2021年事業(yè)單位如何績效考核

1、事業(yè)單位如何績效考核 事業(yè)單位職工研究（第一篇） 根據(jù)國家資源與社會(huì)保障部 _事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案 _文件,我國事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度,其中績效工資逐步實(shí)施。按照發(fā)放績效工資主要體現(xiàn)實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開檔次的原則,首先就是要在績效考核的基礎(chǔ)上,才能發(fā)放績效工資。同時(shí),職工績效考核還是職工晉升職務(wù)的重要內(nèi)容,結(jié)合目前我們實(shí)施的崗位設(shè)置,事業(yè)單位聘用制等,如何客觀公正地進(jìn)行職工績效考核,如何將目標(biāo)管理和崗位管理結(jié)合到績效管理上來,一直是管理中的一個(gè)難點(diǎn)。本文結(jié)合自己從事的水文事業(yè)單位人事管理工作實(shí)際,對(duì)事業(yè)單位職工的績效考核進(jìn)行初步探索。 1正確認(rèn)識(shí)績效考核 事業(yè)單位是依法

2、設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會(huì)組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會(huì)組織,其中:從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)。績效考核存在三個(gè)較大的難點(diǎn):一是職工績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)的要素)難以確定;二是績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)的要素)難以完全定量衡量;三是真正達(dá)到考核的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實(shí)行的是目標(biāo)管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實(shí)行績效考核實(shí)際上是從目標(biāo)管理向績效管理的一個(gè)轉(zhuǎn)變,或者

3、說是將目標(biāo)管理、崗位管理和績效管理相結(jié)合。 事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將績效考核的問題再次推到了現(xiàn)實(shí)-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,說明績效考核需要正式研究和探索了。 客觀地看除少數(shù)相對(duì)市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評(píng)、民-主測評(píng)、目標(biāo)管理、崗位管理的概念,因此,對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說,績效考核的認(rèn)知程度很低。 績效管理是一個(gè)循環(huán),自績效計(jì)劃開始,經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這

4、一過程中,組織(單位)績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中,績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,績效考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。 2績效考核的要素分析 事業(yè)單位通常我們所見到的考核一般指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績”,如果是領(lǐng)導(dǎo)干部還包括“廉”。這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”。“德”指思想、作風(fēng)、道德水平;“能”指體通、學(xué)識(shí)和智能、技能,通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問題的能力;“勤”出勤、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性;“績”指工作效率及工作效果、工作業(yè)績。對(duì)四

5、者的考核基本上是對(duì)一個(gè)人的全面評(píng)估,基于此分析:德、能、勤、績的考核?(包括引申的行為與態(tài)度考核等)也不是績效考核,充其量也不過是對(duì)人的評(píng)估,還不是正規(guī)的績效考核。 目前,越來越多的行業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。任務(wù)績效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之,績效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn),或?qū)M織所具有的價(jià)值。在組織(單位)中,員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織(單位)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考核最基本的組成部分。對(duì)任務(wù)績效的考核通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來

6、進(jìn)行定量評(píng)估。 周邊績效指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言,績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作,但如果其在完成工作的過程中,并沒有規(guī)范自己的行為,表現(xiàn)出良好的素養(yǎng),則綜合起來考核,這個(gè)員工的績效至少不能算好。對(duì)周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià),很難進(jìn)行定量考核。 事業(yè)單位的員工考核從目標(biāo)管理、崗位管理再到績效管理中,如何進(jìn)行科學(xué)考核?如何在堅(jiān)持“德、能、勤、績”考核、堅(jiān)持崗位聘用考核基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)績效考核,的確需要進(jìn)行明確具體的考核指標(biāo)。 3績效考核的考核要素指標(biāo)確定 為了確保績效考核盡可能的客觀公正,確定考核

7、要素指標(biāo)、制備一套切實(shí)可行的績效考核方案、確定正確的考核方式方法是前提。 績效考核要素如下: (1)考核員工基本信息:員工姓名、員工崗位、員工工作部門、考核的起止時(shí)間、員工工作內(nèi)容描述; (2)考核員工目的:分年度例行考核、職務(wù)職稱晉升考核、工資分配考核、期結(jié)束考核及其他考核 (3)明確考核定量賦值標(biāo)準(zhǔn)說明:杰出等級(jí)分值(100-90),在各個(gè)方面的績效都十分突出,并且明顯比其他人績效優(yōu)異;很好等級(jí)分值(90-80),工作績效大多方面超出崗位職務(wù)要求,工作績效屬于高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此;好等級(jí)分值(80-70),工作績效滿足崗位職務(wù)要求,工作績效屬于稱職和可以信賴的水平;需要改進(jìn)的等級(jí)

8、分值(70-60),在績效的某些方面存在缺陷,不能滿足崗位職務(wù)要求,需要改進(jìn);不令人滿意的績效等級(jí)分值(600),屬于工作績效水平總的來說無法讓人接受。 (4)明確考核項(xiàng)目:本著尊重現(xiàn)行事業(yè)單位考核現(xiàn)狀,參照崗位管理聘用制的要求,以崗位職務(wù)為主要的人員分類方法,以員工自身的“德、能、勤、績”為參考,依據(jù)本人的崗位要求目標(biāo),按下列項(xiàng)目定量賦值: 1)工作質(zhì)量;指本人所完成工作的精確度、 _性和上級(jí)的滿意程度,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績”的考核; 2)工作效率:指工作是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成,或者在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作數(shù)量,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績”的考核; 3)工作能力:指本人的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識(shí)水平,以

