《績效管理執(zhí)行實務(wù)》PPT幻燈片

1、2008/04/22,1,績效管理執(zhí)行實務(wù),周昌湘老師講授,2008/04/22,2,莊周企業(yè)管理顧問公司 總經(jīng)理 中華人力資源管理協(xié)會 會務(wù)發(fā)展顧問 學 歷: 政治大學法律學系 臺灣科技大學EMBA 工作經(jīng)歷: 統(tǒng)一企業(yè) 法務(wù)專員 聯(lián)強國際 征信處副理人事經(jīng)理 普華永道會計師事務(wù)所 人事經(jīng)理 普華永道企管顧問公司 人力資源顧問 (PriceWaterHouse Coopers),講師簡介,2008/04/22,3,一、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(北京時代光華教育中心VCD、北京大學出版社同名專書) 二、勞動基準法解釋令匯編 三、人力資源法律時代來臨 四、人力資源輕松上手 五、子公司人力資源

2、培植管理 六、西進大陸不冒險大陸人資管理手冊 七、派外人員管理生活手冊,著作,2008/04/22,4,課程大綱,一、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 1、績效管理與企業(yè)經(jīng)營 2、績效管理的體系 3、績效管理績效考核 二、績效制度設(shè)計實務(wù)方法 1、設(shè)計制度的注意事項 2、績效制度建立步驟 3、崗位說明書與績效目標 4、績效指標的確定及分解 5、建立績效指標的衡量標準,2008/04/22,5,績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,一、績效管理與企業(yè)經(jīng)營 企業(yè)競爭優(yōu)勢 市場占有率 不斷提升各種績效個人貢獻度 為企業(yè)帶來實質(zhì)競爭優(yōu)勢行業(yè)經(jīng)營績效排名,2008/04/22,6,績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

3、,目前國內(nèi)企業(yè)在績效管理上的困難： 管理者對績效考核與管理本質(zhì)間 關(guān)系缺乏準確理解和有效實踐,2008/04/22,7,討論案例,這些是考核項目？ 一、下班後愛喝酒 二、協(xié)助警方破案受表揚,2008/04/22,8,績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,貫徹執(zhí)行管理 戰(zhàn)略階段往往做得相當好 執(zhí)行階段卻做得相當差 問題- 績效目標不能有效支持戰(zhàn)略的執(zhí)行,2008/04/22,9,最新的觀念： 績效管理的目的可以是強化自主管理能力 員工知道自己要努力的地方 有明確的績效目標可以努力,績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,2008/04/22,10,管理者正確心態(tài) 績效管理者的變化過程劃分為三個大的階段： “接

4、觸時的崇拜” “應(yīng)用時的迷?！?“反思時的成熟”,績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,2008/04/22,11,管理者正確心態(tài) 企業(yè)應(yīng)用績效管理體系時 根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、規(guī)模、主要工作特點、員工構(gòu)成、管理人員管理水平、管理風格及文化特點和其它管理體系基礎(chǔ)等 定制適合企業(yè)自身發(fā)展、真正起到激勵作用的績效管理體系,績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,2008/04/22,12,管理者正確心態(tài) 績效管理的實施需要 “總體規(guī)劃”和“分步實施”，不能從無一躍完美。 績效管理運用是否成功，關(guān)鍵要看員工對待績效管理體系的態(tài)度,績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,2008/04/22,13,績效管理如何為企業(yè)帶來

5、競爭優(yōu)勢,二、績效管理的體系 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略組織架構(gòu) 崗位工作說明書 關(guān)鍵績效指標 衡量指 標標準績效考核表制作 實施績效考核作業(yè) 績效考核面談 績效輔導與培訓,2008/04/22,14,績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,科學的績效管理掌握 1.員工工作業(yè)績、 2.員工工作態(tài)度 3.員工學習能力 從而判斷該員工發(fā)展?jié)撡|(zhì) 對其職業(yè)生涯進行設(shè)計,2008/04/22,15,績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,三、績效管理績效考核 將目標及行為運營戰(zhàn)略連接，員工一開始就知道該做什么才能對企業(yè)有貢獻，有可衡量的指標，使行為與表現(xiàn)有所依據(jù) 績效管理是一套管理模式 重點在整合,2008/04/2

