人力資源規(guī)劃的程序Word版

1、傳播優(yōu)秀Word版文檔 ，希望對您有幫助，可雙擊去除！人力資源規(guī)劃的程序有效地組織企業(yè)生產和設計工作是實現企業(yè)目標不可缺少的條件，然而，企業(yè)目標只能通過配置合格的人力資源來實現，而人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要

2、求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，井對企業(yè)內現有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用；分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。 人力資源規(guī)劃的方法人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。定量法，又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計和數學方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃

3、人員所采用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。定性法，又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。值得強調指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強調處理和解決“硬”問題，其管理依據主要是被稱為科學管理

4、之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認為人是一種資源，認識到在采取“硬”辦法解決問題的同時，還應考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預

5、測時除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背后的因素，獲取相應的“軟”數據。就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：1人

6、力資源規(guī)劃2力資源需求預測3人力資源供給預測4人力資源供需平衡5人力資源政策與措施（一）人力資源需求預測人力資源需求預測包括短期和中長期預測。1短期預測法維持現狀法這是預測人員需求的一種簡單定量分析萬法，它假定目前的供給和人員組合適用于整個預測期，即人員的比例在整個預測期保持不變。在這種情況下，計劃僅僅意味著采取措施填補因某些人員提升或調離所造成的空缺。維持現狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如，如果企業(yè)過去的管理人員與生產人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產人員，那么，如果預測企業(yè)生產擴大在未來需要增加300名生產人員，就需相應地增加15名管理人員。二是生產單位

7、與人員配置比例，譬如，如果每個生產工人每日可生產500單位的產品，其比例是1:500，在勞動生產率不變的條件下，假定企業(yè)每日要增加50,000單位產品，就要增加100個工人。單元預測法單元預測是一種定量加定性的“自下而上”方法，它要求下層管理人員對下一預測期內其管轄單位內的人員需求進行預測，然后將各單位的預測結果加以匯總，得出總需求。單元預測方法可以是規(guī)范化的和非規(guī)范化的。規(guī)范化的單元預測要求每個單位的經理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質、要求、崗位空缺數以及這些空缺能否通過培訓或調動來加以補充或必須進行外部招聘等內容。非規(guī)范化方法要求每個單位的經理或主管呈報完成所有工作所需的新

8、增人員數量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提供的數據可能不大準確。2中長期預測法德爾菲法德爾菲法又稱專家預測法。在作中長期規(guī)劃時。必須明確企業(yè)的中長期發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展規(guī)模和趨勢。這就要求專家綜合分析技術、經濟、法律和社會環(huán)境的變化，并提出自己的結論。德爾菲法可以綜合分析影響企業(yè)將來發(fā)展方向和人員需求的各種因素。通過問卷調查來獲得各個專家對相關問題的獨立判斷意見。多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環(huán)境下的人員需求。例如，某一企業(yè)的人員需求主要受經濟環(huán)境、競爭對手強弱和技術變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件。利用多方案可以預測在每一對應環(huán)境下的人員要求，有

9、利于企業(yè)根據不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應的政策和措施。（二）人力資源供給預測在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。1預測企業(yè)內人力資源狀態(tài)。在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分

10、析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。2人員流動的分析。預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員年內在職員工平均數*100。（三）供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之后，將兩者進行對比，決定預測期內某一時期企業(yè)對人員

11、的凈需求，即預測的需求值與供給值之差。在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。（四）人力資源規(guī)劃政策與措施在進行了人力資源需求與供給預測之后，人力資源管理人員要根據預測的結果，制定出切實可行的人力資源政策與措施，

12、處理預期中的人力資源過剩或短缺問題。1人力資源短缺情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施。如果預測的結果是人力資源短缺，主要采取兩種辦法：利用現有人員和組織外部招聘人員。利用現有人員的方法有，將某些人員調到人員短缺的工作崗位上；培訓某些人員將他們提拔到人員短缺的崗位；鼓勵員工加班；提高勞動生產率等。提高勞動生產率是較為可行的一種方法，為了提高員工的勞動生產率，可以采取以下措施，如為員工加薪，提供經濟上的激勵；提高員工的工作技能，以便他們能用較少的工作時間生產出較多的產品或降低勞動成本；鼓勵員工提供建議和措施，重新設計工作程序和方法，提高產出；利用高效的機器或設備等。企業(yè)也可以采取從外部招聘新雇員的辦法

13、來解決人員短缺問題。從外部招聘新雇員要受到勞動力市場狀況的影響，如果所需勞動力種類在勞動力市場上處于過剩狀態(tài)，招聘就很容易。相反，如果同類人員在勞動力市場上處于緊缺狀態(tài)，招聘難度就大得多。企業(yè)能否成功地獲得所需的合格人員，取決于企業(yè)的勞動力市場的綜合發(fā)展狀態(tài)和企業(yè)自身的人力資源政策。例如，即使企業(yè)所需的人員在勞動力市場上處于短缺狀態(tài)，如果企業(yè)的經濟實力強大，愿意出高于市場水平的工資來招聘所需人員，就會具有強大的吸引力。2人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施。在人員剩余條件下，解決問題的辦法有三種：重新安置、永久裁員和降低勞動成本。如果企業(yè)內部的剩余人員只是局部的。可以采取重新安置的辦法來

14、解決剩余人員問題，亦即，當只是某些崗位出現剩余人員，而另一些崗位卻存在短缺現象時，就可以把剩余人員安置到需要人員的崗位上去。不過，重新安置的一個前提是剩余人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識。因此，重新安置需要提早計劃，培訓在先。人力資源規(guī)劃要求企業(yè)人力資源管理人員綜合運用計劃、培訓和調配手段來管理企業(yè)的人力資源。永久性裁員是解決人員過剩的另一種辦法。但是，要注意的是，即使在西方市場經濟國家，采取這種方法也是十分謹慎的，因為它不僅涉及到員工本人及其家庭的利益，而且也會對整個社會產生影響。只有在企業(yè)經營出現嚴重虧損，生產難以為繼，或生產不可能恢復的情況下，才采取這種辦法。在裁員之前，企業(yè)會告之員工目前企業(yè)的經營狀況，困難所在，并盡力為剩余人