企業(yè)員工培訓(xùn)也需再造

1、企業(yè)員工培訓(xùn)也需再造職員教育培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源治理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職 能。它是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒ù偈孤殕T的行為方式在知識、技術(shù)、 品行、道德等方面有所改進或提升，保證職員能夠按照預(yù)期的標準或水平 完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務(wù)。從某種意義上講，它是企業(yè)人力資 產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提升的重要途徑。一、培訓(xùn)浪潮高漲，而又暗流涌動在如此一個現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛進步，知識經(jīng)濟時代即今后臨的經(jīng)濟全 球化浪潮的促使下，企業(yè)培訓(xùn)已成為不可幸免的事實，且正受到政府、企 業(yè)越來越多的關(guān)注。政府方面，美國政府每年投資 600 億美元用于職員培 訓(xùn)；法國每年用于職員培訓(xùn)的費用占全國一般

2、教育經(jīng)費地25%；新加坡政府的投資達 3000 萬新元。企業(yè)方面，摩托羅拉建有自己的大學(xué)，培訓(xùn)投資 每年為 1。2 億美元； GE 用于培訓(xùn)的教育經(jīng)費每年為 9 億美元；國內(nèi)方面， 長虹投資 1000萬建立了培訓(xùn)中心， 進行全員培訓(xùn)。與此同時，1999年 5月， 對北京地區(qū)部分企業(yè)的專題調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有 72%的高層人士專門重視中 層治理隊伍的培訓(xùn)。其中認為：培訓(xùn)是企業(yè)進展需要的占64%；人才是培訓(xùn)出來的占 44%；培訓(xùn)是穩(wěn)固人才的手段的占 36%。然而，盡管培訓(xùn)浪潮勢不可擋，培訓(xùn)中仍存在種種誤區(qū)，具體表現(xiàn)為：1、培訓(xùn)是培訓(xùn)部 /人力資源部的事培訓(xùn)得不到其他部門的支持； 2、只要你情愿就能夠參

3、加培訓(xùn)培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上；3、培 訓(xùn)流行論培訓(xùn)與工作目標脫節(jié)； 4、企業(yè)效益好時不用培訓(xùn)，效益差時 無鈔票培訓(xùn)培訓(xùn)沒有被放在組織的高度來考慮； 5、培訓(xùn)無用論培 訓(xùn)沒有與鼓舞、反饋機制掛鉤。這些錯誤觀點的流行導(dǎo)致了培訓(xùn)成效的反饋不及時、不靈活，結(jié)果不 理想。而成效的不理想又反作用于培訓(xùn)觀念，致使培訓(xùn)更難以有效、順利 地開展。調(diào)查數(shù)據(jù)再次清晰地顯示這種“惡性”的循環(huán)。對企業(yè)來講，一 樣的培訓(xùn)只有 1020%的轉(zhuǎn)化率，也確實是講， 80 90%的培訓(xùn)資源成果 被白費了。另一方面， 1999 年的調(diào)查表明， 92%的民營企業(yè)沒有完善的培 訓(xùn)體系；大約 20%的國有企業(yè)年人均教育經(jīng)費只有

4、1030 元。這不能不是 個必須注意的咨詢題了。二、系統(tǒng)思維探“培訓(xùn)難”之因認真凝視上述種種咨詢題，其緣故卻是根植于整個組織系統(tǒng)：高層治 理者，各部門經(jīng)理，公司的鼓舞機制，公司文化，各部門結(jié)構(gòu)與關(guān)系等。因此講，要想真正將培訓(xùn)觀念滲透到企業(yè)中，將培訓(xùn)實踐做好做精， 我們就必須要有一種系統(tǒng)的思維取得支持，把培訓(xùn)內(nèi)容與組織戰(zhàn)略緊 密聯(lián)系；培訓(xùn)部 /人力資源部與組織其他各部門經(jīng)理共同參加培訓(xùn)打算；治 理阻礙培訓(xùn)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；用反饋 /鼓舞機制促進培訓(xùn)的進展；加大培訓(xùn) 成果在實際工作中的運用、轉(zhuǎn)化；將學(xué)習(xí)、工作融為一體，把視野擴展到 學(xué)習(xí)活動以外去，系統(tǒng)摸索培訓(xùn)，只有如此，才能提升培訓(xùn)的效率與轉(zhuǎn)化 率

