2021新生代員工的特點(diǎn)與管理對(duì)策

1、新生代員工的特點(diǎn)與管理對(duì)策 當(dāng)前，新生代正成為人才市場(chǎng)的就業(yè)主力。那么，新生代員工往往有什么特點(diǎn)呢?在上又需要什么對(duì)策呢?下面就趕緊跟著一起來(lái)看看吧! 在工作場(chǎng)所中，新生代員工的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面： 1 、兼有積極與消極的工作態(tài)度。 xx 年，全球著名的美世資源咨詢公司( Mercer HR Consulting )對(duì) 2600 多名美國(guó)員工對(duì)工作和組織的態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不同時(shí)代員工的工作態(tài)度有較大差異。與 25 歲以上員工相比較，在 18 至 24歲年齡段中，多數(shù)員工更樂(lè)于投身于創(chuàng)新活動(dòng)，同時(shí)相信自己的領(lǐng)導(dǎo)能清晰地描繪出組織的發(fā)展前景。但是，與年長(zhǎng)員工相比較，新生代員工無(wú)論對(duì)工作的滿意

2、感，還是對(duì)企業(yè)的滿意感和忠誠(chéng)感都顯著較低。在美世咨詢公司的調(diào)查中， 55 %的新生代員工說(shuō)，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，他們就會(huì)選擇跳槽。 2 、多變的職業(yè)觀念。 傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認(rèn)為員工應(yīng)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，企業(yè)應(yīng)為員工提供工作保障。而新生代員工持有多變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，同時(shí)認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們更看重企業(yè)是否能培育員工具有“可轉(zhuǎn)移”的競(jìng)爭(zhēng)能力。 3 、對(duì)成功有獨(dú)到的界定。 他們渴望有所成就，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。他們期望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更高的待遇、彈性化的工作崗位

3、、持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重視企業(yè)是否公平地對(duì)待自己，而且希望自己對(duì)時(shí)間和精力的投入馬上見(jiàn)到成效。也許新生代員工與年長(zhǎng)員工在某些需求上是相似的，但不同的是，他們會(huì)更主動(dòng)、更直接地向組織提出自己的要求。 4 、對(duì)權(quán)威有自己的看法。 他們不會(huì)因?yàn)槁殑?wù)級(jí)別而尊重自己的上司或公司前輩，甚至有時(shí)會(huì)藐視權(quán)威。他們看重上司是否具有良好的個(gè)人修養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)能力，更看重上司能否幫助自己獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。此外，他們厭煩繁瑣的決策過(guò)程，喜歡公司領(lǐng)導(dǎo)能快速、明確地做出決策。 5 、通常具有較高的計(jì)算機(jī)水平和專業(yè)技術(shù)能力。 他們樂(lè)意在工作中利用高科技設(shè)施帶來(lái)的便利，而且通常對(duì)自己的工作表現(xiàn)和技能比較自信。但是，他們?cè)诠ぷ髦型ǔＨ?/p>

4、乏耐心，缺乏與不同背景員工打交道的能力，缺乏溝通、傾聽、時(shí)間管理等方面的技巧。 6 、通常不喜歡循規(guī)蹈矩的工作。 他們討厭重復(fù)性的工作，希望從事有挑戰(zhàn)性、有趣味性的工作。如果管理人員希望年輕員工嚴(yán)格按照職務(wù)描述書履行職責(zé)，那通常是不切實(shí)際的，因?yàn)檫@些年輕員工可能每隔一段時(shí)間就希望改寫自己的職務(wù)描述書。在很大程度上，他們是任務(wù)導(dǎo)向的，但前提是他們認(rèn)同企業(yè)所分配的任務(wù)，并認(rèn)為這些任務(wù)是重要的、有價(jià)值的。 7 、忠實(shí)于自己的生活方式，而不是自己的工作。 他們不希望因?yàn)榉泵Φ墓ぷ?，犧牲自己與親友相聚的機(jī)會(huì)，以及自己在休閑、愛(ài)好、社交、教育等方面的享受與追求。在我國(guó)不少城市里，越來(lái)越多年輕的“背包族”為