9、及運(yùn)用知識(shí)的能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“能”的考核; 4)工作的自覺性和可信度:指職工在工作中的自覺行為程度和工作服從領(lǐng)導(dǎo)和員工協(xié)調(diào)能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指職工遵紀(jì)行為、出勤情況,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“勤”的考核; 6)特殊貢獻(xiàn)及特殊失誤:反映職工在考核期內(nèi),作出的特殊業(yè)績或者因其他原因產(chǎn)生了特殊失誤,作為考核項(xiàng)目的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)。 績效考核主要是以事業(yè)單位的人力資源為對(duì)象，對(duì)其績效進(jìn)行合理、科學(xué)的考核，確定基本?？冃Э己瞬粌H可以完善事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時(shí)體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正的原則，提高績效管理的質(zhì)量和效率。基于績效考核的需求，我國事業(yè)

10、單位逐漸制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，優(yōu)化對(duì)人力資源的管理。 一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀 根據(jù)我國事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，進(jìn)行績效考核的研究，提出績效考核中存在的問題。 1.績效考核觀念不成熟。受傳統(tǒng)薪酬制度的影響，我國事業(yè)單位對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不足，無法保證績效考核的正常運(yùn)行。例如：某些事業(yè)單位雖然推行績效考核，但實(shí)際仍然按照傳統(tǒng)薪酬制度執(zhí)行，既不能正視員工工作，也無法給予員工工作上的肯定。由于績效考核的觀念不能被事業(yè)單位全體人員接受，無法避免事業(yè)單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實(shí)施的難度。 2.缺乏績效考核體系。事業(yè)單位中的績效考核，在執(zhí)行方面缺乏有效的體系，導(dǎo)致量化指標(biāo)不到位

11、。部分事業(yè)單位過度追求績效量化，過于細(xì)致地規(guī)劃量化指標(biāo)，嚴(yán)重忽視員工實(shí)際績效，無法保障績效考核體系的真實(shí)性，降低員工對(duì)考核體系及量化指標(biāo)的認(rèn)可度，進(jìn)而影響到績效考核體系的構(gòu)建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績效考核體系。 3.績效獎(jiǎng)勵(lì)體系不完善?？冃И?jiǎng)勵(lì)體系是績效考核的一部分，主要是為激勵(lì)員工工作而設(shè)定的獎(jiǎng)金。目前事業(yè)單位中績效獎(jiǎng)勵(lì)制度極其不完善，仍然遵循傳統(tǒng)平均分配的原則，忽視貢獻(xiàn)較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進(jìn)而降低績效獎(jiǎng)勵(lì)體系在事業(yè)單位中的影響力，導(dǎo)致其無法發(fā)揮鼓勵(lì)員工的效果。 二、事業(yè)單位績效考核的建設(shè)途徑 通過對(duì)事業(yè)單位績效考核中存在的問題進(jìn)行研究，提出相應(yīng)的建設(shè)途徑，保

12、障績效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮有效性，具體途徑如下。 1.提高事業(yè)單位對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位應(yīng)重點(diǎn)在人力資源中，實(shí)行績效考核的宣導(dǎo)，確保員工對(duì)績效考核的正確認(rèn)識(shí)。首先將績效考核的實(shí)際思想理念在人力資源管理部門中貫徹，最先保障人力資源管理部門的正確理解，進(jìn)而確保事業(yè)單位各級(jí)部門的認(rèn)同；然后明確績效考核的方式，告知事業(yè)單位所有人員績效考核的方法，例如：事業(yè)單位將員工的績效考核發(fā)放至個(gè)人手中，促使其根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，如發(fā)現(xiàn)不合理處，及時(shí)向人力資源部門匯報(bào)，進(jìn)行績效的二次考核，嚴(yán)格保障績效考核的明確性；最后構(gòu)建績效考核系統(tǒng)，保障事業(yè)單位員工可通過個(gè)人通道，對(duì)自身的績效進(jìn)行查詢，其中包含個(gè)人績效情況

13、、實(shí)際完成情況等各項(xiàng)因素分類，提高績效考核的實(shí)施力度。 2.構(gòu)建有效的績效考核體系?？冃Э己梭w系是績效考核的核心思想，既可以約束績效考核的內(nèi)容，又可提高對(duì)績效的管理。事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建可在遵循公平、公開、公正的原則上，實(shí)現(xiàn)大同小異的構(gòu)建，根據(jù)事業(yè)單位不同部門的不同職責(zé)，設(shè)置相關(guān)的考核體系和量化指標(biāo)，保障其符合事業(yè)單位部門的實(shí)際工作內(nèi)容。如：某事業(yè)單位的績效考核體系主要分為績效計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、考核、評(píng)價(jià)、復(fù)核五步，對(duì)績效考核的質(zhì)量做量化的考核，切實(shí)發(fā)揮績效考核體系的管理意義，既為績效考核體系的實(shí)施提供環(huán)境依據(jù)，也為績效考核體系的構(gòu)建提供指導(dǎo)，深化績效考核體系在事業(yè)單位中的實(shí)際效率。 3.保障績效獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力。績效獎(jiǎng)勵(lì)體系對(duì)員工工作情緒具備一定的鼓勵(lì)作用，因此事業(yè)單位需提高獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門員工的實(shí)際工作情況和對(duì)部門的貢獻(xiàn)，依據(jù)績效獎(jiǎng)勵(lì)體系，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。例如：績效考核獎(jiǎng)勵(lì)體系中，設(shè)置多項(xiàng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，不論是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，還是集體降低，事業(yè)單位必須遵循績效考核獎(jiǎng)勵(lì)體系的實(shí)際規(guī)定，杜絕出現(xiàn)私扣獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)少發(fā)、均發(fā)的現(xiàn)象，實(shí)際做到獎(jiǎng)勵(lì)公平，以此提高員工對(duì)工