2021年人事月末總結(jié)范文

1、人事月末總結(jié)范文 很多企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置都是行政部，然后把行政和人事分開(kāi)，而人事經(jīng)理和行政經(jīng)理的職業(yè)上升也都是行政人事經(jīng)理行政人事總監(jiān) 查閱了一些書(shū)籍，“行政”顧名思義是行使政治權(quán)利；“行政”則是有2大側(cè)重點(diǎn)，1是側(cè)重于“行政”，通常指政府行政機(jī)關(guān)對(duì)國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)的研判和推行，它以遵守憲法精神和為人民服務(wù)為價(jià)值選擇。2是側(cè)重于“管理”，通常指政府行政機(jī)關(guān)運(yùn)用依法獲授的國(guó)家行政權(quán)力，以行政效率和社會(huì)效益為基本標(biāo)準(zhǔn)，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)合法合理地運(yùn)用行政裁量權(quán)和各種管理方法技術(shù)，處理公共行政事務(wù)的過(guò)程和活動(dòng)。 國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位以及 _，行政和人事一般是分開(kāi)的，有合并的話(huà)大多是把人事和組織放在一起，

2、如人事組織處。就我個(gè)人的感覺(jué)，這種單位，行政部（或行政辦公室）才是真正意義上的行政部門(mén)。 根據(jù)自己實(shí)際工作的體會(huì)，私營(yíng)企業(yè)，與政府產(chǎn)生聯(lián)系的大多是以下幾大部門(mén)：1、工商稅務(wù)部門(mén)；2、勞動(dòng)社保部門(mén)；3、本行業(yè)的直屬管理部門(mén)。 我們需要根據(jù)這些部門(mén)的規(guī)定辦理相關(guān)證照，交納相關(guān)稅費(fèi)，也會(huì)接到這些部門(mén)下發(fā)的文件，也可能向這些部門(mén)行文。 個(gè)人感覺(jué)，這就是企業(yè)真正意義上的“行政管理”。 此外，企業(yè)的裝修（無(wú)論是自有還是租賃）、物資和安全工作一般歸“行政”管。如果企業(yè)有自己的食堂、宿舍、辦公樓、廠房等還涉及到后勤和保衛(wèi)工作（中小企業(yè)很可能“行政”就一起管了，大的企業(yè)再細(xì)分下）。而企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的建立、的建立，

3、人員的管理，以前是“行政”管，現(xiàn)在則劃為了“人事”管。 總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的行政管理一般包含了5大部分： 1、與政府部門(mén)的往來(lái)（工商、稅務(wù)等） 2、資產(chǎn)管理（大到房屋，小到辦公用品） 3、制度、文件、會(huì)議管理 4、后勤保障（食堂宿舍管理、保衛(wèi)管理等） 5、企業(yè)文化（含對(duì)內(nèi)對(duì)外宣傳、企業(yè)文娛活動(dòng)等） 資源管理按現(xiàn)在比較流行的劃分方法，分為6大塊： 1、人力資源規(guī)劃 2、 3、 4、 5、福利 6、勞動(dòng)關(guān)系 其實(shí)簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)就是從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的角度，采取一系列的對(duì)人的管理措施，讓每個(gè)人的才能最大程度地為企業(yè)所用，企業(yè)得到發(fā)展，人才也得到發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。 總結(jié)一些自己的經(jīng)歷吧： 自己經(jīng)歷過(guò)大大小小的企

