《勞動法教案》

1、編輯課件,1,勞動法,教材：勞動法（第三版） 主編：關懷 中國人民大學出版社,編輯課件,2,主講內(nèi)容,第一編 勞動法總論 第1章 勞動法概論 第2章 勞動法的歷史 第3章 勞動法律關系 第4章 勞動者與用人單位的基本勞動權利與義務 第5章 工會與工會法 第二編 勞動制度和勞動標準 第6章 勞動就業(yè)（略） 第7章 勞動合同與集體合同 第8章 工作時間和休息休假 第9章 工資 第10章 勞動安全衛(wèi)生 第11章 女職工和未成年工特殊保護 第12章 社會保險和福利 第三編 勞動爭議處理 第13章 勞動爭議處理 第14章勞動監(jiān)督檢查（略） 第15章 違反勞動法的法律責任（略,編輯課件,3,第一章 勞動法

2、概述,主要內(nèi)容 第一節(jié) 勞動法的概念及調(diào)整對象 第二節(jié) 勞動法的淵源及體系 第三節(jié) 勞動法的地位及作用,編輯課件,4,第一節(jié) 勞動法的概念及調(diào)整對象,一、勞動法的概念 調(diào)整勞動關系和與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。 學科意義上的勞動法 : 勞動法是一個獨立的部門法 以職業(yè)勞動關系及其附隨關系為調(diào)整對象，保障勞動者的生存利益與獨立人格為理念的獨立的法部門,編輯課件,5,二、勞動法的調(diào)整對象 （一）“狹義”勞動關系 狹義勞動關系具備以下幾方面特征： （1）勞動關系與勞動有著密切的聯(lián)系，即勞動關系產(chǎn)生于勞動過程之中。 （2）勞動關系的主體，一方是勞動者，另一方是用人單位。 （3）勞

3、動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系的雙重性質(zhì)。 （4）勞動關系具有縱向關系（隸屬關系）和橫向關系（平等關系）相互交錯的特征。 案例分析：什么是勞動關系,編輯課件,6,案例分析： 王某是甲企業(yè)的技術員，由于其技術好，在當?shù)赝愋偷钠髽I(yè)中有一定的知名度。2008年春節(jié)期間，當?shù)氐囊夜菊埰鋷椭S修機器設備。在勞動過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷。在治療過程中，在王某是否應享受工傷待遇的問題上，王某與乙公司產(chǎn)生了分歧。王某認為，自己是為乙企業(yè)服務過程中出的事故，應當屬于工傷，乙公司應按照工傷保險的有關規(guī)定，給予其工傷待遇；而乙公司認為，王某與其公司之間是勞務關系，而不是勞動關系，王某不應當享受工傷待遇。

4、造成傷害的原因是由于其本人不謹慎造成，應當由其本人承擔主要的責任,編輯課件,7,勞動關系與勞務關系的主要區(qū)別 （1）勞動關系的客體是勞動力，而勞務關系的客體是勞務。 （2）勞動力要與其它生產(chǎn)要素相結合才可以進行生產(chǎn)，勞動關系是一種勞動組織關系。勞務關系中，勞務提供者直接提供的是作為產(chǎn)品的勞務，故不可能成為勞務接受方的成員，而只能是獨立于勞務接受者之外的主體。 （3）工資是勞動力再生產(chǎn)費用，勞務費則是經(jīng)營收入,編輯課件,8,工資一般按月支付，而勞務費一般一次性支付，即使按時計費的勞務，其勞務費極少以月為單位支付。 上述理論上的區(qū)別在實踐中對判別勞動關系與勞務關系的意義有時不夠顯著，往往需要結合勞

5、動合同書、工作證、職工名單、工資條、工資存折等證據(jù)來認定,編輯課件,9,王某與某企業(yè)之間是勞務關系，而不是勞動關系，理由有以下幾點： （1）從王某提供勞動的內(nèi)容來看，王某為乙公司檢修機器設備，是短期的、一次性的勞動服務行為，雙方的關系不是具有穩(wěn)定性的勞動關系； （2）從王某與乙公司的在勞動中的關系來看，王某在勞動過程中，不需要遵守乙公司的內(nèi)部勞動紀律和規(guī)章制度，雙方在勞動過程中是平等的協(xié)作關系； （3）王某的行為是屬于技術人員業(yè)余時間在外兼職的行為，其實質(zhì)是提供有償?shù)募夹g服務。王某沒有成為乙公司員工中的一員，以乙公司員工的身份提供勞動,編輯課件,10,我國勞動法調(diào)整的勞動關系的具體范圍： （1

6、）各類企業(yè)的勞動關系和個體經(jīng)濟組織中形成的勞動關系是勞動法規(guī)范調(diào)整的主要對象。 （2）國家機關、事業(yè)組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立的勞動關系 （3）未納入勞動法調(diào)整的勞動關系,編輯課件,11,不屬于勞動法調(diào)整范圍的勞動關系 1、公務員與國家機關之間的關系不適用勞動法調(diào)整； 2、事業(yè)單位和社會團體與其工作人員之間的關系不適用勞動法調(diào)整； 3、農(nóng)業(yè)勞動者與農(nóng)村集體經(jīng)濟組織之間的關系不適用勞動法調(diào)整，但農(nóng)業(yè)勞動者作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工，或進城務工與其用人單位之間的勞動關系，應受勞動法調(diào)整； 4、現(xiàn)役軍人與軍隊之間的關系不適用勞動法調(diào)整； 5、家庭保姆與其雇主之間的關系不屬于勞動法調(diào)整,編輯課件

