(shù)部制三部市場部供應(yīng)部信息部售后部運輸部質(zhì)管部財務(wù)部總經(jīng)辦制二部制五部制四部員工 1員工3員工2員工n較少管理級層員工2員工n員工 1員工3. 存在的問題或產(chǎn)生的影響分析1.公司管理職能不健全：表現(xiàn)為某些重要管理職能沒有建立獨立的部門（如人力資源部，企管部）或建立了相應(yīng)部門也沒有配置應(yīng)有的崗位和人員（如總經(jīng)辦），使得公司管理滯后，這已經(jīng)成為貴公司繼續(xù)發(fā)展的最大阻力。2.公司管理層次比較合理，但管理幅度過大，增大了管理的難度。3.某些公司高層領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置不合理，有因人設(shè)崗的傾向。無法肩負起應(yīng)有的職責。4.由于缺少工作分析，部門及崗位職責、分工不清（全公司沒有一份完整的部門或

10、崗位職責文字材料），這不僅會影響工作效率和工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)問題還極易出現(xiàn)互相推托，造成管理混亂。5.崗位名稱不規(guī)范，層級關(guān)系設(shè)計不完整，現(xiàn)有職級只適用于技術(shù)人員，其他類型員工需要另行設(shè)立相應(yīng)職級。華源實業(yè)公司由于歷史原因，其組織架構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)思想是滿足生產(chǎn)需要，公司要從制造型企業(yè)向經(jīng)營型企業(yè)轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在的組織架構(gòu)無法適應(yīng)發(fā)展需要。主要存在的問題有：我們建議1. 對公司組織架構(gòu)進行重組，建立相應(yīng)的管理部門，調(diào)整部分崗位設(shè)置，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的崗位設(shè)置，調(diào)整管理幅度，以增強公司管理職能，提升管理水平。2重新定義各崗位名稱，編制部門及崗位說明書，明確各部門和崗位職責。3建立完整的層級關(guān)系圖，為員工職業(yè)

11、生涯規(guī)劃和遷升提供依據(jù)和清晰的通道。觀察到的現(xiàn)狀4人員結(jié)構(gòu)分析本科及以上47%大專 24% 部門經(jīng)理及以上管理人員學(xué)歷偏低學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析中專及以下29%年齡結(jié)構(gòu)分析3140歲 18%4150歲 12%30歲以下 64%部門經(jīng)理及以上管理人員年齡偏大50歲以上6%女性18% 部門經(jīng)理以上管理人員性別結(jié)構(gòu)男性82%性別結(jié)構(gòu)分析生產(chǎn)人員技術(shù)人員市場人員管理人員后勤人員注：管理人員包括業(yè)務(wù)經(jīng)理及以上管理人員、品質(zhì)管理和財務(wù)人員60079%5004002009%6%04%3%300100員工隊伍分析存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：與現(xiàn)階段的快速成長需求相比，管理團隊的年齡結(jié)構(gòu)基本合理，有利于貴公司保持持續(xù)發(fā)展

12、的狀態(tài)。打造一支高素質(zhì)的管理隊伍，是貴公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，與現(xiàn)階段公司快速成長的需求相比，中高層管理團隊的學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，這將影響公司持續(xù)發(fā)展的速度，公司需要更優(yōu)秀的管理隊伍來帶領(lǐng)員工一起前進。與現(xiàn)階段的快速成長需求相比，公司管理團隊中女性管理者占的比例太小，這不利于公司多元化管理風格的形成。貴公司目前總?cè)藬?shù)已接近2800人，顯然管理人員和技術(shù)人員的比例偏低，根本無法滿足公司從制造型企業(yè)向經(jīng)營型企業(yè)轉(zhuǎn)變的需求。1.公司目前管理層的年齡結(jié)構(gòu)基本合理，在發(fā)展中應(yīng)保持并進一步優(yōu)化現(xiàn)有的年齡結(jié)構(gòu)，將來在吸引中高層管理人員時，應(yīng)將年齡控制在30-40歲之間。2.通過內(nèi)部培養(yǎng)選拔、外部招聘及學(xué)歷后續(xù)再教育

