企業(yè)規(guī)章制度制定程序法律要求

1、企業(yè)規(guī)章制度制定程序法律要求企業(yè)規(guī)章制度制定程序法律要求 企業(yè)規(guī)章制度制定的程序法律要求 在我國的司法實踐中，一直存在著“重實體，輕程序”的觀念，認為只要“實體合法”即可。隨著現(xiàn)代法治理念的引進，“程序正義”的呼聲也越來越高，我國掀起了司法改革的浪潮?！俺绦蚝戏ā狈从吃谄髽I(yè)規(guī)章制度的制定上也經(jīng)歷了一段歷程。 xxxx年最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。” 這里提到了用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序和

2、向勞動者公示。 2020年修改后的公司法第18條第3款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。” 這里所規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”也是程序的要求。 勞動合同法第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！?

3、勞動合同法第4條第4款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?由此可見，勞動合同法對規(guī)章制度制定的程序作出了明確具體的規(guī)定，具體的制定程序要求包括以下兩個： 一、經(jīng)過平等協(xié)商程序制定 部屬各工作人員要嚴格執(zhí)行國家和省工程建設(shè)工作政策、法規(guī)、維護國家利益。認真執(zhí)行國家和省頒布的設(shè)計、施工規(guī)范、工程質(zhì)量驗評標(biāo)準，建筑安裝工程施工技術(shù)資料管理規(guī)定。 一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)必定是以民主管理為基礎(chǔ)，強調(diào)全員管理，充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營決策的準確性和透明度。企業(yè)規(guī)章制度制定也是如此，更為重要的是，規(guī)章制度關(guān)鍵在于執(zhí)行，

4、所以，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。 勞動合同法第4條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這一程序要件與先前法律規(guī)定的要求有較大差別，如最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞

5、動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。” 這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工代表大會的審議通過;也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。 首先，如果公司有勞動合同簽收臺賬或者簽收勞動合同確認單等證明已經(jīng)簽訂過勞動合同的文件，那么即便是崔某不配合重新簽訂勞動合同，公司對于未簽訂勞動合同需要支付雙倍工資的風(fēng)險也不會太大。 由此可見，先前法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而勞動合同法規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制定的行為是一個民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。具體而言，企業(yè)制定規(guī)章制度的平等

6、協(xié)商程序包括以下兩個程序： 第六條 加強廉政建設(shè)，嚴禁任何人以任何形式向被服務(wù)對象索取財物或在經(jīng)濟交往中吃回扣，損害公司利益。違者一經(jīng)查實，除如數(shù)退賠外，扣發(fā)13月的績效工資并通報全公司，情節(jié)嚴重造成惡劣影響者辭退，依法應(yīng)受刑事處理的移交司法機關(guān)處理。 1、民主程序。即企業(yè)起草的規(guī)章制度草案應(yīng)當(dāng)首先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和意見。這意味著民主程序已經(jīng)界定很嚴格了，即只有兩種選擇：企業(yè)有職工代表大會制度的，應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度的草案交由職工代表大會討論;沒有職工代表大會制度的，應(yīng)當(dāng)交由全體職工討論。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱

7、之為發(fā)揚民主的過程，也可稱之為“民主程序”。 2、集中程序。規(guī)章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業(yè)的意見很可能差別很大。比如，企業(yè)規(guī)章制度草案中規(guī)定員工一年連續(xù)曠工5天或累計曠工10天的，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)可以依據(jù)勞動合同法第39條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。職工代表大會或員工可能會提出，一年連續(xù)曠工7天或累計曠工14天的，才能被視為嚴重違反規(guī)章制度的行為。企業(yè)的規(guī)章制度最后如何確定呢企業(yè)在修改規(guī)章制度的時候，它就會爆發(fā)。實踐中已經(jīng)有這種實例發(fā)生。某企業(yè)原來制定了一套規(guī)章制度

8、，并將其作為勞動合同的附件讓員工簽收，后來該企業(yè)換了新領(lǐng)導(dǎo)，新領(lǐng)導(dǎo)要求企業(yè)的人力資源部門重新搞一套嚴格的規(guī)章制度。當(dāng)規(guī)章制度按照程序制定后讓員工簽收時，大部分員工同意簽收了企業(yè)的規(guī)章制度，但是部分員工不愿意簽收。對于不愿意簽收的員工，按照規(guī)章制度的生效要件，企業(yè)公示也可以，即只要證明員工已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道即可。但是，一旦企業(yè)把原規(guī)章制度作為勞動合同的附件，新規(guī)章制度即便公示，員工知道也并不當(dāng)然適用這部分員工。因為，企業(yè)一旦把規(guī)章制度作為勞動合同的附件，就使企業(yè)規(guī)章制度失去了獨立的法律效力，企業(yè)的規(guī)章制度也就成為勞動合同條款的一部分，勞動合同條款要變更的話，企業(yè)必須和單個勞動者進行協(xié)商，如果某個

9、勞動者不愿意變更勞動合同的條款，企業(yè)必須按照原勞動合同條款繼續(xù)履行。若企業(yè)不把原規(guī)章制度作為勞動合同的附件，勞動合同和規(guī)章制度是兩個獨立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是規(guī)章制度的修改程序和要求大大低于勞動合同的修改程序和要求，規(guī)章制度修改按照法定程序即可對勞動者發(fā)生效力。相反，企業(yè)將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，則企業(yè)規(guī)章制度的修改必須遵守勞動合同變更的嚴格規(guī)則。因此，當(dāng)企業(yè)把規(guī)章制度作為勞動合同的附件時，部分勞動者不愿意簽收新規(guī)章制度的，企業(yè)只有一種選擇，即實行一個企業(yè)兩種制度。對于愿意簽收新規(guī)章制度的員工，按照新規(guī)章制度執(zhí)行;對于不愿意簽收新規(guī)章制度的員工，按照作為勞動合同附件的“

10、舊的規(guī)章制度”執(zhí)行。這樣將為企業(yè)勞動用工管理帶來不便。 需要特別指出的是：對于企業(yè)的規(guī)章制度制定來說，程序要件也是非常重要。因為，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時企業(yè)引用規(guī)章制度為自己的做法提供支持時，對方律師以及仲裁機構(gòu)、法院首先會審查規(guī)章制度制定程序是否合法。因為程序是否合法是很容易判斷的，當(dāng)程序存在瑕疵時，不需要再審查實體內(nèi)容，就可以判定規(guī)章制度不能作為裁判的依據(jù)。由此可見，規(guī)章制度的制定程序是容易讓別人抓住的把柄。當(dāng)程序不合法時，規(guī)章制度也就沒有任何意義。 職業(yè)生涯是貫穿一生職業(yè)歷程的漫長過程，科學(xué)地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務(wù)，做好規(guī)劃，對更好地從事自己的職業(yè)，實現(xiàn)確立的人生目標(biāo)，非常重要。 顯然，完善的規(guī)章制度可以大大擴展企業(yè)的權(quán)利。但是，如果規(guī)章制度不完善，則應(yīng)當(dāng)按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規(guī)章制度中規(guī)定：如果員工在禁煙區(qū)吸煙，單位有權(quán)警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規(guī)定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應(yīng)以對員工有利的原則為出發(fā)點，從輕發(fā)落。 考核：體現(xiàn)“以技能為最終成果”的培訓(xùn)理念。由公司組成考評組在培訓(xùn)基地對服務(wù)員進行現(xiàn)場考核，考核可采取現(xiàn)場操作、口述問答、模擬操作、圖示等形式，重點檢查服務(wù)員崗位技能掌握情況。 最后，需要提醒企業(yè)的是，用人單位