薪酬方案培訓(xùn)安排

1、江蘇四菱染料集團(tuán)公司 薪酬設(shè)計(jì)方案 北京財(cái)智縱橫管理系統(tǒng)有限公司 徐州開達(dá)精細(xì)化工有限公司薪酬管理方案培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容 目錄一、培訓(xùn)的背景一、培訓(xùn)的背景管理咨詢建議方案（薪酬體系部分）為開達(dá)公司提供了實(shí)現(xiàn)公司愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的理論體系與變革管理的辦法，但更重要的工作是薪酬方案的實(shí)施，只有通過有效的實(shí)施，才能從根本上推動企業(yè)的變革，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、培訓(xùn)的目的與意義通過本次的集中培訓(xùn)，使大家了解和掌握薪酬管理先進(jìn)的管理理論和方法，轉(zhuǎn)變觀念，提高管理技能，提升企業(yè)績效，使本次培訓(xùn)受益最大化，為徐州開達(dá)精細(xì)化工有限公司（以下簡稱“公司”）高效運(yùn)行現(xiàn)代化薪酬管理體系打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 本次培訓(xùn)活動的安排

2、，對于公司提升薪酬管理水平，轉(zhuǎn)變觀念、企業(yè)核心能力的培養(yǎng)和實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的意義。三、培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象主要分以下幾個(gè)層次：管理層次人員范圍高級管理人員董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、書記、助理中層管理人員各部門經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任四、培訓(xùn)方式（一） 以管理咨詢公司培訓(xùn)師集中講授為主，學(xué)員個(gè)人自學(xué)為輔。（二） 在培訓(xùn)過程中，根據(jù)實(shí)際情況運(yùn)用研討、角色互換、做作業(yè)等培訓(xùn)方式。五、培訓(xùn)的時(shí)間2003年10月14日10月15日（為期兩天）。六、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)原則本次培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)根據(jù)學(xué)員收益最大化的原則，突出操作技能方面的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者的參與和練習(xí)，通過培訓(xùn)和訓(xùn)練使受訓(xùn)者的管理觀念轉(zhuǎn)變、管理技能得到提升

3、，解決實(shí)際問題的能力有明顯提高。根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)課程，重點(diǎn)采用：講授與案例分析相結(jié)合、小組討論訓(xùn)練；七、培訓(xùn)的內(nèi)容及時(shí)間安排本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容為：薪酬體系管理與實(shí)施辦法。根據(jù)不同層次的人員情況，培訓(xùn)的內(nèi)容各有側(cè)重，體現(xiàn)個(gè)性化培訓(xùn)的原則。培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象10月14日（二）上午9：0012：00下午1：306：00三樓會議室張老師進(jìn)行薪酬管理的培訓(xùn)中、高層管理人員、10月15日（三）上午9：0012：00下午1：306：00三樓會議室1、上午：張老師進(jìn)行薪酬管理的培訓(xùn)；2、下午：布置思考題并進(jìn)行答疑。 10月21日（二）上午9：0012：00下午1：306：00辦公室張、李老師出不同類

4、別人員的考題復(fù)習(xí)10月22日（三）上午9：0012：00下午1：306：00二樓會議室1、上午9：0011：00中層管理人員考試（閉卷）；10月23日（四）上午9：0012：00下午1：306：00三樓會議室1、 上午9：0011：00未參加人員進(jìn)行補(bǔ)考（閉卷）；2、 下午1：306：00老師判卷10月24日（五）上午9：0012：00下午1：306：00三樓會議室上午9：0011：00專家組對本期培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)；蘇總進(jìn)行總結(jié)全體人員八、培訓(xùn)效果評估在培訓(xùn)期間和培訓(xùn)結(jié)束后，采取測試與問卷相結(jié)合的方式，來評估本次培訓(xùn)的效果九、公司需要做的工作（一） 公司提前做好宣傳與動員工作，要求受訓(xùn)人員思想

5、上與行動上高度重視，充分認(rèn)識到本次培訓(xùn)的重要意義；（二） 公司對本次培訓(xùn)在時(shí)間安排及培訓(xùn)需求上要與咨詢公司積極溝通協(xié)調(diào)，共同努力保證培訓(xùn)質(zhì)量和體現(xiàn)本次培訓(xùn)的價(jià)值。（三） 委托專門人員記考勤，加強(qiáng)培訓(xùn)的勞動紀(jì)律管理，作為培訓(xùn)考核的參考指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)培訓(xùn)現(xiàn)場的管理工作；十、對學(xué)員的要求1、 全身心投入，勤于思考，與專家積極交流；2、 遵守課堂紀(jì)律；3、 互幫互助，互助促進(jìn)；4、 養(yǎng)成記筆記的習(xí)慣；5、 遵守培訓(xùn)考試紀(jì)律。附一：薪酬管理的培訓(xùn)大綱1、 薪酬基本知識介紹；2、 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則；3、 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略；4、 薪酬設(shè)計(jì)步驟簡介；5、 薪酬結(jié)構(gòu)的說明；6、 公司薪酬管理制度； 附二

