4R戰(zhàn)略運營管控【培訓調(diào)研】

1、4R戰(zhàn)略運營管控,東海鵬 2018年2月,什么是機制，如何做機制,1,4R業(yè)務運營管控體系,2,4R管控工具之一：YCYA,3,4R管控工具之二：周報周計劃,4,4R管控工具之三：周質(zhì)詢系統(tǒng),5,如何召開周（月）質(zhì)詢會,6,課程內(nèi)容,戰(zhàn)略管理者五項修煉,團隊,機制,文化,戰(zhàn)略,營銷工業(yè)化,戰(zhàn)略運營OS系統(tǒng),一、什么是機制,機制就是企業(yè)內(nèi)部的各個方面的游戲規(guī)則； 機制是公司制度、規(guī)則、流程、標準的總和，包括管理工具。是公司運營的基本模式和法則。 “機制環(huán)境”的不同，人的狀態(tài)完全不同?？偛镁褪且霏h(huán)境（文化與機制），不給員工犯錯誤的機會。做好環(huán)境，員工行為就會改變。,（一）機制是企業(yè)文化和價值觀的

2、重要保障,機制是有靈魂的，有精神恩的，體現(xiàn)彰顯著我們的核心價值觀； 讓告訴我們一家公司贊同什么，反對什么，從而讓全員員工具有統(tǒng)一的意識去執(zhí)行； 文化不是口號！不是寫在墻上的，而是要出員工的行為中體現(xiàn)出來的， 而企業(yè)文化和價值觀靠機制來保障和強化。,機制與文化相輔相成,1、機制是價值觀的表現(xiàn) 價值觀的表現(xiàn)形式就是企業(yè)的制度、規(guī)章、政策、流程等，這就是機制。 鼓勵A，考核B，獎勵C是企業(yè)機制最大悲哀！ 2、機制是文化的落地保障 有什么樣的機制，才能保障與彰顯什么樣的企業(yè)價值觀！ 文化可以統(tǒng)一人的思想，思想可以指導人的行為。 而機制可以固化人的行為，讓人在行動時產(chǎn)生自主原動力。文化的落地靠機制保障。

3、,（二）機制有是公司戰(zhàn)略落地保障,我們的總裁都在忙著什么？ 1、您可能是個大業(yè)務員，公司的大訂單和重要客戶都是由您出面搞定；沒有帶出成型的實現(xiàn)戰(zhàn)略的團隊，而團隊的打造和復制就得靠機制。 2、您可能是個大管家，每天關(guān)注公司所有發(fā)生的事，事無巨細，您都要干預，您不干預，肯定不放心；缺乏有效監(jiān)管機制； 3、您可能是個大法官，每天都在解決部門之間的矛盾，每天都在斷經(jīng)理和主管的官司；員工依賴，文化偏頗，職責不清，流程混亂。 4、您可能是個大勞模，公司上下誰的能力，干凈兒和責任心都不如您；您可能是-一段總裁做榜樣。,機制與文化關(guān)系,二、如何做機制,1、建立機制的原則： 不是所有的機制都是好的機制，建立機制

4、必須有方向，有原則，這是建立機制的前提。 （1）團隊復制（標準）：什么東西容易復制？只有簡單的才容易復制，只有低標準，才可以適應多數(shù)人的高效率的執(zhí)行。團隊復制要“低標準、嚴要求”（如：銷售話術(shù)） （2）客戶價值（方向）：所有的機制必須指向更好地為客戶提供價值，這樣的機制才有實用性。（如：客戶滿意度調(diào)查、九段秘書） （3）提現(xiàn)公司文化（作用）：您的企業(yè)提倡什么，就建立機制來提現(xiàn)和保障一下。,二、如何做機制,2、機制的選題方法：做什么？ （1）經(jīng)常性出現(xiàn)集體錯誤的地方 比如：介紹產(chǎn)品，各自都不一樣，就應當做統(tǒng)一話術(shù)。工人加工一個產(chǎn)品經(jīng)常出錯：建立流程標準并進行訓練。 （2）經(jīng)常出現(xiàn)重復性錯誤的地方

5、 比如：拜訪的時候經(jīng)常忘記帶禮物，建立拜訪流程并在流程中加入小禮品的規(guī)定。每次出門請檢查好你的物料清單。 （3）新員工經(jīng)常咨詢的問題 比如：工作時間，加班情況，報銷程序，新員工上班第一天就要學習員工手冊并在一周內(nèi)考試。90分及格。考試 的題目和通過標準就要工業(yè)化。 （4）客戶經(jīng)常反映的問題 比如:結(jié)款程序太復雜，就需要簡化自己的結(jié)算體系。,二、如何做機制,3、具體建立的方法 （1）案例歸納法 比如：重大個案，提煉歸納，定出機制（法律參與案例） （2）分工協(xié)作法 比如：將機制切塊、分割，然后匯總成整體流程 （3）標桿示范法 比如：優(yōu)秀的人做示范，整理出來（銷售精英經(jīng)驗沉淀）。SOP CBA （4

