非人力資源經(jīng)理的人力資源管理.ppt

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,模塊三 其實用人 并不難 -激勵與 情境領(lǐng)導(dǎo),模塊一 職責(zé)分清，以達共贏,模塊二 如何看人 不走眼 -勝任素質(zhì) 與選人,模塊四 做員工的 教練 -育人,與員工簽署“心理契約”,供您提問：,模塊一職責(zé)分清，以達共贏,降低內(nèi)耗，以達共贏 直線經(jīng)理的三大角色 直線經(jīng)理的五項基本勝任素質(zhì) 直線經(jīng)理的核心能力,茫,盲,忙,The BOSS !老板,Middle Management 中層經(jīng)理,員工進入,人才管理,員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證,管理者的10個角色,人際關(guān)系類角色 傀儡 領(lǐng)導(dǎo)者 聯(lián)絡(luò)員,信息類角色 監(jiān)聽員 傳播者 發(fā)言人,決策類角色 創(chuàng)業(yè)者 對付麻煩者

2、 資源分配者 談判者,正式的權(quán)力和地位,HR 人力資源人員,NOKIA經(jīng)理指南,預(yù)防性管理,共贏,直線經(jīng)理的五項基本勝任素質(zhì),定位 Pinpoint 決定重要的成效范圍 記錄 Record 把現(xiàn)行的成效水平畫在圖表上 參與 Involve 為輔導(dǎo)和評價商定目標(biāo)和方針 輔導(dǎo) Coach 實現(xiàn)成效和掌握評判 評價 Evaluate 跟蹤成效進展，決定未來方針,PRICE體系,中國經(jīng)理人管理能力評析,出處：經(jīng)濟參考報,（管理才能評鑒）測評的經(jīng)理人12項能力,行政（自我工作管理）能力時間管理與排定 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 計劃與安排工作 溝通（與人溝通協(xié)調(diào)）能力傾聽與組織訊息 給予明確的訊息 獲得正確的訊息,

3、督導(dǎo)（建立工作團隊）能力 訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán) 評估部屬與績效 行為規(guī)范與智商 認知（思考清晰縝密）能力問題確認與解決 決斷與風(fēng)險衡量 清晰思考與分析,中外經(jīng)理人比較,中國經(jīng)理人的強勢能力（以上） 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（） 計劃與安排工作（） 及決策與風(fēng)險衡量（） 中國經(jīng)理人的弱勢能力（以下） 傾聽與組織訊息（） 評估部屬與績效（） 清晰思考與分析（）。 在四大管理能力群的平均分數(shù)方面，中國經(jīng)理人的行政能力平均是，認知能力是，溝通能力為，督導(dǎo)能力則為 中國經(jīng)理人的管事能力，平均高于其帶人的能力 中國經(jīng)理人的管理能力優(yōu)于領(lǐng)導(dǎo)能力 管理風(fēng)格已由父母型轉(zhuǎn)為成人型，愈來愈重視授權(quán),與亞洲其它國家和地區(qū)相比，中國經(jīng)

4、理人的項關(guān)鍵管理能力的平均分數(shù)（），高于 菲律賓經(jīng)理人（） 馬來西亞經(jīng)理人（） 印尼經(jīng)理人（） 與西方國家相比，中國經(jīng)理人的項關(guān)鍵管理能力平均分數(shù)則偏低： 澳洲經(jīng)理人為 加拿大經(jīng)理人為 英國經(jīng)理人為% 美國經(jīng)理人則為。,派瑞的建議,派瑞建議中國的管理人應(yīng)朝下列方向努力，才能提升自己為世界級的領(lǐng)導(dǎo)者： 一、以成人對成人的方式和部屬互動； 二、經(jīng)常給予部屬誠實的回饋； 三、讓績效評估成為雙向溝通； 四、學(xué)習(xí)與教導(dǎo)傾聽技巧； 五、授與部屬一些領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。,模塊二如何看人不走眼勝任素質(zhì)與選材,勝任素質(zhì)模型 選人如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 直線經(jīng)理和HR在選人中的職責(zé)分工 結(jié)構(gòu)化面試技巧和實踐 面試后評估中

