制度管理與情感管理

1、淺談制度管理與感情管理聚酯廠“挖掘潛力、培養(yǎng)能力”培訓(xùn)研討發(fā)言稿人事科 劉學(xué)德非常高興，也非常感謝廠長搭建這個(gè)平臺，能與各位共同探討制度管理和感情管理這 個(gè)題目。下面結(jié)合人事科工作對制度管理和感情管理進(jìn)行剖析。首先要剖析兩個(gè)概念：制度管理和感情管理。制度管理：是一定組織中的管理者，遵循制度（規(guī)定、辦法、規(guī)則、通知）通過實(shí)施 計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，形成團(tuán)隊(duì)的力量， 實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。感情管理：是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的聯(lián)系和思想溝通，形成 和諧的融洽的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人性化管理模式。從兩個(gè)概念可以看出，感情管理是一種柔性管理

2、，制度管理是一種剛性管理。在我廠 生產(chǎn)過程連續(xù)化，過程受控的情況下，做好人事管理顯得尤為重要。比如說星級工評定工 作。該項(xiàng)工作員工非常重視。我分析原因有兩點(diǎn)，一是有榮譽(yù)感，有此稱號光榮。二是有 待遇。首席 200元/月；四星 150元/月；三星 100元/ 月；二星 60元/月；一星 40元/月 在有榮譽(yù)感又有待遇的情況下，員工必然很關(guān)注。為做好此項(xiàng)工作，公司定原則，為提高 車間操作人員的素質(zhì)和操作水平，培養(yǎng)技術(shù)精湛，能勝任多個(gè)崗位的操作技能人才，搞好 星級工隊(duì)伍建設(shè)制定辦法。制度管理的剛性條件有三個(gè)方面 : 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、晉星條 件。公司也充分考慮在公司級大賽中取得前三名人員，具備破格

3、晉首席操作員的資格。月 獎(jiǎng)金指標(biāo)考核情況，公司考核聚酯廠為“四大指標(biāo) 22 項(xiàng)內(nèi)容”，即財(cái)務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、 技術(shù)指標(biāo)和能源指標(biāo)。這些指標(biāo)是剛性。從廠生產(chǎn)狀況看，由于受原料影響，生產(chǎn)處于低 負(fù)荷運(yùn)行，部分指標(biāo)沒有很好的完成，但聚酯廠的獎(jiǎng)金處于公司的上游水平，為什么？得 益于廠長指導(dǎo)下獎(jiǎng)金的月預(yù)測工作做得好，制約獎(jiǎng)金的主要矛盾和矛盾的主要方面，是能 動指標(biāo)的能動率，一擋是 4，二檔是 5，沒有完成，在生產(chǎn)科的努力下，運(yùn)用情感管理的工 具消化了不利因素所取得。從以上分析可以看出，在制度和感情之間要尋求一個(gè)能夠互動的關(guān)系，不過制度仍然 是前提，是在制度管理前提下的感情管理，感情管理和制度管理是管理的

4、兩個(gè)方面。如企 業(yè)人才的問題。在2002年前后，遼化到外部企業(yè)尋求發(fā)展的人員比較多，如 PTA人走的不 少，公司總喊留住人才，當(dāng)時(shí)生產(chǎn)經(jīng)營形勢不好，那么在這種情況下如何能留住人才呢？ 我有三個(gè)方面：一是企業(yè)要給人才提供好的學(xué)習(xí)環(huán)境，不斷培養(yǎng)員工的技能和管理能力； 二是靠感情留人，這是暫時(shí)的，可在短期的時(shí)間內(nèi)發(fā)揮人才的作用，但這不是長久之計(jì)， 人家要生存，也要發(fā)展，得賺錢養(yǎng)家糊口；三是要有好得待遇。要留住人才最重要得是要 做強(qiáng)企業(yè)，擁有一流的人才企業(yè)才能強(qiáng)大，這也說明制度管理是根本。以上是對制度管理和感情管理進(jìn)行剖析和相關(guān)關(guān)系的闡述，那么思想工作屬于哪一類 管理模式呢？我認(rèn)為思想工作是制度管理與