7、,12,二）勞動關系具有密切聯(lián)系的其他社會關系 P15 1勞動力管理方面的關系（勞動行政部門） 2社會保險方面的關系（社會保險機構） 3監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關系（衛(wèi)生部門等） 4工會活動方面的關系 5處理勞動爭議方面的關系（勞動行政部門、人民法院,編輯課件,13,第二節(jié) 勞動法淵源及其體系架構,一、勞動法的淵源P16 （一）憲法 （二）法律 1994年中華人民共和國勞動法 （三）行政法規(guī) （四）部委規(guī)章 （五）地方性法規(guī)和地方性規(guī)章 （六）國際勞工公約 （七）規(guī)范性勞動法律、法規(guī)解釋,編輯課件,14,二、勞動法的體系 勞動合同法 集體合同法 勞動關系協(xié)調(diào)法 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則法 職工民主管

8、理法 勞動爭議處理法 工時法 勞動法總則 勞動基準法 工資法 勞動安全衛(wèi)生制度 特殊勞動保護制度 促進就業(yè)制度 勞動保障法職業(yè)培訓 社會保障和福利 勞動監(jiān)督法 勞動監(jiān)察制度,編輯課件,15,第三節(jié) 勞動法的地位與作用,一、勞動法的地位 （一）勞動法有自己特定的調(diào)整對象 （二）勞動法有自己特有的基本原則 （三）勞動法有自己完整的獨立體系 （四）司法實踐中勞動法早已被確認為一個獨立的法律部門,編輯課件,16,二、勞動法的作用 （一）保護勞動者的合法權益，調(diào)動勞動者的勞動積極性和創(chuàng)造性 （二）合理組織社會勞動，提高勞動生產(chǎn)率 （三）規(guī)范勞動力市場，完善市場運行的法律保障體系 （四）維護和發(fā)展穩(wěn)定和諧

9、的勞動關系，促進社會安定團結 （五）國家人權保障的標志,編輯課件,17,三、勞動法的基本特征 （一）公法與私法的兼容 （二）勞動者保護法與勞動管理法的統(tǒng)一 （三）勞動關系協(xié)調(diào)法和勞動標準法的結合 （四）實體法和程序法的配套,編輯課件,18,第二章 勞動法的產(chǎn)生與發(fā)展,第一節(jié) 勞動法的起源 第二節(jié) 國外勞動立法的簡史 第三節(jié) 中國的勞動立法 第四節(jié) 國際勞動立法概述,編輯課件,19,第一節(jié) 勞動法的起源,一、勞動法產(chǎn)生的前提 勞動力和生產(chǎn)資料分別歸屬于不同主體，即勞動力的所有者和生產(chǎn)資料的所有者或占有者不是同一主體，雙方主體為實現(xiàn)勞動過程才會形成勞動關系。 在資本主義原始積累階段，農(nóng)民被驅(qū)出土地

10、而成為除了載于自己人身的勞動力以外一無所有的自由人即無產(chǎn)者，生產(chǎn)資料被集中于少數(shù)人即資本家手中。 無產(chǎn)者為謀生存，只得把自己的勞動力出賣給資本家使用，以取得用于購買生活資料的工資；資本家為使資本增值，就必須以支付工資的方式購買無產(chǎn)者的勞動力，使之與其生產(chǎn)資料結合，以實現(xiàn)勞動過程。 至此，才大量出現(xiàn)了勞動關系，從而具備了勞動法賴以產(chǎn)生的前提,編輯課件,20,二、勞動法產(chǎn)生的過程 國家對勞動關系的法律調(diào)整，經(jīng)歷了“勞工法規(guī)”調(diào)整階段和“工廠法”與民法調(diào)整階段。勞工法規(guī)”對勞動關系的調(diào)整，有如下特點： （1）以國家強制手段迫使被剝奪土地的農(nóng)民到資本家的工廠做工，即強迫勞動者同資本家建立雇傭勞動關系。

11、 （2）規(guī)定最低工時和最高工資，強化雇傭剝削,編輯課件,21,二、勞動法產(chǎn)生的過程p27 勞動力租賃（當事人平等法國民法典-民法 國家干預（學徒健康與道德法）-工廠立法 保護勞動者（規(guī)定工時上限和工資下限） 標志著勞動法的產(chǎn)生,編輯課件,22,三、勞動法產(chǎn)生的原因 （一）勞動法的產(chǎn)生是工人階級長期斗爭的結果 為資產(chǎn)階級政府采取法律手段干預勞資關系，以緩和當時日趨嚴重的階級斗爭，提供了社會政治前提。 （二）勞動法的產(chǎn)生是發(fā)展生產(chǎn)力的要求 勞動者是生產(chǎn)力系統(tǒng)中的決定性因素，勞動力再生產(chǎn)是生產(chǎn)力賴以發(fā)展的必要條件，因而，保護勞動者就是保護生產(chǎn)力，這符合全社會各階段利益。 僅用以“契約自由”為原則的民

12、法來調(diào)整勞動關系，已不足以阻止、更無法扭轉(zhuǎn)勞動力資源萎縮和枯竭的危險趨勢。于是，亟需從立法上來限制資本家對工人的剝削，對工人給予足以維持勞動力再生產(chǎn)的保護。 （三）勞動法的產(chǎn)生是維持自由競爭條件的需要 正是起著平等地限制資本家剝削或者說保障資本家平等地剝削的作用。資本家之間的自由競爭正需要這種平等局面,編輯課件,23,第二節(jié) 外國勞動立法簡史,一、19世紀的勞動立法p29 二、20世紀的勞動立法p30-32 （一）一戰(zhàn)、二戰(zhàn)之間 （二）二戰(zhàn)以后,編輯課件,24,第三節(jié) 中國勞動的立法,一、舊中國的勞動立法 （一）中國工人階級爭取勞動立法的斗爭 （二）北洋政府的勞動立法 （三）廣州、武漢國民政府

