中央電大工商管理畢業(yè)論文-企業(yè)績(jī)效管理

1、中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)工商管理專業(yè)畢業(yè)論文題目：XXX姓 名： 年 級(jí)： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 答辯日期： 成 績(jī)： 辦學(xué)單位(公章)： 2010年10月24日摘 要 【內(nèi)容摘要】績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。但是在我國(guó)企業(yè)中，績(jī)效管理實(shí)施的效果不佳。因此，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理，對(duì)于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文在對(duì)績(jī)效管理理論進(jìn)行了深入的探討基礎(chǔ)上，分析了平安養(yǎng)老險(xiǎn)公司的人力資源現(xiàn)狀和績(jī)效管理中存在的問題，繼而對(duì)建立和完善公司績(jī)效管理體系的有關(guān)問題進(jìn)行分析研究，針對(duì)績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作、績(jī)效計(jì)

2、劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談與績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等各環(huán)節(jié)做出有針對(duì)性的、可行性的設(shè)計(jì)，最后通過績(jī)效管理體系的運(yùn)行來檢驗(yàn)其實(shí)際效果。 本文研究的目的在于將平安養(yǎng)老險(xiǎn)公司單一的績(jī)效評(píng)估上升到績(jī)效管理的全過程，使績(jī)效管理緊密圍繞公司的實(shí)際情況，成為能切實(shí)提高公司整體績(jī)效和員工能力的一種管理工具和手段，也希望籍此為更多企業(yè)提供參考和建議 ?！娟P(guān) 鍵 詞】績(jī)效，績(jī)效管理，關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)目 錄第一章 緒論81.1論文研究的背景、目的和意義81.1.1論文研究的背景8第二章績(jī)效管理理論綜述92.1績(jī)效管理基本概念92.1.1績(jī)效的含義92.1.2績(jī)效管理的含義102.2績(jī)效管理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)102.3績(jī)效管

3、理的流程11第三章PA公司績(jī)效管理現(xiàn)狀評(píng)價(jià)133.1公司現(xiàn)狀133.1.1公司簡(jiǎn)介133.1.2人力資源狀況143.2 PA公司績(jī)效管理中存在的問題153.2.1缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理153.2.2缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系16第四章PA公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則及思路164.1設(shè)計(jì)原則164.1.1與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的原則164.1.2形成完整體系的原則164.1.3重點(diǎn)突出、關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t174.1.4公平、公開、公正的原則174.1.5成本最小、效率最高的原則174.1.6簡(jiǎn)明、清晰和易操作的原則174.2設(shè)計(jì)思路184.2.1績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做到具體、量化、易理解184

4、.2.2在全面考核的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核184.2.3發(fā)揮績(jī)效計(jì)劃的重要作用184.2.4強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的作用184.2.5重視績(jī)效反饋面談194.2.6合理運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果19第五章PA公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)205.1工作分析215.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)225.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)成225.2.2確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)225.3確定考核周期235.4確定考核評(píng)價(jià)主體245.5績(jī)效管理工作流程265.5.1績(jī)效計(jì)劃265.5.2 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理285.5.4績(jī)效反饋與面談315.5.5績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用33結(jié) 論34參考文獻(xiàn)35第一章 緒論1.1論文研究的背景、目的和意義1.1.1論文研

5、究的背景21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，人力資源是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，而績(jī)效管理又是人力資源管理的核心問題。傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系只重視員工績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估，而績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的控制過程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。1.1.2 論文研究的目的與意義績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。它是以目標(biāo)為導(dǎo)

6、向，將企業(yè)要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和分析，并通過有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)工作目標(biāo)的程序和方法。它是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過程，由員工和管理者共同協(xié)作完成。樹立正確的績(jī)效管理觀念，建立科學(xué)、完善、有效的績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，這是本文討論的目的和意義所在。第二章績(jī)效管理理論綜述2.1績(jī)效管理基本概念2.1.1績(jī)效的含義績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同。從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組

7、織績(jī)效；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾；從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照其社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)。根據(jù)所處的時(shí)期和發(fā)展階段不同以及針對(duì)的對(duì)象不同，績(jī)效的含義也不盡相同。表2-1中說明了五種績(jī)效主要定義的適用情況。表2-1績(jī)效定義適用情況對(duì)照表績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段1、完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作的人員2、結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)3、行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重