6、：薪酬管理的培訓(xùn)內(nèi)容一、 背景介紹徐州開達(dá)精細(xì)化工有限公司（以下簡稱“開達(dá)公司”）是由原江蘇四菱染料集團(tuán)公司經(jīng)破產(chǎn)重組、改制后，由管理層和職工共同投資組建的有限公司。公司將致力于還原染料的生產(chǎn)經(jīng)營。公司現(xiàn)有員工600余人，勞動力資源主要來自原四菱集團(tuán)公司的固定職工和一部分外用工。公司目前的薪酬基本上是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的薪酬制度，存在著與戰(zhàn)略脫節(jié)、公平性、激勵(lì)性與競爭力差、腦體倒掛嚴(yán)重等弊端。企業(yè)改制后，公司的高級管理層認(rèn)識到他們需要引進(jìn)和重新設(shè)計(jì)一套體現(xiàn)公平性與競爭性，符合企業(yè)實(shí)際的薪酬體系，以便吸引和激勵(lì)公司的目標(biāo)員工和潛在侯選員工，使之可以承擔(dān)一定的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)并加入改制后的隊(duì)伍中來。為了應(yīng)對現(xiàn)

7、在和未來的挑戰(zhàn)，公司委托財(cái)智縱橫管理系統(tǒng)公司（簡稱“我們”）為其設(shè)計(jì)一套新的薪酬結(jié)構(gòu)體系，目的是向整個(gè)組織機(jī)構(gòu)推薦一套合理的薪酬結(jié)構(gòu)以幫助公司吸引和保留高質(zhì)量的員工，并以此激勵(lì)員工協(xié)助公司達(dá)到其戰(zhàn)略目標(biāo)。我們的薪酬設(shè)計(jì)包括以下內(nèi)容： 基本工資結(jié)構(gòu)為了提供決定公司基本工資水平的理性基礎(chǔ)，我們?yōu)楣驹O(shè)計(jì)了一套具有一定競爭力和體現(xiàn)內(nèi)部公平性的基本工資支付結(jié)構(gòu)，此基本工資結(jié)構(gòu)可以使公司依據(jù)員工的工作職責(zé)，個(gè)人技能向其員工付酬，以達(dá)到吸引和保留人才的目的。 年終激勵(lì)（利潤分享）計(jì)劃我們推薦一套對員工的年終激勵(lì)計(jì)劃，將業(yè)績與報(bào)酬結(jié)合起來。二、 關(guān)于薪酬的介紹薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所

8、獲的經(jīng)濟(jì)酬勞或回報(bào)。狹義上是指員工直接獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如基本工資、績效工資、成就工資（紅利、利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等。廣義上還包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如（個(gè)人成就感、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等）（具體見下圖1-1、1-2）。薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，一般企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的30%左右。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動者活勞動的一種手段，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報(bào)。因此如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過程評價(jià)員工的工作績效、促進(jìn)勞動數(shù)量和質(zhì)量的提高、激勵(lì)員工的勞動積極性，使企業(yè)獲得最大限度的回報(bào)，成為管理者重要的職責(zé)。對員工來講，薪酬是他們從

9、企業(yè)獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)近20年的研究資料顯示：在所有的報(bào)酬分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的因素指標(biāo)。所以，工資能極大地影響員工行為和工作績效。薪酬在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ)而且非常重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，企業(yè)的優(yōu)秀人才必然會出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動員工的積極性，但經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對員工的激勵(lì)是中長期的，才是根本的。企業(yè)應(yīng)把經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來激勵(lì)員工，讓員工感受自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展

10、前景，從而為企業(yè)努力工作。薪 酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬其 他企 業(yè)工 作間接的直接的其 他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件社會地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等基本工資加班工資獎(jiǎng)金津貼公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等代薪休假休息日病事假等（圖1-1） 員工總的薪酬福 利加班工資績效工資基本工資一級構(gòu)成員工福利企業(yè)福利社會保險(xiǎn)津貼補(bǔ)貼漲幅工資年功工資崗位工資二級構(gòu)成 （圖1-2）在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動行為，換取報(bào)酬，以滿足個(gè)人和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識，從而增強(qiáng)對企業(yè)的信任感和

11、歸屬感；反之不合理的薪酬制度和工資水平，則會使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，影響員工積極性的發(fā)揮。三、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則薪酬設(shè)計(jì)的基本原則經(jīng)濟(jì)原則激勵(lì)原則 競爭原則公平原則合法原則企業(yè)制度法律制度勞動價(jià)值平衡利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪酬價(jià)值取向薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元結(jié)果公平個(gè)人公平內(nèi)部公平外部公平公平原則公平是薪酬的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對公平的感受一般包括五個(gè)方面的內(nèi)容：1、與外部同類企業(yè)（或類似崗位）相比較產(chǎn)生的感受；2、對企業(yè)薪酬分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受

12、；3、將個(gè)人薪酬與企業(yè)其他類似崗位（或類似工作量）的薪酬比較產(chǎn)生的感受；4、對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；5、對個(gè)人最終獲得薪酬多少的感受。 競爭原則 企業(yè)要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果制定的薪酬水平太低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢。 激勵(lì)原則 一般來說，員工的能力是有差別的，因而貢獻(xiàn)也是不同的，因此在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開收入差距，讓貢獻(xiàn)高者獲得較高的報(bào)酬，以激勵(lì)和調(diào)動員工的積極性。 經(jīng)濟(jì)原則 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行人力成本核算（工資總額控制），把企業(yè)的人力