5、的誤區(qū)及避免方法,您公司最難招的職位？,勝任素質(zhì)內(nèi)容,勝任素質(zhì)方法概論 勝任素質(zhì)方法應(yīng)用三步曲： 勝任素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)評價系統(tǒng)系統(tǒng) 勝任素質(zhì)應(yīng)用體系,概論：勝任素質(zhì)（Competency）的歷史簡介,最早 (50年代初) 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用 麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用,技能 知識,價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì),行為原因的分層模型,會做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事,行 為,發(fā)展目標(biāo) 經(jīng)營理念 文化價值,工作崗位,工作業(yè)

6、績,崗位功能,工作任務(wù),勝任素質(zhì),工作行為,完成目標(biāo) 落實理念 實現(xiàn)價值,勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征,什么是勝任素質(zhì),處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式， 工作方法，操作流程,能力素質(zhì)是 而不是 ,是用來幫助和推動工作完成的能力； 是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的； 是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。,不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能； 不是通過短期培訓(xùn)就能夠容易形成的； 不只是對某一技能的量化要求。,勝任素質(zhì)的區(qū)分性舉例,對勝任素質(zhì)具體內(nèi)容的界定 ，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。 勝任素質(zhì)內(nèi)涵判斷標(biāo)準(zhǔn)只能是最終的結(jié)果。,項羽（烏江邊別姬自

7、刎）： 萬夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇） 名門之后 不能容人 容不得委屈 施惠與己 婦人之仁 性情中人 本色英雄,劉邦（漢朝開國皇帝）： 文武工夫一般（君子之勇） 無賴出身 大肚容人 該縮頭時縮頭 施惠與人 王者之殘忍 實用主義者 流氓英雄,勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作,建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì),建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個

8、人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）,建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）,建立素質(zhì)模型時會涉及到的基本工具,勝任素質(zhì)模型中的各個要素是借助以下所列工具，采集大量第一手數(shù)據(jù)，并提煉總結(jié)后確定 行為事件訪談：深入了解訪談對象在工作中與實際業(yè)績有關(guān)的具體行為、想法、感受 專題小組討論：分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式 問卷調(diào)查：分析特定的個人品質(zhì)條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系 勝任素質(zhì)辭典：在對大量數(shù)據(jù)

9、分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具,第一步：建立能力素質(zhì)模型,業(yè)績?yōu)榫V 戰(zhàn)略為領(lǐng) 六步成型,澄清企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)崗位的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),在崗人員樣本選擇和分析,行為特征數(shù)據(jù)收集與推導(dǎo),行為特征數(shù)據(jù)分析與歸納,行為特征描述建立能力素質(zhì)詞典,定義崗位能力素質(zhì)模型,企業(yè)/組織發(fā)展戰(zhàn)略與能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)必須能有效促進戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。,核心能力,利益關(guān)系人的要求,市場現(xiàn)實,商業(yè) 戰(zhàn)略,能力素質(zhì)的要求,核心能力素質(zhì),專業(yè)能力素質(zhì),能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)管理,能力素質(zhì)庫,通過崗位的業(yè)績模型來區(qū)分不同業(yè)績水平的員工選擇人員樣本,能 力

10、模 型,業(yè) 績 模 型,員工群體,業(yè)績平平的員工,業(yè)績出色的員工,運用行為事件訪談法收集個人行為特征數(shù)據(jù),提問 引導(dǎo),行為 事件 取舍,深度 挖掘,BEI/ Behavioral Event Interview,行為推導(dǎo)討論是獲取未來優(yōu)秀業(yè)績的個人行為特征的有效方法,發(fā)展 戰(zhàn)略,業(yè)績目標(biāo),關(guān)鍵職責(zé),員工關(guān)鍵行為特征,事實結(jié)合推理提供完整的行為特征數(shù)據(jù),行 為 事 件 訪 談,行為推導(dǎo)討論,1 當(dāng)前業(yè)績行為特征,2 未來業(yè)績行為特征,原始訪談數(shù)據(jù)經(jīng)過篩選-分類-分級形成能力模型的雛形,原始 訪談 數(shù)據(jù),篩 選,分 類,分 級,1. 2. 3. 4.,1. 2. 3. 4.,1. 2. 3. 4.