6、）措施改進法 比如：改進措施提煉和總結(jié)（客戶、經(jīng)銷商、領導的意見） （5）-,二、如何做機制,4、誰來建立呢？ 機制這么重要，誰來建立呢？是不是專門設立部門或設專人呢？ 1、總裁，第一推動，重大價值，公司層面的由總裁親自組織和參與做，如銷售經(jīng)理激勵方案； 2、部門經(jīng)理，做機制的主力軍，部門內(nèi)部的機制，由部門經(jīng)理組織做 3、發(fā)動群眾，崗位上簡單的“小機制”，發(fā)動群眾做，試點成功上升公司層面進行推廣。從群眾中來到群眾中去。如員工PK 4、專門部門，涉及公司層面和各部門相關(guān)的機制獨立成立專家或公司來做，如組織機構(gòu)、流程梳理,二、如何做機制,5、機制推廣方法 （1）訓練法，小機制做輔導訓練，然后正式實

7、施，如拜訪流程 （2）試點法，大機制有風險，需要在某個部門或體系中試點，試點成功再在公司層面推廣，如深圳特區(qū)，薪資改革，尤其涉及員工客戶利益都要謹慎。 （3）直接應用法，一般簡單易行機制直接應用，如考勤制度 （4）-,4R運營管控體系 -如何建立不依賴任何能人的運營機制？,一、高效的制度執(zhí)行體系 -卓越公司的共同特征,中國企業(yè)存在的主要問題 四個缺乏，四個依靠 第一，缺乏有針對性的經(jīng)營計劃/預算，依靠老板的感覺打仗而不是靠腦子打仗； 第二，缺乏明確的崗位職責與職能分工，依靠老板的感覺用人而不是靠業(yè)績用人； 第三，缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理，依靠老板的感覺經(jīng)營而不是靠科學的管理經(jīng)營； 第四，缺乏

8、一套科學有效的績效考核辦法，依靠老板的權(quán)威與親情而不是靠制度和文化凝聚人。,中國企業(yè)的四個不缺 第一，中國企業(yè)不缺偉大的企業(yè)家，但是中國卻缺偉大的企業(yè)； 第二，中國企業(yè)不缺機會主義的成功，但卻戰(zhàn)略的成功； 第三，中國企業(yè)家不缺洞察能力，但卻缺規(guī)范化的管理能力； 第四，中國企業(yè)家個人不缺執(zhí)行力，但企業(yè)作為一個整體卻缺執(zhí)行力。,二、4R制度執(zhí)行體系,建立一個不依賴于能人的制度化執(zhí)行系統(tǒng),所有的運營系統(tǒng)圍繞公司的戰(zhàn)略目標，清晰職能責任，加強檢查質(zhì)詢系統(tǒng)，及時糾偏，以確保戰(zhàn)略實施落地。,公司的戰(zhàn)略目標，是由小的結(jié)果組成的，分配一對一責任，依靠結(jié)果的檢查糾偏，用即時激勵作驅(qū)動，確定員工可以做出可以與客戶

9、交換的結(jié)果。,4R是什么？ 4R是戰(zhàn)略實施工具，使公司所有員工的“心往一起走，勁往一塊使”！把目標變成結(jié)果的一套工具！ 4R是一套執(zhí)行理念，使公司形成以結(jié)果為導向的執(zhí)行文化。 4R是一套做事方式。是部門和員工形成承諾、結(jié)果、獎懲的自我提高機制。,錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R1,門朝那開，人就潮那走,Ready 經(jīng)營/預算計劃，目標的制定與分解 R1計劃/預算系統(tǒng)的主要內(nèi)容是制定目標，并將計劃任務層層分解。 通過將年度計劃落實到部門與具體的行動上，做到“用腦子打仗，而不是憑力氣打仗”。,Ready 確定經(jīng)營預算計劃的關(guān)鍵點,錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R2,職責清晰，有據(jù)可依,Respeonsibilit

10、y關(guān)鍵職責的關(guān)鍵點。 R2關(guān)鍵職責系統(tǒng)主要內(nèi)容是進行角色定位，明確每個部門的責權(quán)利； 通過數(shù)量化的財務指標、市場運營指標和組織指標，提出一整套衡量部門工作情況的標準，做到“靠業(yè)績用人而不是靠老板的感覺用人” 簡單講：就是明確每個部門，每個人我應該做什么？我做出的結(jié)果是什么？考核的標準是什么？ R1解決人人有事干，R2解決事事有人干！,錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R3,事實與數(shù)據(jù),Review什么是業(yè)績跟蹤（糾偏） 對事不對人：從不相信別人信誓旦旦的承諾，只相信已經(jīng)發(fā)生的事實，只關(guān)心正在發(fā)生的事實和依據(jù)。 通過對行為結(jié)果的跟蹤，將改進的方案落實到行動上，實現(xiàn)持續(xù)的改進，最終實現(xiàn)公司的預定目標。,Rev

