人力資源規(guī)劃與人才招聘PPT課件

1、人力資源規(guī)劃與人才招聘,問題,?,談?wù)勔话闫髽I(yè)如何從事人力資源規(guī)劃的工作。,?,面對著動態(tài)遽變的環(huán)境，很多主管認(rèn)為：人力資源規(guī),劃常跟不上企業(yè)環(huán)境的改變，做了也是白做！試問：,企業(yè)組織如何做好人力資源的規(guī)劃？,?,大企業(yè)與中小企業(yè)在人才招聘的作法上有何不同？,?,科學(xué)園區(qū)有如人才的黑洞，吸走相當(dāng)多優(yōu)秀的人力，,導(dǎo)致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在人員招聘上出現(xiàn)許多困難，這有何解,決或改善之道？,?,企業(yè)組織在推動人力資源規(guī)劃時(shí)，容易遭遇到哪些問,題？,?,企業(yè)應(yīng)如何配合組織的發(fā)展規(guī)劃而進(jìn)行人力資源規(guī)劃？,?,談?wù)勔话闫髽I(yè)在招聘員工時(shí)常采有哪些作法？,?,企業(yè)如何能有效地招聘所需的人員？,人力資源規(guī)劃與人才招聘大綱,

2、一、人力資源規(guī)劃的意義與目的,二、人力資源規(guī)劃的程序,三、人力需求的預(yù)測方法,四、推動人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng),五、招聘過程,六、招聘員工的通道,七、雇用機(jī)構(gòu),八、內(nèi)升、外聘的優(yōu)缺點(diǎn),人力資源規(guī)劃的意義,?,人力資源規(guī)劃乃是確保一個(gè)組織能夠適時(shí)適地,獲得適量適用人員之程序，經(jīng)由此程序可使人,力獲致最經(jīng)濟(jì)有效之運(yùn)用。,?,人力資源規(guī)劃乃是企業(yè)組織考量環(huán)境的變,遷，配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，追求組織的發(fā)展與,目標(biāo)的達(dá)成，以及組織人力資源的有效開發(fā)與,運(yùn)用，透過分析以預(yù)測組織各發(fā)展階段的人力,資源需求與供給，并發(fā)展?jié)M足這些人力需求的,政策計(jì)劃，以確保企業(yè)組織能夠適時(shí)適,地獲得適量適用（質(zhì)）人員的一系,列管

3、理歷程。,人力資源規(guī)劃之目的,一、計(jì)劃人力的發(fā)展。,二、合理分配人力：改善各部門勞力分配不均之,狀況，追求人力合理化。,三、配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來,發(fā)展所須各類人力、擬訂征補(bǔ)與訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃。,四、降低用人成本：檢討現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)，找出影,響人力運(yùn)用之瓶頸，以發(fā)揮人力及組織效能。,五、滿足員工事業(yè)生涯發(fā)展之需求,:,結(jié)合組織成長,與個(gè)人成長的生涯規(guī)劃。,簡言之，人力資源規(guī)劃之目的旨在有效運(yùn)用及開,發(fā)組織的人力資源。,規(guī)劃,( planning ),?,即事先決定：,?,?,要完成什么,?,?,?,要如何完成，怎么做,?,?,?,需要多少人力,?,?,?,于何時(shí)何處完成,?,?,人力

4、資源規(guī)劃將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定,的人力資源數(shù)量與素質(zhì)的計(jì)劃。此包含人力,資源需求預(yù)測和可用人力資源預(yù)測兩部分。,人力資源規(guī)劃流程,戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,人力資源,需求預(yù)測,比較需求與,可用之差距,可用人力,資源預(yù)測,內(nèi),部,環(huán),境,外,部,環(huán),境,供需平衡,No action,人力過剩,停止進(jìn)用,減低工時(shí),提早退休,解雇,解聘,人力不足,招聘,甄選,人力資源規(guī)劃的程序,?,步驟一：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開并建立組織與部,門的目標(biāo)煉體系。,?,步驟二：搜集、分析及預(yù)測人力資源的供給與需,求。,?,根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃決定各相關(guān)部門的,人力需求，其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì),與數(shù)量需求。

5、,?,步驟三：訂定人力資源的目標(biāo)與政策，并取得高,階主管的支持與承諾。人力資源的目標(biāo)與政策應(yīng),配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策。,?,步驟四：擬定人力資源計(jì)劃的行動方案。完整之,行動方案應(yīng)包括：,預(yù)測人力需求之考慮因素,1.,Projected turnover (as a result of resignations or,terminations),2.,Quality and skills of your employees (in relation,to what you see as the changing needs of your,organization),3.,Decisions

6、to upgrade the quality of products or,services or enter into new markets,4.,Technological and other changes resulting in,increased productivity,5.,The financial resources available to your,department,2,如何預(yù)測人力需求,(How to Forecast Personnel Needs),預(yù)測未來所需人力有下列幾種主要的方法：,There are several ways to predict f

