民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設(shè)計方案

1、民營 醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬 設(shè)計 方案 從國內(nèi)專業(yè)醫(yī)療發(fā)展的趨勢來看，一大批專業(yè)醫(yī)生的地位和價 值在不斷得到提升， 優(yōu)秀 的專業(yè) 醫(yī)生已 經(jīng)成為各醫(yī)療機構(gòu)競相搶購的熱門人才，成為人力資源領(lǐng)域中處于優(yōu)勢地位 的稀缺 資源。 相對國有公立醫(yī)院 較為傳統(tǒng) 的分配機制和 較為成熟的醫(yī) 療環(huán) 境而言，民營醫(yī) 院為了吸引更多 專業(yè) 醫(yī)療人才的加盟，所要付出的代價似乎更高。民營 醫(yī)院如何合理構(gòu)建 專 業(yè)人才的薪酬體系制度，以便更好的吸引 優(yōu)秀人才的加入，本人以 ?？漆t(yī)生 為例，試做如下 的設(shè)計。 設(shè)計本方案的目的在于：吸收 優(yōu)秀?？漆t(yī)生，有效激勵在 職專科醫(yī)生，留住 優(yōu)秀專 科醫(yī)生 長期發(fā)揮作用。 ?？漆t(yī)生不再

2、是人力成本的 載 體，而應(yīng)該 成為醫(yī)院人力 資源的核心 部分。所以，醫(yī)院在進 行利 潤和成本分析的同 時，需要在人力投入上做一定的 財務(wù)調(diào)整。 本 薪酬方案同 時與醫(yī)院的福利制度相配套 執(zhí)行。從正反兩方面而言，相對 于國有公立醫(yī)院 較 完 善的福利保障 優(yōu)勢和良好的學 術(shù)背景，同時也從國有公立醫(yī)院比 較嚴重的論資 排輩現(xiàn)象，培 訓(xùn)學習及實踐機會較少等不利方面， 綜合設(shè)計本方案。專科醫(yī)生的收入構(gòu)成包括四部分：基本工 資，月度獎金收入，年終獎金和各 項福利收入。 基本工 資由以下幾部分構(gòu)成：學 歷工資，職稱工資，技能工資，擔任醫(yī)院任一管理 職務(wù) 的，同 時按照不同 級別，給予職務(wù)補貼。其中學歷 工

3、資約占基本工 資的15%左右，職稱工資約占基 本工資的20-25%左右，技能工資由醫(yī)院內(nèi)部和外部在 ?？祁I(lǐng)域中具有 較高資歷的專家組成 小組，給予綜合評定，約占基本工 資的 60%左右。月度獎 金根據(jù)該醫(yī)生所在科室當月的任 務(wù) 完成情況和醫(yī)生本人當月的 業(yè)務(wù)量確定。年終獎 金則根據(jù)醫(yī)院當年的 經(jīng)營狀況，在確定 獎金 總額 的基礎(chǔ)上，進行年度考核，并 綜合考評成績，決定專科醫(yī)生的年 終獎金數(shù) 額?；竟べY 的標準，按照比在國有公立醫(yī)院相同 級別或職稱的基數(shù)，在 1.55倍的基 礎(chǔ)上確定。其中的 關(guān)鍵是技能工 資的評定。 在?？漆t(yī)生對民營醫(yī)院了解不充分的條件下，可以采取靈活措施， 對新進醫(yī)生實行保