6、2,16,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,一、設(shè)計制度的注意事項 企業(yè)成員的角色與責任 總經(jīng)理、經(jīng)營者： 認知重要性、表達支持 人力資源部門： 確定程序流程、工具、表格、培訓、咨詢,2008/04/22,17,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,主管四個角色： 1.合作伙伴 2.輔導員 3.記錄員 4.公證員,2008/04/22,18,合作伙伴 管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系 與員工真正站到同一條船上 風險共擔，利益共享，共同進步，共同發(fā)展,2008/04/22,19,輔導員績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題 輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升,2008

7、/04/22,20,記錄員 為了使績效管理自然和諧 記錄下員工績效表現(xiàn)的細節(jié) 形成績效管理的文檔 作為考核依據(jù)，確保有理有據(jù)、公平公正,2008/04/22,21,公證員總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn) 好的方面 需要改進的地方 管理者需要綜合各個方面 給員工的績效表現(xiàn)做出評價,2008/04/22,22,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,部門崗位定位 個人崗位在組織中情形 上、下、左右 確認權(quán)利與義務(wù),2008/04/22,23,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,部門崗位定位 通過分析企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實情況 明確崗位的價值定位 工作按照標準流程開展,2008/04/22,24,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,崗位說明書的運用 崗

8、位說明書是根據(jù)工作分析所得到的資料，而對工作的內(nèi)容、所負的責任、以及應(yīng)具備的條件所做成的書面文件 招聘面談時就要提出崗位說明書 到職工作時就要給績效考核表,2008/04/22,25,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,考核結(jié)構(gòu)圍繞 “靜態(tài)的職責+動態(tài)的目標” 目標與職責協(xié)調(diào)一致的崗位責任考核體系 框架包括四個部分：職責分解、目標分解、 目標與職責結(jié)合、考核實施,2008/04/22,26,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,制作工作說明書的原則 系針對“崗位”，而非針對“個人” 主管仍有權(quán)指定其他相關(guān)的職責或工作 工作說明書的長度并不能表示該職位的重要程度,2008/04/22,27,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,二、績效制度

9、建立步驟 以部門主管為出發(fā)點，完整的績效評估流程包含： (一)、設(shè)定并公開所屬人員考核內(nèi)容與標準： 1.一般基層同仁的考核得以工作紀錄（如檢錯率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數(shù)據(jù)評估，并考量其職務(wù)績效分析的項目內(nèi)容,2008/04/22,28,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,2.專業(yè)及主管職位人員之考核得以工作執(zhí)行成果（品質(zhì)、數(shù)量、時效、成本等）及其職務(wù)績效分析的項目內(nèi)容為評核重點 3.所設(shè)定之考核內(nèi)容與標準應(yīng)事先告知所屬人員，讓同仁得有所依循,2008/04/22,29,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,4.各層級人員的年度工作重點及目標必須與公司及部門之方針、目標結(jié)合，由上而下展開,2008/04/22,

10、30,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,(二)、搜集整理并記錄所屬人員平時之工作成果資料： 觀察所屬人員日常工作表現(xiàn)，并以事先所設(shè)定之考核內(nèi)容與標準為評核重點,2008/04/22,31,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,(三)、評估成效： 1.依據(jù)所紀錄之工作成果資料，檢討部屬在各重點職責項目上之具體成效，并衡量其整體績效 2.評估時應(yīng)就員工個人實際表現(xiàn)，給與適當之評等,2008/04/22,32,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,(四)、與所屬人員共同討論考評結(jié)果與下一考評期間之工作項目，并安排相關(guān)的職務(wù)歷練或課程訓練：1. 將工作達成情形、優(yōu)點、改善建議和未來工作發(fā)展的展望，明確告知 2.主管對如何改進或提升工作表現(xiàn)，提供