8、規(guī)則的企業(yè)4、結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員5.做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員2.1.2績(jī)效管理的含義所謂績(jī)效管理，是在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略、目標(biāo)相聯(lián)系的對(duì)雇員的績(jī)效進(jìn)行管理，以期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。在績(jī)效管理思想發(fā)展過程中，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)主要有以下三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)是績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)。其核心在于決定組織戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實(shí)施。第二種觀點(diǎn)是績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)。它將績(jī)效管理看作組織對(duì)員工個(gè)人工作成績(jī)以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估與獎(jiǎng)懲。第三種觀點(diǎn)是績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)。它將績(jī)

9、效管理看作管理組織和員工績(jī)效的綜合體系。2.2績(jī)效管理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是1979年提出來的，是對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。2.3績(jī)效管理的流程績(jī)效管理的過程是一個(gè)包括五個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)，五個(gè)主要環(huán)節(jié)分別為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（包括績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入以及其他人力資源管理環(huán)節(jié)應(yīng)用）。第一步：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃即主管經(jīng)理與員工合作，就員工下一年

10、應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)、績(jī)效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過程，它是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。第二步：績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施即主管經(jīng)理與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績(jī)效管理體系的靈魂與核心。第三步：績(jī)效考核工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過程?？?jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。在績(jī)效實(shí)施過程中，所收集到的能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)

11、到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)第四步：績(jī)效反饋與面談第五步：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果為員工的提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等人力資源管理環(huán)節(jié)提供了公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對(duì)管理的影響。它可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。它也可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整。此外，通過考核結(jié)果可以了解到員工是否適應(yīng)現(xiàn)有職位，并據(jù)此決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的工作。最后，再回到起點(diǎn)再計(jì)劃。完成了上述過程之后，就表示完成了一輪的績(jī)效管理。第三

12、章PA公司績(jī)效管理現(xiàn)狀評(píng)價(jià)3.1公司現(xiàn)狀3.1.1公司簡(jiǎn)介平安養(yǎng)老保險(xiǎn)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“PA公司” ），于2004年12月1日在上海應(yīng)運(yùn)而生，注冊(cè)資本達(dá)27億元人民幣。圍繞建設(shè)和諧社會(huì)，完善社會(huì)保障、建立“老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)”的社會(huì)保障體系的時(shí)代背景和大力發(fā)展養(yǎng)老保障事業(yè)的歷史機(jī)遇，作為中國(guó)平安保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司的全資子公司，平安養(yǎng)老保險(xiǎn)公司秉承中國(guó)平安在養(yǎng)老保險(xiǎn)領(lǐng)域的豐富經(jīng)驗(yàn)，肩負(fù)完善社會(huì)保障制度的社會(huì)責(zé)任，經(jīng)過多年的開拓創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，已發(fā)展成為業(yè)內(nèi)規(guī)模最大的專業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)公司。平安養(yǎng)老保險(xiǎn)公司圍繞“養(yǎng)老”開展業(yè)務(wù)，主營(yíng)企業(yè)年金，兼營(yíng)商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，代理團(tuán)體短期險(xiǎn)業(yè)務(wù)。2005

13、年8月，平安養(yǎng)老保險(xiǎn)公司在眾多金融機(jī)構(gòu)中脫穎而出，經(jīng)勞動(dòng)和社會(huì)保障部評(píng)估、審核，在業(yè)內(nèi)首批獲得企業(yè)年金基金受托管理人和投資管理人兩種資格。2007年11月，獲得企業(yè)年金基金帳戶管理人資格，成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)首批同時(shí)擁有三項(xiàng)資格的專業(yè)養(yǎng)老險(xiǎn)公司，多種資格的獲得為客戶提供一站式服務(wù)，提高效率，節(jié)約成本，受到了包括監(jiān)管部門和專家學(xué)者的廣泛認(rèn)可。3.1.2人力資源狀況目前PA公司江蘇分公司采用直線職能制的組織架構(gòu)，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)行政辦公室、人力資源部、直銷部、中介部、綜合開拓部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)管理部七大部門。從企業(yè)人力資源狀況分析，江蘇分公司目前共有正式員工230名，其中具有本科以上學(xué)歷人員名180人