11、iew業(yè)績跟蹤三大組成部分,1、業(yè)績跟蹤報表體系,2、月/季/年度質(zhì)詢會議,組成 部分,詳細 說明,找出關(guān)鍵驅(qū)動因素 確定關(guān)鍵業(yè)績指標 落實關(guān)鍵業(yè)績指標 設定KPI權(quán)重,建立報表系統(tǒng) 收集與目標相關(guān)的數(shù)據(jù) 準備業(yè)績報表 針對業(yè)績差的領域分析其根本原因,發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、事前處理,過程管理和控制,目的,3、質(zhì)詢后行動改進,定義改進指標的關(guān)鍵失敗因素 制定改進行動計劃 落實改進行動計劃,確保目標實現(xiàn)、優(yōu)化管理,業(yè)績報表,KPI,根本原因, ,質(zhì)詢會議,改進行動計劃,過程檢查的四大原則 （1）公正性，檢查質(zhì)詢要求以事實數(shù)據(jù)為基礎； （2）公開性，將問題在公開的質(zhì)詢平臺上提出來。對事不對人； （3）

12、實效性，對行動的改進反饋一定要及時，每天進步一小步，就是把對手拉下一大步； （4）周期性，建立周、月、季、年的報表體系。,支持檢查三大系統(tǒng)平臺 公開系統(tǒng)，公開的平臺與工作方式，以事實與數(shù)據(jù)為基礎的報表系統(tǒng)； 公正系統(tǒng)，對事不對人的質(zhì)詢體系； 實效系統(tǒng)，質(zhì)詢體系的行動改進系統(tǒng)和日常結(jié)果的實時反饋系統(tǒng)。,錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R4,人性化管理做簡單：獎罰分明！,優(yōu)勝劣汰，獎優(yōu)罰劣,Result績效評估的主要內(nèi)容。 只有不斷總結(jié)、分享，提出改進措施，才能不斷改進與糾偏，達成預期結(jié)果。 通過業(yè)績評估方案，將員工業(yè)績與薪酬掛鉤，保證多勞多得，提報明星員工，淘汰不及格員工。 從而依靠制度和文化凝聚人而不是

13、老板的權(quán)威與親情凝聚人。,考核結(jié)果的運用,能力潛力,工作業(yè)績,低,低,低,中,高,中,高,不稱職員工，淘汰出局,基本稱職員工給予建議，提供有針對性的工作指導,杰出員工，規(guī)劃多重發(fā)展,稱職員工考慮發(fā)展,基本稱職員工 保留原位,優(yōu)秀員工提出特殊發(fā)展指導，進一步提升業(yè)績,優(yōu)秀員工更多學習機會，進入下一階段學習,三類人的考核與激勵,高層看增長,強調(diào)激勵與約束,中層看業(yè)績,強調(diào)機會與激勵,基層看執(zhí)行,強調(diào)行為指標,高層經(jīng)理 考核激勵 - -,中層經(jīng)理 考核激勵 - -,基層員工考核激勵 - -,戰(zhàn)略執(zhí)行探索的精髓（小4R）,凡事必有結(jié)果;R1 有結(jié)果就必須落實到“我”;R2 對“我”不相信就必須檢查;R

14、3 有檢查就必有獎罰.R4,R1：結(jié)果定義心中有結(jié)果，執(zhí)行有效果,是什么：事前定義做事的結(jié)果 有什么用：結(jié)果一致，下屬主動 方法：執(zhí)行人重復一遍結(jié)果定義 結(jié)果定義合格標準：有時間、有價值、可考核,R2：一對一責任 -千金重擔眾人挑，人人頭上有指標！,R2是什么：一對一責任 有什么用：防止推卸責任 方法：回答只準用“我”，不準用“我們”；每個人對自己的結(jié)果負責，團隊才能配合,R3：過程檢查 人們不會做你希望的、人們只會做你檢查的,R3是什么：跟蹤檢查階段結(jié)果 有什么用：保證最后結(jié)果 怎么做：第三方公正，公開檢查結(jié)果，COO制度,R4：即時激勵好報才有好人,明確告訴所有人：什么是我們提倡的，什么是

15、我們反對的。不是薪酬體系而是一套文化體系，及時,R4是什么：即時獎懲 有什么用：保持員工在執(zhí)行中的興奮狀態(tài) 方法：獎懲不過夜，黑白要分明,Rusult 績效評估的兩大組織部分,組成部分,詳細說明,目的,1、業(yè)績評估和評級,2、將業(yè)績與薪酬激勵掛鉤,采集、匯總業(yè)績達成數(shù)據(jù) 進行關(guān)鍵業(yè)績指標和能力評估 用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分,明確業(yè)績與薪酬掛鉤，模式 明確需要使用的激勵組合,評估業(yè)績,確保業(yè)績和薪酬直接掛鉤,4R業(yè)務管理流程,事前：計劃預算/結(jié)果定義，關(guān)鍵職能劃分明確一對一責任，（獎懲承諾） 事中：跟蹤檢查、檢查與糾偏 事后：評估并作及時獎懲（獎懲兌現(xiàn)） 目的：獲得結(jié)果實現(xiàn)目標 方向：客