4、底工 資制或年度 總薪制，確定 ?？漆t(yī)生在完成本年度 業(yè)務(wù)的基 礎(chǔ)上，按照 其在國有公立醫(yī)院的年 總收入標準，給予 1.5 倍以上的年度 總報酬。若專 科醫(yī)生本年度未能 完成 約定的任 務(wù)，或因?qū)？漆t(yī)生個人原因， 導(dǎo)致業(yè)務(wù)開展受挫，或 發(fā)生醫(yī)療質(zhì) 量事故，需承 擔一定 責任。該 一方式，必須以合同形式 給予明確 規(guī)定，并嚴格依照合同 執(zhí)行。對專 科醫(yī)生 能夠較 好履行個人 職責 ，甚至在其他方面（譬如 帶 教）有優(yōu)秀表 現(xiàn)，可以在醫(yī)院條件 許 可的情 況下，在月度和年 終獎金中，高于雙方的 約定，支付更客觀的薪酬。 按照上述 標準，民營醫(yī) 院雖然杜絕了?？漆t(yī)生收受 紅包等行 為，但是，收入已遠

5、遠高于其在國有醫(yī)院的 實際收入， 這就涉及到醫(yī)生之 間 分配的公平性 問題。中國人歷來就有“不患寡，而患不均 ”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使 實行最嚴密的薪資保密制度 也無 濟于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著 手：一、把好招聘進人關(guān)。所有新進專 科醫(yī)生均由具有 專業(yè)專 科背景的 專家進 行初步考核，以 確定其基本素 質(zhì) ；二、對所有專科醫(yī)生均 實行“試用期”制。因為 醫(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外 圍調(diào)查，以及 初步鑒定，是很難判斷其真 實水平的。某些具有較 高學歷以及 較高職稱的醫(yī) 務(wù)人員，可能有 一部分人 員的動手能力或 業(yè)務(wù)能力都很差，如果沒有 試用期即匆忙

6、 簽訂 聘用合同，把薪酬福 利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來，不僅不能充分體 現(xiàn)該醫(yī)生的 實際價值（虛值或浮值），而且必將對原來已 經(jīng)進 行了“按質(zhì)定價”的?？漆t(yī)生造成不公平， 進而影響到原來 ?？漆t(yī)生的工作 積極性，最終 形成醫(yī)生之 間的隔膜，導(dǎo) 致影響醫(yī)院 業(yè)務(wù)的開展。三、建立薪酬靈活調(diào)整機制。對 新進?？漆t(yī)生，在 試用期內(nèi)的薪酬只是一個初定的 標準 （按照工資體系內(nèi)標準核給），試用期滿后，及時組織相關(guān)專家進行綜合的技能 評定，然后按 照評 定的分數(shù)， 對照技能等 級標 準確定其技能工 資。因為 技能 評定的 標 準是一致的，薪酬體 系的 結(jié)構(gòu)也是一致的，基本上可以保 證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公

7、平性。四、與所有新進專 科醫(yī)生 進 行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一 環(huán)。一方面，主 動對專 科醫(yī)生介 紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解 釋薪酬制度制 訂 的依據(jù)與合理性；另一方面，充 分聽取 專科醫(yī)生 對薪酬方案的意 見。在初步的討 價還價 過程中，需要從整體考 慮而非個體差 異，來進行薪酬價格 談判，只要認為 醫(yī)院的薪酬分配制度是比 較合理的，就不能在薪酬的原 則上做退 讓，更不能因為一個醫(yī)生而使整個薪酬制度 變成一 張廢紙。五、變動 因素的考 慮。人力因素在很多時 候是變動 的，某些醫(yī)生通 過培訓(xùn)，加強實 踐和學 習等，技能在一定的程度上將有所提升，醫(yī)院的薪酬體系 設(shè)計方案中，必須充分考

8、 慮到醫(yī)生 技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評 定制度，使 這一工作制度化， 規(guī) 范化，流程化和 標準化（當然，這里有一個前提條件就是，醫(yī)生技能 評定的各 項指標和評定系 數(shù)，必須建立在科學的基 礎(chǔ)上）。這樣也將有效的鼓勵醫(yī)生 專業(yè)技能的提升，最 終是醫(yī)院醫(yī) 療 業(yè)務(wù)水平的提高。六、特殊人才。對 于醫(yī)院的學科 負責人，甚至業(yè)務(wù)專 家類人才，可以考 慮采取年薪制的做 法。年薪制醫(yī)生的范圍 盡量縮小，這一類人才，應(yīng)該 是醫(yī)術(shù)功底深厚，醫(yī)德高尚的 專家，能夠 自動的把學科建 設(shè)和醫(yī)院發(fā)展作為個人的使命。在報 酬上可以 給予適當傾斜。七、獎金的分配。醫(yī)院應(yīng)該 采用科學 實用的獎金分配

