人力資源管理智能仿真與競(jìng)賽對(duì)抗平臺(tái)運(yùn)營(yíng)規(guī)則

1、人力資源管理智能仿真與競(jìng)賽對(duì)抗平臺(tái)運(yùn)營(yíng)規(guī)則人力資源管理智能仿真與競(jìng)賽對(duì)抗平臺(tái)運(yùn)營(yíng)規(guī)則一、公司初始狀態(tài)1.1 財(cái)務(wù)狀態(tài)公司初始總經(jīng)費(fèi)2500K。1.2 人力資源狀態(tài)公司最初管理人員包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、績(jī)效考評(píng)主管、薪酬福利主管各一名，各管理人員均有初始價(jià)值，管理人員的個(gè)人價(jià)值通過公司本平臺(tái)中除管理人員以外，還包括研發(fā)人員、生產(chǎn)人員和銷售人員三類員工，每類員注：?jiǎn)T工的個(gè)人價(jià)值可通過員工的能力提升而增加，不同部門的員工通過技能提升培訓(xùn)增加的能力是不同的，研發(fā)人員每增加能力3（生產(chǎn)人員每增加能力1/銷售人員每增加能力6），則員工價(jià)值增加1。舉例：如B級(jí)研發(fā)人員的初始價(jià)

2、值為6，對(duì)應(yīng)的P1的初始能力為18，當(dāng)其通過技能提升培訓(xùn)，P1的能力提升為21時(shí)，該員工價(jià)值+1。以此類推，當(dāng)該員工P1的能力提升到30時(shí)，員工升級(jí)。1.31.4概念解析1）本平臺(tái)可運(yùn)營(yíng)六個(gè)經(jīng)營(yíng)年度，每年分為四個(gè)周期進(jìn)行。2）K為唯一貨幣單位。3）價(jià)值指員工本身擁有的技能、知識(shí)、文化程度等內(nèi)在素養(yǎng)的總和。其中初始價(jià)值指公司招聘獲得某員工時(shí)，其本身具備的價(jià)值和素養(yǎng)。4）本規(guī)則中提及的員工能力包括研發(fā)人員的能力，生產(chǎn)人員的能力和銷售人員的能力。研發(fā)人員的能力指研發(fā)人員研發(fā)產(chǎn)品和技術(shù)保障的能力。生產(chǎn)人員的能力指生產(chǎn)人員可生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。銷售人員的能力指銷售人員可銷售產(chǎn)品的數(shù)量。二、人力資源規(guī)劃中心每

3、年年初須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。各公司在申請(qǐng)人力資源經(jīng)費(fèi)前，須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)詳盡分析企業(yè)所處行業(yè)，外部市場(chǎng)環(huán)境等，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展所需的各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，結(jié)合市場(chǎng)供需確定企業(yè)人力資源工作策略。規(guī)劃內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源供需預(yù)測(cè)、費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)晉升計(jì)劃和調(diào)崗計(jì)劃等。三、工作分析中心公司根據(jù)人力資源規(guī)劃，明確各類員工和管理人員的崗位職責(zé)，形成工作說明書，并設(shè)置研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員的基本工資區(qū)間，此區(qū)間將影響基本工資的設(shè)定。具體各類人員基本工資區(qū)間設(shè)置規(guī)則如下：1、各類員工基本工資下限不低于最低基本工資3K；2、各等級(jí)員工基本工資區(qū)間的上限和下限差額不得超過

4、6K；3、高一級(jí)員工基本工資區(qū)間的上限不得高于低一級(jí)員工的基本工資區(qū)間的上限的2倍；4、低一級(jí)員工的基本工資區(qū)間的上限不得高于高一級(jí)員工的基本工資區(qū)間的下限。5、下一年工作分析制定的基本工資區(qū)間設(shè)置的數(shù)值不得低于上一年設(shè)置的數(shù)值。四、招聘與甄選中心4.1 招聘渠道公司可在每年的第一、三周期進(jìn)行招聘。各公司根據(jù)人力資源規(guī)劃中的人力資源供需預(yù)測(cè)，制定招聘計(jì)劃，確認(rèn)員工崗位（即產(chǎn)品類型），且在員工入職后執(zhí)行。各公司招聘員工可選擇不同的招聘渠道，不同的招聘渠道費(fèi)用不同，所獲取的員工數(shù)注：再就業(yè)招聘渠道：從第二年開始出現(xiàn)，是流失人員未被市場(chǎng)淘汰而回流入的招聘渠道，只在流失后下一年度的第一周期招聘時(shí)出現(xiàn)。

