2021年人事月末總結范文

1、人事月末總結范文 很多企業(yè)的機構設置都是行政部，然后把行政和人事分開，而人事經(jīng)理和行政經(jīng)理的職業(yè)上升也都是行政人事經(jīng)理行政人事總監(jiān) 查閱了一些書籍，“行政”顧名思義是行使政治權利；“行政”則是有2大側重點，1是側重于“行政”，通常指政府行政機關對國家和社會公共事務的研判和推行，它以遵守憲法精神和為人民服務為價值選擇。2是側重于“管理”，通常指政府行政機關運用依法獲授的國家行政權力，以行政效率和社會效益為基本標準，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)合法合理地運用行政裁量權和各種管理方法技術，處理公共行政事務的過程和活動。 國有企業(yè)、事業(yè)單位以及 _，行政和人事一般是分開的，有合并的話大多是把人事和組織放在一起，

2、如人事組織處。就我個人的感覺，這種單位，行政部（或行政辦公室）才是真正意義上的行政部門。 根據(jù)自己實際工作的體會，私營企業(yè)，與政府產(chǎn)生聯(lián)系的大多是以下幾大部門：1、工商稅務部門；2、勞動社保部門；3、本行業(yè)的直屬管理部門。 我們需要根據(jù)這些部門的規(guī)定辦理相關證照，交納相關稅費，也會接到這些部門下發(fā)的文件，也可能向這些部門行文。 個人感覺，這就是企業(yè)真正意義上的“行政管理”。 此外，企業(yè)的裝修（無論是自有還是租賃）、物資和安全工作一般歸“行政”管。如果企業(yè)有自己的食堂、宿舍、辦公樓、廠房等還涉及到后勤和保衛(wèi)工作（中小企業(yè)很可能“行政”就一起管了，大的企業(yè)再細分下）。而企業(yè)組織機構的建立、的建立，

3、人員的管理，以前是“行政”管，現(xiàn)在則劃為了“人事”管。 總的來說，現(xiàn)代企業(yè)的行政管理一般包含了5大部分： 1、與政府部門的往來（工商、稅務等） 2、資產(chǎn)管理（大到房屋，小到辦公用品） 3、制度、文件、會議管理 4、后勤保障（食堂宿舍管理、保衛(wèi)管理等） 5、企業(yè)文化（含對內(nèi)對外宣傳、企業(yè)文娛活動等） 資源管理按現(xiàn)在比較流行的劃分方法，分為6大塊： 1、人力資源規(guī)劃 2、 3、 4、 5、福利 6、勞動關系 其實簡單點說就是從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的角度，采取一系列的對人的管理措施，讓每個人的才能最大程度地為企業(yè)所用，企業(yè)得到發(fā)展，人才也得到發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。 總結一些自己的經(jīng)歷吧： 自己經(jīng)歷過大大小小的企

4、事業(yè)單位，做過最底層的工作，也站在管理層角度進行規(guī)劃考慮。所以雖然自己的工作年限并不長，但是感覺自己的基本功都還很扎實。 辦理過公司成立的全部手續(xù)、每月的報稅、各種證照的年審、社會保險的辦理（公積金沒有親自辦過）、國家政策扶持資金的申請、行業(yè)資質的申請和審核等?；竟褪沁@辦理這些的過程中打下的，沒有人教，老板一句話，你就得自己想辦法查資料，然后去辦理。現(xiàn)在自己已經(jīng)不從事這種事務性工作了，但是經(jīng)?？吹绞窒碌拿鎸@些事情一頭霧水，我還得一步步教他們，我就在想，為什么當年沒有人教我，我卻把這些事情都辦好了，而他們有人教卻還丟三拉四的？也許，這就是差距吧，也許，這就叫“學習能力”吧。 在做了這些基礎

5、事務性工作后，感覺自己達到一個量的積累，從而進行了質變。也就是從這個時候開始，我想自己真正走上了人力資源管理這條路，這也是我想一直走下去的路。 我想以下這些經(jīng)驗是可以給大家分享的，也希望大家能多提意見。 首先是完善公司的各種制度 先從基礎制度入手： 1、基礎人事管理：如何進人及轉正以及簽訂社保辦理，如何辦理離職相關手續(xù)；建立員工檔案；規(guī)范管理制度。 2、基礎行政工作：檔案管理，辦公設施及庫房管理，證照、印鑒管理，安全管理。 這些制度，一般來說，成立一年以上的公司多少都有一些，網(wǎng)上也有很多范本。從綱要上來說，基本上都是差不多的，只需要根據(jù)自己公司的實際情況，進行修改，或針對個例進行定制就可以了。