11、,受訪者的行為,完成了的行為,明確的行為承受者,清晰確切的事情,受訪者當(dāng)時的想法與感受,如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),如：執(zhí)行能力,如：人員發(fā)展,如：溝通技能,能力素質(zhì)詞典描述語言的根本要求是準(zhǔn)確-簡潔-易懂,關(guān)鍵 行為描述,準(zhǔn)確,易懂,簡潔,冗長復(fù)雜的描述會造成 COMPETENCY MODEL 缺乏實用性和可操作性,能力素質(zhì)詞典（舉例一）,客戶服務(wù)精神（CSO） 第一級：有問必答。對顧客的詢問、要求和抱怨作出答復(fù)，是服務(wù)對象了解到項目進展的最新情況，但沒有表現(xiàn)出為客戶服務(wù)的主動性。 第二級：保持溝通。清楚了解顧客要求，主動讓顧客了解自己提供的服務(wù)內(nèi)容，注意觀察顧客對服務(wù)是否滿意，主動為顧客提供自己認為有用

12、的資料信息，保持友好熱情的服務(wù)態(tài)度。 第三級：親自負責(zé)。親自采取行動解決位顧客服務(wù)中出現(xiàn)的問題，主動承擔(dān)責(zé)任，迅速及時的解決問題，不推卸責(zé)任，不拖延；即使不是自己的錯誤所造成的問題，也能立即采取行動為顧客解決問題，而不是先追究責(zé)任。 第四級：超常服務(wù)。采取超出常規(guī)的行動為顧客服務(wù)，特別是當(dāng)顧客處于很困難或很關(guān)鍵的時刻；例如，告訴顧客和自己聯(lián)系的方法，讓顧客隨時隨地都能找到自己；或花額外的時間上門與顧客一道處理問題。 第五級：專業(yè)參謀。在對顧客所面臨的問題或客戶的業(yè)務(wù)有透徹了解的基礎(chǔ)上，針對顧客的需要收集信息，幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需求，并采取行動為顧客服務(wù)；如果顧客本身也許并沒有意識到或表達出他的

13、真正需要，結(jié)合現(xiàn)有的服務(wù)和產(chǎn)品，幫助顧客設(shè)計出符合他實際需要的服務(wù)方案。 第六級：長期伙伴。從顧客長遠發(fā)展的角度出發(fā)，和顧客一起進行研究，制定解決問題的方案，為了客戶長遠利益，放棄自己的短期利益（因為把自己看成客戶的長期伙伴，顧客得益，自己最終也會得意），象一個受信賴的顧問，主動介入客戶的決策過程，提出自己關(guān)于客戶需求、面臨問題、潛在機會以及可采取之行動的獨立見解和具體觀點，并根據(jù)自己的觀點實際采取幫助客戶的行動。,中國管理人員通用資質(zhì)模型,變革創(chuàng)新,市場意識,關(guān)系能力,管理上級,組織覺悟,平級合作,組織用人,培養(yǎng)下屬,誠信正直,語詞悟性,移情能力,說服感召,行為塑造,持續(xù)學(xué)習(xí),追求卓越,前瞻

14、主動,執(zhí)著專注,分析概括,謀略籌劃,自我功效,情緒管理,組織水平,人際水平,個體水平,每項資質(zhì)分為5個等級,第級：未顯露 個人沒有顯示出具備該項資質(zhì)的跡象，是可能引發(fā)問題的個人弱項,第級：待發(fā)展 個人目前的弱項亟需加強或管理,第級：具 備 個人已經(jīng)具備該項資質(zhì)，可以進一步加強或管理,第級：優(yōu) 勢 該項資質(zhì)已經(jīng)成為個人的優(yōu)勢,第級：明顯優(yōu)勢 該項資質(zhì)已經(jīng)成為個人的明顯優(yōu)勢,資料來源：Talent Shanghai Co.Ltd,勝任素質(zhì)測評體系,根據(jù)勝任素質(zhì)模型所確定的各項指標(biāo)，測評體系可用于判斷分析個人的勝任素質(zhì)水平。通常包括下列方法： 360勝任素質(zhì)測評（問卷、測評組織流程、數(shù)據(jù)分析處理、報