13、，在2-3年內(nèi)完成管理團隊的學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化。3.在公司發(fā)展過程中，加大對女性管理人員的培養(yǎng)和提拔，增加女性管理者的比重。充分發(fā)揮女性在管理方面的特長和優(yōu)勢，開創(chuàng)貴公司向多元化管理風格的新局面。4.管理水平的嚴重滯后是貴公司保持持續(xù)快速發(fā)展的最大阻力，公司應(yīng)盡快加大管理人員特別是中層級和基層級管理人員的配置，加強管理力量，提高管理水平。我們建議5招聘與培訓(xùn)分析 2003年培訓(xùn)費用占銷售額的比例培訓(xùn)重要因素分析培訓(xùn)評價與跟進培訓(xùn)講師隊伍員工培訓(xùn)檔案培訓(xùn)教材與信息管理培訓(xùn)規(guī)劃 觀察到的現(xiàn)狀招聘需求分析招聘規(guī)劃面試與測評招聘制度與流程崗位任職資格體系招聘重要因素分析2003年人均培訓(xùn)費用10002040

14、6080120105元培訓(xùn)費用銷售收入占銷售額的0.005%7元050000存在的問題或產(chǎn)生的影響分析診斷過程中我們了解到貴公司已經(jīng)有較初級的招聘與培訓(xùn)架構(gòu)。但是目前的招聘與培訓(xùn)工作還處在非常低的層次，基本尚未形成明確的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)，招聘和培訓(xùn)的基本職能大多數(shù)處于空白狀態(tài)。這顯然不能達到一個優(yōu)秀企業(yè)的招聘和培訓(xùn)工作可以起到的作用。隨著公司的進一步發(fā)展壯大，公司對員工技能和素質(zhì)的要求越來越高，也越來越呈多樣化，師傅帶徒弟的方式已經(jīng)滿足不了員工成長的現(xiàn)實需求，所以已經(jīng)不能把這種方式作為員工技能、素質(zhì)提升的主要方式，但這種方式可以作為一種傳統(tǒng)的輔助手段繼續(xù)發(fā)揚下去。診斷過程中我們了解到公司員工技能

15、提升主要依靠師傅帶徒弟的方式進行，這種方式在公司發(fā)展初期起到了非常重要的作用。與優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費相比（2%3%），貴公司的培訓(xùn)經(jīng)費投入比較低，（人均年培訓(xùn)費用僅為105元），這對員工的技能、素質(zhì)的提升是極為不利的。診斷過程中我們了解到公司總經(jīng)理對員工培訓(xùn)非常重視，為員工提供了眾多的培訓(xùn)機會。我們建議1 盡快建立適用和有效的招聘和培訓(xùn)管理系統(tǒng)，以增強招聘和培訓(xùn)職能。2 培訓(xùn)就是生產(chǎn)力，貴公司應(yīng)下決心加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入，把培訓(xùn)作為員工成長、技能、素質(zhì)提升最主要的方式，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。6目標管理分析存在的問題或產(chǎn)生的影響分析觀察到的現(xiàn)狀1.在訪談過程中我們了解到由于公司戰(zhàn)略不清晰，許多員

16、工包括高層領(lǐng)導(dǎo)看不清努力工作的方向，對公司未來表示擔憂，對公司發(fā)展缺乏信心。2.由于未采用目標管理，職能部門和員工們工作目標不明確，極易造成資源浪費，降低勞動生產(chǎn)率，同時影響員工積極性和創(chuàng)造性。3.對目標管理的各種顯性要求和隱性要求不了解。1.在與中高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談過程中，只有總經(jīng)理一人說出了公司的發(fā)展目標，公司沒有完整、清晰的發(fā)展戰(zhàn)略。2.由于是定單驅(qū)動的生產(chǎn)方式，公司在目標管理上處于完全空白狀態(tài)。1公司高層盡快制訂出清晰、明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略。2導(dǎo)入目標管理，以減少資源浪費，提高生產(chǎn)效率，增強員工積極性和創(chuàng)造性。我們建議1以全體員工的共同意愿與公司發(fā)展的戰(zhàn)略為內(nèi)核，運用綜合與平衡的哲學(xué)思想，將

