職位分析的重要性

1、知識經(jīng)濟時代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息 共享普遍化，企業(yè)中知識員工所占比例越來越大，有人認(rèn)為，人力資 源管理應(yīng)該越來越 “模糊化、柔性化、團(tuán)隊化 ”，而“規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、 個性化 ”不再重要。并由此認(rèn)為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設(shè)基 礎(chǔ)、前提的 “職位分析 ”的價值就應(yīng)該弱化、淡化。 以職位為核心的人力資源管理 職位分析（或者叫職務(wù)分析、工作分析等）是現(xiàn)代人力資源管理所有 職能工作的基礎(chǔ)和前提。 只有做好了職位分析與設(shè)計工作， 才能據(jù)此 有效地完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作： （1）制定企業(yè)人力資 源規(guī)劃；（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策； （3）讓企

2、業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍； （ 4）組織招聘、選拔、 使用所需要的人員；（ 5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃； （ 6）制定 考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作； （7）設(shè)計出公平合理的薪 酬福利及獎勵制度方案； （8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢； （9）設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)； （10）提供開展人力資源 管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。 職位說明書是職位分析的結(jié)果， 作為企業(yè) 人力資源管理中一項重要的基礎(chǔ)工作， 它同各項人力資源管理工作有 著不可分割的聯(lián)系。 目前，在許多企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，都強調(diào) “以職位為核心的人 力資源管理整體解決方案 ”。實際上，就是指企

3、業(yè)人力資源管理的一 切職能，都是以職位分析（職位分析）為基礎(chǔ)的。 職位分析衍生的結(jié)果1職位說明書職位說明常與職位規(guī)范編寫在一起， 統(tǒng)稱職位說明書。 職位說明書的 編寫是在職位信息的收集、比較、分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是職位分析 的最后一個環(huán)節(jié)。 職位說明書是對職位性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限及工 作標(biāo)準(zhǔn)的綜合說明， 用以表達(dá)職位在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的 要求。它體現(xiàn)了以 “事”為中心的職位管理，是考核、培訓(xùn)、錄用及指 導(dǎo)職位工作人員的基本文件，也是職位評價的重要依據(jù)。事實上，表 達(dá)準(zhǔn)確的職位規(guī)范一旦編寫出來， 該職位的能級水平層次就客觀地固 定下來了，職位評價則是對這種客觀存在的準(zhǔn)

4、確認(rèn)識。2職位設(shè)置職位的設(shè)置科學(xué)與否， 將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理的效率和 科學(xué)性。在一個組織中，設(shè)置什么職位、多少職位，每個職位上安排 多少人、什么素質(zhì)的人，將直接依賴職位分析的結(jié)果。一般來說，職 位的設(shè)置主要考慮以下幾點：因事設(shè)崗原則 設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實， 又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定職位， 而不應(yīng)因人設(shè)崗； 職位和人應(yīng)是 設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。規(guī)范化原則 職位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動職位規(guī) 范不宜過細(xì)，應(yīng)強調(diào)創(chuàng)新。整分合原則 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)職位的明確分工，又在分 工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)

5、調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少職位數(shù)原則 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地 縮短職位之間信息傳遞時間，減少 “濾波 ”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和 市場競爭力。人事相宜的原則 根據(jù)職位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員， 并安置到合適的職位上。3通過職位評價確定職位等級 通過職位分析，提煉評價職位的要素指標(biāo)，形成職位評價的工具；通 過職位評價確定職位的價值等級。 根據(jù)職位的價值， 便可以明確求職 者的任職實力。 根據(jù)職位的價值和員工的任職實力的匹配， 我們就可 以在人力資源管理實踐中， 根據(jù)職位價值或任職實力發(fā)放薪酬、 確定 培訓(xùn)需求等。4工作再設(shè)計 利用職位分析提供的信息，對一個新建

6、組織而言，要設(shè)計工作流程、 工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環(huán)境條件等。而 對一個已經(jīng)在運行的組織而言， 則可以根據(jù)組織發(fā)展需要， 重新設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進(jìn)工作方法，改善設(shè)備，提高員工的參 與程度，從而提高員工的積極性和責(zé)任感、 滿意度。前者是工作設(shè)計， 后者則是工作再設(shè)計。 工作再設(shè)計不僅要根據(jù)組織需要， 并且要兼顧 個人需要，重新認(rèn)識并規(guī)定某項工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及在組織中 與其他工作的關(guān)系，并認(rèn)定工作規(guī)范。5定員定編根據(jù)職位分析，確定工作任務(wù)、人員要求、工作規(guī)范等，這只是職位 分析第一層次的目標(biāo)。 隨后的任務(wù)是，如何根據(jù)工作任務(wù)、 人員素質(zhì)、 技術(shù)水平、勞動

7、力市場狀況等，有效地將人員配置到相關(guān)的職位上。 在這里有一個定編定員的問題。 定編定員主要是為以下工作提供科學(xué) 依據(jù)：（1）編制企業(yè)人力資源計劃和調(diào)配人力資源； （2）充分挖掘人 力資源潛力，節(jié)約使用人力資源； （ 3）不斷改善勞動組織提高勞動生 產(chǎn)率。為此，定編定員必須做到： （ 1）以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和 提高員工的工作士氣、職業(yè)滿意度為中心； （ 2）以精簡、高效、協(xié)調(diào) 為目標(biāo)；（ 3）同新的勞動分工和協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)； （4）合理安排各類 人員的比例關(guān)系。根據(jù)以上的分析， 如果僅僅簡單地認(rèn)為職位分析是現(xiàn)代人力資源管理 的基礎(chǔ)，是不全面的、 不科學(xué)的。知識經(jīng)濟時代的中國企業(yè)， 應(yīng)該說， 職位分析及其衍生結(jié)果都是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)、 前提，在相當(dāng) 一段時期內(nèi)，