9、 標準，在獎金計算辦法、數(shù)字統(tǒng)計、 計獎 比例等方面均盡量采用透明做法，考核指 標盡量全部量化，以事 實和結(jié)果為準繩。八、在薪酬分配的過 程中，醫(yī)院的管理人 員 一定要克服人 為因素的干 擾，不能以個人好 惡 作為評 定醫(yī)生能力和 貢獻的標準，而應(yīng)該充分利用 現(xiàn)代人力 資源的各項管理工具，并建立 標 準體系來 進行醫(yī)院人 員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好 執(zhí)行，否則 ，即使有再好的薪酬制度，也 難以保證分配的合理性與公平性。九、在管理規(guī) 范的醫(yī)院，薪酬制度 應(yīng)該實行“對外保密，對內(nèi)公開 ”的做法。增加制度的透 明度，是醫(yī)院 規(guī)范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東 西，其實

10、更容易引 發(fā)員 工更多的猜 測， 徒增管理 難度。福利方面，除國家規(guī) 定必須享受的各 項福利外，醫(yī)院在休假、培訓(xùn)、退休等方 面額外給予更多 優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫(yī) 療保險可以照 顧到?？漆t(yī)生的家庭， 醫(yī)療維護 ，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費，利潤分享（如醫(yī)生自 進入醫(yī)院的第二年開始，醫(yī) 院每年可以根據(jù)利 潤情況向醫(yī)生 帳戶存入一定 資金，醫(yī)生退休或離 職后可以支?。?。針對 不 同層次的醫(yī)生需求，很多年 輕醫(yī)生對參加各 項培訓(xùn)、手術(shù)觀摩、再教育等方面有較 大需求， 以及 給予醫(yī)生 針對性較強的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。 目前國有公立醫(yī)院（尤其是知名大醫(yī)院）， 甚至在更 長時間 的將來，仍然

11、是醫(yī) 療市 場的主體，悠久的 歷 史背景，良好的學 術(shù)氛 圍，層次 分明的人才梯 隊建設(shè)，以及較為良好的福利制度，為積聚醫(yī)療人才奠定了 較為堅實的基礎(chǔ)。 醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，離不開人才，尤其離不開 專業(yè)的醫(yī) 師隊伍，作為民營醫(yī)院，要想取得 較好 的發(fā)展，就必須在吸引醫(yī) 療人才方面作出更大的努力。資料摘錄：醫(yī)生薪情大揭秘首先，大家不要 總盯著那些大醫(yī)院里的教授和大醫(yī)生 們，他們只占全國 230 萬醫(yī)生的百 分之零點零零幾。工資，國家發(fā)給醫(yī)生的工資和政府公務(wù)員沒什么兩 樣，從本科畢業(yè)生到博導(dǎo)大約在 10001500 之 間。獎金，各大小醫(yī)院在 獎金方面差 別之大，這和就診病人多少以及他 們的經(jīng)濟 狀況有關(guān)，三 甲醫(yī)院大致 4000 元/月，二甲醫(yī)院 2000/月，一甲醫(yī)院 1000 元 /月。同一個醫(yī)院不同的科室之 間也分三六九等， 舉例如腦外科可以拿 6000 元月，可能兒科只有 1500元/月，同一個科室不 同的醫(yī)生差 別也極大，那就不用 說了。大多數(shù)醫(yī)院的大多數(shù)醫(yī)生拿不到 2000 元 /月。紅包，不敢要。藥 品回扣，有良知的醫(yī)生只按病人的需要用 藥。拿過 的據(jù)