11、具體建議或協(xié)助（含派訓或工作歷練與指導等）,2008/04/22,33,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,案例：凡新進人員，公司設(shè)有一名專屬輔導 員，引領(lǐng)進入最佳狀況 滿試用期后 經(jīng)由主管依 “學習及工作適應(yīng)能 力 、工作知能與技能 、工作成果產(chǎn)出量 、工 作成果的正確與時效 、自動自發(fā)負責盡職的精 神 、出勤狀況 、健康狀況 、與同事外界溝通 協(xié)調(diào)互動情形 ”等項目做績效評估，依個別考 評成績，薪資將做差異化調(diào)整,2008/04/22,34,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,三、崗位說明書與績效目標連接 高層經(jīng)理工作目標 (強調(diào)成長、附加價值、結(jié)果) 中層干部、專技人員工作能力 (強調(diào)特性與競爭能力) 管理、幕僚工

12、作任務(wù) (強調(diào)工作標準) 作業(yè)人員工作產(chǎn)出 (產(chǎn)出標準或時間耗用),2008/04/22,35,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,三、崗位說明書與績效目標連接 崗位說明書中的工作內(nèi)容（職掌）最重要 找出與績效目標需求的重點工作 成為關(guān)鍵績效指標（KPI),2008/04/22,36,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,實例：量化人力資源績效指標 整體效能 營業(yè)利潤/全職員工數(shù) 用人費用/營業(yè)額 每人收益/每人成本的比例 人力規(guī)劃 員工人數(shù)成長率/營業(yè)額成長率比值 非全日制/全日制員工的比例 管理人員/非管理人員的比例,2008/04/22,37,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,招聘任用 招聘足額需求人數(shù)的平均天數(shù) 聘用每位新人的

13、平均成本 新人報到率/離職率 培訓發(fā)展 各級別員工的平均訓練總時數(shù) 訓練費用/營業(yè)收入比例 培訓執(zhí)行達成率 員工培訓平均滿意度,2008/04/22,38,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,人力異動 員工升遷至管理者的比例 核心人才的留任率 內(nèi)部員工轉(zhuǎn)調(diào)率 薪資福利 每人平均考績調(diào)薪幅度 薪資水平在同業(yè)中的維持率 福利成本占薪資成本的比例 員工整體薪資福利滿意度,2008/04/22,39,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,四、績效指標的確定及分解 指標類型 工作指標工作成果或貢獻 發(fā)展指標個人所應(yīng)做或所應(yīng)學習用以改善績效或其本身特性與競爭能力方向,2008/04/22,40,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,總目標及目標種類

14、總指標 產(chǎn)量、銷售、成本、投資、研發(fā)、及利潤等指標 單位指標、相關(guān)部門指標、及個別指標,2008/04/22,41,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,個人的工作指標 方案指標量化產(chǎn)出或改善指標(如開發(fā) 多少新客戶、降低多少%的單位成本)或完 成期限 既定標準如接單后三日內(nèi)完成交貨,2008/04/22,42,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,例如： 1.每一員工銷貨額（平均每位員工為公司做 了多少生意） 2.每一員工純益額（平均每一員工為公司賺 了多少利潤，又稱生產(chǎn)力指標） 根據(jù)兩項客觀的財務(wù)指標，可以用來評估員工對公司的貢獻程度,2008/04/22,43,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,五、建立績效指標的衡量標準 績效考核

15、目標績效指標衡量標準改進點 績效標準：衡量績效指標實現(xiàn)結(jié)果的定量尺 目標值：達到績效指標在一定時期內(nèi)的具體的定量要求,2008/04/22,44,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,五、建立績效指標的衡量標準 指標衡量方式 必須對關(guān)鍵績效指標進行審核 比如： 多個評價者對同一個績效指標進行評價，結(jié)果是否能取得一致？ 這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？ 跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標可操作性？,2008/04/22,45,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,五、建立績效指標的衡量標準 指標衡量方式 在訂立目標及進行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的績效衡量指標 比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標,2008/04/22,46,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,五、建立績效指標的衡量標準 實踐中，企業(yè)往往采取硬性分派的方法： 先判定整個企業(yè)各個業(yè)務(wù)的業(yè)績目標，然后將這一目標分解到各個業(yè)務(wù)單位 但是如果目標值設(shè)定的依據(jù)僅僅是企業(yè)領(lǐng)導的主觀判斷，難免會引起業(yè)務(wù)單位與公司總部之間的矛盾,2008/04/22,47,績效制度設(shè)計實務(wù)方法,五、建立績效指標的衡量標準 較為合理的方法是統(tǒng)計各個業(yè)務(wù)單位的市場歷 史數(shù)