14、，占員工總數(shù)的78.2%；大專學(xué)歷人員50名，占員工總數(shù)的21.8%。中高層管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部室經(jīng)理20人，占員工總數(shù)的9%；行政辦公人員20名，占員工總?cè)藬?shù)的9%；運(yùn)營(yíng)管理人員30名，占員工總?cè)藬?shù)的13%；銷售人員160名，占員工總數(shù)的69%。公司人員結(jié)構(gòu)圖、學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖見圖3-1、3-2所示。3.2 PA公司績(jī)效管理中存在的問題3.2.1缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理對(duì)于PA公司而言，大部分主管對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，或是對(duì)員工工作成績(jī)的一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理。從績(jī)效管理

15、的定義不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點(diǎn)的不同，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來促使公司、部門及員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；其次，績(jī)效管理的循環(huán)包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)步驟。因此從績(jī)效管理流程上來看，績(jī)效考核只不過是績(jī)效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。3.2.2缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系目前公司的績(jī)效管理以一套績(jī)效考評(píng)表為主，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，也沒有從戰(zhàn)略的維度去

16、理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等，最終使績(jī)效考核流于形式。第四章PA公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則及思路4.1設(shè)計(jì)原則4.1.1與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的原則 過去由于僅僅注重單純的考核，而對(duì)于如何使公司戰(zhàn)略目標(biāo)落地的問題未加以重視，因此導(dǎo)致了績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。所以，首要的原則就是績(jī)效管理體系必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。4.1.2形成完整體系的原則完整的績(jī)效管理體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效診斷

17、、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋等幾個(gè)部分構(gòu)成，并且形成一個(gè)閉循環(huán)過程。從組織層面來說，表現(xiàn)為績(jī)效管理循環(huán)，即通過計(jì)劃、實(shí)施、輔導(dǎo)、檢查、報(bào)酬來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)和提升組織績(jī)效水平；從個(gè)人層面來說，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和管理者的共同參與，通過績(jī)效輔導(dǎo)、檢查等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升。4.1.3重點(diǎn)突出、關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t有效的績(jī)效管理是要抓住關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行管理，因?yàn)橹笜?biāo)之間是相關(guān)的，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。太多和太復(fù)雜或太少和太簡(jiǎn)單的指標(biāo)容易使管理增加難度或不到位，從而導(dǎo)致員工的滿意度降低，對(duì)員工的行為無法起到引導(dǎo)作用。因此要突

18、出重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。4.1.4公平、公開、公正的原則這一原則的制定是消除顧慮、恐懼和抵制情緒的根本保證，是杜絕人情和關(guān)系績(jī)效考核的前提，是引導(dǎo)員工做正確的事和為員工指明努力方向的保證。4.1.5成本最小、效率最高的原則績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)根本上是為了降低管理成本，提高管理效率，而如果設(shè)計(jì)出一套復(fù)雜、高成本的管理體系，無異于在企業(yè)內(nèi)部形成新的工作。因此，根據(jù)公司目前的狀況和實(shí)力，公司應(yīng)以最小的投入獲取最大的效益。過量的投入會(huì)導(dǎo)致適得其反的效果，因此成本小及實(shí)用的績(jī)效管理體系是最佳的選擇。4.1.6簡(jiǎn)明、清晰和易操作的原則績(jī)效管理體系必須做到對(duì)績(jī)效管理的要義表述要簡(jiǎn)明，條理要清晰，操作要簡(jiǎn)便

19、。4.2設(shè)計(jì)思路4.2.1績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做到具體、量化、易理解使每個(gè)員工都能清楚地知道自己的工作完成得如何，是否達(dá)到要求，從而增強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明度與公平性。4.2.2在全面考核的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核強(qiáng)調(diào)任務(wù)績(jī)效是因?yàn)樗c員工的工作職責(zé)、工作任務(wù)直接聯(lián)系，是活動(dòng)的結(jié)果，它與周邊績(jī)效相互影響、相互作用。4.2.3發(fā)揮績(jī)效計(jì)劃的重要作用PA公司雖然有工作計(jì)劃，但其計(jì)劃周期跨度大，計(jì)劃內(nèi)容不夠詳細(xì)，并且上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作安排多采用口頭傳遞的方式，無詳細(xì)書面計(jì)劃，易造成計(jì)劃內(nèi)容在傳遞過程中丟失，致使工作失誤并且難以界定工作責(zé)任，不利于對(duì)員工工作的監(jiān)控?？?jī)效計(jì)劃則可以很好地解決這些問題，通過管理者和被管