13、成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。 合法原則 薪酬設(shè)計(jì)要遵守國家和地方政府有關(guān)勞動工資的法律、法規(guī)和政策。四、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略我們在設(shè)計(jì)和制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)以公司總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)公司所處的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以達(dá)到有力地支持公司戰(zhàn)略的目的。（表1-3）企業(yè)薪酬方案策略與戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平可選擇的制度性質(zhì)薪酬制度保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟期獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)與管理技能平均水平的報(bào)酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性高穩(wěn)定性折中績效年功能力、職務(wù)組 合以投資促進(jìn)發(fā)展企業(yè)擴(kuò)張、迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均的報(bào)酬與高、中等個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)相

14、結(jié)合高彈性績效為主收回投資并向他處投資無發(fā)展或處于衰退階段著重成本控 制低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性折中績效能力、職務(wù)組合 另外，薪酬系統(tǒng)中，戰(zhàn)略也常常集中于組織的生命周期，組織的生命周期一般分為初創(chuàng)、成長、成熟、衰退四個(gè)階段，在各個(gè)戰(zhàn)略階段，也須考慮相應(yīng)的薪酬計(jì)劃與之相適應(yīng)。下圖是薪酬系統(tǒng)與組織生命周期的關(guān)系。 （圖1-4）收益或市 場份 額 時(shí)間組織生 初創(chuàng) 成長 成熟 穩(wěn)定 衰退 再創(chuàng)新命周期基本工資 低 有競 有競 高 高 有競 爭力 爭力 爭力獎(jiǎng) 金 高 高 有竟 低 無 高 爭力福 利 低 低 同上 高 高 低薪酬組合 當(dāng)公司剛剛創(chuàng)立時(shí)，有限的產(chǎn)品正處于開

15、拓市場的階段，收入較低；現(xiàn)金流動常常困擾公司。這時(shí)，人力資源管理的目標(biāo)是為了吸引和聘用人才并有效激勵(lì) 員工，因而較高的獎(jiǎng)金比重是理所當(dāng)然的。這時(shí)的薪酬系統(tǒng)組合具有較低的基本工資（保留公司的現(xiàn)金以求發(fā)展），強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金（注重單位或個(gè)人的績效以及分享成功的收益），還有較低的福利水平，以控制人工成本；公司處于成熟期，由于產(chǎn)品的多樣化，現(xiàn)金流入比較穩(wěn)定，人力資源管理的重點(diǎn)是組織內(nèi)部各種經(jīng)營計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，以及控制成本與激勵(lì)的有效運(yùn)作相適應(yīng)。這時(shí)的薪酬組合強(qiáng)調(diào)有競爭力的基本工資、短期獎(jiǎng)金以及福利待遇。 考慮到開達(dá)公司雖屬于剛改制的企業(yè)，但從企業(yè)發(fā)展階段看，是處在成長成熟的階段，因而我們選擇的薪酬策略

16、是：有一定競爭力的工資、績效獎(jiǎng)金和較低的福利組合結(jié)構(gòu)。五、薪酬設(shè)計(jì)的步驟 企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)的目的，就是在盡可能降低成本的情況下，贏得人才，贏得利潤，充分體現(xiàn)薪酬給付促進(jìn)公平、激勵(lì)并留住人才的作用。因此，薪酬方案設(shè)計(jì)的每一步都要精心考慮，以達(dá)到“步步為贏”的目的。薪酬方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它是以工作分析與評價(jià)、定員定額和考核為設(shè)計(jì)前提，主要包括工資制度類型、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)等設(shè)計(jì)內(nèi)容。以下是我們在設(shè)計(jì)公司薪酬方案時(shí)的具體工作流程見 （圖1-5）。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略明確企業(yè)總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明書工作分析確定薪酬因素選擇評價(jià)方法崗位評價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)線選定薪酬結(jié)構(gòu)地區(qū)及行業(yè)調(diào)查市場薪

17、酬調(diào)查薪酬范圍及工資標(biāo)準(zhǔn)的確定確定薪酬水平評估及人工成本控制等薪酬評估與控制1、工作分析工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，同時(shí)也是設(shè)定績效績效考核標(biāo)準(zhǔn)的重要因素。通過工作分析將獲得企業(yè)中所有崗位的職位說明書（包括任職資格等），這些文件和材料是下一步進(jìn)行崗位評價(jià)的依據(jù)。根據(jù)前階段我們與公司的反復(fù)研討和溝通，選取了具有代表性的75個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位（包括管理崗位44個(gè)、輔助生產(chǎn)和服務(wù)崗位11個(gè)，標(biāo)準(zhǔn)化車間崗位10個(gè)，試點(diǎn)車間崗位11個(gè)），通過調(diào)查問卷法、訪談法、實(shí)地調(diào)查法，以求工作分析的真實(shí)性和科學(xué)性。在工作分析的基礎(chǔ)上我們編寫了以上75個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位的職務(wù)說明書, 詳見職務(wù)說明書。對崗位的基本情況、崗位職責(zé)、任職條