4、事業(yè)單位，做過(guò)最底層的工作，也站在管理層角度進(jìn)行規(guī)劃考慮。所以雖然自己的工作年限并不長(zhǎng)，但是感覺(jué)自己的基本功都還很扎實(shí)。 辦理過(guò)公司成立的全部手續(xù)、每月的報(bào)稅、各種證照的年審、社會(huì)保險(xiǎn)的辦理（公積金沒(méi)有親自辦過(guò)）、國(guó)家政策扶持資金的申請(qǐng)、行業(yè)資質(zhì)的申請(qǐng)和審核等?；竟褪沁@辦理這些的過(guò)程中打下的，沒(méi)有人教，老板一句話(huà)，你就得自己想辦法查資料，然后去辦理?，F(xiàn)在自己已經(jīng)不從事這種事務(wù)性工作了，但是經(jīng)?？吹绞窒碌拿鎸?duì)這些事情一頭霧水，我還得一步步教他們，我就在想，為什么當(dāng)年沒(méi)有人教我，我卻把這些事情都辦好了，而他們有人教卻還丟三拉四的？也許，這就是差距吧，也許，這就叫“學(xué)習(xí)能力”吧。 在做了這些基礎(chǔ)

5、事務(wù)性工作后，感覺(jué)自己達(dá)到一個(gè)量的積累，從而進(jìn)行了質(zhì)變。也就是從這個(gè)時(shí)候開(kāi)始，我想自己真正走上了人力資源管理這條路，這也是我想一直走下去的路。 我想以下這些經(jīng)驗(yàn)是可以給大家分享的，也希望大家能多提意見(jiàn)。 首先是完善公司的各種制度 先從基礎(chǔ)制度入手： 1、基礎(chǔ)人事管理：如何進(jìn)人及轉(zhuǎn)正以及簽訂社保辦理，如何辦理離職相關(guān)手續(xù)；建立員工檔案；規(guī)范管理制度。 2、基礎(chǔ)行政工作：檔案管理，辦公設(shè)施及庫(kù)房管理，證照、印鑒管理，安全管理。 這些制度，一般來(lái)說(shuō)，成立一年以上的公司多少都有一些，網(wǎng)上也有很多范本。從綱要上來(lái)說(shuō)，基本上都是差不多的，只需要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，進(jìn)行修改，或針對(duì)個(gè)例進(jìn)行定制就可以了。

6、 當(dāng)企業(yè)有了這些制度后，可以說(shuō)有了一個(gè)管理的雛形，這是處于一個(gè)基礎(chǔ)階段，一般只要做過(guò)或?qū)W過(guò)企業(yè)行政人事管理的人都能做出來(lái)。 然后企業(yè)要發(fā)展，除了業(yè)務(wù)要跟上，管理這需要同步跟上。越大，越成熟的公司，相應(yīng)的制度就更加完善，更細(xì)化。而越小的公司，發(fā)展初期或者發(fā)展停滯的企業(yè)，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們往往是有相關(guān)的制度，可是這些制度大都和別的企業(yè)“雷同”，說(shuō)不實(shí)用吧，好象制度又該是這樣制定的，但是實(shí)際用呢，卻又有這樣或者那樣的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候，就需要把前面說(shuō)的那兩大類(lèi)的制度進(jìn)階了。 我們可以結(jié)合政府部門(mén)出政策的方式，舉大家都熟悉的勞動(dòng)合同法，咋一看，好象該規(guī)定的都規(guī)定到了，就象企業(yè)覺(jué)得自己有制度，不過(guò)好象怎么又不太實(shí)用

7、的那種感覺(jué)。這個(gè)問(wèn)題就在于不同的人，對(duì)這個(gè)制度的理解不同，或者說(shuō)，這本來(lái)就是個(gè)方針性的說(shuō)法，具體怎么操作，還得做的人自己把握。所以，勞動(dòng)合同法有它想對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)合同法實(shí)施辦法，基本上把有分歧的地方解釋了。可是勞動(dòng)合同法實(shí)施辦法大家也覺(jué)得還有不完善的地方，相信在不久的將來(lái)，國(guó)家會(huì)改進(jìn)的。企業(yè)的制度也是如此，需要把一些綱要性的制度細(xì)化，而且，在制度的執(zhí)行過(guò)程中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有“例外”，似乎制度或者細(xì)化后的實(shí)施辦法都無(wú)法解釋?zhuān)?，很多大公司的制度文件很厚，很多，?guī)定得很細(xì)，細(xì)到你看起來(lái)都覺(jué)得他規(guī)定得是不是太細(xì)了?？墒菦](méi)辦法，人少的時(shí)候，人管人還好說(shuō)，人多了，企業(yè)做大了，不用公平的制度來(lái)管人，就要出問(wèn)題了