20、理者共同制定績(jī)效計(jì)劃，使被管理者對(duì)自己的工作和所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都有很清晰的認(rèn)識(shí)，從而加強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明性。4.2.4強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的作用為了提高員工及組織的績(jī)效，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求在績(jī)效管理過程中進(jìn)行持續(xù)地溝通。通過持續(xù)地績(jī)效溝通，可以根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)地對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，可以使員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過程中及時(shí)了解到有關(guān)信息，不斷改進(jìn)自己的績(jī)效和提高自己的能力，同時(shí)也可以使管理者了解員工工作進(jìn)展的情況，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作，提高整體績(jī)效水平。4.2.5重視績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋不能僅僅是填完績(jī)效考核表格，算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，這樣并不能真正達(dá)到讓被考核者改進(jìn)績(jī)效的目的。只有通過績(jī)效反饋

21、面談，才能讓被考核者真正了解到自己的績(jī)效狀況，將管理者的期望和要求傳遞給被管理者，從而達(dá)到有效改進(jìn)績(jī)效的目的。4.2.6合理運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果績(jī)效管理實(shí)施是否成功的關(guān)鍵在于如何運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。許多企業(yè)的績(jī)效管理在實(shí)施中并未取得所預(yù)期的效果，其主要原因就是沒有處理好績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的問題，致使整個(gè)績(jī)效管理體系在運(yùn)行中出現(xiàn)偏差。第五章PA公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)基于第四章所述的PA公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則和思路，本章將解決績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：設(shè)計(jì)前的工作分析、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立、考核周期的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)主體的選擇，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理流程（包括：績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核，績(jī)效反饋以及考核結(jié)果

22、的應(yīng)用）進(jìn)行設(shè)計(jì)，具體流程如圖5-1所示：圖5-1 PA公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)流程圖5.1工作分析工作分析又叫職務(wù)分析，是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。首先，收集整理和工作分析相關(guān)的各種信息，包括工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容、員工的活動(dòng)、工作的特征、所采用的工具和輔助設(shè)施、工作的任職要求、工作業(yè)績(jī)等。然后，對(duì)員工進(jìn)行撰寫崗位說明書的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，并提供崗位說明書的規(guī)范樣本。由員工自己撰寫職位說明書，一是考慮到員工最清楚他們的工作內(nèi)容、工作流程

23、和工作的重點(diǎn)；二是希望通過職位說明書的撰寫，使員工更加系統(tǒng)地了解他們自己的工作，有利于后期工作的確定。員工撰寫的職位說明書，要經(jīng)部門經(jīng)理審核。最后，由公司人力資源負(fù)責(zé)人把關(guān)，將部分不合格的崗位說明書退回重新撰寫，并由經(jīng)總經(jīng)理審核后最終定稿。5.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)5.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)成一般關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系由以下三個(gè)層級(jí)構(gòu)成：一是公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是由公司的戰(zhàn)略目標(biāo)演化而來的；二是部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是根據(jù)公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的；三是由部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)。這三層指標(biāo)相互聯(lián)系和依托，構(gòu)成了一個(gè)較為完整的框架體系。5.2.2確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效

24、指標(biāo)是指用于考核和管理被考核者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，主要按以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：第一步，確定工作產(chǎn)出由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)了績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)增值的部分，而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)又是針對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，因此，要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先要確定工作產(chǎn)出。第二步，建立考核指標(biāo)常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)遵循SMART原則，即設(shè)定的指標(biāo)是具體的（Specific）、可度量的（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（Attainable）、現(xiàn)實(shí)的（Realistic）和有時(shí)限的（Time-bound）。但是，在實(shí)際操作中，對(duì)于那些沒有辦法量化的工作，