13、的勞動法 （四）南京國民政府的勞動立法 （五）革命根據(jù)地的勞動立法 二、新中國的勞動立法 （一）國民經(jīng)濟恢復時期的勞動立法 （二）第一個五年計劃時期的勞動立法 （三）我國勞動立法的低谷時期 （四）改革開放以來的勞動立法,編輯課件,25,第四節(jié) 國際勞動立法,一、國際勞動立法的產(chǎn)生與發(fā)展 瑞士是最先同意制定國際勞動法的國家， 1890年柏林會議是第一次由各國政府正式派代表討論國際勞動立法的會議 。 1900年國際勞動法協(xié)會在巴黎正式成立 1905年伯爾尼國際會議通過了關于禁止工廠女工做夜工的公約和關于使用白磷的公約。這是世界上最早的兩個國際勞動公約。標志著國際勞動立法的正式開始,編輯課件,26,

14、二、國際勞動立法的形式與內(nèi)容 國際勞動立法的形式 （1）國際勞工組織章程。 （2）國際勞工公約和建議書。 這是國際勞動立法的最主要形式。國際勞工組織和建議書與其他公約相比，有其獨特之處，主要表現(xiàn)在：第一，公約和建議書都是經(jīng)國際勞工大會以主席代表2/3多數(shù)票通過，而不要求一致通過；第二，公約和建議書的法律效力不同，公約一經(jīng)成員國批準，便在該國產(chǎn)生法律效力，批準國應承擔相應的法律義務；第三，對公約的解釋權，由國際法院裁決。 （3）國際勞工組織的決議和會議結論。 （4）對國際勞工組織章程以及公約的解釋和“判例法”。 其他國際勞動立法的形式 主要包括有：聯(lián)合國文件尤其是聯(lián)合國關于人權問題的某些文件；區(qū)

15、域性組織的文件；雙邊條約等,編輯課件,27,國際勞動立法的內(nèi)容 關于勞動者基本權利的規(guī)定； 關于就業(yè)政策、職業(yè)介紹、職業(yè)保障方面的規(guī)定； 關于最低工資、工資保障的規(guī)定； 關于工作時間和休息時間的規(guī)定； 產(chǎn)于各類職業(yè)安全與衛(wèi)生的規(guī)定； 關于童工和未成年工保護的規(guī)定； 關于疾病、年老、失業(yè)及綜合性社會保障方面的規(guī)定； 關于集體談判與集體合同的規(guī)定； 關于勞動爭議調(diào)解與仲裁的規(guī)定； 關于勞動檢查與勞動行政方面的規(guī)定等,編輯課件,28,三、國際勞工立法與中國的關系 1919年6月國際勞工組織正式宣告成立 國際勞工組織是當今世界上歷史最久、規(guī)模最大的國際組織之一 中國是國際勞工組織的創(chuàng)始成員國，1944

16、年起又成為該組織的常任理事國。1971年11月16日，國際勞工組織理事會恢復了新中國的席位。 2007年底，我國承認批準國際勞動公約26個,編輯課件,29,第三章 勞動法律關系,第一節(jié) 勞動法律關系概述 第二節(jié) 勞動法律關系的要素 第三節(jié) 勞動法律關系的產(chǎn)生、變更、消滅,編輯課件,30,第一節(jié) 勞動法律關系概述,一、勞動法律關系的概念 是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權利義務關系。 只有已納入勞動法調(diào)整范圍，并且符合法定模式的勞動關系，才為勞動法律關系。 雖然在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)但不符合法定模式的勞動關系，則只能作為事實勞動關系而存在。 勞動法律規(guī)范是勞動關系成為

17、勞動法律關系的依據(jù)，按照勞動法律規(guī)范締結勞動關系則是勞動關系成為勞動法律關系的前提,編輯課件,31,二、勞動法律關系的特征 （一）勞動法律關系的主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存特點 （二）勞動法律關系的內(nèi)容體現(xiàn)了國家與當事人的雙重意志 （三）勞動法律關系的客體表現(xiàn)為兼有人身性與財產(chǎn)性關系的一定的勞動行為和財物,編輯課件,32,勞動法律關系與勞動關系不同： 1、勞動關系是生產(chǎn)關系的組成部分，屬于經(jīng)濟基礎范疇；勞動法律關系則是意志關系，屬于上層建筑范疇。 2、勞動關系的形成是以勞動為前提，發(fā)生在實現(xiàn)社會勞動過程中；勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動法律規(guī)范調(diào)整勞動關系的

18、范圍內(nèi)。 3、勞動關系的內(nèi)容是勞動，勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力，雙方形成勞動力的支配與被支配關系；勞動法律關系的內(nèi)容則是法定的權利義務，雙方當事人必須依法享受權利并承擔義務,編輯課件,33,勞動關系與勞務關系不同（第一章案例） （1）勞動關系的客體是勞動力，而勞務關系的客體是勞務。 （2）勞動力要與其它生產(chǎn)要素相結合才可以進行生產(chǎn)，勞動關系是一種勞動組織關系勞務關系中，勞務提供者直接提供的是作為產(chǎn)品的勞務，故不可能成為勞務接受方的成員，而只能是獨立于勞務接受者之外的主體。 （3）工資是勞動力再生產(chǎn)費用，勞務費則是經(jīng)營收入,編輯課件,34,勞動法律關系與事實勞動關系區(qū)別（補充） （1）

19、勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件，如未簽訂勞動合同或勞動合同無效等。 （2）勞動法律關系的內(nèi)容即權利義務，是雙方當事人所預期和設定的；事實勞動關系的雙方當事人之間雖然存在一定的權利義務，但這一般不是雙方當事人所預期的，更不是由雙方當事人所設定的。 （3）勞動法律關系由法律保障其存續(xù)；事實勞動關系如果不能依法轉(zhuǎn)化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的勞動者利益仍然受勞動法保護,編輯課件,35,案例：小王2004年大學畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務經(jīng)理，約定崗

