從職務(wù)分析做起

1、從職務(wù)分析做起從案例說起：張莉應(yīng)該怎樣做張莉是某名牌大學(xué)經(jīng)濟管理系學(xué)生，畢業(yè)后進入了一家民營食品公司從事管理工作。在 上班的最初幾周內(nèi)，她多次發(fā)現(xiàn)下屬食品店的管理混亂，管理人員隨心所欲地安排工作， 有很多事務(wù)未能得到及時妥善處理。當(dāng)她向食品店的管理人員詢問是什么原因時，他們總 是回答：“我不知道這是我份內(nèi)的事”，或者“我不知道應(yīng)該怎么做”。通過思考，張莉 認(rèn)為只有花大力氣編寫職務(wù)說明書并制定一整套標(biāo)準(zhǔn)和程序來告訴他們應(yīng)該做些什么，如 何去做，才能使這一類問題從根本上得到解決，使食品店運轉(zhuǎn)秩序趨于正常。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？顯然是人力資源管理出了問題，其中職務(wù)分析是其關(guān)鍵所在。 中國已經(jīng)正式進

2、入了 WTO 俱樂部，我國企業(yè)已被快速納入世界經(jīng)濟快車道中，優(yōu)秀跨國 企業(yè)憑借其資金、技術(shù)、產(chǎn)品的優(yōu)勢，對國內(nèi)企業(yè)攻事頻頻，國內(nèi)企業(yè)不得不關(guān)注關(guān)鍵性 資源人才的爭奪。民營企業(yè)更是如此。民營企業(yè)迫切需要調(diào)整經(jīng)營觀念和人才意識， 建立完整科學(xué)的人力資源管理體系，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工的忠誠度。而職務(wù)分析 是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)的工作，是整個企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的一個重要環(huán)節(jié)。那么如何 進行這方面的工作，就成了擺在眾多民營企業(yè)面前的迫切問題。一、職務(wù)分析的概念。 簡而言之，是指對組織中各項特定職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé) 任進行分析研究和做出明確的規(guī)定；同時又對承擔(dān)和完成這些工作的人員所具有的素質(zhì)與

3、 能力做出明確規(guī)定，最后形成一系列職務(wù)說明書的過程。職務(wù)分析是人力資源開發(fā)與管理 必不可少的環(huán)節(jié)，其奠定了民營企業(yè)員工甄選、工作評估、人員考核等的基礎(chǔ)，有利于民 營企業(yè)建立、健全人力資源管理制度。二、職務(wù)分析的內(nèi)容。 一般來說，有效的較全面的職務(wù)分析，應(yīng)該包括下述兩個基本方 面的內(nèi)容：1. 職務(wù)描述。職務(wù)描述是要通過職務(wù)調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對工作崗位的名 稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境和條件等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。 職務(wù)描述一般包括所設(shè)計職位的目的、職責(zé)、職稱、上下級之間關(guān)系、職權(quán)等。2. 找出任職的各項要求，即任職資格說明。任職說明對任職人員提出生理、心理要求和

4、其他一般要求，例如報刊的招聘廣告，“總經(jīng)理秘書， 25 歲以下，大專以上學(xué)歷，良好的 中英文溝通能力， 2 3年相關(guān)工作經(jīng)驗”等具體要求，這屬于任職說明中的一般要求。 對不同的職位，還有不同的生理要求，包括健康狀況、體力、感官靈敏度等，不同的心理 要求如：觀察能力、記憶能力、理解能力、數(shù)理分析能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度、合作精神 等等。民營企業(yè)對人力資源提出更高要求，首先是對職務(wù)分析發(fā)揮更大作用提出了期望， 過去出現(xiàn)的工作崗位空缺進行的職務(wù)分析必須轉(zhuǎn)移到企業(yè)的現(xiàn)在和未來發(fā)展戰(zhàn)略上。當(dāng)然，對民營企業(yè)來說，職務(wù)分析不能過于苛求，否則對引入人才不利。同時將職務(wù)分 析經(jīng)?；?zhàn)略化、超前化，從而更好地發(fā)揮

5、職務(wù)分析的基礎(chǔ)性作用，不斷增強民營企業(yè) 人力資源管理的適應(yīng)性。三、職務(wù)分析的運作過程。 職務(wù)分析是一項技術(shù)性很強的工作，需要周密的準(zhǔn)備，同 時還需要具有與組織人事管理活動相匹配的科學(xué)操作程序。（一）準(zhǔn)備階段。職務(wù)分析的準(zhǔn)備階段主要是確定職務(wù)分析的目的，組建工作小組等， 具體內(nèi)容如下：1. 明確職務(wù)分析的目的。職務(wù)分析的目的不同，具體的信息收集內(nèi)容及其組合也不同。 因此，進行職務(wù)分析首先要明確目的，有的放矢。2. 建立職務(wù)分析小組。小組成員通常由分析專家組成。所謂分析專家，是指具有分析專 長，并對組織內(nèi)各項職務(wù)有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，賦予他們進行分析 活動的權(quán)限，以保證分析工作的