15、告生成等） 針對性行為事件訪談（根據(jù)模型中的各項指標(biāo)進行深入訪談） 通用性問卷 其它（測評中心、開放式小組討論、模擬活動等）,第二步：建立勝任素質(zhì)測評系統(tǒng),勝任素質(zhì)推廣應(yīng)用的三要素,使大家時刻感受到勝任素質(zhì)的存在 首先要在公司內(nèi)部營造應(yīng)用勝任素質(zhì)的氣氛，突顯勝任素質(zhì)在組織中的重要性。除了正式的宣導(dǎo)活動外，也要加強如：公司內(nèi)部標(biāo)語，宣傳刊物等軟性的意識灌輸，使大家時刻感受到勝任素質(zhì)的存在。標(biāo)志著勝任素質(zhì)應(yīng)用的正式啟動。,勝任素質(zhì)的應(yīng)用和個人利益相結(jié)合 從短期利益上，如選拔、發(fā)展、獎勵等，候選人除了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)之外，還需要達到一定的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，不達標(biāo)者需就具體的勝任素質(zhì)在一定時限內(nèi)有針對性地加以提高

16、。否則不予通過。從長期利益上，讓個人深刻認識到勝任素質(zhì)對其長期的職業(yè)生涯發(fā)展有什么好處，主動應(yīng)用和推廣勝任素質(zhì)。將勝任素質(zhì)的應(yīng)用和個人利益相結(jié)合，讓所有相關(guān)人員對勝任素質(zhì)產(chǎn)生緊迫的需求感。,學(xué)習(xí)應(yīng)用勝任素質(zhì)所需的各種資源 在團體氛圍營造和個人需求浮現(xiàn)之后，公司提供各種提高勝任素質(zhì)的支持和資源，如：勝任素質(zhì)介紹和應(yīng)用培訓(xùn)，以提高勝任素質(zhì)為核心的培訓(xùn)課程，結(jié)合指導(dǎo)人制度，干部培養(yǎng)體系，建立一支深入了解勝任素質(zhì)的內(nèi)部專家隊伍。,第三步：建立勝任素質(zhì)應(yīng)用體系,成就導(dǎo)向核心定義,成就導(dǎo)向是對能很好完成工作，達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的一種關(guān)注，這種標(biāo)準(zhǔn)通常會是個人過去的績效（為改進而努力）、目標(biāo)的衡量（結(jié)果導(dǎo)向）、他

17、人績效（競爭）、挑戰(zhàn)個人設(shè)定的目標(biāo)（達成）、甚至跳出任何其它人所做過的框架（創(chuàng)新）。該素質(zhì)的核心特征是必須有客觀標(biāo)準(zhǔn)來衡量這些愿望和行動是否代表進步和提高，而不僅僅是依靠主觀判斷和個人的口頭表示。,“勝任素質(zhì)發(fā)展建議”,閱讀相關(guān)書籍： 目標(biāo)（作者：高德拉特.科克斯 ） 這是一本由物理學(xué)博士用小說體寫的管理理論書籍，主要描寫一位廠長在董事會提出要關(guān)閉工廠的壓力下，如何在三個月中將工廠扭虧為盈。書本一開始就展示了一幅激勵的市場競爭的圖景。工廠面臨重重危機，總公司對此已忍無可忍，宣布以三個月為限，如果再無改進，即要關(guān)閉工廠。而廠長由于家庭與工作嚴(yán)重“失衡”，導(dǎo)致家庭生活陷入進退維谷的困境。作為本書主

18、人公，一個有事業(yè)心和責(zé)任感的男人，他將如何面對. 星星之火，可以燎原毛澤東在黑暗時期對中國革命前景的展望 影視資料： 肖什克的救贖又名刺激1995（蒂姆.羅賓士主演） 本片是敘述一位年輕有為的銀行副總裁安迪，因被誤判殺妻及其情夫，而判定無期徒刑，送往緬因州的監(jiān)獄。長達二十年的獄中生活，從年輕到兩鬢斑白，卻未磨損他渴望追求自由身的夢想。他運用自己的財務(wù)專長，幫助了典獄長、獄官及周圍的伙伴，他在絕望中仍未放棄盼望，他也鼓舞伙伴們，生活中只要有一丁點希望，就有活下去的空間，并暗中進行逃獄計劃，最后終于重獲自由，同時也協(xié)助了他獄中好友阿瑞，共同實現(xiàn)愿望。,“勝任素質(zhì)發(fā)展建議”,工作行為改進建議 尋找愿