25、則需要給出一些可以觀察到的行為化的指標(biāo)。第三步，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定通過工作分析，了解崗位職責(zé)后，就可以明確地界定其工作產(chǎn)出和衡量這些工作產(chǎn)出的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一方面讓被考核人清楚自己的工作必須達(dá)到的什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面可以使考核人能夠明確地判斷被考核人的績(jī)效能否滿足基本要求。5.3確定考核周期所謂考核周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)被考核人進(jìn)行一次考核?？?jī)效考核周期的設(shè)計(jì)不應(yīng)當(dāng)過長(zhǎng)也不應(yīng)當(dāng)過短：周期太長(zhǎng)不利于員工績(jī)效改善的目的；周期太短不僅會(huì)導(dǎo)致工作量增大，還會(huì)使許多工作表現(xiàn)的績(jī)效無法體現(xiàn)。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)類型、部門特征及職務(wù)類型的不同，確定了PA公司員工不同的考核周期，具體如表5-2所示。一個(gè)月一季度

26、半年一年總經(jīng)理副總經(jīng)理總會(huì)計(jì)師部門經(jīng)理行政辦公室部門個(gè)人能力態(tài)度績(jī)效人力資源部部門個(gè)人能力態(tài)度績(jī)效直銷部部門個(gè)人能力態(tài)度績(jī)效中介部部門個(gè)人能力態(tài)度績(jī)效綜合開拓部門個(gè)人能力態(tài)度績(jī)效財(cái)務(wù)部部門個(gè)人能力態(tài)度績(jī)效運(yùn)營(yíng)管理部部門個(gè)人能力態(tài)度績(jī)效5.4確定考核評(píng)價(jià)主體一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的評(píng)價(jià)主體是多種多樣的，不同的評(píng)價(jià)主體在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中發(fā)揮著不同的作用。為了從多個(gè)角度得到被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，應(yīng)為同一個(gè)考核對(duì)象確定多個(gè)評(píng)價(jià)主體。針對(duì)PA公司個(gè)人工作職能以及考核內(nèi)容的差別，表5-3中分別為各類考核對(duì)象設(shè)立了不同的考核主體?？己酥芷趯?duì)象月度考核季度考核年中綜合考核年末綜合考核總經(jīng)理集團(tuán)公司，全體員工，自評(píng)副總

27、經(jīng)理總會(huì)計(jì)師總經(jīng)理，各部門經(jīng)理，自評(píng)總經(jīng)理，各部門經(jīng)理，自評(píng)部門經(jīng)理總經(jīng)理，副總，其它部門經(jīng)理，自評(píng)總經(jīng)理，副總，其它部門經(jīng)理，自評(píng)總經(jīng)理，副總，其它部門經(jīng)理，自評(píng)行政辦公室員工部門主任部門主任，部門同事，其他部門員工，自評(píng)部門主任，部門同事，其他部門員工，自評(píng)人力資源部員工部門經(jīng)理部門經(jīng)理，部門同事，其他部門員工，自評(píng)部門經(jīng)理，部門同事，其他部門員工，自評(píng)直銷業(yè)務(wù)員部門經(jīng)理部門經(jīng)理，部門同事，自評(píng)部門經(jīng)理，部門同事，自評(píng)中介業(yè)務(wù)員部門經(jīng)理部門經(jīng)理，部門同事，自評(píng)部門經(jīng)理，部門同事，自評(píng)綜合開拓業(yè)務(wù)員部門經(jīng)理部門經(jīng)理，部門同事，自評(píng)部門經(jīng)理，部門同事，自評(píng)財(cái)務(wù)部員工部門經(jīng)理部門經(jīng)理，部門同事，

28、自評(píng)部門經(jīng)理，部門同事，自評(píng)運(yùn)營(yíng)管理部員工部門經(jīng)理部門經(jīng)理，部門同事，自評(píng)部門經(jīng)理，部門同事，自評(píng)5.5績(jī)效管理工作流程5.5.1績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是指在新績(jī)效周期開始時(shí)，各級(jí)管理者及員工共同討論，就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成一致意見，形成契約的過程。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)，績(jī)效計(jì)劃包括部門績(jī)效計(jì)劃和員工績(jī)效計(jì)劃。一、部門績(jī)效計(jì)劃 （1）部門績(jī)效計(jì)劃考核要項(xiàng)設(shè)計(jì) 部門績(jī)效計(jì)劃中的考核要項(xiàng)是指部門績(jī)效考核內(nèi)容，它包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、計(jì)劃要項(xiàng)以及部門之間的配合滿意度。 （2）考核要項(xiàng)權(quán)重的確定 各考核要項(xiàng)的權(quán)重可根據(jù)部門工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)的不同而不同。例如，對(duì)于銷售部門指標(biāo)的權(quán)重會(huì)大