20、位工資4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續(xù)訂勞動合同，但是一直保持勞動關系至2007年10月。 2007年10月26日，宏成公司準備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動合同到期后沒有續(xù)簽，就書面通知其雙方的勞動關系將于2007年10月31日終止。小王經(jīng)咨詢勞動法專業(yè)人士后認為雙方已經(jīng)形成事實勞動關系，根據(jù)北京市的規(guī)定，雙方至少還應簽訂為期一年的勞動合同；但宏成公司則認為雙方當時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關系。 焦點：未及時續(xù)訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止,編輯課件,36,對于事實勞動關系，用人單位一直存在一個誤區(qū)： 認為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實勞

21、動關系。 對于事實勞動關系，勞動合同法規(guī)定： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,編輯課件,37,三、勞動法律關系的種類（略,按照生產(chǎn)資料所有制形式劃分 按照勞動者人數(shù)劃分，可分為1、個人勞動法律關系；2、集體勞動法律關系。 按照勞動者職業(yè)劃分，可分為1、工人勞動法律關系；2、技術人員勞動法律關系；3、管理人員勞動法律關系；4、學徒工勞動法律關系；5、幫手勞動法律關系。 按照勞動者與用人單

22、位關系劃，可分為1、本單位勞動法律關系；2、兼職單位勞動法律關系,編輯課件,38,第二節(jié) 勞動法律關系的要素,一、勞動法律關系的構成要素 （一）勞動法律關系的主體 （二）勞動法律關系的內(nèi)容（見第四章） （三）勞動法律關系的客體,編輯課件,39,二、勞動法律關系的主體,一）勞動法主體的概念 是指勞動法中法律關系的參與者，即享有和承擔勞動法所規(guī)定的權利和義務的公民、組織和機關。 主體范圍的廣泛性 主體資格的雙重性或多重性 如：一個學?？梢酝瑫r具有用 人單位、職業(yè)培訓機構和勞動 行政相對人三重資格,編輯課件,40,勞動法律關系的主體,二）勞動法主體的種類 （1）勞動主體，即勞動者， （2）用人主體，

23、即用人單位， （3）勞動行政主體，亦稱勞動管理主體， （4）勞動團體，又稱職業(yè)團體，如工會；行業(yè)協(xié)會。 （5）勞動服務主體，如職業(yè)介紹機構、職業(yè)培訓機構、社會保險經(jīng)辦機構、勞動安全衛(wèi)生檢測檢驗機構等,編輯課件,41,勞動法律關系的主體,三）勞動法主體的“三角”框架 “三角”框架強調(diào)的是，政府方相對于勞方與資方是居中協(xié)調(diào)者而不是居高臨下者，由勞、資、政三方共同參與勞、資雙方利益的協(xié)調(diào)，以確保社會穩(wěn)定，故稱為社會穩(wěn)定“三角”框架,政 府 方,勞動行政主體 勞動服務主體,個體（勞動者） 團體（工會,勞方,資方,個體（用人單位） 團體（用人單位團體,編輯課件,42,勞動者 勞動法中的勞動者，指達到法定

24、 年齡、具有勞動能力，以從事某種 社會勞動獲取收入為主要生活來源 的自然人。 勞動者作為勞動法律關系主體必須具備一定的條件，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動權利能力：是指依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力,編輯課件,43,在我國勞動者享有的勞動權權利和勞動行為能力具有下列特征： 1、勞動權利能力和勞動行為能力是公民在年滿16同歲時同時產(chǎn)生的。 2、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的，不可分割的。 3、勞動權利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現(xiàn)。 4、某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制,編輯課件,44,編輯課件,45,三、勞動法律關系內(nèi)容,勞動法律

25、關系內(nèi)容：是指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。它是勞動法律關系的基本要素，是聯(lián)結勞動法律關系主體與客體的媒介，也是勞動法律關系的核心和實質(zhì)。勞動法律關系主體的權利與義務具有統(tǒng)一性和對應性,編輯課件,46,三,勞動權利與勞動義務特征： （1）各項權利和義務都與勞 動力的使用和再生產(chǎn)緊密聯(lián)系。 （2）各項權利和義務所實際體現(xiàn)的勞動者利益，可以高于法定標準但不得低于法定標準。 （3）勞動者的權利和義務必須由本人親自實現(xiàn)，而不得由他人代理。這是由勞動力與勞動者人身的不可分性以及用人單位與勞動者的組織隸屬性所決定的。 （4）勞動者的權利和義務的實現(xiàn)，受用人單位的勞動管理行為支配。這是同勞

26、動者在勞動過程中所處的被管理者地位相聯(lián)系的。 （5）勞動者的某些權利和義務存續(xù)于勞動法律關系終止之后，并且，有的權利還擴及勞動者供養(yǎng)的親屬,編輯課件,47,四、 勞動法律關系的客體,勞動法律關系客體：是指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。勞動法律關系客體只能是勞動者的勞動行為。勞動者在實現(xiàn)社會勞動過程中的勞動行為，可分為完成一定工作成果的行為和提代一定勞務活動的行為。勞動法律關系客體是勞動行為，具有單一性的特點,編輯課件,48,案例分析,武某系山西省河曲縣個體運輸經(jīng)營者，從事貨物運輸經(jīng)營活動。2004年9月武某從陜西省府谷縣運煤往河北省送，雇傭張某為駕駛員駕駛車輛，月薪3000元，

