2021年管理者職業(yè)生涯規(guī)劃

1、管理者職業(yè)生涯規(guī)劃 近期有好多大學(xué)生畢業(yè)后咨詢?nèi)绾螐氖沦Y源工作，如何盡快地入門，做一個人力資源管理工作人員，有的是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，不知個人的職業(yè)生涯如何規(guī)劃?人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個持續(xù)累計持續(xù)增長的規(guī)劃，分為四個階段，每個階段都著其特定的內(nèi)容，但卻是一個連續(xù)的過程。 1.初涉職場 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，忙于找到與人力資源管理有關(guān)的工作;有時找到工作或許不會滿意，因為找到了和本人意愿不太吻合的職位。比如，初始意愿是想做，卻讓你負責(zé)了，但是出于找工作的壓力，還有剛畢業(yè)或者剛從事此工作的激-情，你就接受了不管你喜歡與否，這就為你后期的迷茫埋下了“禍根”。 2.開始了解

2、在人力資源部呆過一段時間后，你已經(jīng)大致認識并了解了人力資源管理工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊。比如招聘、薪酬或者勞資關(guān)系等等都有了認識，但卻不深刻，只是了解。由于當(dāng)初的胡亂入行導(dǎo)致了你現(xiàn)在必須面對如何去選擇一個屬于自己的職業(yè)發(fā)展方向，這個階段屬于你的職業(yè)調(diào)整整合期。 3.發(fā)展“瓶頸” 在你有了自己的職業(yè)方向發(fā)展后，新的問題便又到了你的面前職業(yè)提升。是繼續(xù)在自己所從事的方向上繼續(xù)深造發(fā)展成為此方面的能手(招聘專員、薪酬福利專員等等)，還是向著管理者的角色發(fā)展(比如行政事業(yè)部的人力資源主管)，你開始感到困惑，這個階段就到了你的職業(yè)生涯發(fā)展的“瓶頸”階段。好的目標制定與人生追求是突破此階段“瓶頸”的最

3、好方法。 4.滅亡與再生 到了此階段的你，應(yīng)該在你目前的職業(yè)方向上都有了一定的成就，那么你應(yīng)該對它進行保持和再提升，來實現(xiàn)自己更好更大的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，就如同企業(yè)生命周期線一樣，結(jié)果只有兩個，一個是被淘汰出局，慢慢地在職業(yè)發(fā)展道路上滅亡;一個就是獲得再生，成為真正地讓人仰望的人力資源管理的精英。 5.我們從兩個層面進行分析和設(shè)計現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工 _的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個層面是在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯通路設(shè)計，一個是從社會的角度來看。那么我們可以畫一個HR管理者的職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖。 一是從企業(yè)內(nèi)部看：招聘主管-HR經(jīng)理-HR總監(jiān)-財務(wù)總監(jiān)-企管總監(jiān)-黨務(wù)副總-CEO 二是從外部發(fā)展通路來看，H

4、R管理者可以發(fā)展成為： (1)招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家?？梢栽谧稍児救温氁部梢栽趪蚁嚓P(guān)服務(wù)機構(gòu)任職。相關(guān)鏈接：人力資源管理與開發(fā)方向在職研究生招生簡章 (2)職業(yè)專家。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師?；蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師。 (3)薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。 (4)經(jīng)理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。相關(guān)鏈接：人力資源管理專業(yè)激勵機制與績效管理方向在職

5、研究生招生簡章 (5)企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。相關(guān)閱讀：企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展在職研究生招生簡章 (6)成長為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。 所以，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工 _未來的職業(yè)發(fā)展通路是比較廣泛的，當(dāng)然，需要提醒的是，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，因為這樣，可以給自己標出成長坐標，什么時候，吸收什么知識是非常清楚的，如何檢驗自身的進步狀況，目標也是很清楚的。 最后，希望現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工 _要學(xué)會為自己謀劃將來。 不管你現(xiàn)在

6、處于哪個階段呢?是初涉職場?還是才剛剛開始了解?是遇到了發(fā)展的“瓶頸”?還是已經(jīng)到了滅亡或者再生期?是HR文員，還是HR主管;是主管還是HR經(jīng)理;關(guān)健是你要目標明確，努力學(xué)習(xí)，用心去悟，就一定能有所收獲。 培訓(xùn)管理者職業(yè)生涯規(guī)劃xx-09-09 19:24 | #2樓 一：如何評估職業(yè)發(fā)展傾向？ 我們都知道，的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展關(guān)系密切，相輔相成。培訓(xùn)經(jīng)理會依據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃和需要，結(jié)合員工個人的職業(yè)傾向和發(fā)展偏好，做好員工職業(yè)規(guī)劃。 小A認為職業(yè)發(fā)展方向和性格有一定的關(guān)系，她通常使用MBTI模型進行評估，同時借助生命數(shù)字學(xué)或面相觀察作為輔助工具。小B同樣會先用一些專業(yè)的職業(yè)傾向測試表，比如性格

7、特質(zhì)旋律測試問卷、霍蘭德人職匹配測試等；然后通過員工為人處事來分析其未來發(fā)展?jié)摿Φ?；另外，公司采用技術(shù)和管理雙通道路線，結(jié)合員工的傾向和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃合理引導(dǎo)、培育員工，使得員工在各自選擇的職業(yè)道路上尋求發(fā)展。 但是小C不太認同企業(yè)結(jié)合員工個人的職業(yè)傾向和發(fā)展偏好幫他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他認為企業(yè)的職責(zé)在于是否給員工提供了多樣的職業(yè)發(fā)展通道和必要的發(fā)展路徑，至于如何選擇和規(guī)劃員工的職業(yè)傾向應(yīng)當(dāng)取決于員工本身。 二：職業(yè)規(guī)劃落地的舉措 大多數(shù)企業(yè)都會為員工提供多條職業(yè)發(fā)展路徑，同時讓員工明確自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展目標。為了幫助員工實現(xiàn)和達到這個目標，企業(yè)也會有配套機制。會員“小芳芳做培訓(xùn)”所在公

