高職院校后勤管理存在問題及改進

1、高職院校后勤管理存在問題及改進福州市有高職院校將近20所，這些高職院校特色鮮明、結構合理，涵蓋了農、林、船政、交通、電子、體育等行業(yè)。長期以來，福州市高職院校為全省乃至全國培養(yǎng)了大量技術型、應用性專門人才。筆者通過問卷的形式對福建生物工程職業(yè)技術學院、福建信息職業(yè)技術學院、福建船政交通職業(yè)技術學院、福建海峽職業(yè)技術學院四所高職院校的后勤管理現(xiàn)狀進行實地調查，得出以下結論與見解： 一、高職院校后勤管理存在的主要問題 高職院校后勤管理的優(yōu)劣直接決定了其社會化進程的快慢成敗，只有發(fā)現(xiàn)在管理上存在的主要問題，才能在整體上推進管理社會化的改革進程。 （一）后勤人員文化素質偏低，年齡結構偏老 從調查數(shù)據(jù)反

2、映出，50%的后勤人員學歷層次在大專以下。后勤作為服務部門尤其是高校里面的服務部門，是為在校師生提供后勤保障服務的，而大學里面的師生本身來講就屬于“高知識”群體，如果后勤員工自身文化素質過低，便很難為師生提供到位優(yōu)質的后勤服務，也難以實現(xiàn)“服務育人”的工作要求。后勤人員年齡結構偏老。從調查數(shù)據(jù)來看，25-35歲的后勤員工占總數(shù)的44%，35歲以上的占56%，后勤人員整體年齡結構偏老，這對后勤管理的開展和改革極為不便。從實際情況來看，后勤部門往往存在著許多“資深”老員工，對于這些老員工，學校往往不好統(tǒng)一安排和管理。 （二）工作目標和工作標準未能達成全體共識 從調查數(shù)據(jù)來看，有25%的后勤員工認為

3、自己所在部門沒有明確的工作目標和工作標準；有31%的后勤員工沒有參與過部門工作目標的制定，有19%的后勤員工沒有參與部門工作標準的制定。因此反映出，后勤部門工作目標和工作標準并沒有被全體后勤員工所共同認識，沒有形成一個廣泛而深刻的共識。試想，如果連最基本的工作目標和工作標準都沒有被員工所認知和熟悉，那如何來做好對他們的管理工作呢？ （三）考核機制不完善，獎懲措施不到位 從調查數(shù)據(jù)來看，有44%的后勤員工所在部門缺乏定期考核制度。定期考核是現(xiàn)代管理制度中最為基本的內容之一，無論是在政府機關、企事業(yè)單位，還是在私營企業(yè)，都少不了對員工的定期考核，因為這是衡量一個員工工作稱職、優(yōu)劣之分的最基本的手段

4、，同時也是進行評先評優(yōu)最重要的參考標準。在高校里面，更是少不了對教師、行政管理人員和學生的定期考核。后勤部門作為一個相對來講特殊的部門，缺失了對員工的定期考核，必然會產生許多非常嚴重的問題，最明顯的就是不知道員工工作的好壞，導致了員工普遍覺得“做多做好一個樣，做好做壞一個樣”的不良局面，嚴重挫傷了員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。獎懲措施不到位。從調查數(shù)量來看，有31%的后勤員工覺得所在部門缺乏對員工的獎勵措施；69%的后勤人員覺得所在部門缺乏對員工的懲罰措施。獎懲措施作為激勵機制的“保障”具有重要的作用：獎懲措施得當，能夠激發(fā)員工強烈的上進心，激勵后勤員工不斷提升工作效率和工作能力；獎懲措施不