18、件進(jìn)行了規(guī)范的描述與說明，并與企業(yè)各層次人員進(jìn)行多次研討與溝通。2、崗位評價(jià)及結(jié)果分析崗位評價(jià)主要是找出企業(yè)內(nèi)各種崗位的共同付酬因素，并根據(jù)一定的評價(jià)方法，按每個(gè)崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。這個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬體系設(shè)計(jì)中最為關(guān)鍵的一步。經(jīng)過崗位評價(jià)后，將得到各種崗位的評價(jià)分?jǐn)?shù)，這些分?jǐn)?shù)反映了該崗位對企業(yè)的相對價(jià)值和重要性。也是確定各崗位、職務(wù)薪酬范圍的數(shù)值依據(jù)。崗位評價(jià)的基本目的在于，消除由于不合理的薪資結(jié)構(gòu)造成的企業(yè)內(nèi)部不公平現(xiàn)象。為了認(rèn)真做好崗位評價(jià)工作，由咨詢公司專家和公司各專業(yè)人員共19人組成了“專家評審工作組”，并于2003年8月18日至23日，在公司對以上75個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行

19、了科學(xué)、規(guī)范的測評。在評價(jià)方法是，我們根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況采用了兩種方法。即以“因素評分法”為主，“配對比較法（012法）”為輔，最后綜合兩種方法的評價(jià)結(jié)果并對一些異常因素進(jìn)行了技術(shù)處理，最后確定了各崗位在公司的價(jià)值，為整個(gè)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了依據(jù)。崗位評價(jià)因素及權(quán)重表見附件。3、歸類劃級根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，即各標(biāo)準(zhǔn)崗位的最終分?jǐn)?shù)，劃分出幾個(gè)區(qū)間，將同一區(qū)間的崗位（職務(wù)）劃為一個(gè)工資等級。-Sagesystems consultant Co.Ltd.Sagesystems,All rights reserved. 第44 頁 崗位因素評價(jià)法結(jié)果（圖1-6）下表為崗位歸級與工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)建議方

20、案（表1-7）：分 數(shù)職等職級工資標(biāo)準(zhǔn)管 理崗 位技 術(shù)崗 位生 產(chǎn)崗 位輔 助崗 位服 務(wù)崗 位 949850- 九 274600 264100 253600董事長總經(jīng)理 849750- 八 243100 232800 222500副總經(jīng)理書記、主席總經(jīng)理助理 749650-七 212200 202000 191800企劃部經(jīng)理銷售部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理 649550-六 181600171500生產(chǎn)部經(jīng)理質(zhì)管部經(jīng)理 161400財(cái)務(wù)部經(jīng)理人事部經(jīng)理辦公室主任工程部經(jīng)理供應(yīng)部經(jīng)理儲運(yùn)部經(jīng)理環(huán)保部經(jīng)理安全部經(jīng)理研發(fā)人員5生產(chǎn)車間主 任9 549450- 五 151300鍋爐主任1泵房主任1

21、機(jī)修主任1電儀主任1141200質(zhì)檢主管工藝主管1工段長5 131100質(zhì)量主管策劃主管能計(jì)主管主管會計(jì)綜合計(jì)統(tǒng)總務(wù)主管保衛(wèi)主管網(wǎng)絡(luò)主管技術(shù)服務(wù)人員2醫(yī)務(wù)室主任1 449350- 四 121000設(shè)備管理員能計(jì)管理員工藝員10設(shè)備員10質(zhì)檢班長5鍋爐班長4泵房班長3電儀班長4三廢班長4 11950調(diào)度員4會計(jì)員4班 長35統(tǒng)計(jì)員7 10900銷售員20采購員5主操作工100醫(yī)生3 349250- 三 9850人事管理員2 8800統(tǒng)計(jì)員1檔案管理員1綜合管理員6出納員2文秘1副操作工100維修工21機(jī)修人員18電器工儀表工24鍋爐工12實(shí)驗(yàn)員8化驗(yàn)員30 7750泵房操作工9倉庫保管員11檢測

22、站人員1統(tǒng)計(jì)員4司機(jī)8保安班長4護(hù)士1 249150- 二 6700 5670濾機(jī)工 4640投料工送料人員拉料人員等 100污水處理工20司磅人員2放酸工4倉庫包裝4裝卸工8廠警人員9 149100- 一 3610 2580食堂班長1 1550保潔人員1食堂人員6浴池人員3雜務(wù)人員1 在確定公司的基本薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們特別注意了以下幾點(diǎn)： 標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)充分考慮到公司不同類型員工的代表性； 以同行業(yè)6家（常州亞邦、金隆、浙江龍盛、浙江閏土化工、天津理工、常熟二廠）染料生產(chǎn)企業(yè)的中位薪酬為目標(biāo)市場數(shù)據(jù)來確定高管層以下員工的基本薪酬； 考慮公司的規(guī)模和未來的發(fā)展對該職位是否需要特別的吸引和保留來最終確