29、一些，而對(duì)于管理部門可能更偏重于計(jì)劃的考核，計(jì)劃的權(quán)重會(huì)相對(duì)大一些。各部門考核要項(xiàng)權(quán)重的具體值可由部門負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理討論決定。 表5-4 考核要項(xiàng)權(quán)重確定表（3）部門績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵部門績(jī)效目標(biāo)的確定 部門績(jī)效目標(biāo)來源于企業(yè)年度工作目標(biāo)的分解，主要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理重點(diǎn)圍繞本部門企業(yè)級(jí)、部門級(jí) KPI 及重點(diǎn)計(jì)劃制定部門績(jī)效目標(biāo)。確保部門工作朝著企業(yè)要求的的總體目標(biāo)進(jìn)展，不會(huì)發(fā)生目標(biāo)偏離和戰(zhàn)略稀釋。（4）目標(biāo)責(zé)任書 部門績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)制定過程是各部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理不斷協(xié)商溝通的過程。各部門負(fù)責(zé)人作為部門績(jī)效計(jì)劃的責(zé)任者，在每個(gè)考核周期開始前，需要簽訂部門績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)責(zé)任書，由企業(yè)總經(jīng)理和

30、各部門負(fù)責(zé)人共同簽署，標(biāo)志著部門績(jī)效計(jì)劃階段的結(jié)束。二、員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃是管理者（部門負(fù)責(zé)人）和員工經(jīng)過充分的溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的工作計(jì)劃，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定主要包括以下步驟： （1）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備工作 為了確保員工工作目標(biāo)方向的正確性，在績(jī)效計(jì)劃大會(huì)開始之前，需要員工明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、管理重點(diǎn)。同時(shí)，也要明晰所在部門的目標(biāo)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)及部門績(jī)效計(jì)劃。員工對(duì)企業(yè)、部門信息越明確，就越能在自己的工作目標(biāo)中保持正確方向，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層落

31、實(shí)，而不會(huì)偏離航向或在執(zhí)行中被稀釋 。（2）召開績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行充分溝通 績(jī)效計(jì)劃會(huì)議的宗旨是部門負(fù)責(zé)人與員工充分進(jìn)行溝通，對(duì)績(jī)效考核要項(xiàng)、績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的過程。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的過程中員工可能遇到的障礙和問題以及部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提供的支持和幫助也應(yīng)該達(dá)成一致。 （3）績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn) 績(jī)效計(jì)劃制定完后，部門負(fù)責(zé)人需要進(jìn)行進(jìn)一步審核、確認(rèn)，并重點(diǎn)關(guān)注：?jiǎn)T工計(jì)劃是否偏離企業(yè)、部門目標(biāo)方向；部門績(jī)效目標(biāo)是否完全分解；績(jī)效計(jì)劃是否切實(shí)可行等等。 （4）績(jī)效計(jì)劃的變更 無論是部門績(jī)效計(jì)劃還是員工績(jī)效計(jì)劃，都不是靜態(tài)的，計(jì)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)狀況，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況，公司內(nèi)部

32、的財(cái)務(wù)狀況等等進(jìn)行不斷的調(diào)整，如果用一成不變的指標(biāo)、計(jì)劃去考核員工，是無法全面和公正的反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效水平的。 （5）簽訂績(jī)效計(jì)劃責(zé)任書-形成監(jiān)督責(zé)任機(jī)制 為強(qiáng)化雙方責(zé)任意識(shí)，需要在績(jī)效計(jì)劃制定之后，每個(gè)考核周期開始時(shí)簽訂績(jī)效計(jì)劃責(zé)任書，部門負(fù)責(zé)人和員工共同簽署，形成有效的監(jiān)督責(zé)任機(jī)制。5.5.2 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理是履行績(jī)效計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過程，是連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核的中間過程，其決定著績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。 一、績(jī)效溝通有效的績(jī)效溝通有利于績(jī)效計(jì)劃的及時(shí)變更與調(diào)整；有利于員工得到績(jī)效計(jì)劃的反饋信息；有利于管理人員了解績(jī)效計(jì)劃