27、沒有簽訂合同。2005年11月，張某駕駛該車途徑山西省太原市與河北省一輛大貨車相撞，張某受傷住入太原市醫(yī)院治療。2006年2月張某出院后，以與武某存在雇傭關系，直接向河曲縣人民法院提起民事訴訟，要求武某賠償人身損害損失,編輯課件,49,第三節(jié) 勞動法律關系的產(chǎn)生、變更和消滅,勞動法律事實：是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關系的產(chǎn)生、變更和消來的客觀情況。 勞動法律事實分為行為和事件兩大類。行為可以分合法行為和違法行為。勞動法律行為：是指勞動者、用人單位作出的具有法律后果的行為,編輯課件,50,事件它雖然不以行為人的意志為轉(zhuǎn)移，但是能夠引起勞動法律關系的變更或消來。事件包括自然現(xiàn)象，如自

28、然災害，也包括勞動能力暫或永久喪失，如患病、死亡等。這些者是能夠引起一定法律后果的勞動法律事實,編輯課件,51,勞動法律關系的發(fā)生 是指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。它是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。只限于雙方一致的合法的意思表示,編輯課件,52,勞動法律關系的變更 勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，變更其原來確定的權利義務內(nèi)容。引起變更勞動法律關系的勞動法律事實，一般是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。然而，在某些情況下，因勞動法律關系主體一方的違法行為，也可以引起勞動法律關系的變更。

29、(在勞動法律關系存續(xù)過程中發(fā)生一定變化，一般是勞動者在本單位的崗位、職務、工種、工資等級的變動。應當明確的是，當事人任何一方的變更，一般不屬于勞動法律關系的變更，而是原當事人勞動法律關系的消滅和新當事人勞動法律關系的發(fā)生 ) 既可能是當事人雙方協(xié)議或單方?jīng)Q定變更，也可能是由行政決定、仲裁裁裁決或法院判決變更,編輯課件,53,勞動法律關系的終止 是指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅。就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。 因有效期限屆滿或目的實現(xiàn)而終止； 因主體消滅或喪失一定資格而終止

30、； 因辭職、辭退或協(xié)議而終止； 因行政決定、仲裁裁決或法院判決而終止 (并不意味著雙方當事人之間權利義務在勞動法律關系終止時必須立即全部消滅。出于保護勞動者及其供養(yǎng)親屬或用人單位合法權益的需要，勞動法律關系中特定的某項權利義務在勞動法律關系終止后仍存續(xù)一定期間才消滅。,編輯課件,54,案例分析： 1、某種子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，種子站領導對其所負責的工作進行審計，認為其在工作過程中有貪污的嫌疑，于是向當?shù)貦z察機關舉報。檢察院調(diào)查后認為，李某在單位工作過程中并無貪污行為。但種子站和檢察院的看法卻不一致，認為李某貪污了2萬元。經(jīng)種子站領導開會研究，決定扣發(fā)李某的退休工資，直至扣

31、滿2萬元止。李某不服，提出勞動爭議仲裁,編輯課件,55,分析意見 本案中的關鍵是李某不具有勞動法所規(guī)定的勞動者的身份。李某所在的單位- 種子站，其性質(zhì)是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位，同時，李某擔任一定職務，具有干部身份。因此，李某與種子站之間的關系不是勞動法意義上的勞動法律關系,編輯課件,56,案例分析： 2、根據(jù)某市出租車公司出租車購置和承包經(jīng)營規(guī)章的規(guī)定，公司的出租車實行“誰出資誰承包”的原則，王某出資給公司購買夏利車一輛，并與公司訂立承包經(jīng)營合同。該合同約定：王某在承包期內(nèi)對夏利車享有經(jīng)營權；出租車的營運收入在按期繳納國家規(guī)定稅費和公司管理費后，由王某支配；出租車的油費、維修費、司機工資福利等由王某負擔

32、；出租車的營運過程要接受公司的監(jiān)督管理，王某聘請的代班司機必須報公司審查和備案。 王某經(jīng)公司審查和備案，聘用了外地進城務工的農(nóng)民高某為其夜間開車，并以王某的名義與高某簽訂了代班開車合同。后來，因王某拖欠高某工資而發(fā)生爭議，高某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求王某按合同支付其工資。在仲裁過程中，就王某與公司、高某與王某、高某與公司之間關系的定性和高某工資由誰支付的問題，發(fā)生了意見分歧,編輯課件,57,案例分析,一）王某與公司的關系 （1）融資關系。出租車由司機出資，由公司購買，其產(chǎn)權歸屬公司。 （2）承包關系。公司將出租車發(fā)包給司機，司機對出租車享有承包經(jīng)營權。 （3）勞動關系。司機以公司

33、的名義對外營運，其營運過程受公司監(jiān)督管理，這表明司機已成為公司的勞動組織成員。在這三重關系中，融資關系是成立承包關系和勞動關系的前提，即司機出資是取得承包經(jīng)營資格和成為公司職工的條件,編輯課件,58,案例分析,二）高某與王某、公司的關系 （1）王某與高某之間不是勞動關系。 (因為王某是個人，而不是勞動法所規(guī)定的用人單位；并且，王某作為出租車的承包經(jīng)營者，在其與高某的關系中是公司的代理人，即他是代理公司與高某發(fā)生關系。) （2）高某與公司之間是勞動關系。 (因為王某所享有的承包經(jīng)營權中含有用人權，他以自己的名義與高某訂立了代班開車合同，聘用高某作代班司機，是代理公司行使用人權的行為；并且，王某聘

34、用高某作代班司機經(jīng)過了公司審查和備案，高某也是以公司的名義對外營運，其營運行為受到公司的監(jiān)督管理。這表明高某也成為公司的勞動組織成員。) （3）王某在高某與公司之間的勞動關系中處于單位行政的地位，他作為公司的行政方人員對高某行使用人權利，履行支付勞動報酬等用人義務,編輯課件,59,案例分析,三）工資支付責任的承擔 基于承包經(jīng)營合同和代班開車合同，王某對高某負有支付工資的義務。 公司負有連帶責任 由于承包經(jīng)營關系是公司與王某之間的內(nèi)部關系，王某是代理公司聘用高某代班開車，所以，公司作為出租車的發(fā)包人和承包經(jīng)營者的被代理人，對王某的工資支付行為負有連帶責任，即當王某未履行工資支付義務時，高某有權請