23、定每個(gè)職位的競爭性薪酬。 在基本薪酬給付管理中要考慮許多因素，這些因素包括：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、報(bào)酬激勵(lì)點(diǎn)、業(yè)務(wù)發(fā)展階段以及吸引和保留的需要。 財(cái)智縱橫提供目前市場上大部分制造企業(yè)常用的“職級（崗位）工資架構(gòu)”。這種架構(gòu)是將每一個(gè)崗位都根據(jù)相應(yīng)的價(jià)值放在一個(gè)職級上，并對任職者在該職級的工資范圍內(nèi)付薪。具體的工資將通盤考慮下列一個(gè)或多個(gè)因素：業(yè)績，技能，知識，工作年限和市場供求的變化。這種架構(gòu)是由很窄的職級序列所組成，每一個(gè)職級都有一個(gè)與市場變化緊密相連的付薪范圍。下面是采用這種薪酬架構(gòu)企業(yè)的特點(diǎn)：從中小企業(yè)向大企業(yè)發(fā)展，需要平穩(wěn)的薪酬管理流程；需要知道如何與市場比較；同時(shí)為員工晉升留出一定的通

24、道；由于大多數(shù)職位對技能要求不高，沒有市場搶手的職位要求；可能有特定的工作，不包括在薪酬調(diào)查范圍內(nèi)；不需要付薪的靈活性；強(qiáng)調(diào)按職級的提升；經(jīng)理和員工都比較熟悉這種工資架構(gòu)，易于操作；管理者暫不具備管理更加靈活的薪酬體系的技能（如寬幅結(jié)構(gòu)）。 具有大量相對窄的職級薪酬體系對傳統(tǒng)化工生產(chǎn)企業(yè)是一個(gè)適合的結(jié)構(gòu)，因?yàn)樗鼮榻M織中具有高素質(zhì)技術(shù)、管理人員和普通操作工人的晉升都提供了一種非常有效的保留工具。以下的圖表是我們?yōu)槊總€(gè)職級設(shè)計(jì)的有付薪范圍的薪酬結(jié)構(gòu)（以下數(shù)據(jù)為年薪）。職級最小值中位值（A）最大值范圍漸進(jìn)比例崗位人數(shù)（B）總值（A）（B）986，40098，400110，40024，00046%29

25、8，4008180，000201，600223，20043，20040%6201，600786，40096，000105，60019，20033%496，0006369，600396，000422，40052，80025%22396，0005290，400316，800343，20052，80025%22316，80042376，000250，8002640，000264，00019%2202508，00032376，0002534，4002692，800316，80019%2642534，40021128，9601181，8801234，800105，84015%1471181，880179

26、，20083，52087，8408，64015%1283，520合計(jì)6972，9607860，2406997416，600總體基本薪酬計(jì)劃總成本（at Ta r g e t Level）約為：RMB 7416，600實(shí)施此薪酬結(jié)構(gòu)的年付薪總成本約為RMB 6，972，960到7，860，240元（與2002年公司工資總額850萬相比，沒有突破）。六、薪酬結(jié)構(gòu)說明 職類劃分對公司現(xiàn)有崗位按照工作性質(zhì)進(jìn)行歸類，共劃分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)與生產(chǎn)服務(wù)共五個(gè)職類。每一職類內(nèi)的崗位根據(jù)評價(jià)得分，對應(yīng)各職等、職級分別賦予不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。 薪資等級設(shè)計(jì) 根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，并結(jié)合企業(yè)縱、橫向等因素綜合考

27、慮，公司整體薪資結(jié)構(gòu)共設(shè)計(jì)為9個(gè)職等，其中每一職等內(nèi)再分為3個(gè)職級，共27個(gè)職級。 不同職等之間級差不同，相鄰職等之間的職位工資標(biāo)準(zhǔn)沒有重疊。 同一職等內(nèi)級差最高職級（總經(jīng)理）與最低職級（保潔工）平均薪資差為6，5倍。 各職類歸級區(qū)間確定如下：（1） 管理崗位：三等8 級九等25級（8003600元）（2）技術(shù)崗位：五等13級七等19級（11001800元）（3）生產(chǎn)崗位：二等4 級六等12級6401400元）（3）輔助崗位：二等4 級五等15級（6401300元）（4）服務(wù)崗位：一等1 級五等13級（5501100） 工資結(jié)構(gòu)總體薪酬結(jié)構(gòu)分為四部分：1、崗位工資：根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職

28、務(wù)及實(shí)際具備的技能而確立的工資單元。其特點(diǎn)是：以崗定薪，一崗多級，薪隨崗動，變崗變薪。2、績效工資：為浮動工資。它是員工收入中與考核指標(biāo)完成情況及員工個(gè)人工作效率、工作成果直接掛鉤考核的部分。3、年功工資：它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。4、學(xué)歷（職稱）工資：是根據(jù)員工所具有的國家正規(guī)學(xué)歷水平和獲取國家評審的專業(yè)技術(shù)職稱來確定，其目的是為了鼓勵(lì)員工提高教育和技術(shù)水平，促進(jìn)公司尊重知識和鉆研技術(shù)的良好風(fēng)氣。5、各種津貼：它是根據(jù)員工的特殊情況而設(shè)置的，主要包括加班津貼、接毒津貼及其他福利性津貼。 不同

