2021年小企業(yè)員工管理方法

1、小企業(yè)員工管理方法 關(guān)于中小企業(yè) 人員 的 方法，匯總起來大致有以下八點(diǎn)。 1.充分了解企業(yè)的。每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事，但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。 了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)

2、料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。 給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)?？傊?，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。 2.聆聽員工的心聲。中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越

3、的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。 這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。 3.管理方法經(jīng)常創(chuàng)新。管-理-員工就象開 汽車 ，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。 在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框

4、架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力 70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。 4.德才兼?zhèn)?，量才使用?！俺哂兴?，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處，用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的

5、特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。在許多企業(yè)的表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。 5.淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威。對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面，管理者

6、地位高，權(quán)力大，誰不服從就會(huì)受到制裁，這種服從權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。 6.允許員工犯錯(cuò)誤?，F(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機(jī)。冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。 若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能

7、招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此，身為管理者，?yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多職責(zé);當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。 7.引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)。在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比，不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。 為此，人員管理

8、有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)員工 _或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。 8.激發(fā)員工的潛能。每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)軍大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。 小企業(yè)員工管理方法xx-05-03 14:47 | #2樓 大凡一個(gè)企業(yè)的存在和發(fā)展，都離不開企業(yè)組成

9、的最基本元素人。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部的人組建會(huì)分離成兩種：常規(guī)企業(yè)人與特殊企業(yè)人兩種，常規(guī)企業(yè)人我們只要適用企業(yè)日常的管理要求，基本上可以解決管理中的問題。但是，對(duì)于特殊企業(yè)人的管理，在企業(yè)的管理中已決不是常規(guī)的管理要求和管理方法所能解決的了。 要想掌握對(duì)企業(yè)特殊員工的管理方法。首先，要對(duì)企業(yè)的特殊員工進(jìn)行分類，然后予以準(zhǔn)確的定位，根據(jù)其自身的特殊性，對(duì)其量身定制，打造一套方案的管理方法，然后，從個(gè)案的管理方法上，歸納出共性方法。這樣，我們?cè)趯?duì)企業(yè)特殊員工的管理上，才不會(huì)被于應(yīng)付，顧首不顧尾。 筆者經(jīng)過對(duì)企業(yè)管理工作多年的總結(jié)，得出企業(yè)有如下幾類特殊員工，并將對(duì)其的管理之道，出來，供大

10、家商榷。 第一類人：企業(yè)的投資者。他們有許多特殊的稱謂，有稱董事長(zhǎng)的，也有稱總經(jīng)理的。他們的特殊之處在于：他們是企業(yè)的主人，也是企業(yè)游戲規(guī)則的者和始作俑者，因?yàn)檫@一特色身份，他們對(duì)于企業(yè)管理的要求可以說是最清楚，但是，由于他們本身從事著企業(yè)內(nèi)部的眾多繁雜事務(wù)。所有對(duì)他們來說，就是一個(gè)零點(diǎn)。他們會(huì)給自己許多解釋和借口，不遵守作息時(shí)間或遵循特殊作息時(shí)間，只因?yàn)樗麄兊臅r(shí)間多數(shù)在夜間配套客戶或政府要員，很多事情是不見光的事情，不能夠在上班時(shí)間解決，必須在私密的空間和時(shí)間內(nèi)解決。他們不遵守公司嚴(yán)禁辦公場(chǎng)所吸煙，在自己的辦公室吸煙，只因?yàn)橛性S多很“重要”的客人需要吸煙等等。 對(duì)于這樣一類特殊員工，多數(shù)企業(yè)