35、求公司支付拖欠的工資，并承擔相應的法律責任,編輯課件,60,第四章 勞動者與用人單位的基本勞動權利與義務,第一節(jié) 概述 第二節(jié) 勞動者的基本權利與義務 第三節(jié) 用人單位的基本權利與勞動義務,編輯課件,61,第一節(jié) 概述,勞動權利。 勞動權利是指勞動法主體依法能夠為一定行為和不為一定行為或要求人為一定行為和不為一定行為以實現(xiàn)其意志或利益的可能性。 勞動義務。 勞動義務是指勞動法主體根據(jù)法律的規(guī)定為滿足權利主體的要求，勞動過程中履行某種行為的必要性,編輯課件,62,第二節(jié) 勞動者的基本權利與基本義務,一、勞動者的基本權利 1、平等就業(yè)和選擇職業(yè)權 2、取得勞動報酬權 3、休息休假權利 4、獲得勞動

36、安全衛(wèi)生保護權 5、接受職業(yè)培訓權 6、享有社會保險和福利權 7、享有提請勞動爭議處理權 8、其他勞動權利,編輯課件,63,二、 勞動者的勞動義務,一）基本勞動義務 1、積極完成勞動任務（勞動給付義務）首要任務 （1）勞動給付的債權人請求權轉(zhuǎn)讓問題 （2）勞動給付的債務人給付不能替代 （3）勞動義務的內(nèi)容變更工種問題 （4）勞動時間延長、縮短和分配時間 （5）勞動速度給付能力水平的差異 2、提高勞動技能 3、認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 4、嚴格遵守勞動紀律和職業(yè)道德,編輯課件,64,二）從屬義務 體諒義務（忠實義務） 1、作為義務： （1）通知和報告義務 （2）減少損失的義務 2、不作為義務 勞

37、動合同法23、24條 （1）保密義務 （2）競業(yè)禁止,編輯課件,65,第三節(jié) 用人單位的基本權利與勞動義務,一、用人單位權利 1、要求完成勞動任務 2、要求提高勞動技能 3、要求認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 4、要求嚴格遵守勞動紀律和職業(yè)道德 （一）招收錄用職工權 （二）合理組織調(diào)配權 （三）勞動報酬分配權 （四）勞動獎懲權 （五）辭退職工權,編輯課件,66,編輯課件,67,二、用人單位勞動義務 （一）用人單位基本勞動義務 （1）用人單位應承擔平等和擇優(yōu)錄用職工的義務 （2）支付勞動者勞動報酬的義務 （3）保證勞動者享有休息休假的義務 （4）提供勞動者享有安全衛(wèi)生和勞動保護的義務 （5）為勞動者提

38、供職業(yè)培訓的義務 （6）為勞動者提供社會保險和福利的義務 （7）配合解決勞動爭議的義務 （8）保證勞動者實現(xiàn)法律規(guī)定的其他權利的義務,編輯課件,68,二）用人單位的附屬義務 體諒義務（忠實義務） 1、保護義務 （1）保護勞動者生命和健康的義務 （2）保護勞動者人格的義務 （3）保護勞動者被攜帶財產(chǎn)的義務 2、其他義務 （1）平等對待的義務 （2）繳納社會保險費的義務 （三）勞動力使用的義務（實際使用雇員,編輯課件,69,第五章 工會與工會法,第一節(jié) 工會法與勞動法 第二節(jié) 工會的地位 第三節(jié) 工會平等協(xié)商權 第四節(jié) 工會職權 第五節(jié) 工會勞動爭議解決權 第六節(jié) 工會監(jiān)督權,編輯課件,70,第一

39、節(jié) 工會法與勞動法,中華人民共和國工會法 1950年6月29日中央人民政府頒布的中華人民共和國工會法 1992年4月3日第七屆全國人民代表大會第五次會議通過 根據(jù)2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議關于修改中華人民共和國工會法的決定修正,編輯課件,71,第二節(jié) 工會的地位,工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。 中華全國總工會、地方總工會、產(chǎn)業(yè)工會具有社會團體法人資格。基層工會組織具備民法通則規(guī)定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格,編輯課件,72,第三節(jié) 工會平等協(xié)商權,工會通過平等協(xié)商和

40、集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益,編輯課件,73,第四節(jié) 工會職權,第十九條企業(yè)、事業(yè)單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利 第二十一條企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見?第二十二條企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；企業(yè)、事業(yè)單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚?編輯課件,74,第五節(jié) 工會勞動爭議解決權,第二十七條企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生

41、停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產(chǎn)、工作秩序。 第二十八條工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作。地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。 第二十九條縣級以上各級總工會可以為所屬工會和職工提供法律服務,編輯課件,75,第六節(jié) 工會監(jiān)督權,第二十三條工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產(chǎn)使用進行監(jiān)督。對工會提出的意見，企業(yè)或者主管部門應當認真處理，并將處理結果書面通知工會

42、。第二十四條工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，有權提出解決的建議，企業(yè)應當及時研究答復；發(fā)現(xiàn)危及職工生命安全的情況時，工會有權向企業(yè)建議組織職工撤離危險現(xiàn)場，企業(yè)必須及時作出處理決定。第二十五條工會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調(diào)查，有關單位應當予以協(xié)助。第二十六條職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參加。工會應當向有關部門提出處理意見，并有權要求追究直接負責的主管人員和有關責任人員的責任。對工會提出的意見，應當及時研究，給予答復,編輯課件,76,第六章 勞動就業(yè),第一節(jié) 勞動就業(yè)概述 第二節(jié) 就業(yè)