29、人員的崗位工資與績效工資浮動比例及學(xué)歷（職稱）工資標(biāo)準(zhǔn)詳見薪酬管理制度。員工實(shí)得工資=崗位工資績效工資年功工資各種津貼七、年終激勵(lì)計(jì)劃（具體見薪酬管理制度）八、薪酬管理制度1、總則第一條：本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎(jiǎng)金。第二條：薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。第三條：制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第四條、薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。第五條：公司實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷（職稱）工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能

30、確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時(shí)間的長短和在公司工作時(shí)間和長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻(xiàn)；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來確定，鼓勵(lì)員工提高教育水平。職稱工資以員工獲取國家評審的專業(yè)技術(shù)職稱來確定。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。第六條：公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。第七條：適用對象：本制度適用于公司所有的正式員工。2、工資體系第八條：工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員

31、工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項(xiàng)具體事務(wù)（輔助、服務(wù)）相關(guān)的事務(wù)人員工資的員工工資體系。第九條：實(shí)行管理人員工資制的員工，共工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和生產(chǎn)車間主任；一般管理人員包括各職能管理部門的工作人員和車間管理人員。第十條：實(shí)行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與產(chǎn)品銷售量密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷部門的內(nèi)外銷業(yè)務(wù)員。第十一條：實(shí)行技

32、術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評價(jià)，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開發(fā)部和技術(shù)管理部的人員。第十二條：實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是生產(chǎn)車間從事生產(chǎn)的人員和輔助生產(chǎn)單位（鍋爐、機(jī)修、電儀、泵房、污水處理）、檢測、質(zhì)檢、實(shí)驗(yàn)、化驗(yàn)等人員。第十三條：實(shí)行事務(wù)人員工資的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是辦公室、安全保衛(wèi)部所屬的服務(wù)人員，包括環(huán)衛(wèi)工、司機(jī)和門衛(wèi)等。第十四條：總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。3、工資結(jié)構(gòu)第十五條：員

33、工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷（職稱）工資+各種津貼。第十六條：崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。詳細(xì)的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)公司效益和考核情況可定期進(jìn)行調(diào)整，為員工晉升提供通道。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。第十七條：工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來確定。員工在其他單位工齡工資為每年2元，在公司的工齡工資為每年3元。第十八條：學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士200元，碩士120元，本科80地，大專50元，中專20元。第十九條：職稱工資以員工

34、獲取國家評審的專業(yè)技術(shù)職稱（含工人技師）來確定。初級職稱（員級10元；助理級30元），中級職稱50元，高級職稱，100元。職稱工資與學(xué)歷工資不能兼得。 第二十條：所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。4、高層管理人員工資第二十一條：董事長、總經(jīng)理實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為810萬元每年）。董事長、總經(jīng)理的年薪（崗位工資工齡工資學(xué)歷（職稱）工資）年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為0，81，5）第二十二條：董事長、總經(jīng)理的崗位固定工資總經(jīng)理的

35、崗位工資60第二十三條：董事長、總經(jīng)理的年終浮動工資年薪剩余考核分?jǐn)?shù)公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤利潤分成比例考核分?jǐn)?shù)）考核分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。第二十四條：副總經(jīng)理的崗位固定工資副總經(jīng)理的崗位工資70第二十五條：副總經(jīng)理的年終浮動工資（崗位工資工齡工資學(xué)歷（職稱）工資年終浮動獎(jiǎng)金）。5、中層管理人員工資制第二十六條：中層管理人員實(shí)行崗位工資制。具體的崗位工資列表見崗位定級表。第二十七條：中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資70%。第二十八條：中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資3個(gè)人季度考核系數(shù)30%其中季度考核系數(shù)由對中層管理人員的季度考核來決定，

36、所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。6、一般管理人員工資制第二十九條：一般管理人員實(shí)行崗位技能工資制。一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資70%。第三十條：一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資3個(gè)人季度考核系數(shù)30%。季度考核系數(shù)由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。7、營銷人員工資制第三十一條：營銷人員實(shí)行崗位工資加銷售提成工資制。第三十二條：營銷人員的崗位固定工資=崗位工資50%。第三十三條：營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資3銷售提獎(jiǎng)系數(shù)（系數(shù)見績效考核方案）營銷人員所得到的季度浮動

37、工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第三十四條：營銷人員實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)金總額與營銷費(fèi)用掛鉤。營銷費(fèi)用包括差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)、通訊費(fèi)（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項(xiàng)費(fèi)用）。計(jì)算公式：營銷總獎(jiǎng)金額本年內(nèi)履行合同的回款額提獎(jiǎng)系數(shù)-營銷費(fèi)用部門季度考核所得提獎(jiǎng)?lì)~。第三十五條：營銷人員的年終獎(jiǎng)由本人參與承攬項(xiàng)目在今年履行且回款數(shù)和參與履行項(xiàng)目回款金額兩部分來確定。具體規(guī)定如下：營銷副總提獎(jiǎng)?lì)~=總獎(jiǎng)金額10%季度考核所得提獎(jiǎng)?lì)~。內(nèi)外銷部門經(jīng)理提獎(jiǎng)?lì)~=總獎(jiǎng)金額5%季度考核所得提獎(jiǎng)?lì)~?？蛻舴?wù)人員提獎(jiǎng)?lì)~=總獎(jiǎng)金額3%季度考核所得提獎(jiǎng)?lì)~。綜合管理人員提獎(jiǎng)?lì)~=總獎(jiǎng)金額3%季度考核所得提獎(jiǎng)?lì)~。8、技