5、到位，則讓員工覺得“做好做壞”一個樣，會挫傷員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導致工作效率低下。 （四）后勤部門與其他部門缺乏足夠的溝通交流，后勤部門與師生之間的互動不夠 從調查數(shù)據(jù)來看，有25%的后勤人員并不知道師生對于自己所在部門的評價；有44%的后勤人員缺乏跟其他部門之間的溝通交流。在信息社會，溝通交流互動非常重要，只有在不斷地與他人進行溝通交流中，才能了解更多的信息，后勤人員只有更多地與師生進行溝通交流互動，才能更好地了解師生的不同需求，才能更好地知曉師生對于自身的評價，進而更好地解答師生的疑惑，提升工作質量，為師生提供更好的后勤服務。與此同時，后勤部門與其他部門之間只有更多地溝通互動才能

6、在比對中找出差距，見賢思齊，相互借鑒好的做法和經驗，共同提升工作技能和服務水平。從滿意度調查問卷的統(tǒng)計情況來看，大部分師生覺得自身與后勤部門的互動太少，自身的訴求較難反映到后勤部門；而從管理現(xiàn)狀問卷的統(tǒng)計情況來看，75%的后勤人員不知道師生對自身部門的評價，由此可見，后勤部門跟師生之間缺乏一個對話溝通平臺，導致了雙方之間信息不對稱，問題反饋不及時。 （五）工作分配不均勻，工作量過大 從調查數(shù)據(jù)來看，有69%的后勤員工覺工作量太大，有38%的后勤員工覺得工作量分配不均勻，由此可以得出一個結論就是：工作分配不均勻導致大部分后勤員工的工作過大。另一方面，后勤部門定期考核機制的缺失也在某種程度助長了這

7、種情況的加深和延續(xù)。長此以往，必然會極大地挫傷后勤員工工作熱情和主動性，相互推諉抱怨的情況經常發(fā)生，不利于工作的協(xié)調配合，更談不上集體凝聚力和向心力的提升。 二、高職院校后勤管理存在問題成因分析 誠然，只有先了解后勤管理存在問題及成因，找到癥結所在，才能對癥下藥，加快改革步伐。 （一）學校對后勤部門缺乏 足夠的重視近年來，高校在自身改革發(fā)展及擴大辦學規(guī)模的過程中，需要大量地引進人才，在這過程中，許多高校把后勤部門作為一個安排引進人員家屬的后備機構，導致了一些年齡偏大，不懂后勤的人員流入了后勤群體。另一方面，后勤部門往往也被許多高校作為安排其他部門離休人員的常用之地。如此一來，后勤部門變成了學校

8、人事安排的后備場所，哪里有需要就往這里填。 （二）后勤部門待遇偏低 長期以來，后勤工作往往被認為是誰都可以做，同時，后勤群體也往往被認為是高校里面工資低、待遇差、晉升難的一個部門。而另一方面，由于后勤工作的特殊性，后勤人員在休息休假安排、工作時間安排等方面跟高校其他部門比起來有著明顯的差別。歸結起來，后勤部門工作量大，工作時間不固定，工資收入水平低，工作晉升機會少，使得很多年輕、優(yōu)秀的人才不愿意到這個部門。 （三）人才易流失 由于前面分析的兩個原因，一些已經在后勤部門的工作人員，往往是只要有機會就想辦法轉往其他部門，或轉教學或轉管理，使得原本就很稀缺的人才資源流失殆盡。另一方面，一些有經驗、有

9、資歷的后勤管理人員往往面臨著后勤社會化改革而提前離退休。因此，后勤部門懂管理、會管理、有經驗、有能力的人才越來越少了。 （四）缺乏對話平臺，溝通交流不足 后勤由許多實體部門組成，包括食堂、公寓、安保、財務、醫(yī)療等等。這些后勤實體部門協(xié)調運作才能滿足全校師生學習、工作和生活的需求。后勤內部交流不足，主要體現(xiàn)在兩個方面：單個部門內部交流不足和部門之間交流不足。筆者通過實地訪談了解到，像食堂、公寓等后勤部門，一個學期下來，除非發(fā)生事故，不然基本是不開會的，部門內部缺乏對話平臺導致內部交流不夠。內部交流不足會導致許多問題，一方面，作為后勤管理者不能及時、全面地了解工作進行情況，沒法了解工作時間安排、工