16、戶價值,從管人到管事 從被動管理到自我管理 能人依賴到機制管理 從權(quán)利驅(qū)動到檢查驅(qū)動,4R管控的“六個凡是”,凡是工作，必有計劃； 凡是計劃，必有結(jié)果； 凡是結(jié)果，必有責任； 凡是責任，必有檢查； 凡是檢查，必有獎罰； 凡是獎罰，必有分享。,COO檢查機制專題,一、為什么要檢查,擁有了獨立的，有效的第三方監(jiān)督機構(gòu)，才創(chuàng)造了清潔的政治環(huán)境！ 構(gòu)建不和任何部門有利益關(guān)系的獨立第三方平臺！ 所有我們需要第三方檢查官，一個COO的角色,一、為什么要檢查,1、人性有弱點，檢查是對員工負責 2、通過檢查糾正提高，保障預定目標實現(xiàn) 3、防患于未然，防止被動處理最后結(jié)果 4、管理的核心是檢查，沒有檢查就沒有管

17、理 5、人們不會做你希望的，只會做你檢查考核的,二、設立企業(yè)的檢察官：COO崗位,三、管理中的五級檢查體系！,5、總裁檢查,3、業(yè)務檢查,4、COO檢查,2、上級檢查,1、自檢,第三方檢查，比如監(jiān)理、會計事務所,客戶的檢查： 比如沃爾瑪?shù)奈逶X,公開的檢查并公告，上OA，質(zhì)詢會,四、怎么檢查？,1、檢查的原則 關(guān)鍵時間（這個時間不檢查，以后再檢查就沒有意義了） 關(guān)鍵時間（流程中的重點環(huán)節(jié)） 關(guān)鍵人（直接責任人，老手干新事，新人常出錯的人） 級別越低越細，級別越高越聚焦。,四、怎么檢查？,2、檢查方式 勤詢問，看數(shù)據(jù)，到現(xiàn)場 日檢查，周檢查，月檢查，季度檢查，抽查，專項檢查。 3、檢查工具 周報

18、周計劃，月報月計劃，檢查跟蹤表,五、檢查結(jié)果的應用,錯誤觀念：我檢查了，反映了，就完成任務了！ 正確觀念：我檢查了，反映了，我還要跟蹤，直到有最后的結(jié)果。 核實上報，然后跟蹤最后結(jié)果； 現(xiàn)場糾正改進，必須現(xiàn)場見到結(jié)果； 制止與剎車，防止出現(xiàn)更壞的結(jié)果。,六、COO選擇標準,1、內(nèi)心強大，原則性強； 2、COO自己是表率； 3、對公司業(yè)務相對比較熟悉； 4、對公司文化價值觀必須高度認同。,在沒有檢查 的情況下不要相信任何承諾,或許我見過的在執(zhí)行力方面犯下的最大的錯誤，就是把希望和檢查混為一談，大多的執(zhí)行官并不知道，任命只會做你檢查的事情，不會做你希望的事情。,IBM 前CEO 郭士納,建立4R第

19、三方COO之后-,員工,老板,承諾有專人記錄，跟蹤和檢查； 個人信譽形象有人專門監(jiān)控； 承諾不兌現(xiàn)，工作不結(jié)果，就會被懲罰； 承諾兌現(xiàn)越來越多，結(jié)果行為越來越多-,下屬結(jié)果由專人跟蹤； 老板可以從繁重的行政管理中解脫出來 把更多的時間和精力集中在一些重要問題上 老板輕松,員工個人執(zhí)行力顯著提升 企業(yè)執(zhí)行力整體提升,4R戰(zhàn)略管控三大工具之： 月度質(zhì)詢會,什么是質(zhì)詢會,質(zhì)詢：就是質(zhì)疑和詢問（R3） 質(zhì)詢會：是一種總裁對其直接下屬進行結(jié)果跟蹤和計劃審核的會議，會議上每位被質(zhì)詢?nèi)藚R報自己上一階段結(jié)果，并公布自己下一階段工作計劃，然后以總裁為主對被質(zhì)詢?nèi)诉M行質(zhì)詢。 質(zhì)詢會是4R的一個主要管理工具，是利用

20、會議質(zhì)詢的方式，以結(jié)果為導向，以改進為核心，以開放為環(huán)境，以內(nèi)部客戶為基礎，聚焦戰(zhàn)略，執(zhí)行計劃，接近目標實現(xiàn)目標的4R管理工具。,質(zhì)詢會有什么用,過程跟蹤檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，保障戰(zhàn)略落地的糾偏工具 質(zhì)詢不但是一個約束檢查機制，而是一個自我承諾機制，被質(zhì)詢?nèi)说乃杏媱澖Y(jié)果、獎懲措施都是自我承諾的，所有質(zhì)詢會真正體現(xiàn)了把被動管理變成自我管理、事后管理變成事中檢查管理的4R管理精髓 質(zhì)詢會是世界500強公司普遍使用的一種有效的檢查和控制工作結(jié)果和工作計劃的方式，他的特點是效率高，主題鮮明，即會議直奔工作結(jié)果。,質(zhì)詢會的前提和基礎：月報月計劃,巴頓每場戰(zhàn)役都有一個周密的計劃 愛迪生右邊口袋永遠