38、術(shù)人員工資制第三十六條：技術(shù)人員人員實(shí)行崗位技能工資制。第三十七條：技術(shù)人員的崗位固定工資=崗位工資80%第三十八條技術(shù)人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資3個(gè)人季度考核系數(shù)20%季度考核系數(shù)由對技術(shù)人員的季度考核來決定，所得的季度浮動工資在完成考核后按月平均兌現(xiàn)。9、生產(chǎn)人員工資制第三十九條：生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制。第四十條：生產(chǎn)人員的崗位固定工資=崗位工資70%。第四十一條：生產(chǎn)人員的浮動工資為月度浮動工資，即按考核指標(biāo)完成情況按月發(fā)放。10、事務(wù)人員工資制第四十二條：事務(wù)人員的崗位固定工資=崗位工資70%。第四十二條事務(wù)人員的浮動工資為月度浮動工資，即按考核指標(biāo)完成情

39、況按月發(fā)放。11、加班規(guī)定。第四十二條：高級管理層以下人員因生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要，必須加班的，可享受加班津貼。第四十三條：有關(guān)加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十四條：加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門、車間于月底時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管副總簽字，送人事部，體現(xiàn)在當(dāng)月工資中。第四十五條：員工加班應(yīng)從嚴(yán)控制，要嚴(yán)格履行審批手續(xù)。員工加班必須由所在部門提出申請，報(bào)主管副總經(jīng)理審批。第四十六條：司機(jī)加班費(fèi)用列入用車部門的管理費(fèi)用。12、年終激勵(lì)計(jì)劃第四十七條：公司董事會根據(jù)年度公司經(jīng)營目標(biāo)的完成情況，決定是否進(jìn)行年底獎(jiǎng)金分配，并確定年底獎(jiǎng)金分配的具體數(shù)額（建議年底獎(jiǎng)金的總額為當(dāng)年凈利潤的5%）。第四十八條：

40、除了總經(jīng)理和營銷人員外，其余人員都參加年終獎(jiǎng)金的分配。第四十九條：對一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎(jiǎng)金額為：一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎(jiǎng)金額=崗位工資年度考核系數(shù)。第五十條：副總經(jīng)理和中層管理人員的年度獎(jiǎng)金的分配方法如下：首先確定個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)。個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)=A/（B+C）其中A=年底獎(jiǎng)金的總額減一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員的獎(jiǎng)金總額B=（各中層管理者的崗位工資各中層管理者的年度考核系數(shù)）C=（各副總經(jīng)理的崗位工資各副總經(jīng)理的考核系數(shù)1.3）1.3為高層管理者的責(zé)任系數(shù)。第五十一條： 副總經(jīng)理的年度獎(jiǎng)金額=副總經(jīng)理的崗位工資個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)1.3第五十

41、二條：中層管理者的年度獎(jiǎng)金額=中層管理者的崗位工資個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)13、福利制度第五十三條：公司的醫(yī)療保險(xiǎn)制度按照徐州市的有關(guān)的規(guī)定執(zhí)行。第五十四條：公司按照國家有關(guān)規(guī)定為員工實(shí)行各項(xiàng)社會保險(xiǎn)制度。14、考核系數(shù)的確定方法第五十五條：根據(jù)考核的制度，各類人員的考核結(jié)果分為五級，即優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。第五十二條：個(gè)人季度考核結(jié)果所在對應(yīng)的季度考核系數(shù)見下表。個(gè)人季度考核結(jié)果等級個(gè)人季度考核系數(shù)優(yōu)1.5良1.2中1.0基本合格0.8不合格0.6第五十三條：個(gè)人年度考核結(jié)果對應(yīng)的年度考核系數(shù)見下表。個(gè)人年度考核結(jié)果等級個(gè)人年度考核系數(shù)優(yōu)2.0良1.5中1.0基本合格0.5不

42、合格015、招聘人員工資第五十四條：公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔。試用期內(nèi)工資按全部工資的70發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。第五十五條：對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第五十四條規(guī)定限制，其工資可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內(nèi)相應(yīng)檔。16、附則第五十六條：對于本辦法所未規(guī)定的事項(xiàng)，按人力資源管理規(guī)章的有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。對本辦法的規(guī)定有疑義時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十七條：各崗位的工資定級表見方案（表1-7）。第五十八條：本方案實(shí)施后，員工原檔案工資一律封存，只作為公司辦理社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)等使用； 第五十九條：本規(guī)定的修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六十條

