hr年終工作總結(jié)及計劃(PPT)

1、2011年度人力資源部工作總結(jié),2011-12,主要內(nèi)容,2011年貢獻(xiàn)目標(biāo)完成情況 存在的問題及需改進(jìn)之處 2012年主要工作計劃,關(guān)于戰(zhàn)略人力資源 關(guān)于招聘 關(guān)于培訓(xùn) 關(guān)于員工關(guān)系 薪酬與激勵 關(guān)于基礎(chǔ)管理 制度建設(shè)與流程再造,2011年貢獻(xiàn)目標(biāo)完成情況,關(guān)于戰(zhàn)略人力資源,關(guān)于招聘招聘統(tǒng)計,2011年各團隊人員流動比較表,注：管理人員包括：課長以上管理人員+普通管理人員 輔助崗包括：各部門文員+司機+食堂人員 銷售包括：主機+冷卻塔,招聘統(tǒng)計：2011年共實現(xiàn)招聘209人，新進(jìn)率24% 其中離職142人，離職率16%； 實現(xiàn)人員凈增67人，凈增率：8%。 附表：,關(guān)于招聘-人員結(jié)構(gòu),200

2、32011年度人員結(jié)構(gòu)狀況比較,分析： 1、20092011三年中，公司人員結(jié)構(gòu)變化不大，工人隊伍與上一年度持平,銷售比例略有減少,服務(wù)人員增長1%。 2、管理人員所占的1011%的比例中，普通管理人員僅占28%左右，近七成為課長以上管理人員。,2011年度各團隊人員新進(jìn)、離職率比較圖,平均新進(jìn)率,平均離職率,分析：新進(jìn)比例最大的團隊是技術(shù)團隊，緣于離職率最高，多為離職補充，凈增比例最大的團隊是售后服務(wù)，在離職率保持最低的情況下，人員凈增17%，呈現(xiàn)了隊伍穩(wěn)定、素質(zhì)提升的趨勢。,關(guān)于招聘-增離職狀況,2009-2011年度整體新進(jìn)、離職率比較圖,分析：自2009年以來，新進(jìn)率逐年降低，與今年相

3、比，2009是技術(shù)團隊充實最多的一年，2010年是工人與銷售隊伍猛增的一年，2011年各團隊人員均有比例增多；離職方面，今年較往年有所下降。,2010-2011年度管理人員離職部門分布狀況,平均離職率：12%,分析：離職人員多集中在溴冷機、電制冷、工程服務(wù)、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機、文員等輔助服務(wù)崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰，工程服務(wù)集中在售后服務(wù)人員，值得注意的是溴冷機和電制冷，分別有五名核心技術(shù)人員離職。,分析對象：除銷售、工人之外。,平均凈增率6%,2011年度管理系統(tǒng)增離職（率）部門分布狀況,分析對象：除銷售、工人之外。,分析：離職人員多集中在溴冷機、電制冷、工

4、程服務(wù)、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機、文員等輔助服務(wù)崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰，工程服務(wù)集中在售后服務(wù)人員，值得注意的是溴冷機和電制冷，上半年，分別有五名核心技術(shù)人員離職。,銷售49%,2011共收取簡歷8153份分布如下：,分析：銷售簡歷最多，占總數(shù)的近一半，簡歷來源全國各地，使用渠道51job.,關(guān)于招聘-簡歷統(tǒng)計,2011年，除銷售外，共收取簡歷4173份分布如下：,分析：本地人才中，機械類、普通秘書資源豐富，暖通類因本地高校沒有本科生，也資源緊張，另外對所有崗位的中層管理人員，普通缺乏。,分析：前程無憂面向全國招聘，人員素質(zhì)佳，是實現(xiàn)銷售人員錄用的最佳渠道；煙臺人

5、才是本地招聘的門戶網(wǎng)站，是普通管理人員及技術(shù)人才的主要來源網(wǎng)站，齊魯人才是省內(nèi)招聘的門戶網(wǎng)站，但由于我公司今年開通時間短，僅半年，因此簡歷有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技術(shù)人才。,關(guān)于招聘-渠道分析,招聘費用： 2011年投入招聘費用如下： 前程無憂（半年+查閱）：2000元 齊魯人才（半年）：700元 煙臺人才（一年）：1800元 現(xiàn)場招聘（2次）：200元 外地現(xiàn)場300元 共計：5000元。 共實現(xiàn)招聘209人。,關(guān)于招聘-費用分析,關(guān)于培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織推進(jìn),關(guān)于培訓(xùn)受訓(xùn)者分布,培訓(xùn)總次數(shù):64次其中“共讀一本書”30 總?cè)舜?1328次，新員工119人次，占9%。,關(guān)于培訓(xùn)培訓(xùn)費

