探究包容性領導和組織員工創(chuàng)新行為的關系及其構建發(fā)展

1、探究包容性領導和組織員工創(chuàng)新行為的關系及其構建發(fā)展摘要：包容性領導一直是組織行為學領域的前沿問題。將組織和諧作為中介， 構建包容性領導與員工創(chuàng)新行為之間關系研究的理論框架；從概念、維度、測量等方面對包容性領導、員工創(chuàng)新行為、組織和諧進行梳理， 以包容性領導-組織和諧-員工創(chuàng)新行為;的思路， 分析包容性領導與員工創(chuàng)新行為之間的關系， 以及組織和諧的中介作用， 并提出相關研究命題。關鍵詞：包容性領導； 組織和諧； 員工創(chuàng)新行為；一、問題的提出在創(chuàng)新驅(qū)動組織發(fā)展、推進組織提升效率的時代， 員工的創(chuàng)新能力對組織來說， 是不可或缺的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在激烈的內(nèi)部和外部競爭中保持穩(wěn)定長久的發(fā)展， 就必須從

2、員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為等方面出發(fā)。因為員工的創(chuàng)新行為是組織能夠高績效工作、高效率辦事的有效途徑。在現(xiàn)有的相關研究中， 學者們主要是從員工的個體特征、團隊的特質(zhì)角度， 來研究如何促進員工創(chuàng)新行為的提升。組織中的領導者， 其個人風格、處事方式、行為準則， 會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響。目前， 相關文獻主要對道德型領導、變革型領導、授權型領導、公仆型領導等領導風格進行了研究。而隨著一種新型領導風格的出現(xiàn)， 并日益受到學術界的關注， 包容性領導風格已成為研究的熱點。盡管有一些學者對包容性領導與員工創(chuàng)新行為的關系進行了相關探索和研究， 但是研究以組織和諧在兩者之間為中介作用的甚少。因此， 本研究在此

3、方面進行探索， 以期為管理實踐提供理論依據(jù)。二、概念界定（一） 包容性領導包容性領導是包容性管理的一個重要維度， 它以其特有的開放性、可接近性、可用性等特點 （Carmelet al, 2010） , 可更加有效地促進員工與組織之間和諧相處， 營造開放、接納、融洽的組織氛圍， 進而提升組織績效。國內(nèi)外學者從不同的研究角度和領域， 對包容性領導的定義作了相應的闡述。1. 國外學者對包容性領導的定義Temple和Ylitalo （2009） 從教育學領域， 對包容性領導進行了定義：包容性領導， 是領導者對教育和教學上存在的各種差異， 能夠進行包容和接納；對待不同的文化背景差異， 能夠采取相應的策略

4、與方法。Nembhard和Edmondson （2006） 最早在組織管理領域的研究中， 對領導包容性的內(nèi)涵進行了闡述：領導包容性， 是以領導者為主導方， 主動地去表揚和贊賞員工對組織發(fā)展所作出的貢獻和努力。在這一以領導者為主動地位的過程中， 領導者將員工與組織聯(lián)系起來， 形成雙向互動的包容關系。員工可以參與到組織的決策與執(zhí)行， 使組織感知到員工的建議和思想， 進而促進組織的和諧， 提升組織的績效與效率。Hollander （2008） 認為， 包容性領導， 實質(zhì)上是領導與員工之間存在著相同的利益和目標。為實現(xiàn)這些利益和目標， 領導與員工相互尊重理解， 共同達成目的。2. 國內(nèi)學者對包容性領導

5、的定義國內(nèi)學者主要是基于我國國情， 對包容性領導作出定義的。例如， 朱瑜和錢姝婷 （2014） 提出， 在我國的文化情境中， 包容性領導更加關注員工個體的需求和想法， 鼓勵員工參與到組織計劃和發(fā)展決策中， 形成人際和諧、兼容并包的組織氛圍。本研究對包容性領導的測量， 采用姚明暉和李元旭 （2014） 提出的包容性領導4維度模型。（二） 組織和諧我國傳統(tǒng)文化在分析和處理問題時， 向來是要求以人為本、剛柔并濟的， 同時要求人際和諧， 達到至美;的動態(tài)平衡。在組織中， 和諧不單單是指人際之間的和諧， 而是以人;為出發(fā)點， 構建人與人、人與物、人與事、人與流程等全方位的和諧機制。席酉民是最早結合我國傳

6、統(tǒng)文化提出和諧理論并將該理論引入到組織管理中， 因而受到許多學者的關注。董雅麗和趙占恒認為， 組織和諧， 是組織在可持續(xù)發(fā)展過程中， 通過組織革新、流程再造等創(chuàng)新性行動， 使組織達到最優(yōu)化的運行態(tài)和生存態(tài)。廖冰和董文強 （2015） 認為， 組織和諧， 是組織成員所處的組織內(nèi)外部環(huán)境、人際關系等方面交互形成的動態(tài)感知。本文對組織和諧的測量， 采用王竹娟開發(fā)的量表。（三） 員工創(chuàng)新行為員工創(chuàng)新行為， 是員工個體將自己的創(chuàng)意、想法付諸實踐并產(chǎn)生相應結果的過程。在這一過程中， 員工不斷地試錯、改正、再試錯、再改正， 以達到提升的效果。創(chuàng)新行為不同于創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力的地方是， 創(chuàng)新行為是有結果和產(chǎn)出的