19、意幫助自己的人，共同設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和計劃，并定期在一起回顧檢查計劃的執(zhí)行情況和達成目標(biāo)的程度； 將自己的工作目標(biāo)和進度計劃以文字和圖表的方式陳列在醒目的地方，時刻提醒自己 其它：多接近比自己強的人，了解高手的目標(biāo)和工作方法，作為自己學(xué)習(xí)的指南，從而增強促進自己進步的動力。,面試技巧內(nèi)容介紹,設(shè)定每個職位的勝任素質(zhì)（面試維度) 如何就勝任素質(zhì)問問題(STAR法) 如何判斷候選人答案的真實性 結(jié)構(gòu)化面試的步驟 怎樣做可靠的總結(jié)評估,冰山這是由在鈕芬蘭島st.johns擔(dān)任美商“全球海域石油鑽探公司”鑽油平臺專案任務(wù)經(jīng)理所發(fā)來的冰山照片。為了確保鑽油平臺的作業(yè)安全，每當(dāng)有冰山警報時，鑽油平

20、臺就必須派遣潛水人員，以及任務(wù)專家，在所有冰山可能經(jīng)過的路徑海域，盡快完成海況調(diào)查，並依據(jù)調(diào)查報告調(diào)派越洋型拖船，待命將冰山拖離任何可能危及鑽油平臺作業(yè)安全的區(qū)域由於當(dāng)天的海況出奇的風(fēng)平浪靜，海水清澈無比，陽光又正好是直接照射的角度。所以鑽油平臺上的潛水人員，才得以拍攝下這幅冰山全貌的完美傑作！,組織冰山,表面形式（公開的） 目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu) 財政資源，技巧與能力,內(nèi)在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突,如何設(shè)定每個職位的勝任素質(zhì)（面試維度）例如：銷售代表,維度： 自我指導(dǎo)及自我激勵 與別人和諧相處 交流技術(shù)信息 專業(yè)的行為舉止 堅持及有說服力,部門經(jīng)理確認主要技能 設(shè)立工作

21、標(biāo)準(zhǔn) 所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn),STAR方法,目標(biāo) Target,行動 Action,結(jié)果 Result,情景 Situation,如何就維度來問問題？,引導(dǎo) 探尋 總結(jié) 直截了當(dāng) 理論性的,問行為表現(xiàn)問題的種類,理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題,如何使面試有效,可視性的,外表的：55% （非語言的）,語調(diào) 38%,語言（即內(nèi)容） 7%,如何判斷候選人答案的真實性 溝通課上都會提起這樣的比例-,很難一針見血 明顯在舉止上或言語上遲疑 傾向于夸大自我（我是最好的之一） 語言流暢，但象背書,他在撒謊嗎從說話方式上,他在撒謊嗎從非語言要素上,眼神,身體姿勢,手勢,面部表情,有效的,可疑的,

22、面試準(zhǔn)備,寒暄并開始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,結(jié) 構(gòu) 化 面 試 的 步 驟,評估中的十大誤區(qū),像我,暈輪效應(yīng),使用不相關(guān)的信息,忽視相關(guān)信息,相比錯誤,盲點,首因效應(yīng),近因效應(yīng),從眾心理,模塊三 情境領(lǐng)導(dǎo)與激勵,激勵理論在部門的應(yīng)用 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 影響力產(chǎn)生的原因 情境領(lǐng)導(dǎo) 員工行為的分析 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分析,提起激勵我們的經(jīng)理們是這樣？,人類激勵理論-馬斯洛，1943,自我實現(xiàn)需求,尊重需求,歸屬需求,安全需求,生理需求,低層次需要,高層次需要,第一級,第二級,第三級,第四級,第五級,賀茨伯格的雙因素理論,激勵因素: 工作本身,社會承認,責(zé)任，成就,發(fā)展,進步; 保健因素包括:公司政策與