10、作量分配是否恰當；另一方面，作為后勤員工，自身的需求、建議和意見沒有辦法及時地向上面反映，工作中存在的問題沒有辦法得到及時地解決和改進。從調查結果來看，44%的后勤部門缺乏跟其他部門的溝通交流。后勤實體部門之間缺乏溝通交流，“各自為戰(zhàn)”使得整個后勤很難形成一個有機整體，同樣不利于后勤工作的開展和提升。 （五）后勤部門缺乏自主性和創(chuàng)新性 后勤部門工作缺乏自主性，可以從兩個方面來分析：一是缺乏財產自主權；二是缺乏人事自主權。1.缺乏財產自主權。高職院校后勤資產并沒有從學校分離出去，而是通過招投標的辦法引進社會力量來辦理后勤實體事務，由學校提供硬件設施。固定資產基本上是由高校統(tǒng)一調配后勤處往往只是作

11、為一個執(zhí)行機構存在。后勤部門缺乏財產自主權會導致許多問題，一方面是資金不足，由于后期資產掌握在學校手里，后勤自身也就沒有了“生財之源”，而學校的撥款又是非常有限的，因而常常導致資金緊缺，對于許多“實際”問題也就沒有辦法有效地解決；另一方面，缺乏財產自主權，使得后勤自身沒法像企業(yè)一樣充分運用激勵機制來對員工進行更加有效地管理，畢竟在物質方面的獎勵是激勵機制中不可或缺的。2.缺乏人事自主權。后勤部門作為一個人事安排后備區(qū)，自身缺乏人事自主權和話語權，這就導致了許多問題：一方面，許多不懂后勤、不愿做后勤的人進了后勤部門導致人浮于事，擠占了許多資源；另一方面，一些已經在后勤的員工，自身有能力的，只要有

12、機會都會選擇離開后勤部門，導致人才流失；再者，后勤自身這種特殊的境遇也吸收不了優(yōu)秀的人才進來。人才作為管理的第一要素，缺乏人才，極不利于后勤的長遠發(fā)展。 三、加強高職院校后勤管理社會化、服務育人功能化、特色化的對策措施 抓好高職院校后勤保障服務，為師生在校學習、生活、娛樂提供優(yōu)質的后勤保障，把有形的后勤保障服務工作都化成無形的育人活動，做到管理育人，服務育人。 （一）實現(xiàn)高職院校后勤工作管理社會化 高職院校是踐行社會主義教育職能的重要陣地，高職院校后勤工作管理工作直接影響到高職院校的教育教學工作的順利開展，是擺在高職院校后勤管理工作者面前的一項緊迫任務。高職院校后勤管理在后勤人員配備、人員情感

13、和人員素質上必須予以健全提高；所以，作為高校后勤管理工作者，應狠抓管理并健全規(guī)章制度，這是提高高職院校后勤管理的主要措施。把后勤管理工作的主要任務，如：食堂管理、校園綠化、物質管理、維修服務等管理工作社會化，就是要加強后勤管理隊伍建設、改革后勤管理體制、完善后勤管理機制，這有利于高職院校教育教學工作的穩(wěn)定開展。 （二）實現(xiàn)高職院校后勤工作管理服務育人功能 高素質后勤隊伍是提供優(yōu)質育人服務的保障，通過技術競賽、師傅傳教、現(xiàn)場觀摩等多種形式的技術培訓和崗位練兵學習活動，提高了后勤工作人員的技術水平和服務能力，養(yǎng)成了精誠團結、愛崗敬業(yè)、精益求精、服務育人的團隊精神，打造一支“勤奮、嚴謹、團結、進取”