5、感情管理相結(jié)合的復(fù)合型管理模式，是在制度管理約束 下的情感藝術(shù)。特別是在當(dāng)今節(jié)奏快、壓力大，企業(yè)又承擔(dān)一定社會責(zé)任的前提下，對員 工實(shí)行制度管理下的情感管理，增強(qiáng)工作的實(shí)效性，用感情的感召力去創(chuàng)造一個(gè)良好的人 文環(huán)境，形成以人為本、奮發(fā)向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作作風(fēng)，促進(jìn)各項(xiàng)工作的深入、協(xié)調(diào)開 展，顯得尤為重要。特別是人事勞資工作無小事，與員工的切身利益息息相關(guān)；另外還要 考慮到所做人事工作不能給將來留下隱患，比如說信譽(yù)擔(dān)保貸款。那么思想工作又體現(xiàn)在那些方面呢？、情理結(jié)合、寓情于理，把感情管理做活。在思想工作中，情與理是辯證統(tǒng)一的，沒有情的理會顯得蒼白無力，沒有理的情是庸 俗之情。思想工作要“入情入

6、理” ，“情理交融”，才能達(dá)到良好的目的，要發(fā)揮以情感人、 以理服人、情理結(jié)合的情感管理模式。（一）思想工作要?jiǎng)又郧?，觸動心靈深處的情感。人的思想、感情、工作都需要溝通，思想工作重視發(fā)揮情感溝通的作用。聆聽員工的 心聲，成為他的知心朋友，了解員工注重什么，需要什么，在制度允許的情況下，盡可能 的為他們做是實(shí)事。在這里說下加班管理。公司制定了一個(gè)原則：對確需在法定休假日延 長工作時(shí)間從事生產(chǎn)或工作的員工，按勞動法有關(guān)規(guī)定，給予相應(yīng)的待遇，原則上執(zhí) 行休假制度。在這個(gè)基礎(chǔ)上，公司又進(jìn)行細(xì)化，具備下列條件之一，可組織加班：（1）法定假日或公休日不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)的崗位；（2）必須利用法定假日或

7、公休日進(jìn)行設(shè)備搶修或保養(yǎng)的；（3）由于生產(chǎn)、設(shè)備發(fā)生故障，必須進(jìn)行搶修的；（4）由于發(fā)生嚴(yán)重的自然災(zāi)害，進(jìn)行搶修的；（5）完成上級指令的緊急生產(chǎn)任務(wù)的。加班之后的是待遇問題，員工期望的是給加班工資，目前在公司實(shí)行的“五項(xiàng)費(fèi)用” 控制，人事勞資部又進(jìn)行“三控一管” ，三控即控制用工總量、控制編制和機(jī)構(gòu)數(shù)量，一管 即人工成本管理；我廠生產(chǎn)形勢是由于原料的影響， 66區(qū)沒生產(chǎn)， 65區(qū)老線也要改為大有 光，人員的工作量不是太飽和，給加班人員代休是合適的，是在崗位確實(shí)脫離不開的情況 下，可適當(dāng)給加班。也不能因?yàn)閭€(gè)人的利益損害了廠現(xiàn)有好的外部形象，一定要維護(hù)廠的 榮譽(yù)，政策的宣講，心靈的溝通，規(guī)章制度得

8、到很好的貫徹。二）曉之以理，讓思想共鳴運(yùn)用感情的力量，在制度管理下，可以有效的溝通心靈。如果對員工的思想引導(dǎo)，僅 僅停留在“動之以情”而忽視“曉之以理” ，不用精神的雨露去澆灌員工的心田，無法從根 本上提高員工的認(rèn)識。要堅(jiān)持“曉之以理”以制度、政策引導(dǎo)為主，在思想上雙方達(dá)成共 識，產(chǎn)生共鳴，人事工作就好做了。例如上崗津貼發(fā)放情況，某員工不理解也不了解政策， 通過在理解他的處境的情況下，宣講政策讓他曉之以理，思想上發(fā)生共鳴，就能找出解決 問題的切入點(diǎn)。（三）寓情于理，讓感情相融。情不通則理不達(dá)，思想工作會把“理”化作絲絲深情送入員工的心中。舉個(gè)案例：工 資制度改革已多年，實(shí)行“異崗異薪” ，就是