23、行政管理.工資,工作條件,與上級的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與下級的關(guān)系,安全地位等 激勵因素: 滿意/不滿意 保健因素:沒有不滿意/不滿意,企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容,經(jīng)濟的,非經(jīng)濟的,直接薪酬,間接薪酬,基礎(chǔ)工資,績效工資,激勵性薪酬 獎金 傭金 利潤分享 股票期權(quán) 加班補貼 倒班補貼,延期支付 股票購買 年底分紅,保險/福利 保險計劃 員工服務(wù) 教育儲蓄 退休計劃 免費咨詢 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心,成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機會 影響力,過程型 有挑戰(zhàn)性 的工作/彈 性工作時間 /工作分擔(dān) /通訊便利 /舒適環(huán)境 /學(xué)習(xí)性 團隊 /意見參與,麥戈萊倫的成就需要理論,不論任何人,在什么樣的

24、社會環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情,他們都具有3個方面的需要:成就需要,權(quán)利需要和友情需要.每一個人都有一種 需要占主導(dǎo)地位. 主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異,所以要留住不同的人有不同的方式,成就需要理論的應(yīng)用,弗隆的期望理論,當(dāng)員工預(yù)期自己的行動將達到某個他向往的目標(biāo)時,就定會被激勵起來竭力去實現(xiàn)這個目標(biāo). 一個目標(biāo)激勵作用M(MOTIVATION)的大小取決于兩個因素: 期望E(EXPECTATION)和效價V(VALUE). 即M=E*V 老師以考大學(xué)為目標(biāo)激勵學(xué)生努力學(xué)習(xí),顯然效果是因人而宜的: 成績好又認為考大學(xué)重要的,顯然會努力(E,V均高); 成績好,

25、但認為考大學(xué)無用的學(xué)生得不到激勵(E高V 低) ; 成績差,不管他認為考大學(xué)重不重要,他認為自己無論如何也考不上大學(xué),激勵作用也不大(E低V高),激勵百寶箱,亞當(dāng)斯的公平理論,員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進行比較,公式為: 自己的付出/自己的所得=?別人的付出別人的所得 1,當(dāng)一個人感到自己的貢獻比別人的大時,他可能會減少自己的貢獻 2,如果自己的結(jié)果比別人少,這個人就會增加自己的結(jié)果,如要求加工資 3,個人可能在心理上歪曲貢獻和結(jié)果,如,也許你會認為你比參照人少做工作或多拿報酬;或別人應(yīng)多做工作少拿報酬 4,人們可能辭去工作 *員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的

26、,管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別,管理者Do the things right,領(lǐng)導(dǎo)者 Do the right things,影響力核心定義,想說服, 影響, 感動別人的傾向和行動。其目的是要別人接受或支持自己的想法或打算, 給別人留下特殊的印象, 或誘使別人采取特定的行動。,“勝任素質(zhì)發(fā)展建議”,影響力（作者：羅伯特B. 西奧迪尼） 該書為斯坦福大學(xué)權(quán)威教材，是有史以來發(fā)行量最高的教科書。這本書是營銷心理學(xué)的奠基之作。該書作者是美國哥倫比亞大學(xué)、亞利桑那大學(xué)頂級教授。他花了幾十年的時間，與上至高級政客下至江湖騙子打交道，總結(jié)出六條最基本的心理學(xué)原理。 政治家運用影響力來贏得選舉，商人運用影響力來兜售

27、商品，即使你的朋友和家人，不知不覺間，也會把影響力用到你的身上。但到底是為什么，當(dāng)一個要求用不同的方式提出來時，你的反應(yīng)就從負面抵抗變成積極合作呢？這本妙趣橫生的書會告訴你。 高效能人士的七個習(xí)慣習(xí)慣五：設(shè)身處地 美斯蒂文.柯維 影視資料：永不妥協(xié) (朱麗婭.羅伯茨主演) 這部影片是在1993年真實事件的基礎(chǔ)上拍成的。獲兩屆奧斯卡獎提名的大牌明星朱莉婭羅伯茨出演片中一個離過兩次婚、帶著三個孩子的母親，這個英雄的母親面對逆境毫無懼色，成功地打敗了一個大型公用事業(yè)公司。 艾琳是一個小法律公司的文員，一次在一個房地產(chǎn)案件中發(fā)現(xiàn)該鎮(zhèn)上被污染的水中含有能引起毀滅性疾病的病菌，艾琳說服自己的老板同意讓她調(diào)