43、方針與基本原則 第三節(jié) 職業(yè)介紹與就業(yè)服務 第四節(jié) 招工制度 第五節(jié) 下崗與再就業(yè),編輯課件,77,第一節(jié) 勞動就業(yè)概述,一、勞動就業(yè) 是指具有勞動權利能力和勞動行為能力并有就業(yè)愿望的公民從事某種有勞動報酬的社會職業(yè)。 特點： 1勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，包括法定勞動年齡內(nèi)能夠參加勞動的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民； 2勞動者必須從事法律允許的有益于國家和社會的某種社會職業(yè)； 3勞動者所從事的社會職業(yè)必須是有一定的勞動報酬或經(jīng)營收入，能夠用以維持勞動者本人及其贍養(yǎng)一定的家庭人口的基本生活需要,編輯課件,78,二、勞動就業(yè)權 （一）就業(yè)權的概念 注意：就業(yè)權與勞動權的區(qū)別 （

44、二）特點 1、權利實現(xiàn)要求的特殊性 2、內(nèi)容的特殊性 3、權力救濟手段的特殊性,編輯課件,79,三、勞動就業(yè)的形式 1、勞動者與用人單位直接洽談 2、職業(yè)介紹機構介紹就業(yè) 3、勞動者自己組織起來就業(yè) 4、自謀職業(yè) 5、國家安置就業(yè),編輯課件,80,第二節(jié)勞動就業(yè)的方針與基本原則,一、勞動就業(yè)方針 1980年8月在北京召開勞動就業(yè)會議，提出城鎮(zhèn)勞動就業(yè) “三結合”的就業(yè)方針（國家促進就業(yè)、勞動者通過勞動力市場就業(yè)、勞動者與用人單位雙向選擇、社會提供就業(yè)）。 “新三結合”，職業(yè)介紹機構介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè),編輯課件,81,勞動就業(yè)方針 1新中國建立初期的就業(yè)方針( “政府介紹就業(yè)和

45、群眾自行就業(yè)相結合” ) 2.“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)方針(由政府 “分配”和“安置”) 3“三結合”的就業(yè)方針 (介紹就業(yè).自愿就業(yè).自謀職業(yè)) 4新時期的勞動就業(yè)方針(堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針，多渠道擴大就業(yè),編輯課件,82,二、勞動就業(yè)原則： 1、國家促進就業(yè)原則； 2、平等就業(yè)原則； 3、勞動者與用人單位相互選擇原則； 4、勞動者競爭就業(yè)原則； 5、照顧特殊群體人員就業(yè)原則； 6、禁止未成人就業(yè)原則,編輯課件,83,平等就業(yè)：是指勞動者享有平等的就業(yè)權利和就業(yè)機會。它的涵義有二：一是勞動者享有平等的就業(yè)權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

46、二是勞動者享有平等的就業(yè)機會,編輯課件,84,特殊群體人員是謀求職業(yè)有困難或處境不利的人員的統(tǒng)稱，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等。用人單位錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準；應當按照一定比例安排殘疾人就業(yè)；在同等條件下優(yōu)先招收錄用當?shù)厣贁?shù)民族人員；在依法保障退伍義務兵的第一次安置就業(yè)的同時，對自愿到勞動力市場競爭就業(yè)和自謀職業(yè)的應予支持和鼓勵。有條件的地區(qū)可試行“供需見面、雙向選擇、包底安置”的辦法，以利于退伍安置逐步與市場經(jīng)濟接軌,編輯課件,85,未成年人是指未滿18周歲的公民。文藝、體育和特種工藝單位招用

47、未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利,編輯課件,86,第三節(jié) 職業(yè)介紹和就業(yè)服務,一、職業(yè)介紹制度 職業(yè)介紹是指國家指定的或依法成立的機構為勞動者和用人單位提供溝通和咨詢，為勞動者提供就業(yè)的一種中介服務活動,編輯課件,87,二、職業(yè)介紹機構 （一）職業(yè)介紹機構及性質(zhì) （二）職業(yè)介紹機構的資格及業(yè)務范圍 第四十條設立職業(yè)中介機構應當具備下列條件： （一）有明確的章程和管理制度； （二）有開展業(yè)務必備的固定場所、辦公設施和一定數(shù)額的開辦資金； （三）有一定數(shù)量具備相應職業(yè)資格的專職工作人員； （四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。設立職業(yè)中介機構，應當依法

48、辦理行政許可。經(jīng)許可的職業(yè)中介機構，應當向工商行政部門辦理登記。未經(jīng)依法許可和登記的機構，不得從事職業(yè)中介活動,編輯課件,88,三、就業(yè)服務 （一）勞動就業(yè)服務的管理體系 統(tǒng)一領導和分級、分行業(yè)管理 （二）就業(yè)服務的內(nèi)容 1、就業(yè)登記 2、就業(yè)指導與職業(yè)介紹 3、職業(yè)教育與職業(yè)培訓 4、失業(yè)保險,編輯課件,89,第四節(jié) 招工制度,一、招工制度的概念 二、招工原則 三、招工途徑 四、招工的程序 五、招工的規(guī)則 六、招用外國勞動者的特殊規(guī)定,編輯課件,90,第五節(jié) 下崗與再就業(yè),一、下崗的概念與成因 二、下崗的條件與程序 三、下崗職工的再就業(yè),編輯課件,91,第七章勞動合同制度,第一節(jié) 勞動合同與

49、勞動合同法概述 第二節(jié) 勞動合同的種類和內(nèi)容 第三節(jié) 勞動合同的訂立 第四節(jié) 勞動合同的效力 第五節(jié) 勞動合同的合同履行、變更與中止 第六節(jié) 勞動合同的解除和終止 第七節(jié) 違反勞動合同的責任,編輯課件,92,第一節(jié) 勞動合同與勞動合同法概述,一、勞動合同的概念與特征 勞動合同：是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的協(xié)議,它是確立勞動關系的法律形式。 依據(jù)勞動合同，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的成員，承擔一定的工種、崗位或職務的工作，遵守單位內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位則按照勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根