5、了體驗(yàn)自己向往的生活方式，不惜辭掉待遇豐厚的工作，就是典型的例子。他們有時(shí)會(huì)表現(xiàn)出與年齡不符的成熟一面，有時(shí)又會(huì)在工作和生活中過(guò)度依賴自己的父母或朋友。此外，他們無(wú)意關(guān)心職場(chǎng)政治，例如不太關(guān)心公司高層的 _，不會(huì)主動(dòng)留在辦公室，也不會(huì)特意與上司的家屬搞好關(guān)系等。 正如普華永道的首席人力資源執(zhí)行官尹曼( Brent Inman )所說(shuō)的，企業(yè)人力資源管理工作必須適應(yīng)新生代員工的需要，做出積極、有遠(yuǎn)見(jiàn)的反應(yīng)與決策，才能更好地吸引、激勵(lì)、留住新生代中的優(yōu)秀員工。 1 、以更個(gè)性化的方式吸引新生代員工。 普華永道為了吸引年輕、優(yōu)秀的專業(yè)人士加入公司，專門為 22 歲以下的員工建立了招聘主頁(yè)，除了在網(wǎng)頁(yè)

6、上增加公司的視頻材料、 flash 演示以外，還開設(shè)了 “ 規(guī)劃你的職業(yè) ” 、 “ 與成功者為伍 ” 、 “ 得到 cool 安排 ” 、 “ 如何脫穎而出 ” 、 “ 如何平衡生活 ” 等專欄討論區(qū)，甚至增加了一些娛樂(lè)內(nèi)容，最終使網(wǎng)站該年度應(yīng)聘者的點(diǎn)擊率比上一年度增加了兩倍。 此外，為了防止新生代員工在入職后不斷提出各種不切實(shí)際的要求，企業(yè)在招聘過(guò)程中不應(yīng)過(guò)度美化自己的形象，而應(yīng)誠(chéng)懇地向員工介紹公司的實(shí)際情況和福利待遇，以減少員工入職后因工作期望與實(shí)際之差所造成的失落情緒。同時(shí)，企業(yè)人力資源部還應(yīng)提前向新員工介紹入職后需要接受的與考驗(yàn)，幫助員工盡早地樹立工作目標(biāo)，并用身邊的成功事例激勵(lì)他們

7、，使新生代員工在入職時(shí)就保持良好的心態(tài)和斗志。 2 、人盡其才是最有效的激勵(lì)方式。 為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長(zhǎng)的工作，是激勵(lì)他們努力工作的最有效措施。有時(shí)企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的層級(jí)或職務(wù)頭銜，讓新員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色，更多地采用團(tuán)隊(duì)合作的方式，以充分發(fā)揮他們的天賦與才能。有時(shí)企業(yè)需要利用高科技手段，創(chuàng)造現(xiàn)代化的辦公條件，吸引并留住新生代員工，同時(shí)利用他們的技術(shù)專長(zhǎng)，為顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)。此外，“導(dǎo)師制”是引導(dǎo)新員工盡快進(jìn)入職務(wù)角色的一個(gè)好辦法，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)如華為等都對(duì)新員工采取“師傅帶徒弟”的做法。 3 、以開放式的雙向溝通了解新生代員工的需求和期望。 傳統(tǒng)的考評(píng)表格