17、貴公司的遠景與發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財務(wù)、顧客、內(nèi)部工作流程、學(xué)習與成長等四個方面的具體系列目標。并依據(jù)BSC建立公司戰(zhàn)略目標框架。高層盡快制訂出清晰、明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略。2依據(jù)各職能部門的管理職責，對戰(zhàn)略目標框架中的系列目標進行策略性的分解，找出實現(xiàn)這些目標的第一強相關(guān)部門，將財務(wù)、顧客、內(nèi)部工作流程、學(xué)習與成長四個方面的具體目標與各部門一一結(jié)合起來。3制定貴公司適用的KPI目標考核表和CPI考核表。我們提倡7績效管理分析觀察到的現(xiàn)狀由于公司沒有改進目標管理，因此也沒有有效的績效管理系統(tǒng)，現(xiàn)有體系的考核現(xiàn)狀是：溝通功能卓越功能. 良好能力普通能力戰(zhàn)略目標組織結(jié)構(gòu)業(yè)績評價考核成績利用良好能力. 良好能

18、力普通能力普通能力. 良好能力普通能力評價能力 激勵能力 溝通能力 評價功能績效管理能力激勵功能3項管理能力分析5個基本要素分析存在的問題或產(chǎn)生的影響分析從公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)運作的狀況來看：績效管理的5個基本要素中,有3個處于完全空白，還有一個處于半完整狀態(tài)，因此，公司尚未形成有效的績效管理系統(tǒng)，績效管理的水平非常低，績效管理的3個重要能力中的評價能力和激勵能力僅達到普通能力水平，而一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，3項管理能力缺一不可，而且其中至少有一項處于卓越能力水平。建立科學(xué)合理的績效管理體系應(yīng)成為貴公司人力資源變革的重中之重，我們建議貴公司在導(dǎo)入目標管理的同時導(dǎo)入全新的績效管理系統(tǒng)，以完善和

19、增強公司績效管理水平。我們建議1 貴公司在建立科學(xué)合理的績效管理體系時應(yīng)具備5個基本要素： 明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略方針；進取性強而可衡量的目標；與目標相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；透明而有效的績效溝通、績效評價與反饋；迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。2 貴公司的績效管理應(yīng)包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解，績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個方面。3 績效管理應(yīng)包括三個層面，即對公司績效的管理、對部門績效的管理和對員工績效的管理。我們提倡8員工激勵分析觀察到的現(xiàn)狀 存在的問題或產(chǎn)生的影響分析由于貴公司已經(jīng)實施了員工持股計劃，對優(yōu)秀員工起到了長期激勵的作用，我們認為貴公司在留住人

20、才方面具有較大的優(yōu)勢。目前貴公司采用了以高薪為主要特征的激勵手段，這種手段在吸引人才、留住人才、用好人才方面已經(jīng)取得了重要作用。但是，這樣的激勵手段畢竟太單一，調(diào)查過程中我們了解到，由于公司一直采取這種單一激勵手段，在用好人才方面的效果，已經(jīng)越來越不明顯，甚至對部分高層人員已沒有作用。自我實現(xiàn)激勵5個激勵要素分析尊重激勵情感激勵安全激勵物質(zhì)激勵資料來源：CAE薪酬滿意度調(diào)查問卷我們建議貴公司盡快建立、完善適合公司的員工激勵模式，在企業(yè)文化建設(shè)和日常管理過程中，實現(xiàn)全方位的員工激勵。這是實現(xiàn)員工薪酬滿意度提高不可缺少的重要手段。晉升或賦予更大的權(quán)利提供成功的機會情感與尊重成就肯定個人的職業(yè)發(fā)展和

21、培訓(xùn)社會地位和名譽其他形式的組合激勵員工激勵模式高薪高層及核心人員持股業(yè)績獎金期權(quán)住房基金各類保險其他形式的組織激勵其他形式的組合激勵貴公司在建立、完善適合本企業(yè)的員工激勵模式時應(yīng)充分利用以下的正面激勵，少使用反面的負激勵：物質(zhì)激勵；工作激勵；精神激勵；目標激勵；參與激勵；情感激勵；信任激勵；晉升激勵；榮譽激勵；榜樣激勵。同時公司在管理方面應(yīng)堅持十大原則：激勵和溝通的原則；團結(jié)合作的原則；誠信的原則；協(xié)調(diào)與服務(wù)的原則；以人為本的原則；個人利益服從整體利益的原則；技術(shù)與管理持續(xù)領(lǐng)先的原則；公平公正公開的原則；目標與計劃管理的原則；高效率的原則。我們提倡9. 薪酬狀態(tài)分析 公司銷售額100%觀察到