7、uture employment,needs. They include the following:,趨勢分析,(Trend Analysis),比率分析,(Ratio Analysis),趨勢圖,(The Scatter Plot),計(jì)算機(jī)仿真,(Using Computers to Forecast Personnel,Requirements),主管判斷,(Managerial Judgment),3,擬定人力資源規(guī)劃時(shí),應(yīng)注意的要點(diǎn),一、戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)先于人力資源規(guī)劃，且應(yīng)包含內(nèi),在及外在的環(huán)境分析。,二、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合組織的需求。,三、人力資源需求預(yù)測。,四、可用人力資源預(yù)測則需考

8、慮內(nèi)部來源和外部,來源。,五、人力資源規(guī)劃應(yīng)由直線主管與人力資源主管,共同承擔(dān)。,人力資源規(guī)劃推動時(shí)的阻礙,一、缺乏高階主管的認(rèn)同與支持。,二、人力規(guī)劃工作者本身產(chǎn)生認(rèn)同的危機(jī)。,三、缺乏與其它部門的協(xié)調(diào)，未能取得他們管,理階層的參與和支持，特別是直線管理人員。,四、未能與企業(yè)整體的發(fā)展計(jì)劃做適切的整合。,五、過渡復(fù)雜的推展活動。,六、過于重視數(shù)量性的分析，偏重人力數(shù)量的,控制，或是分析方法運(yùn)用的不當(dāng)。,組織在人力資源規(guī)劃的實(shí)施程度與,效果不盡理想的原因,一、企業(yè)內(nèi)外在環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。,二、缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才。,三、公司各級主管未能有效配合。,四、公司高層主管對于人力資源

9、規(guī)劃不夠重視。,五、預(yù)算與經(jīng)費(fèi)的限制。,六、組織成員的抗拒。,當(dāng)人力資源規(guī)劃指出有額外的人力需求時(shí)，組織,首先需要評估其它可能的替代方案，如：以自,動化應(yīng)付人力需求，或簡化、改進(jìn)工作流,程,等，而非立即進(jìn)行對外招聘。只有當(dāng)其,它方案不適合時(shí)，才進(jìn)行招聘計(jì)劃。,招聘之外的其它解決人力不足的方案,?,自動化、信息化,?,工作簡化或流程改善,?,加班,?,轉(zhuǎn)包、分包、發(fā)包,?,臨時(shí)雇工,?,勞務(wù)發(fā)包,招聘過程,Human Resource Planning,Alternatives to Recruitment,Recruitment,Internal Sources,Internal Method

10、s,工作張貼,人才庫,(HRIS),學(xué)校,員工推薦,雇用公司,（獵人頭、中介所、,就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu),）,工會、職業(yè)團(tuán)體,升遷,工作輪調(diào),調(diào)職,重新雇用,External Sources,External Methods,報(bào)章雜志廣告,公開張貼,Recruited Individuals,影響招聘的組織外部因素,一、勞力市場對特殊技能之供需狀況,若求過于供，則對招聘需作較大之努力。如：,計(jì)算機(jī)工程師。當(dāng)失業(yè)率高時(shí)，招聘則較容易。,二、企業(yè)形象,若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工,良好聲名遠(yuǎn)播，則其較易吸引具有良好資格者,來應(yīng)征。,三、法律限制,如勞動法、殘障雇用、就業(yè)服務(wù)法,等。,影響招聘的之

11、組織內(nèi)部因素,一、企業(yè)文化企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛,二、薪資制度,三、企業(yè)福利與休閑措施,四、工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性,五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度,六、訓(xùn)練與發(fā)展之機(jī)會,七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境,八、經(jīng)營管理方式,九、行業(yè)之發(fā)展性技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性,十、工作地點(diǎn)的便捷性,十一、征聘形象、甄選方式：,面談時(shí)給予應(yīng)征者良好之印象。如：公司的準(zhǔn)備、資料的提供、場地,的安排、態(tài)度的誠懇。,十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃,在,HRP,中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去,?,內(nèi)部升遷之優(yōu)點(diǎn),?,可提升員工的工作士氣與強(qiáng)化良好的工作表現(xiàn)。,?,可增強(qiáng)員工對組織之承諾與忠誠度，較不會輕,易離職。,?,較不會犯錯(cuò),組織對員工的能力、性向、性格,較為了解，能準(zhǔn)確評估，將員工安置新職位較,不易犯錯(cuò)。,?,節(jié)省基本訓(xùn)練費(fèi)用,因其對公司已有所了解，,不需要再施予基本訓(xùn)練。,?,組織既有的投資能作較佳之利用。,內(nèi)部升遷之缺點(diǎn),?,未能升遷者會產(chǎn)生失望、不滿意。并可能擴(kuò)散負(fù)面情緒。,公司宜告知落選者為何其被拒絕及他們應(yīng)采取那些補(bǔ)救,行動，以期未來能獲得成功。但此并不保證他們一定能,升遷。,?,內(nèi)部甄選流于形式化，管理階層覺得晤談內(nèi)部應(yīng)征者是,一種時(shí)間的浪費(fèi)，因?yàn)樵诼毼怀鋈鼻?，上?/p>