9、在不同的崗位上有不同的崗位工資。中級崗位 一擋 2060；初級崗封頂 2060。這在某些員工中不能正確的理解工資政策。有位員工因?yàn)閸?位變動發(fā)生崗位工資的變動，與工資員很不滿也很激動，遇到這種情況怎么辦？我采取了 “話聊”，分析問題讓員工理解政策、不斷溝通，在以理的熱情觸動了他的內(nèi)心世界，達(dá)到 了情通理達(dá)的目的。二、情景結(jié)合、剛?cè)嵯酀?jì)，把感情管理做深。制度管理與感情管理是做好管理的兩翼，相輔相承。制度管理用來約束和規(guī)范員工的 日常工作行為，感情管理用來體現(xiàn)人文關(guān)懷，激發(fā)員工的工作活力，促進(jìn)制度更好的發(fā)揮 作用。只有堅(jiān)持情感管理和制度管理相結(jié)合，才能相得益彰，效應(yīng)互補(bǔ)。思想工作促進(jìn)以 情聚人，以

10、章約束人。滲透結(jié)合，力求感情管理深化上層次。一方面要堅(jiān)持制度管理和感情管理相結(jié)合，用制度管理為感情管理提供保障。感情管理是制度管理的有益補(bǔ)充，但絕不能用感情管理代替制度管理，加強(qiáng)制度管理“異的同時(shí)，要抓好規(guī)章制度的落實(shí)，用“四化標(biāo)準(zhǔn)”管理長效機(jī)制把人事勞資工作深化 崗異薪”是工資制度的原則，崗位發(fā)生變化的情況下，執(zhí)行公司的工資政策，但也要充分 保護(hù)員工利益。崗位工資提升了員工會很高興，而在崗位工資降低時(shí)員工又會產(chǎn)生情緒， 我的勞資部門時(shí)慎之又慎，細(xì)之又細(xì)，這都在經(jīng)公司勞資部門的多次討論的情況下才確定 的，而不是某一個(gè)人的意見。要運(yùn)用好感情管理這個(gè)工具保護(hù)好職工利益。我廠員工在“逢 一必爭，唯旗

11、誓奪”的聚酯廠精神鼓舞下，各專業(yè)大賽前的準(zhǔn)備工作做的紅紅火火，聚酯 員工對抗賽已進(jìn)行了四次模擬試，和滌綸廠一決勝負(fù)，結(jié)果前八名都試我廠人員。儀表大 賽的準(zhǔn)備也在如火如荼的進(jìn)行著，儀表車間請進(jìn)來走出去，情專家來講解，走出去學(xué)習(xí)， 搜集所有相關(guān)的資料，由于我廠的非歇爾控制系統(tǒng)陳舊，儀表車間領(lǐng)導(dǎo)組織就組織參賽隊(duì) 員到煉油廠學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮了思想工作、感情管理的精神力量，可見我們聚酯廠員工總有 一種不服輸，積極向上的精神面貌。另一方面制度管理中要融入感情管理，讓制度管理更具有人情味。制度管理常常不是對人，但實(shí)際情況并非如此，所有的事都涉及到人。這就要求在制 度管理中，要充分發(fā)揮思想工作的作用，考慮人的因素，體現(xiàn)“人性化”。在不違反基本原則的情況下，盡可能的考慮工作性質(zhì)、人的心里特點(diǎn)和實(shí)際情況，努力做到自我約束為主， 制度約束為輔。反“習(xí)慣性”違章已由過去的習(xí)慣性動作轉(zhuǎn)化為今天我要按章辦的動作。 疊司機(jī)的并絲輥，左旋左手摸，右旋右手摸已深入人心。我還注