5、。同時，還要有真正發(fā)揮作用的企業(yè)培訓(xùn)政策；要有專門的部門或人員 來保證培訓(xùn)順利進行；正確引導(dǎo)企業(yè)治理者對培訓(xùn)的認識或期望。要調(diào)研企業(yè)的培訓(xùn)需求；要有合理的培訓(xùn)打算；有內(nèi)聘或外請的講師；有培訓(xùn)的 技巧、方法。在制定培訓(xùn)政策的過程中，為了不流于形式，至少要有以下 幾個步驟： 1、分析培訓(xùn)需求； 2、確定培訓(xùn)目標； 3、設(shè)計培訓(xùn)打算； 4、 實施培訓(xùn)方案； 5、估量培訓(xùn)成效。這五個步驟環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。在此基礎(chǔ)上又確定了各自的差不多 內(nèi)容（如培訓(xùn)需求的確定又被分成三個層次：需求分析、組織分析、工作 分析、個人分析），如此就使得培訓(xùn)系統(tǒng)在提升組織績效上的功能達到最大 化。三、突破傳統(tǒng)，培訓(xùn)需要創(chuàng)新新

6、的世紀將是一個高度合作、競爭的時代。身處新世紀的企業(yè)對此感 受深刻，競爭的主題要緊體現(xiàn)在科技、人才的競爭。而人是生產(chǎn)力諸要素 中最主動、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并 非一切人力資源差不多上最重要的資源。只有通過一定方式的投資，把握 了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。 ”正是基于這 一點，培訓(xùn)的地位日漸突出，而時代關(guān)于培訓(xùn)創(chuàng)新的要求也日益迫切。一）培訓(xùn)理念的創(chuàng)新1、培訓(xùn)是一種投資盡管目前仍有一些企業(yè)認為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動，但最初的“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化，進而轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的“培訓(xùn)投資觀” 。現(xiàn)在 在企業(yè)中常聽許多負責培訓(xùn)的人力資源總監(jiān)和總經(jīng)

7、理如此強調(diào)：培訓(xùn)專門 貴，但不培訓(xùn)更貴。可見，中國企業(yè)的培訓(xùn)意識差不多形成，中國的培訓(xùn) 市場差不多開始成長，將人員培訓(xùn)作為一種投資已成明顯趨勢。2、企業(yè)教育由一次性教育到連續(xù)教育、終身教育的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的企業(yè)教育培訓(xùn)，是在一次性的教育理念支配下展開，因此，不 但新職員和一線操作職員是教育培訓(xùn)的重要對象，而且出于短期目標需要， 往往進行應(yīng)急的一次性教育。如，職前教育培訓(xùn)、迎新教育培訓(xùn)、技術(shù)操 作培訓(xùn)。但今天，面對知識經(jīng)濟，信息社會的的嚴肅挑戰(zhàn)，那種零敲碎打，突 發(fā)性的培訓(xùn)全然無法適應(yīng)。因此，1965年，法國成人教育專家保羅郎格 朗領(lǐng)先提出連續(xù)教育，終身教育的創(chuàng)新理念，也即要保證教育具有連續(xù)性、 全

8、員性、適應(yīng)性以及超前性。3、“學(xué)習(xí)型組織”理念的提出學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代治理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)教育培訓(xùn)開發(fā)理論 與實踐的創(chuàng)新，是有學(xué)習(xí)理念和學(xué)習(xí)功能的組織。在全新的學(xué)習(xí)型組織里， 有一種熱愛學(xué)習(xí)和交流的文化氛圍。它能制造空間和正規(guī)的機制，為所有 成員的學(xué)習(xí)提供便利，鼓舞他們改革創(chuàng)新，促進個人學(xué)習(xí)與組織工作有機 的、系統(tǒng)連續(xù)的結(jié)合。同時，組織自身有強烈的學(xué)習(xí)意識和自我學(xué)習(xí)能力， 且學(xué)習(xí)能力持續(xù)增長，以保持個人與整個組織系統(tǒng)同學(xué)習(xí)，同成長，持續(xù) 創(chuàng)新、進展。（二）新技術(shù)條件下，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)實踐的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的培訓(xùn)以提升技術(shù)工人的操作技能為主。而現(xiàn)代培訓(xùn)是多層次的 培訓(xùn)，是對企業(yè)高層、中層、基層人員

9、在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、 團隊合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。在內(nèi)容的制定上，應(yīng)考慮目前新技 術(shù)的使用水平。依現(xiàn)在的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再 結(jié)合現(xiàn)有職員的知識層次、技能來明確列出所需的有關(guān)技術(shù)與技能，最終 確定培訓(xùn)的內(nèi)容。同時，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當做到板塊化、層次化，全面系統(tǒng)， 因材施教。（三）培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。培訓(xùn)方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開梯度，按照人才的不同學(xué)歷、 閱歷，伴有不同性質(zhì)水平的培訓(xùn)。例如，關(guān)于年輕的職員，能夠派到高等 院校進修；而關(guān)于資格閱歷專門高的中老年職員，能夠直截了當派到總部 掛職錘煉。（四）評估體系要由低級向高級進展。培訓(xùn)成效的評判是培訓(xùn)體系的最后一步