21、是一個本 時間管理的精髓：做好計劃，抓住重點 一位中層經(jīng)理的時間常備誰給打亂？ 人一生不能把所有的事情做好，但可以把重要的工作做好，重要的工作完成不了，戰(zhàn)略就完成不了 領導思維 計劃思維、重點思維、分解思維、量化思維、系統(tǒng)思維 只有高質(zhì)量的周報周計劃，才有高質(zhì)量的質(zhì)詢會。,質(zhì)詢會如何落實4R?,質(zhì)詢目標直指結(jié)果定義，即R1； 被質(zhì)詢?nèi)烁黜棾兄Z是否責任到人，即R2； 質(zhì)詢的過程就是檢查結(jié)果的過程，即R3； 質(zhì)詢的同時，對于沒有完成的結(jié)果，質(zhì)詢?nèi)撕蜋z查人有權(quán)立即進行獎懲，即R4. 以周邊、周計劃為核心的周質(zhì)詢是常規(guī)武器日常管理 YCYA是特殊武器-重要工作的結(jié)果管理 以月報和月計劃為核心的月質(zhì)詢會

22、是核武器戰(zhàn)略運營管理,總裁戰(zhàn)略要點訓練 -戰(zhàn)略分解落地工具 總裁每月首先明確三個問題： 1、做什么公司本月要做的是什么？ 2、為什么公司為什么要做這些? 3、怎么做大家如何來支持和配合？,X月份總裁戰(zhàn)略要點 一、公司年度戰(zhàn)略重點 年度戰(zhàn)略目標 1、銷售目標 2、團隊打造 3、營銷模式創(chuàng)新 4、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化 5、低于擴展 6、客戶群體變化 二、公司12月份戰(zhàn)略要點及各部門要點 1、公司 （1） （2） （3） （4） 2、各部門 （1） （2） （3） （4） 3、（ ）部戰(zhàn)略要點 （1） （2） （3） （4）,質(zhì)詢的根本出發(fā)點在戰(zhàn)略 更多的無效質(zhì)詢，原因就在于對戰(zhàn)略的不清晰，不知道焦點在哪里

23、 不知道部門要與其配合？怎么樣來配合？配合到什么程度,各部門月計劃制定的根據(jù),從公司12月份要點及各部門要點相關(guān)中抽出及自己認為重要事項,監(jiān)督檢查，至關(guān)重要,擁有高效的第三方監(jiān)督 優(yōu)秀人才發(fā)揮最大作用。包括社會環(huán)境才會更好 缺乏有效的第三方監(jiān)督 大批優(yōu)秀人才墮落，無法為企業(yè)和社會做出貢獻。,如何召開周質(zhì)詢會,一、質(zhì)詢會的程序,一、事前：提交合格周報 每周開始定一個時間開質(zhì)詢會（周一） 適用于主管以上級別或工作復雜的員工 執(zhí)行人將本周周報和下周計劃，于本周五中午12點前提交總裁與COO及相關(guān)范圍；主要領導提前查看。 周報要有重要結(jié)果的事實與數(shù)據(jù)，以備質(zhì)詢時審查， 非se用戶：COO按照匯報順序在

24、電腦上事前排列好，并堅持格式，24小時內(nèi)提交總裁，總裁要提前抽一小時瀏覽一遍，心中有數(shù)，沒有提交的，罰款。嚴重的，不允許參加質(zhì)詢會。 凡是涉及商業(yè)秘密的結(jié)果，用xxx隱去客戶名稱或數(shù)字等機密內(nèi)容，但工作仍要納入到周報、周計劃表格中。,一、質(zhì)詢會的程序,二、事中：COO主持 公布第幾到第幾周的質(zhì)詢會，公布匯報順序（內(nèi)部客戶價值鏈，總裁、高管、中層；平級按照：市場、生產(chǎn)、后勤） 控制時間、控制主題 匯報人按照話術(shù)匯報周結(jié)果匯報（周報） 以總裁為主，所有質(zhì)詢?nèi)速|(zhì)詢執(zhí)行人的結(jié)果和檢查事實數(shù)據(jù) 提出改進措施，定義為下周結(jié)果，COO記錄，本人做好記錄 匯報下周計劃。總裁與COO檢查：少不少？多不多？對不對