22、的現(xiàn)狀5000040000300002000010000 060000 薪酬水平遙遙領(lǐng)先 54647.02元 11534.88元 13919.36元 本市2002年在職工人平均收入 本省2002年在職工人平均收入 薪酬比例3% 華源公司2002年在職工人平均收入華源公司薪酬成本占銷售額的3%數(shù)據(jù)來源： CAE數(shù)據(jù)統(tǒng)計部,其中省市在職工人年收入數(shù)據(jù)來源于中國人力資源網(wǎng)觀察到的現(xiàn)狀（續(xù)） 員工薪酬總額100%員工總的薪酬 效益工資56% 標準工資26%一級構(gòu)成福利加班工資雙薪效益工資標準工資 福利11%有薪假期保險高保費其它崗位工資基本工資 雙薪7%二級構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)分析員工薪酬總額主要組成部分所占

23、比例分析 觀察到的現(xiàn)狀（續(xù)）公平原則薪酬設(shè)計的基本原則激勵原則競爭原則經(jīng)濟原則合法原則公平原則競爭原則激勵原則過程公平內(nèi)部公平外部公平結(jié)果公平經(jīng)濟原則合法原則個人公平企業(yè)制度法律法規(guī)勞動力價值平衡利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵團隊責任激勵個人能力激勵薪酬價值取向薪資結(jié)構(gòu)領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元存在的問題或產(chǎn)生的影響分析： 與優(yōu)秀企業(yè)相比，貴公司的薪酬成本占銷售額的比例是比較低的，但貴公司的薪酬水平與本省和地區(qū)企業(yè)相比，可以說是遙遙領(lǐng)先，甚至和國內(nèi)最優(yōu)秀的企業(yè)相比也是處于領(lǐng)先地位，在薪酬方面貴公司具有競爭對手無可比擬的優(yōu)勢，因而，貴公司可以吸引到非常優(yōu)秀的人才。盡管目前薪酬水平具有相當大的優(yōu)勢，但

24、是目前的薪酬系統(tǒng)缺少有效遵循薪酬設(shè)計的原則，在公平原則和激勵原則上還有較大的缺陷。另外目前薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置也不太合理，結(jié)構(gòu)模塊比較單一，而且所有員工采用同一種薪酬結(jié)構(gòu)，因而無法達到不同工種的員工采用不同激勵方式的多元化激勵效果，比如對研發(fā)人員和管理人員實行高保健低激勵的薪酬模式，對銷售人員實行低保健高激勵的薪酬模式。薪酬體系基本原則分析貴公司對現(xiàn)有薪酬體系進行全面改革，在保持現(xiàn)有薪酬優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，導(dǎo)入基于價值崗位分析并結(jié)合績效管理體系基礎(chǔ)上的全新多元化薪酬體系，并將薪酬改革作為人力資源變革的重點。我們建議10人才隊伍分析觀察到的現(xiàn)狀 存在的問題或產(chǎn)生的影響分析診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司的部分重要的

25、管理和技術(shù)崗位尚處于空白狀態(tài)，而且公司在末位淘汰、職務(wù)晉升、價值評價以及人才儲備方面都存在著一定的缺陷，公司人才隊伍建設(shè)比較滯后，已經(jīng)無法滿足公司發(fā)展的需求。副職儲備見習儲備基層儲備人才儲備管理者評價員工評價管理者評價員工評價層級晉升通道提拔競爭上崗職務(wù)晉升末位淘汰末位淘汰末位再培訓(xùn)價值評價人才隊伍建設(shè)的手段高級管理者中層管理者基層管理者以外部招聘為主以外部招聘為主以內(nèi)部培養(yǎng)為主以外部招聘為主技術(shù)人員對空白的重要管理、技術(shù)崗位以最快的速度培植完成，并對人才隊伍的建設(shè)的各個方面進行完善和改進，逐步改善人才隊伍建設(shè)。我們建議11員工滿意度分析公司中層管理者和基層員工對企業(yè)的滿意度適中，但是高層管理