11、管理者會(huì)遵循“刑不上士夫”的傳統(tǒng)游戲規(guī)則，給予這類人群的特殊權(quán)利和特 _，而不會(huì)從企業(yè)文化建設(shè)的根本點(diǎn)解決這一問題。 要想解決這一特殊群體的問題，我們首先要從這一類人的心理特點(diǎn)去研究。這一類人因?yàn)榛旧蠋熓聵I(yè)有成，在他（她）自己的社會(huì)圈子內(nèi)有一定的特社會(huì)地位。同時(shí)，因?yàn)槎嗄甑钠髽I(yè)拼搏，所以，他們會(huì)更多的從個(gè)人價(jià)值和社會(huì)認(rèn)可價(jià)值的角度去考慮，關(guān)于跟人行為的問題。并且，在他們的理念中，他們違反基礎(chǔ)管理規(guī)則，同樣是個(gè)人社會(huì)價(jià)值的一種體現(xiàn)，所以，面對(duì)這樣的群體，我們需要從兩個(gè)方面去進(jìn)行溝通管理。第一是從企業(yè)文化的發(fā)展角度溝通；第二是從需求理論的角度溝通。 我們都知道，企業(yè)文化是基于全員的文化，而企業(yè)文

12、化的最終的表現(xiàn)是企業(yè)品牌的延伸，在企業(yè)文化的全建設(shè)過程中，企業(yè)的投資者始終只一個(gè)標(biāo)桿，可以這么說，企業(yè)文化建設(shè)初期，基本上就是投資者文化，從這一點(diǎn)上講，企業(yè)的投資者就是整個(gè)企業(yè)文化的旗幟和榜樣。而作為榜樣，應(yīng)該如何給自己的員工和下層一個(gè)什么樣的行為。假如你是企業(yè)的投資者，你會(huì)如何回答呢？ 第二方面，在需求層次上，每一個(gè)企業(yè)的投資者早就告別了學(xué)期的四個(gè)基礎(chǔ)層次。對(duì)于他們來說，更看重的被人對(duì)他們的認(rèn)可和看法，也就是需求層次的第五個(gè)層次價(jià)值認(rèn)可層次。既然價(jià)值認(rèn)可，那么，會(huì)因?yàn)橐欢↑c(diǎn)的基礎(chǔ)行為規(guī)范而不能去做到嗎？只要我們用合適方法和在合適的溝通環(huán)境下去溝通這一問題，十有八-九，這一個(gè)群體都會(huì)接受并自我

13、檢討的。當(dāng)然，因?yàn)槭情L(zhǎng)期行為導(dǎo)致的一個(gè)習(xí)慣問題。所以，作為管理者千萬不能認(rèn)為會(huì)一次就成功。我們需要更多的耐心和信心去引導(dǎo)和糾正。在三個(gè)月的習(xí)慣改變周期內(nèi)，不斷地通過企業(yè)報(bào)紙和企業(yè)廣播對(duì)投資者的這種行為進(jìn)行宣貫，鞏固和加深戰(zhàn)果。這一，我們還會(huì)擔(dān)心結(jié)果不明顯嗎？ 第二類人，是投資者的配偶或子女。一般情況下我們稱之為老板娘或老板，這類人的表現(xiàn)呢，基本上和第一類人是等同的。但是有一點(diǎn)不同的是，他們的自我認(rèn)識(shí)上是沒有第一類人全面和透徹。所以在這一類人的管理上，我們既不能用常規(guī)要求去要求他們。同時(shí)也不能對(duì)他們的行為置之不理，那應(yīng)該怎么辦呢？ 要解決這一類特殊群體的問題，我們同樣需要對(duì)這一類群體進(jìn)行分析：他

14、們不外乎兩種心理：一是成功心理守家守業(yè)，一是失落心理不如從前。針對(duì)這兩種心理，我們的方法也不盡需。對(duì)于第一種心理，我們借用藍(lán)圖和宏觀進(jìn)行溝通。對(duì)于第二種心理，我們借用地位和工作分工進(jìn)行溝通，當(dāng)然，在溝通的基礎(chǔ)上，我們千萬不能缺少一種工具，那就是“借力打力”。借助投資者的力量，借助投資者的形象，借助投資者的思維，用第三方語言進(jìn)行溝通，還可以適時(shí)的穿插“創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)惟難”之類的話題。說企業(yè)和投資者今天的成就，完全離不開他們的支持之類的話題云云，而企業(yè)今后的發(fā)展更需要得到他們有力的支持，并且要不厭其煩地問他們傳輸一個(gè)信息：你這樣做，表面上是因?yàn)楣ぷ?，?shí)際上完全是為了這個(gè)企業(yè)的發(fā)展，換了你，你不會(huì)不改