25、？有問題及時告之修改 COO公布每位記過：哪些需要修改和重新定義的，幾項主觀，幾項客觀，需要提交水果基金多少？通過不通過等 三、事后：改進措施 COO公布全體總結(jié)過完成率，周報、周計劃通過率 修改者則根據(jù)新結(jié)果定義修改。24小時內(nèi)發(fā)出修改版 8小時內(nèi)發(fā)出會議記錄 COO做必要的跟蹤檢查其行動改進措施。,二、匯報人匯報程序,周匯報話術(shù) 1、我的結(jié)果有幾項-給大家一個整體概念，一周做了什么；沒有完成的有幾項？-重點解釋沒有完成的 2、沒有完成的原因、措施、新承諾-給大家判斷，是真理由？還是借口？做獎罰用 3、我的重點工作完成情況-給大家一個重點匯報 4、問：各位希望看到什么事實和數(shù)據(jù)？請總裁與各位

26、質(zhì)詢 5、請問總裁我的周報是否通過？（通過標準，結(jié)果完成率80%以上，重點工作必須完成，總裁結(jié)論只有兩個，通過或不通過）,月報匯報話術(shù),1、我的結(jié)果有幾項。 2、沒有完成的有幾項？ 3、沒有完成的原因、措施、新承諾 4、我的重點結(jié)果完成情況 5、問:各位希望看什么樣的事實與數(shù)據(jù)？請總裁與各位質(zhì)詢。 6、請問總裁我的月報是否通過。,月計劃匯報話術(shù),1、我部門下月的戰(zhàn)略要點是什么。 2、我下月的計劃結(jié)果有幾個； 3、我下月的重點工作是什么 4、我下月的客戶價值措施是什么 5、大家看我的結(jié)果少不少，多不多，對不對？ 6、請問總裁我的計劃是否通過。,周報匯報話術(shù),1、我的結(jié)果有幾項。 2、沒有完成的有

27、幾項？ 3、沒有完成的原因、措施、新承諾 4、我的重點結(jié)果完成情況 5、問:各位希望看什么樣的事實與數(shù)據(jù)？請總裁與各位質(zhì)詢。 6、請問總裁我的周報是否通過。,通過 不通過 完成率超過80% 重點工作必須完成 我接受，我承諾-,周計劃匯報話術(shù),通過 修改通過 不通過 修改率低于20% 我接受，我承諾-,1、我下周的計劃結(jié)果有幾個。 2、我下周的重點工作是什么； 3、我下周的客戶價值措施是什么 5、大家看我的結(jié)果少不少，多不多，對不對？ 6、請問總裁我的計劃是否通過。,三、總裁質(zhì)詢要點,對原因不清楚的-問清原因 對不太相信的-要求提供事實數(shù)據(jù) 部門配合-統(tǒng)一安排、各自承諾 對不知措施如何的-告訴原

28、則與方法，提供資源 對周報、周計劃做評價-通過、或不通過。重點結(jié)果，給予即時獎罰 客觀原因?qū)е拢ㄖ攸c）工作未完成，可以通過，不計算完成率，并不自罰 被質(zhì)詢?nèi)嗽捫g(shù)：我接受，我承諾-,四、質(zhì)詢會的原則,戰(zhàn)略方向原則：周結(jié)果要以全年或階段戰(zhàn)略要點服務，不可偏離 總裁為主原則：是以總裁為主，對執(zhí)行人進行質(zhì)詢 相關(guān)質(zhì)詢原則：部門領導人對他人質(zhì)詢，重點是與自己部門相關(guān)的，不相關(guān)的盡量不提。 改進原則：目的是改進，不是追究責任 效率原則：只質(zhì)詢結(jié)果，不做業(yè)務研討和思想宣講 COO控制原則：如果議題很大，或有爭論，COO應當打斷，作為新議題記錄，然后通知下周召開專題工作會議討論 “羊肉串”原則：質(zhì)詢會是訓練總

29、匯，除了質(zhì)詢會本身是一個訓練專題外，以前訓練過的商業(yè)人格、結(jié)果與任務、客戶價值、YCYA的內(nèi)容都是串在質(zhì)詢會中，所以，要專注、重復的訓練學習過的內(nèi)容。,五、質(zhì)詢會成功標準,公司級質(zhì)詢會，每個部門質(zhì)詢標準時間為10-15分鐘 結(jié)果通過率應當在80%以上 總裁與COO監(jiān)察室，周計劃返回率少于10% 會上確定改進措施，定義為下周結(jié)果，在下周得到完成 長期堅持，結(jié)果思維確定，養(yǎng)成結(jié)果習慣，執(zhí)行力大大提升 結(jié)果聚焦公司戰(zhàn)略與當前重點，不少結(jié)果 通過質(zhì)詢：體現(xiàn)執(zhí)行理念，原則與方法，包括商業(yè)人格，結(jié)果與任務，客戶價值和YCYA，用這些原則和方法進行質(zhì)詢,報與計劃通過標準：,對周報 1、結(jié)果完成率80%以上