33、執(zhí)行的情況，持續(xù)有效的績(jī)效溝通 可以使管理人員和員工隨時(shí)獲得有關(guān)績(jī)效改進(jìn)提高的信息，并就出現(xiàn)的變化情況達(dá)成新的承諾。 表5-5為績(jī)效溝通方式及其適應(yīng)性。二、收集績(jī)效信息 為了保證在績(jī)效考核有明確的依據(jù)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性，有必要在績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)中收集和記錄員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過程中的相關(guān)信息。管理者應(yīng)收集的內(nèi)容包括：目標(biāo)完成情況；證明績(jī)效水平的具體依據(jù)；對(duì)解決問題有幫助的數(shù)據(jù)；員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過程中的一些關(guān)鍵事件等。 主管可以通過定期與員工會(huì)談、檢查員工產(chǎn)出、要求員工做工作進(jìn)度報(bào)告等方式收集信息，同時(shí)要求主管采用關(guān)鍵事件記錄法對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，并認(rèn)真、細(xì)致地填寫關(guān)鍵事件記錄卡（見表5-

34、6）。5.5.3績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，考核程序的規(guī)范、公平直接決定考核的成效。以下將根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建部門與員工績(jī)效考核的主體流程： （1）部門績(jī)效考核主體流程 第一步、確定部門是否觸犯否決條件 若在考核周期內(nèi)，部門觸犯否決條件的任何一條，在本考核周期內(nèi)部門績(jī)效評(píng)將為“不合格”；并對(duì)本考核周期內(nèi)部門績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)總額進(jìn)行相應(yīng)扣減。 第二步、收集、上報(bào)績(jī)效考核信息，績(jī)效管理辦公室進(jìn)行評(píng)分； 第三步、召開述職大會(huì)，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)和自評(píng)，業(yè)務(wù)相關(guān)部門進(jìn)行部門配合滿意度評(píng)價(jià)打分； 第四步、成績(jī)匯總、公示，根據(jù)績(jī)效考核系數(shù)核發(fā)部門績(jī)效工資。 （2）員工績(jī)效考核主體流程 第

35、一步、確定員工是否觸犯否決條件； 若在考核周期內(nèi)，員工觸犯否決條件，視具體情況對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行相應(yīng)扣減。第二步：?jiǎn)T工根據(jù)本考核周期內(nèi)工作實(shí)際完成情況，進(jìn)行自評(píng)； 第三步：直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)； 第四步：考核成績(jī)匯總，并依據(jù)考核結(jié)果，上下級(jí)進(jìn)行績(jī)效反饋面談； 第五步：對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公布，核發(fā)績(jī)效工資。5.5.4績(jī)效反饋與面談 績(jī)效考核結(jié)束后，直接上級(jí)必須針對(duì)下屬的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋與面談。通過績(jī)效反饋，與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成雙方一致的看法；使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)與不足；并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；協(xié)商下一考核期績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 （1）績(jī)效結(jié)果分析 員工的績(jī)效差距主要由環(huán)境因素、激勵(lì)因素和知識(shí)技能

36、因素造成。由于環(huán)境因素造成員工績(jī)效較差時(shí)，考核者應(yīng)首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)最大限度地排除，或盡可能減少環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響；若因激勵(lì)因素導(dǎo)致員工績(jī)效問題，應(yīng)增加正面的、肯定的激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，盡快消除員工對(duì)激勵(lì)措施的疑問和不滿，促使員工績(jī)效改進(jìn)；若是識(shí)技能方面的原因，可通過參加相應(yīng)的培訓(xùn)或營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境彌補(bǔ)差距。 （2）績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備 準(zhǔn)備面談的資料。在正式績(jī)效面談之前，上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)備面談所需的各種資料。包括工作計(jì)劃考核表、月度績(jī)效記錄表、初步績(jī)效分析情況等。 至少提前一個(gè)星期通知員工準(zhǔn)備。員工應(yīng)對(duì)績(jī)效進(jìn)行自我分析，找出工作中的難題和自己需改進(jìn)的方面。 營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立

