中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系研究

1、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系研究摘要薪酬激勵(lì)體系受來自企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素雙重制約，中小企業(yè)在薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要以薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略計(jì)劃的制訂為基礎(chǔ)，要與企業(yè)所處的生命周期中特定的發(fā)展階段相適應(yīng)；在崗位分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出最合理的崗位層級(jí)并優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。通過薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與公司利益的“雙贏”。 關(guān)鍵詞中小企業(yè)；薪酬激勵(lì)體系；優(yōu)化；設(shè)計(jì) 在當(dāng)前大力支持中小企業(yè)發(fā)展的環(huán)境下，對(duì)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)問題深入研究非常必要，尤其要研究薪酬激勵(lì)體系制約因素以及薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則，并針對(duì)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)計(jì)出普遍適用于中小企業(yè)的一套薪酬激勵(lì)體系，從而實(shí)現(xiàn)推動(dòng)中小企業(yè)健康發(fā)展

2、的目的。 1薪酬激勵(lì)體系的制約因素 1.1內(nèi)部因素。薪酬激勵(lì)體系不僅受到來自企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的多因素制約，包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)自身規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、企業(yè)文化及企業(yè)經(jīng)營理念等，還受到來自員工自身因素的制約，包括崗位差別、學(xué)歷差別、技能等級(jí)差別、能力差別、工作狀態(tài)程度及個(gè)人的收入預(yù)期等。以上因素綜合決定了企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)的發(fā)展階段不同，其所處的環(huán)境差別也較大，這導(dǎo)致企業(yè)對(duì)薪酬策略的要求也各不相同。薪酬策略具體包括以高薪酬為特點(diǎn)的領(lǐng)先策略、以同行薪酬為標(biāo)準(zhǔn)的跟隨策略、以企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)而制定的低薪酬的滯后策略。1.2外部因素。制約企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的外部因素主要是指企業(yè)所處的

3、特定社會(huì)整體宏觀環(huán)境，具體包括法律環(huán)境中以法律法規(guī)為主對(duì)企業(yè)行為構(gòu)成的限制，經(jīng)濟(jì)環(huán)境中如人才市場供需情況、社會(huì)整體勞動(dòng)生產(chǎn)率、通貨膨脹率與行業(yè)的薪酬水平，文化環(huán)境中如社會(huì)對(duì)薪酬的價(jià)值觀念認(rèn)知等，以上這些因素對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)體系制定的影響比較大。 2薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則 2.1戰(zhàn)略理念導(dǎo)向原則。該原則是指企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略的總體框架時(shí)把薪酬激勵(lì)體系作為其重要組成部分，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)是要以薪酬激勵(lì)體系作為基礎(chǔ)支撐。因此，在薪酬激勵(lì)中堅(jiān)持戰(zhàn)略理念導(dǎo)向原則，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)管理目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展具有舉足輕重的作用。2.2公平導(dǎo)向原則。該原則是薪酬設(shè)計(jì)中最為基礎(chǔ)的原則。在公平的含義中在一

4、定的程度上是體現(xiàn)人的主觀心理感受，具有一定的精神追求價(jià)值。在公平層次中員工關(guān)注的焦點(diǎn)是內(nèi)部公平，因?yàn)檫@是一種員工之間的橫向?qū)Ρ?，員工會(huì)“不患寡而患不均”。員工若感受到企業(yè)薪酬支付是非常公平的，對(duì)于其工作將會(huì)起到正激勵(lì)作用；若相反，對(duì)于其工作將會(huì)起到負(fù)激勵(lì)作用。外部公平是指本企業(yè)員工與同行業(yè)相同企業(yè)對(duì)比，本企業(yè)的薪酬水平具有一定的市場競爭力，對(duì)于同行業(yè)的人才具有吸引力，薪酬水平降低了本企業(yè)的人才流動(dòng)率。因此，在薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)中要深入了解員工對(duì)薪酬激勵(lì)的看法，從員工的角度去思考公平問題，切實(shí)提高體系設(shè)計(jì)的公平導(dǎo)向性并增強(qiáng)其透明性。2.3激勵(lì)導(dǎo)向原則。激勵(lì)導(dǎo)向原則是員工在工作過程中以薪酬作為激勵(lì)員