6、用,總費用:80620元.,分析:銷售類培訓(xùn)三次,232人,培訓(xùn)對象為所長、骨干銷售人員。 內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)七次，104人，培訓(xùn)對象公司 內(nèi)部培訓(xùn)師，取證費用。管理類外訓(xùn)七次，9人。,培訓(xùn)費用 單位：元,關(guān)于培訓(xùn)2010/2011年度比較,培訓(xùn)次數(shù),培訓(xùn)人數(shù),分析：與上一年度比較，2011年的培訓(xùn)次數(shù)和人數(shù)均有所增加，培訓(xùn)費用則下降29.6%，費用的下降緣于培訓(xùn)的主體由10年經(jīng)營層、課長以上管理人員向普通管理人員傾斜。,關(guān)于員工關(guān)系,關(guān)于員工關(guān)系管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)訪談比例,分析：2011年度，管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)的訪談比例增至41%，接近于相當(dāng)每兩人中即有一人接受了訪談，尤其對離職人員的訪談，共離

7、職142人，訪談160人次，訪談率100%以上，緣于對一個人的離職訪談了多次，包括與部門長的溝通。,薪酬與激勵,關(guān)于基礎(chǔ)管理,制度建設(shè)與流程改造,補充,存在的問題及需改進(jìn)之處,多項工作未形成月報，不能及時對工作狀態(tài)進(jìn)行分析總結(jié)改進(jìn)； 各項目標(biāo)的執(zhí)行速度緩慢，未達(dá)到計劃要求。 新員工入職不規(guī)范，新員工感受不到公司關(guān)懷； 員工在一個崗位上干很多年，容易產(chǎn)生崗位疲勞，而輪崗的前期培訓(xùn)沒開展； 員工提出的問題經(jīng)常沒有反饋，降低了員工工作積極性； 員工沒有統(tǒng)一的行為規(guī)范，做事沒有準(zhǔn)則； 外界環(huán)境對公司人力資源的影響較大。,存在的問題及需改進(jìn)之處,信息不能達(dá)到共享，造成有些工作重復(fù)做（如激勵體系），有些工

8、作沒人做（如提案推進(jìn)時的信息傳遞）。 流程不健全，有些工作銜接不順暢，部門間相互不理解辦事程序。 總結(jié)不到位，很多時候不能及時的對告一段落的工作做出總結(jié)，來指導(dǎo)以后的工作。 管理監(jiān)督與指導(dǎo)不到位，在日常工作中無記錄,從思想上認(rèn)識到報告的重要性；從行動上養(yǎng)成思考的習(xí)慣，每月對工作作出分析總結(jié)；加強自身指導(dǎo)與管理能力學(xué)習(xí)，加大對部門管理工作的監(jiān)督指導(dǎo)力度；從制度上進(jìn)行考核，對發(fā)生錯誤進(jìn)行及時處罰，讓事情馬上得到改正；加強對各部門的了解，協(xié)助部門了解員工的勝任能力，為人力資源工作做好基礎(chǔ)。 完善新員工入職管理辦法，規(guī)范入職培訓(xùn)，提高入職率； 通過內(nèi)部培訓(xùn)師的建設(shè)，積極開展崗位技能培訓(xùn)，為員工了解相關(guān)

9、崗位知識技能提供有效方式；培訓(xùn)效果跟蹤是人力資源部下半年工作重點。 建立反饋制度的基礎(chǔ)上，積極開展員工訪談工作，提高員工滿意度；,存在的問題及需改進(jìn)之處,做好基礎(chǔ)工作，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，強化對部門職責(zé)與崗位職責(zé)的分析與學(xué)習(xí)，分工明確。 在利用公司的網(wǎng)絡(luò)平臺，盡可能多的使信息共享的基礎(chǔ)上，加強部門間的溝通，及時向各部門說明事情的意義與需要的支持與配合。 完善月報制度，每月及時對工作做出總結(jié)及問題的分析，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，養(yǎng)成勤于思考，善于思考的良好工作習(xí)慣。 加強日常管理，對下屬的日常工作進(jìn)行記錄，在進(jìn)行輔導(dǎo)的時候，做到有據(jù)、有例。,存在的問題及需改進(jìn)之處,開展“增收節(jié)支，節(jié)能降耗”活動，圍繞完成2011年經(jīng)營目標(biāo)，認(rèn)真分析部門與公司管理現(xiàn)狀，主動查找成本虛高的原因，有針對性地制定節(jié)能降耗目標(biāo)和措施。從大處著眼，從細(xì)微之處入手；全面發(fā)動，深入研究，細(xì)化管理，責(zé)任到人。獲得合理化建議400余項，實施、落實的70