6、協(xié)調(diào)和順利進行。3. 明確分析對象。為保證分析結(jié)果的正確性，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的職務(wù)，如果 在次要、無代表意義的職務(wù)上糾纏不清，必然浪費大量財力、物力和時間。4. 建立良好的工作關(guān)系。為了搞好職務(wù)分析，還應(yīng)該做好員工的心理準(zhǔn)備工作，建立起 友好的合作關(guān)系。（二）信息收集階段。職務(wù)分析的大量活動是收集相關(guān)信息，這些信息是后兩個階段工 作的依據(jù)，應(yīng)全面、客觀、準(zhǔn)確，具體要求有：1. 選擇正確的信息來源。信息的收集是多方面的，不同層次的信息源提供的信息存在可 信度上的差別，職務(wù)分析人員應(yīng)該站在公正的角度聽取不同信息，不能事存偏見，確保信 息的真實性。2. 靈活運用各種方法。職務(wù)分析方法多種多樣

7、，有觀察法、面談法、實驗法、問卷法、 參與法等等。這些技術(shù)方法各有優(yōu)缺點，在實際職務(wù)分析中，應(yīng)結(jié)合調(diào)查對象加以選擇， 既可采用其中一種方法，也可以多種方法并用。3. 詳細(xì)編制調(diào)查提綱和問卷。包括職務(wù)內(nèi)容，職務(wù)責(zé)任，職務(wù)經(jīng)驗，適合年齡，學(xué)歷等， 內(nèi)容上應(yīng)具有綜合性和典型性。4. 廣泛收集與職務(wù)相關(guān)的各種信息，無論直接相關(guān)，還是間接，全面收集。（三）分析階段。分析階段是整個職務(wù)分析的核心，其主要工作是對第二階段中收集到 的各項數(shù)據(jù)進行全面深入的分析判斷和歸納，具體步驟有：1. 審核。甄選收集到的各種信息，去粗取精，去偽存真。2. 分析。對比各條信息，挑選出其中具有關(guān)鍵性的部分。3. 歸納。總結(jié)挑選

8、出的重要信息，為職務(wù)分析報告的形成準(zhǔn)備資料。從其分析的內(nèi)容來看有：職務(wù)名稱是否明確，雇用多少人員才合適，職務(wù)的組織位置， 職務(wù)權(quán)限，職務(wù)責(zé)任大小，工作知識高低，教育和培訓(xùn)的多少等等。（四）描述階段。僅僅研究分析一組工作，并未完成職務(wù)分析，分析專家必須將獲取的 信息予以整理并寫出職位說明書。通常，職務(wù)分析所獲得信息以下列方式整理：1. 文字說明。將所獲相關(guān)的資料用文字方式表述，列舉職務(wù)名稱、工作內(nèi)容、工作設(shè)備 與材料、工作環(huán)境及工作條件等。2. 職務(wù)列表及問卷。把職務(wù)加以分析，以職務(wù)的內(nèi)容和活動分項排列，由實際從事的人 員加以評判，以表格或問卷的形式列出。3. 活動分析。把工作的活動按工作系統(tǒng)與

9、作業(yè)順序一一列舉，然后根據(jù)每一作業(yè)進一步 加以詳細(xì)分析。活動分析多以觀察及面談的方法對現(xiàn)有職務(wù)加以分析，所得資料作為教育 及培訓(xùn)參考。4. 決定因素法。把完成某工作的幾項重要行為，在積極方面說明工作本身特別需要的因 素，在消極方面說明亟待排除的因素。（五）運用控制階段。這一階段的主要工作是培訓(xùn)職務(wù)分析人員，制定和不斷調(diào)整各種 具體的職務(wù)分析文件，確定正確的部分，修改不適應(yīng)的部分。準(zhǔn)確地進行職務(wù)分析的有效方法，常用的有以下幾種：1、訪談法。這是職務(wù)分析人員通過對有關(guān)員工進行訪問和座談來獲取信息的一種方法。 在訪談前，訪談人員準(zhǔn)備一份周密和可行的訪談計劃及相應(yīng)具有指導(dǎo)性的訪談記錄表格或 訪談提綱，

10、訪談時根據(jù)計劃描述所做工作內(nèi)容以及他們是怎樣完成任務(wù)的，然后，使用表 格準(zhǔn)確記錄下來。其優(yōu)點主要是它的靈活性、快速性、雙向溝通和應(yīng)用廣泛性。也可以獲 取在一些其他情況下了解不到的工作活動和行為的細(xì)節(jié)。不足之處一是花費較多的時間和 精力，二是信息質(zhì)量難以保證。因而，在實際應(yīng)用中，訪談法不單獨使用。2、問卷調(diào)查法。使用問卷調(diào)查列出一組任務(wù)或工作行為，要求員工回答他是否執(zhí)行了這 些任務(wù)或行為。然后，調(diào)查人員根據(jù)這些任務(wù)或行為出現(xiàn)的頻率、對完成工作的重要性、 執(zhí)行的難易程度以及整個工作關(guān)系，確定它們的權(quán)重，求出得分來衡量實際工作。其優(yōu)點 是能快速、高效地從大規(guī)模的組織獲得大量的信息。缺點是設(shè)計一份完備、有效的問卷要花大量的時間、精力和費用；另外可