14、的后勤工作隊伍。服務育人須重視細節(jié)，把后勤保障服務當作育人的過程。一次高水平、高質量的保障服務，能給學生起到一種榜樣示范的作用，給學生一種潛移默化的教育。后勤部門層層落實工作責任制，認真貫徹校園安全用電、節(jié)約用水、美化校園、保障服務的工作宗旨。認真聽取師生意見，不斷改進保障服務的思路和方式方法，牢記自己的服務職責和育人職責，把每一次服務都做精、做細、做好，以師生滿意為標準做好后勤保障服務。耐心、細致、周到、優(yōu)質的后勤保障服務，必然贏得師生的肯定和贊譽。 （三）強調我國高職院校后勤管理工作特色 1.高職院校保留必備的適度規(guī)模的后勤人員，其它的后勤服務部門人員全部轉制為各類企業(yè)化經濟實體的企業(yè)編制

15、人員。2.在資產管理上，學校以簽署托管協(xié)議的辦法將后勤資產委托給后勤實體使用，后勤實體可以享受租賃優(yōu)惠，但必須通過設備維修或固定資產折舊費，上繳費用等形式，明確其對國有資產的保值責任。3.在經費上，學校后勤由行政撥款改為服務收費，實行虛擬成本核算，學校繼續(xù)給予后勤必要的政策與財政支持，學校給予補貼性人員的經費逐年遞減。4.管理上實行建章立制，形成競爭。后勤實體從計劃管理轉變?yōu)槠髽I(yè)化管理，建立競聘上崗，以崗立責、以責定薪等一系列規(guī)章制度，在校園內引入多個市場主體，打破后勤服務的壟斷性，允許各主體之間公平競爭，目的是通過競爭有比較，有比較才有改進。5.經營上實行企業(yè)化的運作和規(guī)模經營，后勤項目全部

16、投標經營，簽約服務?？梢晕丈鐣α?，實行聯(lián)建、聯(lián)辦等形式，其經營主體有些是校內實體，有些是社會實體，在校園和社會的交融中自我發(fā)展、自我完善。 高職院校是實施職業(yè)教育工作的重要場所，“細膩、復雜、微妙”是高職院校后勤工作的特點；“與時俱進、積極探索”是做好高職院校后勤工作的要求。后勤保障對響應國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定具有重要作用。高職院校后勤管理問題及成因分析具有典型意義，重視問題，重視問題的成因，重視問題的成因分析，做到對后勤管理問題的溯本求源，對后勤管理問題的防微杜漸，對后勤管理問題的因勢利導是加快高職教育發(fā)展的有力保證。 7 1、最靈夢想是一個天真的詞，實現(xiàn)夢想是個殘酷的詞。

17、21.3.83.8.202115:3815:38:523月-2115:382、只有收獲，才能檢驗耕耘的好處；只有貢獻，方可衡量人生的價值。二二一二二一年三月八日2021年3月8日星期一3、不要放棄，你要配的上自己的野心，也不要辜負了所受的苦難。15:383.8.202115:383.8.202115:3815:38:523.8.202115:383.8.20214、找一個理由，否認憂傷，笑容就會燦爛到無所不在。3.8.20213.8.202115:3815:3815:38:5215:38:525、成功與不成功之間有時距離很短只要后者再向前幾步。三月 21星期一, 三月 8, 20213/8/2

18、0216、只要努力抬起你的雙腳，勝利將屬于你。3時38分3時38分8-3月-213.8.20217、青春如此華美，卻在煙火在散場。21.3.821.3.821.3.8。2021年3月8日星期一二二一二二一年三月八日8、真正沒有資格談明天的人，是那個不懂得珍惜今日的人。15:3815:38:523.8.2021星期一, 三月 8, 20211、你始終不屬于我，屬于我的只是我自己。21.3.83.8.202115:3815:38:523月-2115:382、一份信心，一份努力，一份成功；十分信心，十分努力，十分成功。二二一二二一年三月八日2021年3月8日星期一3、你是唯一的，你是十分獨特的，你就是你生命中的第一名。15:383.8.202115:383.8.202115:3815:38:523.8.202115:383.8.20214、要跟成功者有同樣的結果，就必須采取同樣的行動。3.8.20213.8.202115:3815:3815:38:5215:38:525、我們的生命，就是以不斷出發(fā)的姿勢得到重生。三月 2