5、以上同一招聘渠道各等級(jí)員工的招聘費(fèi)用按實(shí)際招聘情況繳納，同一招聘渠道同一類型同一等級(jí)員工招聘不限人數(shù)。（獵頭渠道除外）舉例：如在校園招聘渠道招聘1個(gè)B級(jí)研發(fā)人員及1個(gè)C級(jí)研發(fā)人員需繳納6K,在校園招聘渠道招聘2個(gè)B級(jí)研發(fā)人員只需繳納3K。4.2 人員招聘各公司在招聘過程中，如無其他公司競(jìng)聘同一員工，則該公司對(duì)該員工可直接招聘成功，也可放棄招聘。如多個(gè)公司競(jìng)聘同一員工，則各公司按以下排序要求輪流招聘。1、根據(jù)總工資進(jìn)行排名，排名第一的公司優(yōu)先招聘；如該公司選擇放棄，則排名第二的公司進(jìn)行招聘，以此類推；其中總工資=期基本工資+25%人才引進(jìn)津貼+滿額績(jī)效工資（期）+崗位津貼+交通/通訊/住房/高溫

6、補(bǔ)貼+工齡工資（以工齡1年的期工齡工資計(jì)算）；2、如參與競(jìng)聘公司設(shè)定總工資相同，則比較基本工資，排名靠前的優(yōu)先招聘；3、如參與競(jìng)聘公司設(shè)定的基本工資相同，則比較參與競(jìng)聘公司上年度經(jīng)營(yíng)排名，排名靠前的優(yōu)先招聘（第一年度比較招聘申請(qǐng)表提交時(shí)間，先提交的公司優(yōu)先招聘）。注意：人才引進(jìn)津貼的最高上限為員工年基本工資（四期）的100%。同一年，招聘新員工時(shí)，其基本工資必須與同等級(jí)老員工基本工資相同，人才引進(jìn)津貼可不同。4.3 挖人從第二年開始，每年第一周期，公司之間可互相挖人（挖人屬于獵頭招聘方式，不論挖人是否成功，凡提出挖人申請(qǐng)需要支付獵頭招聘費(fèi)用3K/人），欲挖人公司需填寫挖人申請(qǐng)表，被挖公司每類每

7、等級(jí)員工最多被挖走一人，處于脫產(chǎn)培訓(xùn)中的員工不能被挖，每家公司每年可向同行公司每類人員各挖一人，至多可挖三人，挖人目標(biāo)公司不限。挖人前提：公司提出挖人申請(qǐng)后，須先比較挖人公司給出的期基本工資，挖人公司給出的期基本工資必須高于被挖人員在原公司本年度的期基本工資的120%，否則挖人直接失??；挖人競(jìng)爭(zhēng)：如有公司符合挖人資格，則按以下排序要求，由系統(tǒng)自動(dòng)判定挖人成功與否。（排序時(shí)包括被挖公司）1、根據(jù)總工資（總工資算法詳見4.2）進(jìn)行排名，排名第一的公司挖人成功，若排名第一的是被挖公司，則其他公司挖人失敗；2、如參與挖人競(jìng)爭(zhēng)公司設(shè)定的總工資相同，則比較基本工資；3、如參與挖人競(jìng)爭(zhēng)公司設(shè)定的基本工資相同

8、，則比較參與挖人競(jìng)爭(zhēng)的公司上年度經(jīng)營(yíng)排名。挖人費(fèi)用：挖人成功后，挖人公司應(yīng)支付本公司該等級(jí)員工二周期的基本工資給獵頭公司作為獵頭費(fèi)用，挖人失敗不支付獵頭費(fèi)用。如果挖人成功，被挖員工應(yīng)保持原公司的定崗、能力和價(jià)值。4.4 員工入職公司每年在招聘工作完成后，如有新員工，需對(duì)新入職員工辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。（具體詳見八、員工關(guān)系管理中心規(guī)則）五、培訓(xùn)與開發(fā)中心5.1 培訓(xùn)需求分析各公司每年須進(jìn)行一次培訓(xùn)需求分析，以確定員工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。主要從公司戰(zhàn)略、組織任務(wù)和組織資源三個(gè)角度分析，其中組織任務(wù)又可以從人員招聘計(jì)劃、研發(fā)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、銷售計(jì)劃具體分析；組織資源又需要考慮企