28、查事情真相。開始時鎮(zhèn)上的人對艾琳的做法抱懷疑態(tài)度，但艾琳的勇敢行為和頗具說服力的言詞最終贏得了他們的信任。由600多名原告簽名起訴的官司最終贏得了勝利，而在這個過程中，艾琳也改寫了自己的人生。,“勝任素質(zhì)發(fā)展建議”,工作行為改進建議： 在嘗試說服別人時，練習(xí)分析判斷并確認對方的興趣、需求和感受，最好是寫在紙上； 對自己希望對方接受的觀點和論據(jù)，設(shè)想對方的反應(yīng)，并設(shè)計相應(yīng)的應(yīng)對措施。 其它： 在同別人討論時，注意先從對方的興趣點出發(fā) 多看看歷代成功宰相的傳記，看看成功宰相是如何勸說皇帝采納他的建議的，對提高影響能力也有幫助。,D4 D3 D2 D1,情境領(lǐng)導(dǎo),人才識別的兩個尺度：,工作能力（知識

29、、技能和經(jīng)驗） 個人或團隊為達成某項特定目標(biāo)或任務(wù)而具備的知識、技能和經(jīng)驗 能力反映了一個人的工作成熟度 能力并非與生俱來，而是透過適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和支持所發(fā)展出來的,工作意愿（動機和信心） 個人或團隊為達成某項特定目標(biāo)或任務(wù)而表現(xiàn)出來的信心、動機和專心度 信心：人們在無監(jiān)督狀況下能達到目標(biāo)的那種自我信念。 動機：一個人圓滿達成目標(biāo)所展現(xiàn)的興趣和熱忱。 工作意愿反映了人的心理成熟度,D1階段 大多數(shù)人面臨新工作時都表現(xiàn)得非常熱心，且渴望學(xué)習(xí) D1較具工作動機，面對新工作時的興奮（初生牛犢不怕虎） 擔(dān)心自信心過強，甚至言過其實 D1并不是一個不好的階段，能力和意愿的訓(xùn)練剛剛開始,D2階段 動機和自信心

30、呈降低趨勢 學(xué)然后知不足 期望與現(xiàn)實脫節(jié)，困難比預(yù)期的高，樂趣比預(yù)期的低 幻想破滅降低了下屬對工作的投入（意愿）,D3階段 下屬已具備較強的工作能力，并在熟悉的工作范圍內(nèi)有效完成任務(wù) 遇到挑戰(zhàn)性目標(biāo)時仍缺乏獨立完成工作之信心 呈現(xiàn)出變動的工作意愿,D4階段 下屬在工作能力上已能獨擋一面，有強烈的動機和自信獨立完成工作 唯一需要知道的是工作目標(biāo) 主管們總是抱怨英才難覓,指揮性行為,是一種單向溝通 明確告知下屬工作過程及步驟 （What Why When Where Who How） 嚴(yán)格監(jiān)督 領(lǐng)導(dǎo)是決定者，解決問題的人,關(guān)鍵詞 Structure 建立結(jié)構(gòu) Organize 組織 Teach 教

31、 Supervise 監(jiān)督,支持性行為,對下屬的努力表示支持 下屬自動自發(fā)地達成目標(biāo) 鼓勵和贊美下屬，提高自信心 擴展下屬思維，鼓勵冒險,關(guān)鍵詞 Ask 問 Listen 聽 Encourage 鼓勵 Explain 解釋,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格命令型,領(lǐng)導(dǎo)方式是多指揮，少支持(下屬自己的意見) 領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬應(yīng)該在哪里、什么時候做什么和怎樣去完成各種任務(wù)。 決策由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定 交流是單向(自上而下)的 監(jiān)督 規(guī)則和紀(jì)律約束,命令型領(lǐng)導(dǎo)如何做？ 協(xié)助下屬發(fā)現(xiàn)問題 設(shè)定下屬的角色，提供明確的職責(zé)和目標(biāo) 明確指導(dǎo)下屬并產(chǎn)生行動計劃 多數(shù)情況下單項溝通來解決問題和控制決策 明確告知所期望的工作標(biāo)準(zhǔn)，及時跟蹤反饋