5、工充分發(fā)掘其工作潛力、增強(qiáng)責(zé)任感的有效方法。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人生存的最為基本的需要，即使在精神需要上升為主要需要時(shí)，也同時(shí)存在對(duì)物質(zhì)方面的需要，兩者并不矛盾。因此，用薪酬作為激勵(lì)員工的方式有其理論依據(jù)。2.4競爭導(dǎo)向原則。該原則是指企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在同行業(yè)中具有代表性，能夠吸引人才的聚攏。企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系要考慮整體成本控制問題、企業(yè)所需各類型人才在人才市場上的可得性、面臨外部的競爭壓力等情況來綜合制定。通過對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)的薪酬水平若比同行略高10%的比例，是比較合理的比例，可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)成本有效控制和穩(wěn)定員工隊(duì)伍、留住關(guān)鍵人才的雙重目的。2.5經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向原則。該

6、原則是指企業(yè)在既定的規(guī)模內(nèi)薪酬支出總額要在合理的控制范圍內(nèi)，企業(yè)追求的是薪酬總額支出、利潤獲取和勞動(dòng)力價(jià)值體現(xiàn)三者之間的平衡關(guān)系。該原則表面上看與激勵(lì)導(dǎo)向原則、競爭導(dǎo)向原則是不相容的，但實(shí)際三者之間是具有相容統(tǒng)一性的。企業(yè)在以高薪吸引員工、留住員工時(shí)要核算薪酬的投入與產(chǎn)出之間的經(jīng)濟(jì)合理性問題，高薪的實(shí)行意味著高效率的產(chǎn)出，否則高薪也就失去了實(shí)行的必要性，還會(huì)給企業(yè)帶來巨大的成本壓力。 3中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的措施 3.1制訂薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展有其特定的運(yùn)行規(guī)律，企業(yè)在制訂薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)要符合企業(yè)所處的特定發(fā)展階段，指導(dǎo)薪酬管理更符合企業(yè)實(shí)際情況。通過薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略計(jì)劃完善公

7、司對(duì)員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定，使薪酬構(gòu)成體系更加完整，加快薪酬水平的波動(dòng)調(diào)整等薪酬激勵(lì)方面改革項(xiàng)目的推進(jìn)。同時(shí)，企業(yè)要在宏觀環(huán)境的約束和微觀環(huán)境的制約下，制訂薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行方案。在戰(zhàn)略計(jì)劃的總體架構(gòu)下，隨著宏觀微觀環(huán)境的變化制訂出切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)有效方案。3.2薪酬水平優(yōu)化設(shè)計(jì)。薪酬水平是指針對(duì)企業(yè)設(shè)置的所有崗位而支付的一種平均薪酬程度。企業(yè)薪酬水平的設(shè)計(jì)受勞動(dòng)力市場供求水平等因素的制約。衡量薪酬水平一個(gè)是薪酬絕對(duì)值尺度，另一個(gè)是薪酬相對(duì)值尺度。薪酬絕對(duì)值是員工從企業(yè)獲得的全部報(bào)酬額度；薪酬相對(duì)值是在橫向上把本企業(yè)與同行企業(yè)相同崗位上的薪酬絕對(duì)值作對(duì)比后確定本企業(yè)的薪酬。薪酬水平是由這

8、兩個(gè)尺度共同綜合決定的。薪酬水平優(yōu)化設(shè)計(jì)有其不可替代的作用，主要體現(xiàn)在：企業(yè)提供的薪酬具備競爭力將是吸引員工加入企業(yè)的主要原因；薪酬水平科學(xué)會(huì)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，降低員工的流失率，起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的作用；薪酬水平是激勵(lì)員工的一種物質(zhì)手段，員工如果消極怠工其機(jī)會(huì)成本將會(huì)提高，在一定程度上發(fā)揮“高薪養(yǎng)勤”的作用。3.3崗位分析及崗位設(shè)計(jì)。崗位分析是薪酬管理的基礎(chǔ)工作任務(wù)之一，它是一種有效的科學(xué)管理方法。崗位分析的目的是在企業(yè)發(fā)展過程中，明確不同崗位的工作差別、崗位職責(zé)權(quán)限、崗位目標(biāo)、工作主要內(nèi)容、業(yè)績指標(biāo)、崗位條件要求及員工任職資格條件等方面內(nèi)容。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理必須開展崗位分析，明確掌握