8、。 這些細(xì)化的制度不是象企業(yè)基礎(chǔ)性的制度樣，直接制定出來(lái)的，而是在不斷的實(shí)行過(guò)程中積累的，這就是企業(yè)文化的沉淀、積累。企業(yè)處理某種事情，采取某種態(tài)度，這就體驗(yàn)了企業(yè)文化。 一個(gè)簡(jiǎn)單的例子： 某員工犯了錯(cuò)誤，給公司造成了500元直接損失。 企業(yè)一：老板A直接扣掉他500元工資來(lái)賠償公司損失 企業(yè)二：老板B指出員工的錯(cuò)誤，并原諒了他 企業(yè)三：人力資源部經(jīng)理C根據(jù)員工獎(jiǎng)懲條例，給予其相應(yīng)的處理。 企業(yè)四： 結(jié)果呢？ 企業(yè)一，掙扎著生存了幾年，員工流動(dòng)率很大，最后老板關(guān)門(mén)大吉。 企業(yè)二，員工忠誠(chéng)度很高，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，前景可觀 企業(yè)三，已經(jīng)是個(gè)知名大公司，穩(wěn)步地發(fā)展著。 企業(yè)四， 企業(yè)制度的進(jìn)階，就

9、是對(duì)基礎(chǔ)的綱領(lǐng)性的制度不斷細(xì)化。與此同時(shí)，人力資源管理的基礎(chǔ)分析工作也應(yīng)該開(kāi)展。 如果企業(yè)的業(yè)績(jī)穩(wěn)步在發(fā)展，那么這個(gè)時(shí)候，就可以從行政人事部分出人手，進(jìn)行崗位分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，制訂一些基礎(chǔ)的獎(jiǎng)懲等激勵(lì)措施。根據(jù)崗位分析，可以對(duì)從別處“抄”來(lái)的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。如果做到這一步，那么這個(gè)企業(yè)就算是人力資源管理邁出了第一步也是最基礎(chǔ)和重要的一步。 接下來(lái)，才是真正的人力資源管理?？墒呛芏嗥髽I(yè)，往往無(wú)法邁出這第一步，因?yàn)檫@第一步，往往能傷筋動(dòng)骨，因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的放權(quán)（崗位說(shuō)明書(shū)要明確責(zé)、勸、利），關(guān)系到管理資金的多投入（用于獎(jiǎng)懲）。 而且往往很多企業(yè)沒(méi)有做這第一步就想大踏步前進(jìn)，比如聽(tīng)說(shuō)流行績(jī)效管理，那么我們就直接來(lái)搞個(gè)績(jī)效，什么360、什么平衡記分卡，可是這個(gè)企業(yè)還沒(méi)有基礎(chǔ)的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)本身不重要，可是關(guān)鍵是這個(gè)員工他不清楚到底哪些工作是他職責(zé)范圍內(nèi)的，中層管理者無(wú)法明確到底哪些事情應(yīng)該由他決策，哪些事情需要再往上報(bào)。于是，績(jī)效考核走了個(gè)形式，老板發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果一片大好?；蛘呤撬腥吮贿@個(gè)考核弄得雞飛狗跳，真正有能力的沒(méi)有得到好評(píng)，整天拍馬的人考核結(jié)果卻很好，于是這個(gè)考核不但影響了正常工作，還讓大家認(rèn)為考核不公平。這到底是績(jī)效考核難做，還是做這個(gè)的人根本沒(méi)找對(duì)方法，找對(duì)時(shí)機(jī)？ 很多時(shí)候，很多人都說(shuō)，企業(yè)要發(fā)展，管理要跟上?？墒峭髽I(yè)家