32、,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格教練型,領(lǐng)導(dǎo)行為方式是命令與支持并重 領(lǐng)導(dǎo)者仍給予大量指示，同時也試圖傾聽下屬對決定的想法 決策的控制權(quán)仍掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中 對員工好的行為給予贊賞 提供工作表現(xiàn)好壞的反饋,教練型領(lǐng)導(dǎo)如何做？ 確認下屬的問題 設(shè)定下屬的目標(biāo) 說明決策的理由并征求下屬的建議，傾聽下屬的感受，以促發(fā)創(chuàng)意 支持和贊美下屬的態(tài)度、熱誠和進步 由領(lǐng)導(dǎo)者做最后決策，繼續(xù)指導(dǎo)任務(wù)的完成,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格支持型,領(lǐng)導(dǎo)方式是多支持，少指導(dǎo) 決策時請下屬參與進來，創(chuàng)造寬松氣氛鼓勵下屬提問，與下屬共同作決定 經(jīng)常舉行團隊會議 幫助下屬制定個人的職業(yè)發(fā)展計劃 認可和主動傾聽意見，并提供解決問題的便利條件,支持型領(lǐng)導(dǎo)如何做？ 讓下屬參

33、與確認問題與設(shè)定目標(biāo) 多問少說，傾聽和激勵下屬主動解決問題和完成任務(wù)，并承諾與下屬共擔(dān)責(zé)任 必要時領(lǐng)導(dǎo)須提供資源、意見和保證 領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同參與決策的制定，分享決策權(quán),領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格授權(quán)式,領(lǐng)導(dǎo)方式是少支持，少指導(dǎo) 決策過程委托下屬去完成 明確告知下屬希望他們自己發(fā)現(xiàn)并糾正工作中的錯誤 允許下屬承擔(dān)風(fēng)險和進行變革,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何做？ 與下屬共同界定問題，共定目標(biāo) 讓下屬自行發(fā)展行動計劃，自己決策 鼓勵下屬接受高難度挑戰(zhàn) 就下屬的貢獻予以肯定和獎勵，提供成為他人良師的機會 定期地檢查和跟蹤績效,模塊四做員工的教練-育人,員工職業(yè)生涯的規(guī)劃者 成為員工的教練 對員工成長的輔導(dǎo),職業(yè)生涯規(guī)劃分類,個人職業(yè)

34、生涯規(guī)劃 確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要,人才梯隊計劃 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃,職業(yè)生涯計劃中的術(shù)語,CAREER職業(yè)生涯： 人一生中從事的工作 CAREER PATH職業(yè)生涯路徑： 職業(yè)的連續(xù)性 CAREER GOALS職業(yè)目標(biāo)： 未來要達到的職位；是路徑中的里程碑 CAREER PLANNING職業(yè)生涯計劃 一步一步達到目標(biāo)的程序 CAREER DEVELOPMENT 職業(yè)發(fā)展 通過個人努力向上進取達到職業(yè)計劃的高峰,職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示,生涯路線確定,職業(yè)取向,能力取向,機會取向,目標(biāo)取向,自己人生目標(biāo)分析,機會與挑戰(zhàn)分析,與他人優(yōu)劣

35、勢分析,我往哪條路走？ 價值/理想 成就動機/興趣,我適合往哪走？ 智慧/技能 情商/性格,我可以往哪條路走？ 組織環(huán)境/社會環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境/政治環(huán)境,職業(yè)生涯規(guī)劃中的不同角色,個人 個人對自己的職業(yè)生涯負責(zé) 評估你的興趣，技能和價值 查找有關(guān)職業(yè)信息及資源 建立個人目標(biāo)及發(fā)展計劃 利用發(fā)展機會 和經(jīng)理談?wù)撃愕穆殬I(yè)發(fā)展 跟蹤現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展計劃,直線經(jīng)理 提供及時的績效考核 提供發(fā)展機會和支持 參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃討論 支持員工的職業(yè)發(fā)展計劃,影響職業(yè)選擇的因素-確認員工的職業(yè)錨,TECHNICAL/FUNCTIONAL技術(shù)/功能型 MANAGERIAL COMPETENCE領(lǐng)導(dǎo)能力 CREAT

36、IVITY創(chuàng)造性 AUTONOMY AND INDEPENDENCE 自主獨立 SECURITY 安全感,技術(shù)型： 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。,領(lǐng)導(dǎo)型： 這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。 創(chuàng)造型： 這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成