8、無(wú)法滿足新生代員工的需要，他們更渴望企業(yè)主管能與自己面談，進(jìn)而明確自己的工作目標(biāo)和績(jī)效表現(xiàn)。此外，新生代員工都渴望得到鼓勵(lì)、肯定與提升。明智的管理人員應(yīng)告訴下屬員工，“當(dāng)公司看到你的工作成績(jī)卓有成效時(shí)，就會(huì)幫助你得到自己想要的東西”。 4 、采用個(gè)性化的激勵(lì)手段。 與基本工資、養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)等福利待遇相比較，晉升機(jī)會(huì)、彈性化工作、培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感有更強(qiáng)的作用。企業(yè)可以在基本的制度不變的情況下，根據(jù)員工的需要，讓他們自己選擇一些所需要的福利項(xiàng)目。例如，美國(guó)一些高科技企業(yè)根據(jù)信息技術(shù)人才的需要，為他們提供洗衣、泊車、洗車、牙醫(yī)服務(wù)等個(gè)人舒適型福利，以及

9、在線學(xué)習(xí)、工作中學(xué)習(xí)等發(fā)展型福利以吸引并留住緊缺的信息技術(shù)人才。 5 、制定明確的工作目標(biāo)，同時(shí)給予員工充分的授權(quán)。 新生代員工渴望對(duì)事物擁有更多的控制權(quán)。企業(yè)在制定目標(biāo)、明確責(zé)任的同時(shí)，應(yīng)給予他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈?quán)限。同時(shí)，企業(yè)要讓新生代員工適應(yīng)自己的角色，在組織中成長(zhǎng)，學(xué)會(huì)尊重并服從于企業(yè)的安排。 6 、管理年輕員工的挑戰(zhàn)還在于如何轉(zhuǎn)變他們對(duì)權(quán)威與權(quán)利的看法。 如果說(shuō)工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展前景是吸引新生代員工應(yīng)聘的主要原因，那么新生代員工與上司的關(guān)系通常是影響他們是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的關(guān)鍵因素。無(wú)論管理人員采用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(家長(zhǎng)式或權(quán)威式等)，他們都應(yīng)在管理決策中公平、公正地對(duì)待員工，同時(shí)應(yīng)在工作

10、中以身作則，盡力為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助他們成長(zhǎng)，這樣才能贏得新生代員工對(duì)權(quán)威的尊重和服從。 7 、平衡工作與生活之間的關(guān)系。 對(duì)新生代員工而言，盡管物質(zhì)激勵(lì)是重要的，但工作與生活的平衡可能對(duì)他們有更重要的意義。企業(yè)應(yīng)設(shè)立彈性化的工作，讓員工在完成工作目標(biāo)的前提下，自主地安排自己的生活。此外，與前幾代的員工不同，新生代員工的親屬朋友在他們的工作中扮演了更多的參謀策劃角色。美國(guó)硅谷一家擁有大量青年員工的高科技企業(yè)的做法是，專門設(shè)立“家長(zhǎng)參觀日”，以贏得員工家庭支持。 年初，富-士-康事件在一種非常激烈的狀態(tài)下，逐步落下了帷幕。富-士-康事件給企業(yè)和員工都帶來(lái)了傷害，作為富-士-康而言，他們?cè)谟?/p>

11、工和員工管理方面還是非常規(guī)范的，為解決就業(yè)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出突出貢獻(xiàn)，然而因?yàn)檫@個(gè)事件，企業(yè)沒(méi)有得到公正的評(píng)價(jià);員工以跳-樓方式表達(dá)內(nèi)心的苦悶，深深刺痛了更多員工的心理。這件事給企業(yè)以啟示，那就是當(dāng)代以80 后和90 后為主的員工，與父輩關(guān)于人生和職業(yè)有非常不同的看法，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)順應(yīng)新的形勢(shì)和員工特點(diǎn)，開展更具針對(duì)性的管理。 一、時(shí)代變遷中的員工 人的行為在很大程度上取決于自己的價(jià)值觀。一個(gè)員工的價(jià)值觀的形成，受到青少年時(shí)代的影響，也受到自己生活環(huán)境，特別是工作環(huán)境的影響。 1、社會(huì)的劇烈變化使員工價(jià)值取向多元化 三十多年改革開放，中國(guó)始終處于轉(zhuǎn)型期，原有的價(jià)值體系不斷被打破，新的價(jià)值