9、業(yè)資金和人員情況。從不同角度分析可能會(huì)得出不同甚至相互矛盾的培訓(xùn)需求，結(jié)合公司的實(shí)際情況和公司未來發(fā)展的規(guī)劃綜合分析，得出最終的培訓(xùn)需求分析結(jié)論。5.2 人員培訓(xùn)各公司結(jié)合年初人力資源規(guī)劃中的培訓(xùn)計(jì)劃和每年的培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)實(shí)施方案，針對(duì)不同的員工，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，并支付培訓(xùn)費(fèi)用。具體培訓(xùn)種類、費(fèi)用、培訓(xùn)要求注：新入職員工當(dāng)期不能進(jìn)行崗位輪換培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)；員工經(jīng)過技能提升培訓(xùn)后所定崗能力達(dá)到上一級(jí)員工的初始能力，則員工升級(jí)，升級(jí)后至少經(jīng)過一周期，方可再進(jìn)行該員工技能提升培訓(xùn)，員工升級(jí)后按照新等級(jí)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；員工脫產(chǎn)培訓(xùn)過程中的薪酬按基本工資+企業(yè)承擔(dān)法定福利+工齡工資支付；

10、脫產(chǎn)培訓(xùn)限額：公司員工脫產(chǎn)培訓(xùn)的人數(shù)最高為公司同類同等級(jí)員工人數(shù)的50%。脫產(chǎn)培訓(xùn)的服務(wù)期為兩年，通過技能提升培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)員工等級(jí)提升后，未滿兩年員工自動(dòng)流失，需支付給公司培訓(xùn)違約金。在崗培訓(xùn)中不能同時(shí)進(jìn)行崗位輪換培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)中可以同時(shí)進(jìn)行崗位輪換培訓(xùn)。技能提升培訓(xùn)時(shí)需要經(jīng)過連續(xù)培訓(xùn)才能達(dá)到能力提升的效果，一旦中斷，將不能累計(jì)其培訓(xùn)效果。舉例：在第二年第一周期至第三周期連續(xù)對(duì)一名D級(jí)生產(chǎn)人員進(jìn)行在崗培訓(xùn)，如在第四周期繼續(xù)對(duì)其在崗培訓(xùn)，該名人員的能力在下一周期將會(huì)提升；但是如在第四周期沒有對(duì)其在崗培訓(xùn)，而是在下一年度第一周期對(duì)其在崗培訓(xùn)，該人員前三周期的在崗培訓(xùn)將不能累計(jì)。六、績(jī)效管理中心在每年年

11、初，各公司需在績(jī)效考核指標(biāo)庫中選擇相應(yīng)指標(biāo)形成績(jī)效考核表，其中每一考核大類中至少選一項(xiàng)，并設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，每位管理人員指標(biāo)權(quán)重之和需等于100%。每年年末進(jìn)行考核，考核評(píng)分由系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算。每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分最高為100分，最低為50分。（第一年不能選擇增長(zhǎng)類指標(biāo)）6.1績(jī)效考核指標(biāo)庫每低準(zhǔn)當(dāng)銷售計(jì)劃準(zhǔn)確率分；在此基礎(chǔ)上，每高或每低10%當(dāng)所有產(chǎn)品實(shí)際銷量和計(jì)劃銷量都為有產(chǎn)品計(jì)劃銷量為分。當(dāng)年產(chǎn)品利潤(rùn)（產(chǎn)品利潤(rùn)=銷售收公司當(dāng)年產(chǎn)品利潤(rùn)高于市場(chǎng)平利潤(rùn)大于等于準(zhǔn)當(dāng)生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)確率為100高當(dāng)所有產(chǎn)品實(shí)際產(chǎn)量和計(jì)劃產(chǎn)量都為有產(chǎn)品計(jì)劃產(chǎn)量為分。2、人力資源經(jīng)理考核3、招聘甄選主管考核100提訓(xùn)準(zhǔn)培訓(xùn)