30、2、重點工作是否完成 3、結(jié)果是否按時完成，質(zhì)量是否合格 4、改進措施是不是得當 對周計劃 多不多，少不少，對不對，修改率不超過20%,六、質(zhì)詢會常見問題,1、時間控制不好，周與計劃+質(zhì)詢，15分鐘以內(nèi)，COO注意控制 2、不按話術(shù)，或不標準，對工作逐條解釋 3、水果基金當場馬上交，不要讓COO再去要，COO也要當場要 4、帶筆本上臺接受質(zhì)詢 5、主客觀原因，可以讓執(zhí)行自己先說明，同意則按照他說的辦，如否則糾正點評 6、因部門原因扯皮等公司內(nèi)部協(xié)調(diào)原因造成結(jié)果完成的，定義主觀；因公司與外部其他部門配合而造成未達成的，可定義為客觀。 7、月質(zhì)詢PPT格式問題。,7月質(zhì)詢會結(jié)果改進承諾表,被質(zhì)詢?nèi)?/p>

31、,結(jié)果不夠好或需要改進的工作，質(zhì)詢者提出的的要求,新的結(jié)果承諾,4R戰(zhàn)略管控三大工具之： 周報周計劃,周報周計劃的主要問題,1、結(jié)果“不可考核，看不見” 2、沒有動詞：比如提交、公布、取回、確認 3、下周計劃中沒有完成的節(jié)點，這相當于沒有承諾 4、不能多個結(jié)果，一個承諾，相反也不行 5、周計劃沒有一周重點，沒有整行變紅，說明沒有重點思維 6、結(jié)果太大，沒有分解，導致缺乏過程結(jié)果 7、結(jié)果定義太復雜。要求：結(jié)果定義少于10字 8、工作安排太多或太少，要求：6-12項為宜,周報周計劃的主要問題,9、自罰承諾數(shù)額亂，公司可統(tǒng)一標準，用錢比較簡單 10、沒有管理工作，重業(yè)務，輕管理 11、沒有V幾版的

32、問題，建議V3為最終版 12、大量的提交報告的結(jié)果定義，這個定義是可以的，但是報告也分質(zhì)量的，過多是不正常的，要界定個標準 13、年會、分享會、研討會會等結(jié)果定義，可以是滿意度，可以是提交會議紀要，如需要可在培訓備注頁中進行說明 14、同時培訓，用于提升業(yè)務能力的培訓為做團隊內(nèi)容，用于統(tǒng)一員工思想的培訓則作為文化內(nèi)容。,一、結(jié)果思維訓練的重點：結(jié)果定義,1、訓練重點：R1，結(jié)果定義清楚； 如果“結(jié)果定義”不清楚，說明員工還沒有結(jié)果意識 結(jié)果思維、結(jié)果語言，不知道什么是結(jié)果，執(zhí)行將沒有起點，執(zhí)行起來將是混亂和無結(jié)果的 2、結(jié)果定義合格的標準： 結(jié)果交換雙方?jīng)]有疑義 3、訓練方式： 周報周計劃訓練

33、，輔導點評 以周質(zhì)詢會通過為最終過關(guān)標準,1、如何做到“有時間”,1、以周結(jié)果為周期，承諾日結(jié)果； 例、崗位行政主管，工作安排：公司年終戰(zhàn)略會場地選擇 結(jié)果定義：保證會議準時召開。 2、時間過長，無法承諾時間的結(jié)果，要做過程結(jié)果的分解。 例：招聘銷售員10人，第一周、二周、三周、四周 3、到時間節(jié)點，必須是最終結(jié)果。 例： 崗位：設計總監(jiān) 工作安排：本月完成A產(chǎn)品設計圖紙 結(jié)果定義：總工審核通過并提交生產(chǎn)部 其最終結(jié)果是本月31日前，生產(chǎn)部拿到總工程師簽字通過的A產(chǎn)品設計圖紙,2、如何判斷結(jié)果有價值,1、符合長期戰(zhàn)略 比如：公司今年戰(zhàn)略要點是“從區(qū)域品牌成為全國品牌”。那么開發(fā)新市場、建立強大

34、的銷售網(wǎng)絡，加大品牌宣傳，就有價值 2、符合短期計劃 比如：部門銷售量指標為100萬，分解到我的指標為20萬，我取得20萬的結(jié)果，就是重點就是價值 3、符合客戶要求（外部內(nèi)部） 比如：24小時解決客戶投訴，生產(chǎn)部按銷售部訂單要求完成生產(chǎn)。 操作要點：在周計劃中用紅色標出本周重點結(jié)果。,什么樣的工作可以進入周報周計劃,1、與公司戰(zhàn)略要點有關(guān)的 2、領導關(guān)心的工作重點 3、其他部門有需要知道的是 4、自己認為重要而且要只會大家的工作 只有以上四類事放在報和計劃中的，條數(shù)多不代表他什么活都做的好，條數(shù)少也不代表他沒活干，領導和下屬關(guān)心各自層面的要點就可以了。,2、如何做到“可考核”,結(jié)果是給客戶的，