12、體系仍在建立之中。社會(huì)發(fā)展的主流從農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)、信息化社會(huì)轉(zhuǎn)變，從封閉性社會(huì)向開放性社會(huì)轉(zhuǎn)變，人們的思想更加開放，價(jià)值觀更加多元。人口構(gòu)成方面，以1980 年以后出生的年青一代，即目前30 歲以下的人群中，獨(dú)生子女越來(lái)越多。在 _發(fā)展的大背景下，家庭的物質(zhì)條件更好地滿足了孩子的需要，沒(méi)有兄弟姐妹分享或爭(zhēng)奪資源，一定程度上造就了現(xiàn)在的員工與父輩們不盡相同的職業(yè)理想。上一代人對(duì)金錢的追求，對(duì)工作的穩(wěn)定性有更大的偏好。新生代員工在解決了物質(zhì)需求之后，更加看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而不是僅被視為流水線的部件。 2、組織的“單位”觀念在不斷弱化 在過(guò)去的“單位”時(shí)代，員工幾乎從各個(gè)方面都依賴于組織，因?yàn)樽约?/p>

13、生活中的一切都與所在的組織有關(guān)，企業(yè)可以提供住房、孩子上學(xué)、就業(yè)、醫(yī)療和退休待遇等，中國(guó)的整個(gè)福利體系是建立在單位之上, 人們的身份也是通過(guò)單位來(lái)體現(xiàn)的。當(dāng)代社會(huì)，工作組織逐步成為一個(gè)員工以技能和勞動(dòng)交換收入福利的對(duì)象。工作單位與員工個(gè)人之間形成一種平等的契約關(guān)系，員工不再依附于組織，組織也不再包辦員工所有的一切。工作組織的弱化，組織與個(gè)人交換方式的改變，影響了新一代員工的價(jià)值觀與工作態(tài)度、行為。 3、充滿矛盾特點(diǎn)的員工 三十多年的變化超過(guò)了某些國(guó)家?guī)装倌甑淖兓?，也是中?guó)近百年來(lái)范圍最廣、程度最深的變革時(shí)期，造就了當(dāng)代員工是個(gè)矛盾體。一方面，文化 _烙印還刻在每個(gè)人的基因里，無(wú)處不在;另一方面

14、， _的發(fā)展變化裹挾著每個(gè)人往前跑，甚至沒(méi)有喘息的機(jī)會(huì)，網(wǎng)絡(luò)的力量又在加強(qiáng)和放大這樣的力量。傳統(tǒng)與現(xiàn)代糾結(jié)在每個(gè)人的心中，使每個(gè)中國(guó)人之間的心理差異在變大，同時(shí)也使中國(guó)人產(chǎn)生了非常強(qiáng)的適應(yīng)性，看似矛盾的特點(diǎn)可以在人們的身上和-諧共存。 二、傳統(tǒng)與現(xiàn)代的員工 1、謙虛謹(jǐn)慎而又渴求出人頭地 中國(guó)傳統(tǒng)文化以農(nóng)耕文化為核心，強(qiáng)調(diào)自省，以“吾日三省吾身”為美德，中國(guó)人比較謙虛，不愿意張揚(yáng)，害怕樹大招風(fēng)成為犧牲品。有了貢獻(xiàn)也不會(huì)獨(dú)攬，而歸功于組織和同事，以此獲取他人的接納與認(rèn)同，樹立道德上的威望。應(yīng)該說(shuō)，這種內(nèi)斂的文化特點(diǎn)和精神氣質(zhì)，非常符合以儒家文化長(zhǎng)期熏陶的傳統(tǒng)社會(huì)。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的邏輯是追求效率，彼