15、變吧。 第三類人：企業(yè)的股東和企業(yè)元老級(jí)的人物。這一類人，一般情況下是和投資者一起打江山的，可以說企業(yè)能有現(xiàn)在的發(fā)展和狀況，離不開他們當(dāng)年的“小米加步-槍”，所以在更多的時(shí)候，他們的姿態(tài)和表情一直在傳輸一個(gè)信息：這個(gè)企業(yè)如果不是當(dāng)初我們幾個(gè)的流血流汗，會(huì)有今天嗎？在另一個(gè)層面上講，他們會(huì)表現(xiàn)出“功高蓋主”的神態(tài)來，他們的口頭禪通常是“我們當(dāng)年是怎么樣怎么樣”“我們當(dāng)年是如何如何”“我們和老總是怎么樣怎么樣的”可以這么說，很多時(shí)候投資者都對(duì)他們沒有任何辦法，以至于對(duì)他們的行為睜一只眼，閉一只眼，抑或是聽之任之，給他們一個(gè)評(píng)價(jià)是：讓他們養(yǎng)老去吧。 起始這類員工的本意并不是想破壞企業(yè)管理的，游戲規(guī)則

16、，只是因?yàn)樗麄冏陨淼闹R(shí)結(jié)構(gòu)和對(duì)市場(chǎng)發(fā)展的辨別難以適應(yīng)，處于自我保護(hù)的一種本能。他們需要通過對(duì) _炫耀來掩蓋他們很可能被淘汰的恐慌與無助，并且私下里他們也在不斷地進(jìn)行自我充電和自我糾正，但是，由于年齡和長(zhǎng)期習(xí)慣的緣故，他們的自我“改造”效果甚微，但是，由于不想讓別人看輕自己，有不肯去向他人請(qǐng)教，所以將自己和企業(yè)發(fā)展需求的管理推向了一個(gè)不尷不尬的境地。 對(duì)于這樣的特殊員工，我通常的做法是：不斷地，經(jīng)常性地與他們溝通企業(yè)發(fā)展的必然性問題，并且將他們的長(zhǎng)項(xiàng)技能向他們請(qǐng)教，不斷地增強(qiáng)他們的自信心，并且請(qǐng)公司老總隔三差五地與他們舉行非正式聚會(huì)，感謝他們“將青春和畢生獻(xiàn)給企業(yè)”有意無意地告訴他們，自己始終

17、會(huì)感謝他們，忘不了他們，同時(shí)和他們分享企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)功與快樂，在此基礎(chǔ)上，邀請(qǐng)他們共同為企業(yè)今天的成就公開面對(duì)自己的弱項(xiàng)進(jìn)行“革命和解救”。 人非草木，孰能無情，經(jīng)過多次心與心得心靈撞擊之后，80%以上的這類人群會(huì)被老總的真情所感動(dòng)和感化。所以，積留的管理問題也就一一迎刃而解了。 第四類人，是企業(yè)內(nèi)部擁有特殊技能的人，這類人要么是技術(shù)骨干，要么是營銷精英。他們表現(xiàn)出的觀點(diǎn)是“持才自傲”“孤芳自賞”“一技鮮，吃遍王”并且，他們心里有一種概念，企業(yè)如果沒有了我。會(huì)退步或者會(huì)怎么樣怎么樣。同時(shí)，他們還有一個(gè)優(yōu)勢(shì)就是：他們特別受到投資者的器重，在管理原則和他們的問題上，投資者的天平一般都是斜向于他們的。諸多的因素，導(dǎo)致廖這一特殊群體的個(gè)性相當(dāng)明顯。他們最終的表現(xiàn)是：我們只聽老總的，其他任何的安排和要求，在他們面前都是軟弱無力和行之不通的。 分析這類人群的特點(diǎn)：只有一個(gè)，就是“老子天下第一”的狂妄特癥。但是我們又不可能取而代之，那該怎么辦呢？撤任不可能，強(qiáng)壓只能遭來更加強(qiáng)烈的反應(yīng)，所以，這類人也是異常員工。心