績效管理與薪酬激勵技巧

1、績效管理與薪酬激勵技巧,第一部分,適合中國企業(yè)現(xiàn)實(shí)的 HRM體系構(gòu)建,中國企業(yè)人力資源管理問題調(diào)查,宏觀層面 管理者層面 技術(shù)層面 “狗咬刺猬，不知從何下口,當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)選擇,方向： 程式化與人性化的融合 關(guān)鍵： 程式化制度建設(shè),HRM體系構(gòu)建背景,個體導(dǎo)向型人力資源管理趨勢 核心問題的解決 崗位、考核與薪酬的邏輯關(guān)系 中國企業(yè)人才心態(tài)現(xiàn)實(shí),中國企業(yè)HRD&M核心體系理解,人力規(guī)劃 HRD&M方向 崗位分析 HRD&M平臺 績效考核 HRD&M關(guān)鍵中介 薪酬體系 HRD&M動力 人才培育 HRD&M保證 形成一個閉環(huán)系統(tǒng),績效考核,崗位分析 人員分析,薪酬管理,自我診斷系統(tǒng),自

2、我診斷系統(tǒng),戰(zhàn)略規(guī)劃,人才選聘,培訓(xùn)開發(fā),勞動關(guān)系,職業(yè)管理,圖.目前中國企業(yè) HRM核心系統(tǒng)模型,績效考評與崗位分析、工資分配的關(guān)系,SKAOs,績效P,行為結(jié)果 BR,EMO,激活人力資源,崗位P,薪酬分配,長期收益,人崗匹配優(yōu)化,崗位設(shè)置 崗位描述 崗位評價 定額定員 工作設(shè)計,素質(zhì)分析 素質(zhì)評價,4w,戰(zhàn)略分析 組織架構(gòu) 管理控制,第二部分,HRM體系構(gòu)建關(guān)鍵 績效考核管理體系,績效考評的定義,績效 P=F（SOME,績效考評的目的,薪酬 培訓(xùn) 晉升 人事研究 人事調(diào)配,績效考評的原則,明確化、公開化原則 客觀考評的原則 單頭考評的原則 反饋的原則 差別的原則,績效考核做什么 4W的本

3、質(zhì),為什么？ 做什么？ 做得怎么樣？ 如何應(yīng)用考核結(jié)果,績效考核的發(fā)展,控 制 發(fā) 展 評 估 管 理 注重過去 注重將來 依賴監(jiān)督 依賴自我管理,績效考核與管理體系核心內(nèi)容,公司、部門目標(biāo)、 計劃的設(shè)定,職位目標(biāo)與個人發(fā)展 計劃的設(shè)定,考評工具設(shè)計 （指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)體系,跟蹤、輔導(dǎo),實(shí)施考評,結(jié)果應(yīng)用與發(fā)展建議,績效考核方法,分級法 強(qiáng)制選擇法 關(guān)鍵事件法 評語法 立體考核法 情景模擬法 目標(biāo)管理法,考核方法績效考核量表法,低 高 （1）工作能力方面 0 1 2 3 4 學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的能力 適合新工作、新環(huán)境的能力 協(xié)調(diào)能力 合作能力 所具有的專業(yè)能力 解決問題和排除障礙的能力 說服能

4、力 社交能力 開拓創(chuàng)新能力,平衡記分測評法與各績效指標(biāo)的聯(lián)系,我們怎樣滿足股東？ 顧客怎樣看我們？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續(xù)提高 并創(chuàng)造價值,財務(wù)角度 目標(biāo) 測評角度,顧客角度 目標(biāo) 測評指標(biāo),創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度 目標(biāo) 測評指標(biāo),內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 目標(biāo) 測評指標(biāo),某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例,財務(wù)角度 目標(biāo) 測評指標(biāo) 生存 現(xiàn)金流 成功 各分部的季度銷售增長 率和經(jīng)營收入 繁榮 市場份額增加額和權(quán)益 報酬率,某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例,顧客角度 目標(biāo) 測評指標(biāo) 新產(chǎn)品 新產(chǎn)品銷售所占百分比 供貨反應(yīng)靈敏 按時交貨率（由顧客評定） 優(yōu)先供貨商 重要帳戶的購買份額 顧客伙伴關(guān)系 合作

5、性工程活動的數(shù)量,某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例,內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 目標(biāo) 測評指標(biāo) 技術(shù)能力 相對于競爭的生產(chǎn)規(guī)律 制造水平的卓越 循環(huán)周期單位成本報酬率 設(shè)計能力 硅片效率、工程效率 新產(chǎn)品引入 相對于計劃的實(shí)際引入進(jìn)度,某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例,創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度 目標(biāo) 測評指標(biāo) 技術(shù)領(lǐng)先性 開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時間 制造過程中的學(xué)習(xí) 產(chǎn)品成熟過程所需時間 產(chǎn)品重心 占銷售額8%的產(chǎn)品所占百分比 產(chǎn)品上市時間 相對于競爭的新產(chǎn)品引入,考核方法與適用對象,績效管理的程序,公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo),員工與主管各自準(zhǔn)備上月和 下月的績效評估與計劃,員工與主管會談確定行動計劃,員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的