15、此競(jìng)爭(zhēng)，甚至“贏者通吃”。企業(yè)的成長(zhǎng)史，很大程度上就是一個(gè)消滅競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，保存和發(fā)展自己的歷史。這要求企業(yè)的員工也必須具備一種追求卓越的精神，甚至是咄咄逼人的攻擊性。傳統(tǒng)文化與工業(yè)文明對(duì)人品質(zhì)的不同要求，使中國(guó)員工具備了兩種對(duì)立的精神氣質(zhì)，他們時(shí)刻在權(quán)衡著應(yīng)表達(dá)哪一面。 2、整體和辯證思維 與西方文化不同，中國(guó)文化不重分析，重統(tǒng)一與和-諧，講究“天人合一”、重整體性的思維。認(rèn)識(shí)事物首先從大的方面，從整體上去認(rèn)識(shí)。例如，中國(guó)人匯報(bào)工作，一般會(huì)從外部大環(huán)境、到企業(yè)小環(huán)境，直至自己的工作，這不僅是他們這樣做，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)如此要求。另外，中 _思維重辯證，或許是受“物極必反”、“月圓則虧”、“塞翁失馬，焉知

16、非?！钡人枷氲挠绊?，中國(guó)人在考慮問(wèn)題時(shí)，正面思考后往往會(huì)從反面再進(jìn)行思考。與西方員工相比，中國(guó)員工愿意聽正面評(píng)價(jià)，也會(huì)坦誠(chéng)自己的不足，愿意進(jìn)行自我批評(píng)，聽取他人的負(fù)面評(píng)價(jià)，有時(shí)可能會(huì)被貼上虛偽的標(biāo)簽。 3、恥于言“利”而又物質(zhì)欲望快速擴(kuò)張 孔子說(shuō)“君子喻于義，小人喻于利”，這一思想影響了中國(guó)人近兩千年，恥于言利深深扎根在心中。然而，隨著 _擺脫貧困之后，中國(guó)人對(duì)于利有著更加理性和大膽的追求，以財(cái)富為成功的標(biāo)志得到更多人的認(rèn)同。新生代員工不再羞于對(duì)名利的追求，表達(dá)的也更為大膽。例如婚戀節(jié)目“非誠(chéng)勿擾”就是因?yàn)檫^(guò)分的強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)和拜金而被停播，而這在十年前還是難以想象的。根據(jù)調(diào)查，中國(guó)員工在擇業(yè)方面

17、，最注重的還是經(jīng)濟(jì)待遇。選擇 _、大專院校和國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了從下降到上升的過(guò)程，民營(yíng)企業(yè)不斷增長(zhǎng)，外資企業(yè)呈下降趨勢(shì)，背后的動(dòng)機(jī)主要是物質(zhì)待遇和工作條件。 4、強(qiáng)大但在不斷弱化的家族導(dǎo)向 傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)，家族是社會(huì)的基本細(xì)胞，人們以家族為核心與外界進(jìn)行著交往，體現(xiàn)在家族延續(xù)、家族和-諧、家族富足等方面。儒家文化倡導(dǎo)“修身、齊家、治國(guó)、平天下”，家族被擺在了第二位，體現(xiàn)了“家國(guó)一體”的治世思想。改革開放，工業(yè)文明的沖擊使人們走出了家門，投入到大工業(yè)生產(chǎn)之中，家族結(jié)構(gòu)被 _打破;計(jì)劃生育政策的實(shí)施，使人們的生育觀念發(fā)性重大改變，傳統(tǒng)的大家庭被瓦解，取而代之的是以小家庭為核心的 _。 5、在強(qiáng)有力的尊