7、， 包括新技術、新產(chǎn)品、新的管理流程等。國外學者Scott和Bruce （1994） 從問題發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新意識的產(chǎn)生、尋求創(chuàng)意支持者、實施創(chuàng)新意識三個階段， 劃分創(chuàng)新行為。Zhou和George （2001） 也對個體的創(chuàng)新行為作了定義， 并著重從創(chuàng)新思維是如何產(chǎn)生和如何實現(xiàn)等角度予以概括。國內(nèi)學者姚明暉等 （2015） 認為， 員工創(chuàng)新行為， 是員工在組織中產(chǎn)生創(chuàng)新思維并實施的過程， 新想法、新制度、新技術等在這一過程中產(chǎn)生。本研究采用被學者們證實信效度較高的Scott和Bruce的創(chuàng)新行為量表。三、包容性領導、組織和諧與員工創(chuàng)新行為的關系和研究命題（一） 包容性領導與員工創(chuàng)新行為的關系1. 理

8、論分析隨著社會、經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步， 員工類型日益變得多樣化， 促使領導者類型和風格的要求也在發(fā)生改變。領導者作為組織的領軍人物和帶頭人物， 其處理事情的方式和對待下屬的風格都會對員工產(chǎn)生影響?，F(xiàn)階段， 包容性領導以其包容、接納、開放的風格， 更加契合組織發(fā)展的需要。姚明暉和李元旭認為， 包容性領導具有4個特性：一是開放性。主要是指領導者對員工和外界新事物的接納程度和民主程度。對領導者而言， 應主動聽取員工的意見， 提倡公開化的討論和建言， 并對員工的想法和創(chuàng)意給予贊同和表揚， 營造任人唯賢、以人為本的組織和諧氛圍， 從而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。二是親和性。是指領導者擁有更多的親和力， 員工更愿與其

9、交談、更愿勇敢地表達自己的想法和建議， 在無形之中能建立組織與員工的信任機制， 增強員工對組織支持感的感知程度。三是寬容性。由于員工在創(chuàng)新實踐過程中總會出現(xiàn)差錯， 此時， 領導者對員工的寬容， 可幫助員工重建自信。而一味地批評和指責， 不僅會打擊員工的積極性， 同時也會讓員工失去創(chuàng)新的意識和想法。四是支持性。主要是指領導者對員工的創(chuàng)新性想法、建議和創(chuàng)新性活動的支持。對員工來說， 領導者的支持， 在很大程度上會影響員工工作效率的提升、創(chuàng)造能力的發(fā)揮和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。Mumford和Scott等的研究證實， 領導者對員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新思維的支持， 能有效地促進組織創(chuàng)新氛圍的改善和個體創(chuàng)新能力的提升

10、。彭偉、朱晴雯、樂婷 （2017） 通過研究證實， 包容性領導能夠顯著預測個體創(chuàng)造力。2. 研究命題綜上所述， 提出命題1:包容性領導對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。（二） 組織和諧與員工創(chuàng)新行為的關系1. 組織和諧的維度及其與員工創(chuàng)新行為的關系第一、人際融洽。這是指組織中員工個體之間能保持良好的互助合作關系， 彼此融洽相處。創(chuàng)新絕不是單個人的事情， 而是組織成員之間協(xié)作互動幫扶、思維碰撞， 而后產(chǎn)生創(chuàng)新意識。第二、組織保障。這是指在組織盡可能地為員工提供物質(zhì)和精神上的協(xié)助， 以保障員工不斷地進行創(chuàng)新和創(chuàng)造。第三、員工高效。這是指員工完成任務和目標的效率， 是一種講求速度和質(zhì)量的高執(zhí)行力。當員工

11、的創(chuàng)新思維產(chǎn)生后， 能迅速且有質(zhì)量地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為， 并能夠為組織帶來創(chuàng)新成果。2. 理論分析組織和諧意味著組織內(nèi)外部有著自上而下的和諧機制， 能夠保障營造一個具有良好人際關系且高效運作的氛圍。在組織管理中， 和諧的氛圍能帶動員工之間的合作， 減少組織在管理運作過程中不必要的消耗， 激勵員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生， 促進組織的發(fā)展。廖冰和董文強經(jīng)研究證實， 組織和諧能夠促進企業(yè)內(nèi)部人際交流、部門協(xié)作， 對員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響。3. 研究命題綜上所述， 提出命題2:組織和諧對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。（三） 包容性領導與組織和諧的關系1. 理論分析目前， 對包容性領導與組織和諧的關系研究甚少