9、企業(yè)中各個(gè)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)情況，使其成為企業(yè)對(duì)崗位合理設(shè)計(jì)的依據(jù)?？茖W(xué)的崗位分析為開展崗位評(píng)價(jià)提供基礎(chǔ)信息，為員工考核提供標(biāo)準(zhǔn)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。崗位分析是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在對(duì)中小企業(yè)當(dāng)前工作崗位全面整理的基礎(chǔ)上，制定規(guī)范的崗位說明書，規(guī)范企業(yè)的崗位管理工作。在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)一方面考慮到企業(yè)現(xiàn)有員工情況，另一方面考慮企業(yè)今后整體發(fā)展問題。設(shè)計(jì)的目的是鼓勵(lì)員工在企業(yè)充分施展才能，“能者上、庸者下”，員工為企業(yè)努力創(chuàng)造價(jià)值。設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)是崗位的貢獻(xiàn)度指標(biāo)、員工個(gè)人對(duì)崗位的勝任度指標(biāo)。3.4薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)。以技能工資制薪酬結(jié)構(gòu)為例，其包括基本的固定工資、變動(dòng)的績效工資、獎(jiǎng)金部分及福利薪

10、酬部分。在薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資部分屬于變化最小的部分，基本工資占的比例最高，津貼補(bǔ)助也占有一定的比例?；竟べY是需要層次論中滿足最基本的物質(zhì)需要的部分；津貼補(bǔ)助部分是對(duì)員工個(gè)體之間、崗位之間客觀存在的差異性進(jìn)行有效補(bǔ)充部分，包括職稱補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼等。績效工資部分屬于薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資部分，無論是技能績效還是崗位績效都是要充分挖掘隱藏在冰山下的潛能，激勵(lì)員工努力完成公司制定的考核指標(biāo)或超額完成考核指標(biāo)，提高公司整體的競爭實(shí)力。年底獎(jiǎng)金部分屬于薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資部分，是對(duì)員工完成企業(yè)制定的考核指標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)。年底獎(jiǎng)金與公司整體運(yùn)營情況相關(guān)，與員工所在部門經(jīng)營績效有關(guān)，也與員工所在崗位價(jià)值體現(xiàn)和完成的工

11、作績效有關(guān)，因此它是員工參與企業(yè)利潤分享的報(bào)酬支付方式。在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)中要完善福利薪酬制度的設(shè)計(jì)。研究顯示，福利薪酬甚至比貨幣性薪酬的激勵(lì)效果還要好。福利薪酬靈活多變，富有彈性化特點(diǎn)。福利薪酬一方面可以起到固定薪酬的作用，即保障員工基本生活，另一方面又可以發(fā)揮浮動(dòng)薪酬的作用，即激勵(lì)員工。3.5中小企業(yè)推行虛擬股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。以企業(yè)正處于成長上升期為例，采用虛擬股票期權(quán)來有效長期激勵(lì)員工，實(shí)行虛擬股票期權(quán)企業(yè)不用經(jīng)歷層層的審核和最終的批準(zhǔn)過程，對(duì)企業(yè)原有的股權(quán)結(jié)構(gòu)不構(gòu)成影響，因此虛擬股票期權(quán)的設(shè)置和實(shí)施，從中小企業(yè)目前情況來看，是一種適合時(shí)宜推出的長期激勵(lì)措施。根據(jù)虛擬股權(quán)的特點(diǎn)，中小企業(yè)可以讓部分中高層管理人員、技術(shù)人員、優(yōu)秀銷售人員獲得企業(yè)虛擬股權(quán)的資格，這些股權(quán)分為職位股、技術(shù)股、績效股，普通員工在企業(yè)工作滿五年后且連續(xù)三年在年底考核中獲得優(yōu)秀員工稱號(hào)也可以獲得一定數(shù)量的虛擬股權(quán)，這屬于工齡股。無論哪種形式的虛擬股權(quán)的獲得都不需要員工出資，員工不必有財(cái)務(wù)壓力，企業(yè)將其作為給予員工的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施，根據(jù)利潤分享理論，員工若是參與企業(yè)的利潤分配其“主人翁”意識(shí)增強(qiáng)會(huì)有效激發(fā)其工作的主動(dòng)性和創(chuàng)新性。 企業(yè)員工根據(jù)虛擬股權(quán)在公司享有的權(quán)利為紅利的分配權(quán)，并不意味著實(shí)際持有股權(quán)，不能享受作為企業(yè)出資人的股東享有的其他股東權(quán)益，如行使表決權(quán)。虛擬股權(quán)是