37、彼此的信賴關(guān)系。由于在績(jī)效面談時(shí)，必須對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行明確的評(píng)價(jià)，就會(huì)將管理者與員工平時(shí)隱性的監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系顯性化，因此建立彼此信賴關(guān)系是績(jī)效面談成功的首要前提。此外，選擇的時(shí)間和地點(diǎn)應(yīng)保證面談不會(huì)受到干擾。 （3）面談步驟 清楚地說明面談的目的和具體內(nèi)容。 員工發(fā)表對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和對(duì)考核結(jié)果的看法。 上級(jí)闡述評(píng)價(jià)結(jié)果和原因。將工作計(jì)劃內(nèi)容逐項(xiàng)與員工溝通，達(dá)成一致 。 尋求績(jī)效改進(jìn)的方法。根據(jù)績(jī)效分析情況，共同制定解決的策略及方法，填寫績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表如表 5-7 所示；根據(jù)員工績(jī)效現(xiàn)狀，確定員工發(fā)展計(jì)劃。 協(xié)商制定下一期的工作計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。雙方經(jīng)過協(xié)商達(dá)成共識(shí)，將下一周期的工作任務(wù)填入

38、工作計(jì)劃考核表。 （4）需注意的問題 清反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。 對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性語言，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。 多問少講。要多提問題，引導(dǎo)員工思考和解決問題，注意傾聽下屬的自我評(píng)價(jià)，側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是一味地訓(xùn)導(dǎo)。 表 5-7 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表5.5.5績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 （1）績(jī)效薪酬的發(fā)放 績(jī)效薪酬的發(fā)放是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的最重要方面之一，其目的是將員工的利益與績(jī)效結(jié)果掛鉤，通過薪酬隨績(jī)效考核結(jié)果的浮動(dòng)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用

39、，引導(dǎo)員工的正確的績(jī)效行為，增強(qiáng)員工績(jī)效責(zé)任意識(shí)。根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績(jī)效工資包括部門績(jī)效工資、個(gè)人績(jī)效工資、以及經(jīng)營(yíng)管理者的年薪制。 （2）年度工資調(diào)整 （個(gè)人，和企業(yè)效益工資調(diào)整） 根據(jù)考核結(jié)果對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)整也稱績(jī)效調(diào)薪，他通過對(duì)員工薪資水平的調(diào)整肯定員工過去的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工已有的正確高效的績(jī)效行為。（3）績(jī)效的改進(jìn)與提升 績(jī)效考核的最終目的是員工績(jī)效的改進(jìn)與提升，他是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的重要方面。根據(jù)員工考核結(jié)果，針對(duì)需要改進(jìn)和提高的績(jī)效方面制定系統(tǒng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃結(jié) 論績(jī)效管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解落實(shí)到每一個(gè)部門和員工，部門和員工確保其工作目標(biāo)和方向與企業(yè)戰(zhàn)略

40、保持一致，并對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能有效落地。 績(jī)效管理作為一種管理手段，許多企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到它的重要性和先進(jìn)性，但是許多企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的研究還比較少，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建還處在初級(jí)階段。 本文從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)了績(jī)效管理的整體流程，即從績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋面談及考核結(jié)果的應(yīng)用等，構(gòu)建了完整的績(jī)效管理循環(huán)。 任何管理實(shí)踐都不是一蹴而就的，尤其對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的保險(xiǎn)行業(yè)，因此在戰(zhàn)略績(jī)效管理與三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建過程中，一定要秉承“穩(wěn)中求進(jìn)”的原則，先理念導(dǎo)入，在各方面，逐漸完善和規(guī)范情況下，再逐漸導(dǎo)入實(shí)施。參

41、考文獻(xiàn)內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳！9JWKffwvG#tYM*Jg&6a*CZ7H$dq8KqqfHVZFedswSyXTy#&QA9wkxFyeQ!djs#XuyUP2kNXpRWXmA&UE9aQGn8xp$R#͑GxGjqv$UE9wEwZ#QcUE%&qYpEh5pDx2zVkum&gTXRm6X4NGpP$vSTT#&ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNu#KN&MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwcvR9CpbK!zn%Mz849GxGjqv$UE9wEwZ#QcUE%&qYpEh5pDx2zVkum&gTXRm6X4NGpP$vSTT#&ksv*3tnGK8!z8

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