10、，也是關(guān)鍵的一步。成效評判 做得好，就會推動以后培訓(xùn)的進一步進展；成效評判做得不行，不到位， 就會使得培訓(xùn)反饋體制受阻，而這正是導(dǎo)致不愿組織培訓(xùn)的要緊緣故。作 為培訓(xùn)成效評判的載體評估體系，自然而然就扮演了重要角色。美國聞名學(xué)者D. L.柯克帕特里克教授于1959年提出了培訓(xùn)成效評估模型。模型將培訓(xùn)成效分為四個遞進層次，分不為反應(yīng)、知識、行為與 成效。一級評估要注意學(xué)員的反應(yīng)。因為不管老師如何樣認真?zhèn)湔n，學(xué)員只 要某方面不感愛好，就可不能認真學(xué)習(xí)。二級評估要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。 這種檢查可能以考卷形式進行或?qū)嵉夭僮?。三級評估要緊衡量學(xué)職員作表 現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正把握了課程內(nèi)容并

11、運用到工作中去。 如沒學(xué)以致用，則講明對每個參加人差不多上一種白費。四級評估則是衡 量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提升。課程達到讓職員改變工作態(tài)度的目的， 那么是否同時對業(yè)績的提升也起了應(yīng)有作用，這能夠通過硬性數(shù)據(jù)來顯示。五）培訓(xùn)其他方面的創(chuàng)新。這包括培訓(xùn)的同意者職員，應(yīng)由被動的同意培訓(xùn)到主動地制定自 我進展的打算，自我學(xué)習(xí)；培訓(xùn)的疆界從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，與大學(xué) 合作培訓(xùn)組建培訓(xùn)班，企業(yè)之間聯(lián)合培訓(xùn)建立聯(lián)合學(xué)習(xí)中心等。四、以后世界對企業(yè)培訓(xùn)的要求。以后的世界競爭更加猛烈化、白熱化，企業(yè)要生存，擁有最寶貴的人 才是關(guān)鍵，而作為提升人才價值的培訓(xùn)早已被普遍視為獵取競爭優(yōu)勢的工 具，世界對培訓(xùn)的要求

12、越來越高，越來越專，越來越精。（一）以現(xiàn)代的科技設(shè)備及完善的教育訓(xùn)練環(huán)境，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜?才。教育培訓(xùn)全面導(dǎo)入制度化、資訊化的理念，逐步規(guī)劃建立訓(xùn)練體系， 將培訓(xùn)由無打算、零星式治理，進展為涵括了新進人員、資深人員、各級 主管、經(jīng)營治理各個階層“進修、儲備、專精、晉升”的完整訓(xùn)練體系。（二）鼓舞內(nèi)部晉升，加大內(nèi)部講師的培訓(xùn)，以補償專家學(xué)者授課的 不足。（三）重視訓(xùn)練的體會交流和學(xué)習(xí)觀看。主動參加外部機構(gòu)和社團、 協(xié)會活動，以吸取新知識新技能。（四）重視職員職業(yè)生涯訓(xùn)練。堅持“以人為本”的理念為基礎(chǔ)，富 教育于生活、工作，讓職員認識到培訓(xùn)的目的是以個人利益、自我成長為 重，將職員轉(zhuǎn)化為有高附加

13、值的人力資源。（五）制度培訓(xùn)與非制度培訓(xùn)的結(jié)合。所謂非制度培訓(xùn)是指，領(lǐng)導(dǎo)和 治理者對下屬進行指揮、鼓舞、組織、和諧的過程中所包含的教育培訓(xùn)， 即企業(yè)對職員的治理過程也確實是對職員的非制度性培訓(xùn)。它包括對新職 員的文化培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。在進行非制度性培訓(xùn)的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和治理者應(yīng)認真聽取新職工 的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸取，不僅會使新職員加快 對企業(yè)已有文化價值觀念的認同，而且更要緊的是它會給企業(yè)文化注入新 的活力因素，保證企業(yè)組織具有持續(xù)變革的動力。六）高效培訓(xùn)法（ HET ）的引入高效培訓(xùn)法即四段式績效改進法，是 Brinke-rhoff 和 Gill 于 1992 年提 出的，起核心目標是增加組織（產(chǎn)品和服務(wù)）的價值，它是按照需求