12、計(jì)劃準(zhǔn)確率為上，每高或每低當(dāng)實(shí)際技能培訓(xùn)總?cè)藬?shù)和計(jì)劃技能培訓(xùn)總?cè)藬?shù)都為時(shí)，得當(dāng)能力的提升次數(shù)高于市場(chǎng)平均值時(shí)6.2 管理人員價(jià)值及薪酬等級(jí)對(duì)管理人員的績(jī)效考核結(jié)果將會(huì)影響管理人員的薪酬等級(jí)、績(jī)效工資和價(jià)值。管理人員的價(jià)值增減最低不得低于初始價(jià)值。管理人員的薪酬等級(jí)不得低于本崗位的最低薪酬等七、薪酬管理中心7.1 市場(chǎng)調(diào)查1、發(fā)布社會(huì)平均工資從第二年開始，每年年初，政府發(fā)布上一年度社會(huì)平均工資。社會(huì)平均工資=上一年度市場(chǎng)上所有企業(yè)實(shí)際支付的全部職工工資總額/(第一期招聘的人數(shù)+上年末人數(shù))4+第三期招聘的人數(shù)2+管理人員人數(shù)4*組數(shù)2、薪酬調(diào)查從第二年開始，每年年初每家企業(yè)可以購買市場(chǎng)基本工資報(bào)

13、表,內(nèi)含上年度各類各級(jí)員工和管理人員的市場(chǎng)平均基本工資，費(fèi)用為10K，為各公司制定今年的基本工資提供參考。市場(chǎng)基本工資報(bào)表樣表如下：第二年開始，各公司還可以購買其他公司上一年的薪酬報(bào)告，該薪酬報(bào)告會(huì)顯示所購買公司上一年度各類各級(jí)員工的基本工資區(qū)間和管理人員的基本工資。支付費(fèi)用為20K/次。7.2 薪酬設(shè)計(jì)1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)本平臺(tái)采用的薪酬結(jié)構(gòu)為：管理人員薪酬=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利+各類津貼和補(bǔ)貼研發(fā)人員薪酬=基本工資+福利+各類津貼和補(bǔ)貼生產(chǎn)人員薪酬=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利+各類津貼和補(bǔ)貼銷售人員薪酬=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利+各類津貼和補(bǔ)貼其中：福利包括了法定福利和企業(yè)福利。法

14、定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金；各類津貼和補(bǔ)貼包括崗位津貼、人才引進(jìn)津貼、工齡工資、交通/通訊/住房/高溫補(bǔ)貼。2、基本工資設(shè)定各公司每年年初制定員工的基本工資，基本工資須在工作說明書的基本工資區(qū)間要求內(nèi)，每年第一周期可調(diào)整一次?；竟べY可以下調(diào)，每次下調(diào)最低限額為上年基本工資的80%。員工和管理人員基本工資按等級(jí)遞減，低一級(jí)的員工基本工資不得高于高一級(jí)員工的基本工資。最低基本工資標(biāo)準(zhǔn)：公司員工最低基本工資標(biāo)準(zhǔn)為3K/期。管理人員基本工資：每個(gè)管理人員都有三個(gè)薪酬等級(jí)，管理人員的初始薪酬等級(jí)分別是總經(jīng)理為10等，人力資源經(jīng)理為7等，各類主管為4等。通過績(jī)

15、效考核，管理人員的薪酬等級(jí)會(huì)有增減（薪酬等級(jí)降到最低等級(jí)后不再下降，升到最高等級(jí)后不再上升）。各級(jí)別3、績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金/批0.4K 0.8K 1.2K 1.6K研發(fā)人員無績(jī)效獎(jiǎng)金。管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金：管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金受到每一年績(jī)效考核影響。當(dāng)每位管理人員的價(jià)值增加時(shí)，給一期基本工資作為管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金。無價(jià)值增加或價(jià)值減少，則無績(jī)效獎(jiǎng)金。4、管理人員年終獎(jiǎng)管理人員年終獎(jiǎng)金受到公司凈利潤(rùn)與管理人員價(jià)值的影響。具體計(jì)算方法如下公式所示：n是管理人員人數(shù)5、法定福利法定福利：法定福利是指根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)，公司依法替員工繳納各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌及保6、企業(yè)福利公司每年從凈利潤(rùn)中計(jì)提10%作為企業(yè)福利，次年

16、年初計(jì)發(fā)，凈利潤(rùn)為零或負(fù)數(shù)，不予計(jì)提。7、人才引進(jìn)津貼人才引進(jìn)津貼的最高上限為員工年基本工資（四期）的100%。如果在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未選擇人才引進(jìn)津貼，則在人員招聘時(shí)不能填寫人才引進(jìn)津貼。8、工齡工資為鼓勵(lì)員工和管理人員安心于本公司的工作，對(duì)本公司工齡一年以上的人員按工作年限長(zhǎng)短給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，實(shí)行每滿一年加1K/期的工齡工資，上不封頂。9、崗位津貼崗位津貼是指對(duì)于公司研發(fā)/生產(chǎn)/銷售人員在工作時(shí)間內(nèi)補(bǔ)償該員工在其崗位上所從10、各類補(bǔ)貼補(bǔ)貼是指為保障職工的身體健康，提高幸福感，降低人員流失率而提供的一些工資補(bǔ)7.3 薪酬發(fā)放1、個(gè)人所得稅工資個(gè)稅（每期）的計(jì)算公式為：應(yīng)納稅額=（應(yīng)發(fā)工資-“