43、本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。九、附件（生產(chǎn)輔助）崗位因素評價(jià)法分級參考標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)因素子因素級別分級標(biāo)準(zhǔn)工作技能文化理論知識1了解文化理論知識，具有初中以上文化程度2熟悉文化理論知識，了解相關(guān)工作的一般技術(shù)理論知識，具有高中或技術(shù)學(xué)校以上文化程度3文化理論要求較高，了解相關(guān)工種主要技術(shù)理論知識，具有大專以上文化程度4文化理論要求高，較全面了解相關(guān)工種技術(shù)理論知識，具有本科以上文化程度 專業(yè)技能知識1了解專業(yè)技術(shù)理論知識 2 熟悉專業(yè)技術(shù)理論知識 3 工作專業(yè)技術(shù)理論要求較高 4工作專業(yè)技術(shù)理論要求高，較全面了解相關(guān)工作理論 操作技能1技術(shù)操作技能要求簡單 2技術(shù)一般，操作技能要求一般，需要12年的熟練

44、期 3技術(shù)操作比較復(fù)雜，技能要求較高，需要2年以上的操作經(jīng)驗(yàn) 4技術(shù)復(fù)雜，操作技能要求高，需要4年以上的操作經(jīng)驗(yàn) 作業(yè)復(fù)雜程度1操作工序單一，工作物對象簡單2操作工序較多，工作物對象難度一般 3操作工序多，工作物對象難度大，需交插配合作業(yè) 4操作工序很多，工作物對象難度很大，在多工種交插作業(yè)中起關(guān)鍵作用處理預(yù)防事故復(fù)雜程度1對預(yù)防、處理事故沒有專業(yè)要求2預(yù)防、處理事故的能力水平要求一般3 預(yù)防、處理事故的能力水平較高 4預(yù)防、處理事故的技術(shù)能力要求高 工作 責(zé) 任產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任1對最終產(chǎn)品質(zhì)量基本無影響2對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響 3對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大影響4對最終產(chǎn)品質(zhì)量有決定性影響原材料消耗責(zé)

45、任1對最終產(chǎn)品成本基本無影響2 對最終產(chǎn)品成本影響一般 3 對最終產(chǎn)品成本影響較大 4對最終產(chǎn)品成本影響很大 經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任1職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益無影響2職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響一般3職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響較大4職位勞動對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響很大安全責(zé)任1職位操作環(huán)境不會引發(fā)傷害事故2職位操作環(huán)境引發(fā)傷害事故的可能性較小，造成的損失較輕 3職位操作環(huán)境引發(fā)傷害事故的可能性較大，造成的損失較重4職位操作環(huán)境引發(fā)傷害事故的可能性很大，造成的損失嚴(yán)重 工作強(qiáng)度體力勞動強(qiáng)度1輕體力勞動2一般體力勞動 3 較重體力勞動 4重體力勞動腦力消耗疲勞程度1 職位操作注意力較輕，不太容易疲勞2 職位操作注意力

46、一般，疲勞度一般3 職位操作注意力較集中，容易疲勞 4 職位操作注意力高度集中，極易疲勞作業(yè)姿勢1坐式操作2基本上坐式操作 3基本上站式操作4多種勞動姿勢交插作業(yè)，且頻率高，有間斷性工作時(shí)間長度1年作業(yè)時(shí)間在250天以上，日工作時(shí)間在8小時(shí)以上2年作業(yè)時(shí)間在250260天，日工作時(shí)間在8-10小時(shí)3年作業(yè)時(shí)間在260279天，日工作時(shí)間在10-12小時(shí)4年作業(yè)時(shí)間大于280天，日工作時(shí)間在12小時(shí)以上工作輪班情況1一班(常日班)2 二班或(四班二運(yùn)轉(zhuǎn)) 3 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)、常夜班4三班制工作環(huán)境工作氛圍1工作氛圍不壓抑 2工作氛圍對人的心理產(chǎn)生一般影響3工作氛圍對人的心理產(chǎn)生較大影響4工作氛圍壓抑

47、，對人的心理產(chǎn)生很大影響微氣候條件1職位勞動的自然環(huán)境(如氣溫、溫度、熱輻射)對勞動者基本沒有危害性2職位勞動的自然環(huán)境對勞動者的危險(xiǎn)性一般3職位勞動的自然環(huán)境對勞動者身體影響較大4職位勞動的自然環(huán)境對勞動者身體影響很大作業(yè)危險(xiǎn)性1職位操作過程可直接對勞動者身體不造成傷害（如擊傷、燒傷、燙傷、爆炸、高空墜落等）2職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害輕微3職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害較大4職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害很大有毒有害物的危害程度1職位勞動基本不接觸有毒有害物質(zhì) 2職位勞動間接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動者影響較輕3 職位勞動直接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動者健康有一定程度的影響4職位勞動直接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動者健康有較重影響噪聲危害1 職位勞動環(huán)境基本不受噪聲影響。一般分貝為80-902 職位勞動環(huán)境噪聲一般，對勞動者健康有輕微影響。一般分貝為90-105 3 職位勞動環(huán)境噪聲較大，對勞動者健康影響較重。一般分貝為1051154 職位勞動環(huán)境噪聲很大，對勞動者健康影響較嚴(yán)重。一般分貝大于115與人交往的環(huán)境1人與人關(guān)系和諧2人與人關(guān)系緊張，偶爾感到威脅3人與人關(guān)系緊張，有時(shí)感到威脅 4人與人關(guān)系緊張，時(shí)常感到威脅(管理)崗位評價(jià)因素與定