6、行動計劃,員工與主管溝通,評估與計劃文件歸檔,360度反饋,舉行評審會議,人 力 資 源 部 全 過 程 提 供 支 持 與 輔 助,主 管 與 員 工 之 間 不 斷 的 輔 導(dǎo) 與 反 饋,關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的設(shè)計程序,1）工作崗位分析 2）理論驗(yàn)證 3）確定指標(biāo)體系 4）修訂,KPI設(shè)計方法 績效指標(biāo)圖示法,KPI設(shè)計方法 問卷調(diào)查法,績效考評指標(biāo)體系設(shè)計其他方法,1）個案研究法 2）訪談法 3）總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法 4）多元分析法,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制,要求： 定量要準(zhǔn)確 內(nèi)容要先進(jìn)合理 標(biāo)準(zhǔn)要有特異性 文字要簡潔通俗 內(nèi)容 業(yè)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)規(guī)范,管理人員考核思路探索,目標(biāo)管理 行事歷 整合

7、,管理人員考核原則,結(jié)果導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 顧客導(dǎo)向 整合,績效考核的組織管理 組織績效考核,考核前動員 考核資料的來源 考核的具體實(shí)施 考核者的培訓(xùn),績效考核的組織管理績效考核結(jié)果處理,考核數(shù)據(jù)匯總、分類 確定權(quán)重 考核結(jié)果的計算 考核結(jié)果的表示方法（數(shù)字、文字、圖線等,績效考核的組織管理績效考核面談,對事不對人 結(jié)果反饋要具體 不僅要找出缺陷，更要診斷出原因 要保持雙向溝通 落實(shí)行動計劃,績效考核結(jié)果的反饋幾種典型情況的處理,1）對優(yōu)秀的下級 2）對沒有明顯進(jìn)步的下級 3）對績效差的下級 4）對年齡大、工齡長的下級 5）對過分雄心勃勃的下級 6）對沉默內(nèi)向的下級 7）對發(fā)火的下級,績效考核面談

8、中應(yīng)注意的問題,應(yīng)做什么 不應(yīng)做什么 抬高考核的原因 降低考核的原因,績效考核的組織管理績效考核效果評價,符合實(shí)際； 敏感性； 可靠性； 實(shí)用性； 可接受性,案例分析,W公司的績效考核 聯(lián)想集團(tuán)的考核機(jī)制,績效考核實(shí)際演練,準(zhǔn)備 實(shí)際操作 結(jié)果評價 自己改進(jìn),第三部分,專業(yè)人員的評價與管理,中國企業(yè)專業(yè)人員管理困境,挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產(chǎn)力提高 現(xiàn)實(shí)： 1、找不到 2、留不住 3、用不好 4、激不活,專業(yè)人員管理問題癥結(jié)與解決思路,問題癥結(jié)： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 解決思路： 科學(xué)、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果,智力資本的評鑒思路,組織分析 工作分析 人員分析

9、,智力資本 要素評鑒 工具探索,評鑒工具 整合試驗(yàn),智力資本 要素確認(rèn),工具實(shí)施 結(jié)果處理,第四部分,分享成功的HRM薪酬激勵體系 激勵動力源,HRM薪酬體系主要問題,模塊繁多 激勵不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻(xiàn)無關(guān) 職位無差異,現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則,是對外具有競爭力 對內(nèi)具有公平性 對個人的激勵性 易于管理性,HRM薪酬體系核心模塊,崗位P,績效P,長期收益,薪酬管理的良性循環(huán),合理化的 薪酬管理,消除員工 不滿意,穩(wěn)定勞 資關(guān)系,留才,知識技能 與日俱增,生產(chǎn)力日 益提高,達(dá)成組織 整體目標(biāo),組織支付 能力足夠,薪酬管理的目標(biāo),求才 留才 激勵員工改善業(yè)績 控制勞動成本 穩(wěn)定勞資關(guān)系,企

10、業(yè)典型職位薪酬趨勢,資料來源：iQuantic調(diào)查公司和Radford Associates調(diào)查公司,不同職位員工的薪酬體系,經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資+獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資+效益獎金+適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪酬體系 基本工資+技術(shù)入股 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 普通員工薪酬體系 崗位工資+適當(dāng)獎金,知識型員工的特點(diǎn),自主性 勞動具有創(chuàng)造性 勞動過程很難監(jiān)控 勞動成果難以衡量 較強(qiáng)的成就動機(jī) 蔑視權(quán)威 流動意愿強(qiáng),知識型員工的激勵管理策略,提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)

11、造和革新 實(shí)行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣 強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級制的管理 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展,高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素,事業(yè)吸引人，工作有成就感； 同事間的關(guān)系融洽； 工作時心情舒暢； 加工資，加獎金； 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機(jī)會； 表揚(yáng)、獎勵； 愛情激勵,將對的事情做對 全球50位頂級CEO行事原則,誠實(shí)與實(shí)干 發(fā)展成功戰(zhàn)略或“卓越宏偉計劃” 建立強(qiáng)大的管理隊(duì)伍 激勵員工追求卓越 創(chuàng)造一個靈活、富有責(zé)任心的組織 將強(qiáng)化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來,美國最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的10大特點(diǎn),激情 高智商和清晰的思路 良好的溝通能力 充沛的精力 清醒的自我 內(nèi)心的平靜 充分利用早期的生活經(jīng)歷 強(qiáng)有力的家庭支持 積極的態(tài)度 專注于“將對的事情做對,21世紀(jì)經(jīng)理人十條標(biāo)準(zhǔn),1.開闊視野，要具有全球性眼光； 2.要向前看，改進(jìn)戰(zhàn)略性思想