人力資源管理師四級專業(yè)技能真題模擬及答案斃考題

1、人力資源管理師四級專業(yè)技能真題及答案斃考題資料僅供參考5 月人力資源管理師四級專業(yè)技能真題及答案（部分）一、簡答題1. 簡述采用層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法能夠確定績效考評權(quán)重 ?(16 分)【解析】本小題主要考查績效考評的方法，涉及“步驟”類和“方法”類題目，難度相對較大。對于“步驟”類題目，考生除了要記住各項的內(nèi)容，還要按順序?qū)懗鰜?，這就需要考生在傳統(tǒng)死記硬背的基礎(chǔ)上注重理解，并引申為對重要知識點的復(fù)習(xí)和理解。(1) 層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟如下：建立層次結(jié)構(gòu)模型在深入分析實際問題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，

2、同一層的諸因素從屬于上一層的因素或資料僅供參考對上層因素有影響，同時又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。確立思維判斷定量化的標度在兩個因素互相比較時，需要有定量的標度，經(jīng)過建立科學(xué)合理的定量標度，同時確定每一標度所代表的含義，以達到兩個因素能夠相互比較的目的。構(gòu)造判斷矩陣運用兩兩比較方法，對各相關(guān)元素進行兩兩比較評分，根據(jù)中間層的若干指標，繪制因素比較矩陣。計算權(quán)向量并做一致性檢驗對于上述的因素比較矩陣計算最大特征根及對應(yīng)特征向量，利用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率做一致性檢驗。若檢驗經(jīng)過，特征向量 ( 歸一化后 ) 即為權(quán)重向量 ; 若不經(jīng)過，需重新構(gòu)造成對比較陣，再進行計算。(

3、2) 確定績效考評權(quán)重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法：資料僅供參考專家經(jīng)驗判定法專家經(jīng)驗判定法是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項考評指標重要程度的認識，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項考評指標的權(quán)重進行分配。有時決策者也會召集一些人討論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定權(quán)重的大小。排序法排序法建立在專家判斷的基礎(chǔ)上，同時又要求專家對各個指標進行排序，區(qū)分出各個指標的相對重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計算權(quán)重。2. 簡述采用要素計點法進行崗位評價的主要步驟。 (14 分)【解析】本小題主要考查崗位評價法中要素計點法的步驟，也是一道“步驟”類的題目，對考生來說難度較大，需要考生掌握要素計點法

4、的全過程，在復(fù)習(xí)過程中，考生需要對“程序”、“步驟”、“設(shè)計”等類題目進行重點的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上加以背誦。資料僅供參考采用要素計點法進行崗位評價的主要步驟包括：(1) 確定崗位系列確定崗位系列是進行崗位評價的基礎(chǔ)，明確進行崗位評價的崗位名稱、數(shù)量以及層級，以此作為崗位評價的對象。(2) 搜集崗位信息經(jīng)過工作分析，制定工作說明書，以及采用調(diào)查問卷、觀察法等方式對崗位的具體信息進行搜集。(3) 選擇評價要素選擇若干關(guān)鍵性的薪酬因素，包括工作責(zé)任、任職要求、工作環(huán)境等。這些要素對崗位績效能夠產(chǎn)生決定性的作用。(4) 定義評價要素對于選擇的評價要素做出清晰的定義，確保每一個評價要素有明確的含義表示，能夠與其它要素相互區(qū)別。資料僅供參考(5) 確定要素等級每一個要素需要劃分不同的等級，一般情況下，要素等級劃分為 4 個，以保證能夠清楚區(qū)分職位水平。(6) 確定各要素的權(quán)重由于不同要素在企業(yè)中的重要程度不同，因此，根據(jù)企業(yè)特征，對每一個要素確定所對應(yīng)的權(quán)重。(7) 確定各要素及各要素等級的點值經(jīng)過上述工作，具體確定各個要素以及要素等級的點值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。3. 簡述用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)關(guān)注哪些法律規(guī)定。 (16 分)【解析