50、據(jù)勞動法規(guī)和雙方協(xié)議提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動法規(guī)定的各種權利和福利待遇,編輯課件,93,第一節(jié) 勞動合同與勞動合同法概述,特征： 1、勞動合同主體具有特定性； 2、勞動合同內(nèi)容具有勞動權利義務的統(tǒng)一性和對應性； 3、地位勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系； 4、時間繼續(xù)性合同 5、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性,編輯課件,94,勞動合同與勞務合同的區(qū)別 1、主體不同：勞務合同的主體一方或雙方既可是法人，也 可以是社會組織或自然人； 勞動合同的一方須是用人單位，另一方只能是自然人 2、法律地位不同：勞務合同的主體都是平等的； 勞動合同的主體在合同簽訂前是平等的；但在勞

51、動合同簽訂后，勞動者則隸屬于用人單位，須服從用人單位的管理和指揮。 3、權義內(nèi)容不同：勞務合同中，勞務提供方向勞務接受方提供的是勞務行為的成果； 勞動合同對成果也有要求，但目的是在于勞 動過程的實現(xiàn)。 4、報酬計算不同：勞務合同中的勞務報酬計算以市場價格來衡量，反映的是商品交換的性質(zhì)； 勞動合同中的勞動報酬計算以法律的規(guī)定及當事人的約定來衡量，反映的是勞動者生存需要的性質(zhì)。 5、適用法律不同：勞務合同適用民事法律規(guī)定； 勞動合同適用勞動法律法規(guī),編輯課件,95,二、勞動合同的作用 1勞動者勞動權實現(xiàn)的重要保障； 2.減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施； 3.維護雙方當事人合法權益的重要手段,編輯

52、課件,96,第一節(jié) 勞動合同與勞動合同法概述,三、勞動合同法的基本原則 1合法原則（公平）； 2平等自愿原則； 3協(xié)調(diào)一致原則； 4誠實信用原則。 勞動合同法第三條：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則,編輯課件,97,第一節(jié) 勞動合同與勞動合同法概述,四、勞動合同法的主要制度體系 1.合同訂立制度； 2.合同效力制度； 3.合同履行制度； 4.合同變更制度； 5.合同解除與終止及經(jīng)濟補償； 6.法律責任,編輯課件,98,第二節(jié) 勞動合同的種類與內(nèi)容,一、勞動合同的分類 1依據(jù)勞動合同的期限：可分為有固定期限和無固定期限合同、完成一定工作任務為期限的勞動合同；

53、2按照合同的內(nèi)容：可以分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。 3按照勞動合同存在的形式：書面合同和口頭合同 4.依據(jù)用人方式：可分為錄用合同、聘任合同、借用合同,編輯課件,99,勞動合同法的規(guī)定： 第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行,編輯課件,100,二、勞動合同的內(nèi)容 勞動合同的內(nèi)容，是指勞動者與用人單位依照法律規(guī)

54、定和雙方協(xié)商約定的關于勞動權利、義務的條款，它是雙方合意的對象和結果，是勞動關系的具體體現(xiàn)。 勞動合同的條款根據(jù)勞動法第十九條的規(guī)定，包括必備條款和協(xié)商條款。 （一）法定必備條款 1、勞動合同的期限： 根據(jù)勞動法第二十條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限”。具體采取哪種合同期限，由雙方當事人協(xié)商選擇,編輯課件,101,勞動合同法規(guī)定： 第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

55、第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同,編輯課件,102,法條： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不

56、與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,編輯課件,103,第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同,編輯課件,104,2、工作內(nèi)容： 工作內(nèi)容，是指勞動者應為用人單位提供的勞動，包括工作崗位與工作任務和要求。這是勞動者履行勞動合同的主要義務，須在合同中加以明確規(guī)定； 3、勞動保護和勞動條件： 勞動保護、勞動條件也是勞動合同中不可缺少的內(nèi)容。特別是勞動過程需要對勞動保護、勞動條件有特別要求的，雙方當事人應在合同中明確具體地加以規(guī)

57、定,編輯課件,105,4、勞動報酬： 在勞動合同中要求明確規(guī)定工資標準或工資的計算辦法、工資的支付方式，獎金、津貼的獲得條件及標準。 工資的約定標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，也不得低于本單位集體合同中規(guī)定的最低工資標準。 5、勞動紀律： 在勞動合同中應當明確規(guī)定，勞動者必須遵守國家有關勞動紀律的法律、法規(guī)和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度,編輯課件,106,6、合同終止條件： 是指引起合同關系消滅的原因，包括法定終止條件和約定終止條件兩種。在勞動合同中應加以明確規(guī)定。 7、違約責任： 承擔違約責任的方式主要有支付違約金、賠償損失或采取其他補救措施。勞動合同中可以規(guī)定違約金的數(shù)額，賠償損失的計算依據(jù)，也可

58、以對特殊情形的出現(xiàn)作為免責條件加以規(guī)定。 應注意分析：勞動紀律、勞動安全衛(wèi)生條件是否應作為必備條款；違約金條款適用是否應劃定范圍，注意分析立法趨勢,編輯課件,107,第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項,編輯課件,108,二）法定可備條款 勞動法第19條第2款： 勞動合同除前款

59、規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動合同法17條第二款： 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 具體規(guī)定如下,編輯課件,109,有關試用期的條款（重點,第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期

60、的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限,編輯課件,110,有關試用期的條款（重點,第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。(三者中取最高) 第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由,編輯課件,111,有關專業(yè)技術培訓的條款,第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約