8、司就在內(nèi)部為員工提供了三條職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工個人意愿和實際情況，可選擇不同的發(fā)展通道發(fā)展。比如說，對于進入管理通道的員工，首先通過課程培訓(xùn)獲得基本技能，其次是小組活動實踐，利用工作外的時間去推進部門內(nèi)一些可優(yōu)化的項目，提出合理化建議，幫助部門緩解或直接解決問題。 你可能認為如果公司有技術(shù)、管理職業(yè)發(fā)展雙通道，那么對于技術(shù)通道，應(yīng)該有相應(yīng)的職稱評定考試；而管理通道，建立一七制，依據(jù)績效來進行管理崗位的晉升。 但是小D公司的OD部門或HR部門在做“職位體系規(guī)劃和設(shè)計”工作，基本根據(jù)組織的職位層級需要，而非員工個人需要。他認為員工首先要對自己負責(zé)，主動思考適合自己的職業(yè)發(fā)展方向等等。其次是其直接

9、主管，對于該員工的發(fā)展，要給與一定的支持、鼓勵和機會。此二者才是職業(yè)規(guī)劃落地的重要保障。培訓(xùn)，是在這個過程中被應(yīng)用的手段。 三：你的職業(yè)發(fā)展是怎么規(guī)劃的？ 大部分培訓(xùn)經(jīng)理都會為自己制訂職業(yè)目標，主要有個方向：、培訓(xùn)職能的高級別管理人員；、培訓(xùn)師；、HR職能的高級管理者。小汪目前擁有師范大學(xué)的背景、教育和職業(yè)技能培訓(xùn)的經(jīng)歷、職業(yè)培訓(xùn)政策的實踐等，他的目標是成為一位職業(yè)培訓(xùn)師，但目前缺乏企業(yè)培訓(xùn)師的系統(tǒng)實踐經(jīng)驗，需在職業(yè)發(fā)展中總結(jié)，積累經(jīng)驗。 小麗目前工作的這家公司，組織目標不太清晰。她個人計劃下一步將是做HR職能的管理者，但最終可能還是回歸到培訓(xùn)職能的高級管理人員。她認為，人力資源的六大模塊之間

10、相互影響，只有對各模塊有一定程度的了解后，才有可能把其中一塊真正做深做精。小馬剛畢業(yè)的時候很迷茫，后來機緣巧合進入了人力資源部，負責(zé)培訓(xùn)工作。她的目標是慢慢成長為培訓(xùn)職能的高級別管理人員?，F(xiàn)在她憑借自己的努力，不斷提升自己的能力，并結(jié)合公司的實際案例，希望年之后能成長為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)主管。 四：從HR轉(zhuǎn)職專門做培訓(xùn)要如何準備？ 通過調(diào)查來看，60%的培訓(xùn)工作從業(yè)者都是從其他崗位轉(zhuǎn)做培訓(xùn)工作。小張就是其中一位，他認為培訓(xùn)工作其實資源整合，所以建議案例的主人公從以下方面開展工作：1、通過員工花名冊，了解員工的教育背景、工作經(jīng)驗等，并找資深或優(yōu)秀員工作為后備培訓(xùn)講師；2、嘗試組織一兩次培訓(xùn)，可邀請公

11、司優(yōu)秀員工或是管理者來分享，并與其領(lǐng)導(dǎo)確定時間和地點；3、發(fā)布培訓(xùn)通知，組織報名。4、完成后及時總結(jié)經(jīng)驗。 小林也是從其他崗位專到培訓(xùn)崗位，他也分享了相關(guān)經(jīng)驗： 1、最初最重要的是做好心理準備，即要轉(zhuǎn)換角色定位。因為培訓(xùn)跟HR的其他模塊不一樣，主要體現(xiàn)在需要了解的需求、溝通方式、工作模式、結(jié)果反饋。2、保持平靜的心態(tài)，認真的態(tài)度，邊工作邊學(xué)習(xí)。3、多和上級、上上級溝通你對培訓(xùn)的想法，和工作開展思路。4、相信自己的直覺，努力堅持。 五：培訓(xùn)管理者一定要會講課嗎？ 70%培訓(xùn)管理者認為“作為培訓(xùn)管理者，上臺講課是基本要求”。小飛就這么認為，另外他自己也會講課，且負責(zé)的課程也比較多。他認為：1、培訓(xùn)管理者也是管理者，其基本素質(zhì)包括培養(yǎng)和培育部屬，會講課是作為管理者的一種能力體現(xiàn)。2、培養(yǎng)和培育部屬的一種方式是培訓(xùn)，而上課就是培訓(xùn)技能的具體體現(xiàn)。3、從授課中積累的技巧可幫助培訓(xùn)管理者去培養(yǎng)和評估內(nèi)部培訓(xùn)師。4、實操類培訓(xùn)也是“上臺講課”的一種。小楊認為培訓(xùn)管理者能夠講課是屬于加分項而不是必要技能之一。作為管理者，又懂管理又懂專業(yè)知識當(dāng)然再好不過。管理者的工作在于前瞻和規(guī)劃，要能過預(yù)見之