18、卑秩序中渴求平等 傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)等級(jí)觀念，認(rèn)為只有各人安于自己的等級(jí)、地位，實(shí)現(xiàn)“君君、臣臣、父父、子子”的貴賤有等、長(zhǎng)幼有序，社會(huì)才能穩(wěn)定。盡管這種強(qiáng)有力的等級(jí)觀念，還在深刻的影響著中國(guó)員工，但 _員工對(duì)平等的追求已表現(xiàn)的非常強(qiáng)烈，一位人力資源經(jīng)理說(shuō)“70% 的人曾因管的太細(xì)想跳槽，其中半數(shù)付諸了行動(dòng)”。 6、特殊主義的人情導(dǎo)向原則 受到基-督教文明的影響，西方文化講求對(duì)規(guī)則的重視，企業(yè)通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度和流程保證運(yùn)行。中國(guó)人則更注重人情關(guān)系，對(duì)規(guī)則的相對(duì)漠視。普遍主義的價(jià)值觀認(rèn)為，規(guī)則面前人人平等，而特殊主義的價(jià)值觀則要充分考慮環(huán)境的因素，例如與朋友關(guān)系的親密程度、員工的地位等。面對(duì)規(guī)則與人

19、情，如果人情的重要性比規(guī)則大，人們會(huì)考慮如何規(guī)避、甚至調(diào)整規(guī)則，會(huì)有很多的托詞，如“僅此一回，下不為例”等等。 7、高情境的溝通方式 中國(guó)人對(duì)面子的維護(hù)非常重視，有些事情如果直接說(shuō)了，會(huì)讓雙方都感到很沒(méi)面子，所以用隱晦的方式進(jìn)行表達(dá)，依靠溝通的內(nèi)容與所處的情境綜合判斷溝通的意義，包括表面的和潛在的，即“聽話要聽音”，這種溝通方式被稱為“高情境”溝通方式。面子被魯迅先生稱為“中國(guó)精神的綱領(lǐng)”，面子代表了從他人那里所獲得的尊嚴(yán)，代表了自己的社會(huì)形象和社會(huì)地位，因此不可以將話說(shuō)的太直白，尤其是涉及到不好的事情時(shí)，唯恐傷及他人的尊嚴(yán)。 三、組織中的員工 1、強(qiáng)調(diào)整體，卻難以合作 中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)集體，

20、忽視個(gè)體;強(qiáng)調(diào)服從集體，忽視個(gè)人自由。個(gè)體在權(quán)威和組織中處于附屬地位，有被動(dòng)和逆來(lái)順受、不主動(dòng)爭(zhēng)取的心理特征。對(duì)集體主義的推崇，可以使員工更傾向于犧牲自我，實(shí)現(xiàn)共同的利益，一定程度上加強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)與合作。不過(guò)，集體主義的.文化環(huán)境并不意味著無(wú)條件地與他人合作，中國(guó)文化中還有一層“熟人文化”特點(diǎn)，即員工與他人合作，會(huì)不自覺(jué)地將其劃分為“自己人”和“外人”。如果是自己人，那么他們會(huì)無(wú)條件地給予幫助和支持;如果是外人，則難以展開充分的合作，甚至成為爭(zhēng)斗的原因。組織中的管理人員，也會(huì)有這種區(qū)分下屬的傾向。 2、孜孜不倦地工作 _員工最一致的評(píng)價(jià)莫過(guò)于勤奮工作了，正是普通員工拼命工作的精神，造就了中

21、國(guó)制造大國(guó)的地位。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工拿著一千多元錢的工資，住著狹窄的宿舍，卻干著高負(fù)荷的重復(fù)性工作。從這一點(diǎn)上看，中國(guó)工人依舊保留著上一代人吃苦耐勞的品質(zhì)。同樣，中國(guó)白領(lǐng)階層也在承受著巨大的工作壓力，工作時(shí)間超過(guò)了幾乎世界上所有國(guó)家，還要面對(duì)失業(yè)與買房的困境。 3、看重“領(lǐng)導(dǎo)待我公平”勝過(guò)“程序公平” 受傳統(tǒng)文化深刻影響，中國(guó)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從遠(yuǎn)高于西方員工。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心存敬畏，因而不輕易質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的決策過(guò)程而寧愿相信領(lǐng)導(dǎo)是公平的，往往不在乎領(lǐng)導(dǎo)向自己解釋決策原因。傳統(tǒng)文化的“君使臣以禮，臣事君以忠”，即使貴如國(guó)君，也要對(duì)自己的大臣以禮相待，表達(dá)了君臣交往的理想規(guī)范。領(lǐng)導(dǎo)的重視代表了自己在組織