12、， 因此， 對包容性領導如何以其獨特的領導風格， 對組織和諧產(chǎn)生作用， 仍處于一種黑箱;狀態(tài)。但從相關研究中也可看出， 包容性領導以其開放、包容、自由的領導風格， 可以促進組織內(nèi)外部的和諧。這是因為：第一、包容性領導具有開放性。在組織中， 領導自由開放的處事模式， 可引導員工發(fā)揮自我潛能， 從而激發(fā)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。第二、包容性領導的親和性， 可吸引員工表達自己的想法和建議， 會讓員工自覺地與領導相接觸。包容性領導以領導者的親和力感染組織成員， 進而營造和諧的氛圍。第三、寬容之心在提升領導者魅力的同時， 會讓員工感知到組織的信任和包容， 促進整體和諧。第四、在組織中， 領導者的支持也會促進組

13、織的和諧。員工感知到組織的重視之后， 會對組織進行承諾， 形成組織與員工雙向和諧的機制。領導者的風格是影響組織績效、員工敬業(yè)度、組織認同等方面的重要因素。一個具有開放性、包容性、親和力的領導， 可引導組織發(fā)揮整體優(yōu)勢， 帶領成員進行創(chuàng)新和創(chuàng)造， 營造和諧的氛圍， 促進組織績效的提升。2. 研究命題綜上所述， 提出命題3:包容性領導對組織和諧有顯著的正向影響。（四） 組織和諧在包容性領導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用1. 理論分析包容性領導給予員工以開放、寬容、自由的組織環(huán)境， 為員工發(fā)揮創(chuàng)新行為提供包容、支持的土壤;.只有員工的付出、對組織的貢獻， 會得到領導的認可和鼓勵， 在創(chuàng)新過程中遇到的困

14、境， 組織能予以支持， 員工才能遵循組織目標、不斷前進。包容性領導， 會讓員工的創(chuàng)新思想不僅僅停留在空想的層次， 而是可得到進一步的實踐和發(fā)揮， 進而促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。和諧的組織環(huán)境， 將會讓員工更好地表達和實踐自我觀點， 在與其他成員交流的過程中， 擴展自我認知和知識領域， 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力， 從而帶動員工開展創(chuàng)新。廖冰和董文強研究證實了組織和諧在中庸思維和個體的創(chuàng)新行為關系中的中介作用。2. 研究命題綜上所述， 提出命題4:組織和諧在包容性領導和員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。四、結論與研究展望（一） 結論通過對相關文獻的總結， 探索包容性領導與員工創(chuàng)新行為之間的關系， 分析組織和

15、諧在包容性領導與員工創(chuàng)新行為兩個變量之間扮演的中介作用。在包容性領導方面， 基于姚明暉和李元旭提出的包容性領導四維度模型， 將包容性領導劃分為4個維度：開放性、親和性、寬容性、支持性。在組織和諧方面， 采用王竹娟的3維度量表， 將組織和諧分為：人際融洽、組織保障、員工高效。在員工創(chuàng)新行為方面， 主要采用Scott和Bruce的單個維度量表， 研究員工創(chuàng)新行為。經(jīng)過對相關理論的梳理和推導演繹證明， 包容性領導各維度通過不同的作用機制， 對員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響， 組織和諧對員工創(chuàng)新行為也有積極的作用。因此， 以組織和諧這一變量為中介變量， 構建包容性領導-組織和諧-員工創(chuàng)新行為;的研究機

16、制。（二） 研究展望1. 以數(shù)據(jù)為依據(jù)， 進行實證研究本研究僅進行了理論梳理和探討， 搭建了研究框架， 而并未進行實際的數(shù)據(jù)研究。因此， 在未來的研究中， 應進一步探索包容性領導、組織和諧、員工創(chuàng)新行為三者的關系， 以理論為依據(jù)， 進行實證分析， 為管理者提供切實可行的管理建議。2. 深入研究包容性領導與員工創(chuàng)新行為之間的作用機制對包容性領導與員工創(chuàng)新行為兩個變量之間的研究， 可能會存在多個變量對其產(chǎn)生影響。因此， 是否存在其他調(diào)節(jié)與中介變量， 對包容性領導和員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生之間的關系產(chǎn)生作用， 尚有待于深入研究。在以后的研究中， 可選取其他變量作為黑箱;因素， 探究其在包容性領導與員工創(chuàng)新行

17、為的作用機制。3. 選擇不同領域、職業(yè)， 不同行業(yè)類型進行研究對包容性領導與員工創(chuàng)新行為的關系， 可選擇不同領域、不同職業(yè)、不同行業(yè)類型進行研究?，F(xiàn)有的大多數(shù)研究中， 關注人群主要集中在個體層面。而在未來的研究中， 可采用跨層次研究方法， 擴展到團隊、組織層面。另外， 還可針對多種行業(yè)、職業(yè)類型進行調(diào)查研究， 以期為管理實踐提供參考。參考文獻1Abraham Carmeli, Roni Reiter Palmon, Enbal Ziv.Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace

18、:The Mediating Role of Psychological SafetyJ.Creativity Research Journal, 2010, 22 （3） :250-260.2Temple J B, YLITALO J.Promoting Leadership in higher education institutionJ.Tertiary Education and Management, 2009, 15 （3） :277-289.3Hollander E.Inclusive leadership:the essential leader-follower relationshipM.New York:R