招聘選聘人才制度

1、招聘選聘人才制度在招聘過程中經(jīng)常出現(xiàn)一個最大的問題是如何讓人與公司匹配減少人才對公司文化適應(yīng)期縮短人才培養(yǎng)成本而除了優(yōu)化招聘工具與流程還可以采用公司內(nèi)部選聘人才的形式現(xiàn)在來就我們?nèi)鸷凸镜模ò▋?nèi)部競聘、內(nèi)部選用、崗位輪換及人員重聘）進(jìn)行初步制訂一、什么是內(nèi)部選聘招聘人才的來源渠道主要有兩個：一、外部招聘即社會招聘（如招聘網(wǎng)站、人才市場）、校園招聘等外部招聘的特點(diǎn)是通過向公司外發(fā)布公開的信息來吸引人才或從公司外的機(jī)構(gòu)針對性地獲取招聘人才二、內(nèi)部選聘：包含了內(nèi)部晉升、內(nèi)部選用、崗位輪換等多種形式而選聘人才的方法也是多種多樣包含了公開競聘、 推薦任用、雙向選擇、應(yīng)急調(diào)派等內(nèi)部選聘的特點(diǎn)是通過在公司

2、內(nèi)部利用公開或直接選用的方式使公司內(nèi)人才按需進(jìn)行配置和流動以使人力資源效能最大化通過內(nèi)部選聘的人才往往對公司文化已經(jīng)形成比較清晰合理的認(rèn)知減少了“內(nèi)部語言” 培育的適應(yīng)期能夠更快地適應(yīng)公司對人才的需要二、為什么要做內(nèi)部選聘（一）內(nèi)部選聘的可能優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部選聘能對公司職工能產(chǎn)生激勵作用使其更加努力地提高自身工作水平形成良好的工作情緒；內(nèi)部選聘所獲得的人員的素質(zhì)比較保險(xiǎn)可靠；對內(nèi)部選聘的人員比較了解如候選人的長處和弱點(diǎn)內(nèi)部選聘的人員對公司的目標(biāo)、 發(fā)展過程和存在的問題比較了解能很快勝任工作；可節(jié)約費(fèi)用使公司內(nèi)對成員的培訓(xùn)投資取得回報(bào)（二）內(nèi)部選聘的可能缺點(diǎn)：內(nèi)部人才一脈相承“近親繁殖”有時在觀念上和

3、思考中因循守舊思考范圍狹窄缺乏創(chuàng)新與活力；提升的數(shù)量有限在甄選過程中容易引起同事間的過度競爭同時挫傷沒有提升的人發(fā)生內(nèi)耗；共 1 頁當(dāng)公司內(nèi)部對未來主管人員的供需缺口較大且公司人才儲備無法滿足需要時堅(jiān)持從內(nèi)部提升會使公司既失去獲得一流人才的機(jī)會又會讓不稱職者占據(jù)管理位置；公司內(nèi)部評估有時會被認(rèn)為是“不夠公平”的在缺乏客觀合理的績效數(shù)據(jù)管理、開放透明的管理氛圍、科學(xué)的能力（潛能）評估體系、以及多元化職業(yè)通道的公司中內(nèi)部選聘會被作為一種政治資源來爭奪導(dǎo)致公司中充斥著不公平感在實(shí)際工作中公司始終是堅(jiān)持內(nèi)部選聘與外部選聘“兩手抓、兩手都要硬”的原則從上面對內(nèi)部選聘優(yōu)劣勢的分析我們也可以看出：內(nèi)部選聘對

4、優(yōu)化組織內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)有重要的意義通過 “優(yōu)勝劣汰”的晉升 / 退出機(jī)制把核心資源向優(yōu)秀的人才傾斜使人力資本投入產(chǎn)出得到最大化而優(yōu)秀人才則通過這種渠道向核心職位配置從而使人力資源效能最大化內(nèi)部選聘對達(dá)成人才職業(yè)規(guī)劃有重要的引導(dǎo)作用對于不同的職位都有其特定的價(jià)值和才能要求在人力資源配置上通過內(nèi)部輪崗和調(diào)配幫助人才能夠更好地認(rèn)識自己長處和不足并且把最合適的人用到最合適的職位上內(nèi)部選聘對激勵組織內(nèi)部人才開發(fā)有明確的導(dǎo)向作用將組織內(nèi)部人才得以新的任用從而為組織內(nèi)部團(tuán)體和個人樹立了明確的發(fā)展標(biāo)桿并且也能激發(fā)個人的自我成長意愿和學(xué)習(xí)熱情三、內(nèi)部選聘各種方法比較（一）內(nèi)部競聘針對特定的職位或職位類別的人才需求

5、在公司內(nèi)部發(fā)布公開招聘公告公司內(nèi)符合任職條件的候選人群參與競爭性選拔擇優(yōu)選出最適崗人才的選聘方式（二）內(nèi)部選用也稱為內(nèi)部推薦或直接選聘根據(jù)公司的實(shí)際人才需求（往往是職位空缺）從現(xiàn)有人員中直接選拔任用合適者到相應(yīng)的工作職位上進(jìn)行履職包含內(nèi)部提拔和內(nèi)部調(diào)動兩類提拔晉升是直接選聘任用低一級的人員到更高一級的工作崗位上而內(nèi)部調(diào)動更多指從同一層級相同或相近的工作崗位上進(jìn)行人才的調(diào)動（三）崗位輪換公司內(nèi)部安排人員進(jìn)行短期、有計(jì)劃的、兩個以上的崗位的人才進(jìn)行流動互換的共 2 頁配置行為通常包含了相關(guān)領(lǐng)域同類崗位的輪崗或跨領(lǐng)域跨專業(yè)的輪崗前者重在為未來臨時性人力資源不足提供暫時的替代人力資源奠定基礎(chǔ)以拓寬崗位人才相關(guān)技能為主要目標(biāo)后者重在激發(fā)人才潛力起到廣泛的人才培養(yǎng)職業(yè)生涯拓展的作用（四）人員重聘有些時候?qū)τ谝恍┨厥夤しN、崗位市場上難覓合適人才或者目前內(nèi)部人才要勝任的培養(yǎng)周期會非常的長（通常是一些富含 “組織內(nèi)隱知識”對專業(yè)經(jīng)驗(yàn)依賴度高的專家性質(zhì)工作）這個時候需要把之前已經(jīng)成熟但目前