22、中的地位，有力地說(shuō)明了自己是一個(gè)優(yōu)秀的員工。這種視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的公平, 會(huì)對(duì)員工的士氣和績(jī)效產(chǎn)生非常大的影響。例如有員工說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)把我當(dāng)人看，我把自己當(dāng)牛看;領(lǐng)導(dǎo)把我當(dāng)?？矗野炎约寒?dāng)人看”，“士為知己者死”的傳統(tǒng)文化依然深深地刻在員工心中。 4、對(duì)組織的信任弱于對(duì)有私交的同事和領(lǐng)導(dǎo)的信任 中國(guó)企業(yè)處在轉(zhuǎn)型過(guò)程之中，制度、規(guī)則和流程的認(rèn)同仍在建立之中，對(duì)組織的認(rèn)同比不上對(duì)人的認(rèn)同與信任。這也是受中國(guó)文化特殊主義的影響，由工作、志趣而建立起來(lái)的私人關(guān)系，更能對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生影響。被信任的“熟人”就成為自己人、家人，一定程度上可以不受規(guī)則和制度的約束。也可以理解，為什么有些與部門的領(lǐng)導(dǎo)一旦離開

23、，與其關(guān)系密切的下屬也會(huì)迅速離開或衰落下去。 5、追求和-諧無(wú)助于組織最優(yōu)績(jī)效的達(dá)成 謙虛有助于維持良好的人際關(guān)系，讓大家都有面子，讓沒(méi)有取得最好成績(jī)的人也在可以他人面前保持自尊。謙虛是員工保持自我形象的一種管理策略，但這種策略未必會(huì)對(duì)組織有益。追求顧及面子的和-諧，使優(yōu)秀的員工會(huì)隱藏自己的實(shí)力，不敢脫離群眾;也使績(jī)效不佳的員工，可以保持在組織中的位置，這樣從整體上使組織的績(jī)效無(wú)法達(dá)到最優(yōu)水平，處于平庸?fàn)顟B(tài)，不能淘汰績(jī)效不佳的員工。 四、新生代員工的管理策略 針對(duì)傳統(tǒng)與變革中的員工，以及組織中的員工特點(diǎn)，管理者應(yīng)當(dāng)采取更為有效的方式進(jìn)行管理： 1、及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與職業(yè)發(fā)展 中國(guó)員工在關(guān)注物質(zhì)財(cái)富和職

24、業(yè)發(fā)展，從馬斯洛需求理論角度看，已開始擺脫最低層的生理需求，向自尊和自我實(shí)現(xiàn)方面發(fā)展。作為管理者，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工所表現(xiàn)出的優(yōu)秀行為和達(dá)成的良好績(jī)效，給予積極的評(píng)價(jià)和相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)這種行為更加廣泛的發(fā)生。在倡導(dǎo)集體主義和奉獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，解決員工實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題，以取得他們對(duì)組織的信任，也使他們將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向工作，而不是生活保障。金錢的激勵(lì)具有層次和時(shí)效性特點(diǎn)，解決了生活保障問(wèn)題之后，員工會(huì)看重在企業(yè)的發(fā)展，關(guān)注一生的職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特點(diǎn)，促進(jìn)他們沿著管理層級(jí)或?qū)I(yè)技術(shù)層級(jí)發(fā)展，培養(yǎng)出更多的管理人才和技術(shù)骨干。 2、禮賢下士，尊重的力量 員工對(duì)組織公平的理解，特別在乎領(lǐng)導(dǎo)是否尊重自己，是否將自己視為“內(nèi)人或外人”。因此，管理者的低姿態(tài)、多尊重，就成為贏得員工