35、是供執(zhí)行檢查的。所以必須是量化的，是有事實和數(shù)據(jù)的，是看得到，摸得到的東西。,例：為公司網(wǎng)站錯策劃,例：向營銷總監(jiān)提交公司網(wǎng)站策劃書,1、客戶清楚，客戶可體驗到結(jié)果,2、有動詞，放在桌子上不交就不是結(jié)果，因為檢查不了,3、策劃不是結(jié)果，策劃書才是看得見的結(jié)果,二、結(jié)果按照價值量分三大類,壞結(jié)果（爛蘋果） 做任務（走程序），無結(jié)果（沒有事實），假結(jié)果（照抄別人），最壞結(jié)果（造成影響） 比如：拜訪客戶 好評估（綠蘋果） 有時間，有價值，可考核。本職工作，履行職責 比如：拜訪客戶，并取得客戶訂單 超值評估（紅蘋果） 超越客戶期望（對外部客戶，是客戶特別滿意，是高利潤率；對內(nèi)部客戶，是本職工作很好，又

36、幫助別人成長或提供支持） 比如：客戶訂單取得了，非常滿意，又轉(zhuǎn)介紹了新的高意向客戶，提供了聯(lián)系方式并打通了電話通知對方，讓你去拜訪，就是超值結(jié)果。,如：結(jié)果質(zhì)量（價值量）不夠,再如：工作安排同為“員工培訓”,A、舉辦一次（代表我辦了一次。好不好都是完成的） B、學員滿意（代表我不但辦了。同時還要保證一點質(zhì)量，至少沒有投訴的） C、學員滿意度90%（代表不但要沒有投訴的，還要達到90%以上的滿意度，要有滿意度調(diào)查） D、考核成績?nèi)恳?0分以上（我不關(guān)心學員自己覺得滿意有收獲，而且對學員掌握的程度是不是我期望的） 同樣是一份工作，這四條都是可以考核的，但質(zhì)詢?nèi)四阋滥阋氖茿還是D。,三、周報

37、周計劃中的主要問題（案例說明）,（1）業(yè)務模塊切割 （2）思考上周做了什么工作 （3）這些工作屬于那些二級模塊，歸類 （4）用什么工作，干到什么程度，周幾完成 （5）上周干了那些管理工作 （6）找一個重點，涂紅色,四、總結(jié)：結(jié)果思維訓練什么？,1、分解思維：將大結(jié)果分解成小結(jié)果，對過程結(jié)果的確定，是最終結(jié)果完成的保證； 2、量化思維：結(jié)果必須是量化的，看得見，摸得到的，有事實數(shù)據(jù)證明的； 3、重點思維：一個階段一個重點，才能集中精力做結(jié)果。放棄與專注，聚焦戰(zhàn)略的執(zhí)行是最高境界。 4、客戶價值思維：為結(jié)果獲得人提供想要的結(jié)果，為檢查人提供檢查方便。,四、工作點評九星標準,一星級：嚴重失誤（本周工

38、作失誤造成較大損失） 二星級：存在漏洞（周報或工作計劃內(nèi)容雖完成，但是有部分工作遺忘或不理想） 三星級：價值不夠（看上去周報和工作沒有問題，但是感覺價值不夠，與薪水不能等值交換） 四星級：達到底線（沒有明顯的問題，工作基本合格） 五星級：完全合格（計劃執(zhí)行到位，工作有價值，效率不錯） 六星級：表現(xiàn)優(yōu)秀（速度快，質(zhì)量高，提前量到位，工作富有成效） 七星級：超越期望（價值極高的交付，極為成功的履行職責并超越客戶期望） 八星級：業(yè)績驚艷（有重大創(chuàng)新和模式突破，完成或兌現(xiàn)極富難度的挑戰(zhàn)性目標或工作，工作表現(xiàn)令人贊嘆欽佩） 九星級：卓越成就（無以倫比的成績，無可爭議的第一，完美的工作結(jié)果，并開創(chuàng)神話般的

39、企業(yè)之最）,4R戰(zhàn)略管控三大工具之： YCYA,4R如何管控所有事件,計劃管控系統(tǒng),YCYA管控系統(tǒng),所有事件,一、YCYA是什么,是4R的管理工具（超級武器） 從運營方面保證結(jié)果的落實 從文化的方面訓練自我承諾的工具 是一種開放的公眾監(jiān)督體系,管理結(jié)果工具：YCYA承諾管理系統(tǒng),-Y，yes，承諾 接到任務指令后，明確作出結(jié)果承諾 -C，check，檢查 檢查人對執(zhí)行人過程和結(jié)果進行監(jiān)督和檢查 -Y：第二個yes，匯報 任務完成后，要明確向指令人發(fā)出人匯報結(jié)果，完成情況 -A：award，獎懲 根據(jù)檢查結(jié)果，即時激勵，“獎懲不過夜”,錫恩公司的YCYA,完成,總結(jié)：YCYA操作流程,發(fā)布指令,承諾結(jié)果（Y）,指令發(fā)出人,檢查人（4RCOO）,下一輪YCYA,懲罰（A）,滿意結(jié)果？ （