26、者的滿意度明顯偏低，這個問題應(yīng)引起公司最高管理者的高度關(guān)注和重視。通常沒有高的員工滿意度，也沒有高的員工忠誠度。 資料來源：CAE員工滿意度調(diào)查問卷68.7分62分71.5分72.3分中層管理人員 一般員工 高層管理人員 全部員工各層級員工對本公司的滿意度2004年度華源公司員工滿意度工作方針和目標：以人為本是華源公司人力資源管理的基本原則，人是華源成長與發(fā)展的第一要素。我們奉行激勵與溝通等十項人力資源管理原則，保證員工滿意。我們因員工滿意而能更好地服務(wù)于我們的客戶、供應(yīng)商及我們所生活的社區(qū)，我們因員工滿意而與眾不同、追求卓越。目標：員工滿意度在80分以上；員工意見建議回復(fù)率為100%；員工合

27、理化建議實施率在50%以上。我們建議12員工期望值分析公司管理規(guī)范制度公平上司能夠接受我和其他下屬的意見 工作穩(wěn)定高層管理者的期望是非常積極向上的。但同時也反映出公司在這方面的缺陷。第1期望 第2期望 第3期望高層管理者期望狀況資料來源：CAE人力資源調(diào)查問卷（1）高層對加強規(guī)范化管理的期望很高，公司應(yīng)當盡快加強規(guī)范化管理。公司最高層管理者與高層管理者之間應(yīng)建立良好的溝通渠道，同時公司最高層管理者對下屬的意見應(yīng)予以充分重視。公司高層在工作過程中感覺有危機感，工作不穩(wěn)定所帶來的負面影響非常大，應(yīng)盡快改善。公司管理 規(guī)范有好的帶頭人或好上司中層管理者將加強公司規(guī)范化管理作為第一期望，說明公司管理水

28、平到了迫切需要提高的地步了。能充分施展個人才能第1期望 第2期望 第3期望中層管理者期望狀況資料來源：CAE人力資源調(diào)查問卷（2）盡可能再對中層管理人員授權(quán)，讓他們有更大的空間和舞臺。公司的高層管理者對中層領(lǐng)導(dǎo)的信服度和影響力不夠。有好的帶頭人或好上司 能充分施展個人才能公司管理規(guī)范與公司中基層員工的期望狀況完全一致，說明：1、盡快加強規(guī)范化管理，提高公司管理水平已成為貴公司從上至下最大期望。2、公司應(yīng)盡可能對員工進行授權(quán)，讓他們有更大的空間和舞臺；3、公司管理層的工作技能和管理水平存在比較大的缺陷，下屬員工對上級的不滿意非常明顯，公司應(yīng)該全面提高管理者的素質(zhì)和管理水平。第1期望 第2期望 第

29、3期望基層員工期望狀況資料來源：CAE人力資源調(diào)查問卷（3）13. 清華大學(xué)與中消研（CAE）在華源公司的作用與角色A通過咨詢實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略和使命通過咨詢實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略和使命，通過人力資源管理系統(tǒng)的推行，幫助貴公司建立起科學(xué)、規(guī)范、高效、有競爭力的現(xiàn)代人力資源管理體系，并通過人力資源管理系統(tǒng)的全面實施，實現(xiàn)華源公司人力資源戰(zhàn)略和使命。調(diào) 研分 析咨 詢顧 問貴公司的企業(yè)使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略追求的價值和目標貴公司的人力資源戰(zhàn)略和使命我們希望 BCAE顧問與華源公司的成員組成改革項目組具體的、可以考核的分清輕重緩急的最終成果早期的“成功”建立了動力/信譽有序但重點突出的方式、方法完善的工作分配，滿足項目、個人的需求公開討論，實事求是解決問題。根據(jù)結(jié)果進行評估對小組的宏偉目標達成共識人數(shù)不多決策的靈活性 和科學(xué)