6、 當企業(yè)有了這些制度后，可以說有了一個管理的雛形，這是處于一個基礎階段，一般只要做過或學過企業(yè)行政人事管理的人都能做出來。 然后企業(yè)要發(fā)展，除了業(yè)務要跟上，管理這需要同步跟上。越大，越成熟的公司，相應的制度就更加完善，更細化。而越小的公司，發(fā)展初期或者發(fā)展停滯的企業(yè)，會發(fā)現(xiàn)他們往往是有相關的制度，可是這些制度大都和別的企業(yè)“雷同”，說不實用吧，好象制度又該是這樣制定的，但是實際用呢，卻又有這樣或者那樣的問題。這個時候，就需要把前面說的那兩大類的制度進階了。 我們可以結合政府部門出政策的方式，舉大家都熟悉的勞動合同法，咋一看，好象該規(guī)定的都規(guī)定到了，就象企業(yè)覺得自己有制度，不過好象怎么又不太實用

7、的那種感覺。這個問題就在于不同的人，對這個制度的理解不同，或者說，這本來就是個方針性的說法，具體怎么操作，還得做的人自己把握。所以，勞動合同法有它想對應的勞動合同法實施辦法，基本上把有分歧的地方解釋了?？墒莿趧雍贤▽嵤┺k法大家也覺得還有不完善的地方，相信在不久的將來，國家會改進的。企業(yè)的制度也是如此，需要把一些綱要性的制度細化，而且，在制度的執(zhí)行過程中，你會發(fā)現(xiàn)有“例外”，似乎制度或者細化后的實施辦法都無法解釋，所以，很多大公司的制度文件很厚，很多，規(guī)定得很細，細到你看起來都覺得他規(guī)定得是不是太細了。可是沒辦法，人少的時候，人管人還好說，人多了，企業(yè)做大了，不用公平的制度來管人，就要出問題了

8、。 這些細化的制度不是象企業(yè)基礎性的制度樣，直接制定出來的，而是在不斷的實行過程中積累的，這就是企業(yè)文化的沉淀、積累。企業(yè)處理某種事情，采取某種態(tài)度，這就體驗了企業(yè)文化。 一個簡單的例子： 某員工犯了錯誤，給公司造成了500元直接損失。 企業(yè)一：老板A直接扣掉他500元工資來賠償公司損失 企業(yè)二：老板B指出員工的錯誤，并原諒了他 企業(yè)三：人力資源部經(jīng)理C根據(jù)員工獎懲條例，給予其相應的處理。 企業(yè)四： 結果呢？ 企業(yè)一，掙扎著生存了幾年，員工流動率很大，最后老板關門大吉。 企業(yè)二，員工忠誠度很高，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，前景可觀 企業(yè)三，已經(jīng)是個知名大公司，穩(wěn)步地發(fā)展著。 企業(yè)四， 企業(yè)制度的進階，就

9、是對基礎的綱領性的制度不斷細化。與此同時，人力資源管理的基礎分析工作也應該開展。 如果企業(yè)的業(yè)績穩(wěn)步在發(fā)展，那么這個時候，就可以從行政人事部分出人手，進行崗位分析，編制崗位說明書，制訂一些基礎的獎懲等激勵措施。根據(jù)崗位分析，可以對從別處“抄”來的組織機構進行優(yōu)化調整。如果做到這一步，那么這個企業(yè)就算是人力資源管理邁出了第一步也是最基礎和重要的一步。 接下來，才是真正的人力資源管理?？墒呛芏嗥髽I(yè)，往往無法邁出這第一步，因為這第一步，往往能傷筋動骨，因為這關系到企業(yè)領導者的放權（崗位說明書要明確責、勸、利），關系到管理資金的多投入（用于獎懲）。 而且往往很多企業(yè)沒有做這第一步就想大踏步前進，比如聽說流行績效管理，那么我們就直接來搞個績效，什么360、什么平衡記分卡，可是這個企業(yè)還沒有基礎的崗位說明書，崗位說明書本身不重要，可是關鍵是這個員工他不清楚到底哪些工作是他職責范圍內(nèi)的，中層管理者無法明確到底哪些事情應該由他決策，哪些事情需要再往上報。于是，績效考核走了個形式，老板發(fā)現(xiàn)，考核結果一片大好?；蛘呤撬腥吮贿@個考核弄得雞飛狗跳，真正有能力的沒有得到好評，整天拍馬的人考核結果卻很好，于是這個考核不但影響了正常工作，還讓大家認為考核不公平。這到底是績效考核難做，還是做這個的人根本沒找對方法，找對時機？ 很多時候，很多人都說，企業(yè)要發(fā)展，管理要跟上。可是往往企業(yè)家