17、五險(xiǎn)一金”-免征額）適用稅率速算扣除數(shù)2、支付規(guī)則各項(xiàng)薪酬福利皆在產(chǎn)生當(dāng)期的期末支付；其中，管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)以及企業(yè)福利于次年年初進(jìn)行計(jì)算并支付；人才引進(jìn)津貼招聘當(dāng)期一次性支付。八、員工關(guān)系管理中心8.1 勞動(dòng)合同對(duì)于當(dāng)期新入職的員工，公司必須要和他簽訂勞動(dòng)合同，確定勞動(dòng)合同期限。8.2 勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同是否到期需要公司時(shí)刻關(guān)注，勞動(dòng)合同到期后，公司人力資源部門需要與員工續(xù)簽合同，如勞動(dòng)合同到期后一個(gè)周期內(nèi)，只需要補(bǔ)簽勞動(dòng)合同；一個(gè)周期后仍沒有補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，則會(huì)進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，此時(shí)公司需要支付未續(xù)簽合同期間的二倍期基本工資，并補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。如果不想續(xù)簽合同的，一樣需要支付未續(xù)簽期

18、間的二倍期基本工資，同時(shí)可以選擇辭退員工，支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。8.3 員工辭退公司每年每周期可對(duì)富余人員進(jìn)行辭退。公司主動(dòng)辭退行為需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，自動(dòng)流失人員不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。補(bǔ)償金額需要由公司自己計(jì)算，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不足，則8.4 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理因未續(xù)簽勞動(dòng)合同或辭退員工導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，系統(tǒng)會(huì)直接判定勞動(dòng)爭(zhēng)議處理結(jié)果，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在人力資源經(jīng)費(fèi)中扣除，并支付3K的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。8.5 員工流失每年末，公司可能會(huì)有員工自動(dòng)流失，具體比例如下表所示：自動(dòng)流失率處于脫產(chǎn)培訓(xùn)或者當(dāng)年支付人才引進(jìn)津貼者不會(huì)流失（計(jì)入流失人員統(tǒng)計(jì)基數(shù)）。如有兩個(gè)以上同類型同等級(jí)員工符合標(biāo)準(zhǔn)，則按照員工價(jià)值排

19、序，價(jià)值高者優(yōu)先流失，員工價(jià)值相同則由系統(tǒng)隨機(jī)選擇。經(jīng)過企業(yè)文化培訓(xùn)，會(huì)降低員工流失率。流失人員中按照員工價(jià)值排序，價(jià)值低的50%將被市場(chǎng)淘汰，員工價(jià)值相同則由系統(tǒng)隨機(jī)選擇淘汰人員，未被淘汰的流失人員將會(huì)進(jìn)入再就業(yè)招聘渠道。九、產(chǎn)品中心9.1 生產(chǎn)與研發(fā)公司各級(jí)生產(chǎn)人員針對(duì)不同類型產(chǎn)品，擁有不同的初始能力，具體各級(jí)生產(chǎn)人員初始產(chǎn)能和產(chǎn)品成本如下表所示：企業(yè)內(nèi)產(chǎn)品的研發(fā)和研發(fā)成功之后的技術(shù)保障都需要研發(fā)人員的能力支持，具體各級(jí)研發(fā)人員的能力值和其他研發(fā)相關(guān)數(shù)據(jù)如下表所示：注：1、生產(chǎn)的產(chǎn)品必須為已研發(fā)成功的產(chǎn)品。2、在產(chǎn)品研發(fā)期間，能力達(dá)到產(chǎn)品研發(fā)要求之后，支付研發(fā)費(fèi)用，產(chǎn)品即可進(jìn)行研發(fā)。研發(fā)期

20、間可中斷但不可加速。3、研發(fā)需要一定的周期，在達(dá)到研發(fā)周期之后，該產(chǎn)品研發(fā)成功。（例：第一周期有1名D級(jí)研發(fā)人員定崗P1產(chǎn)品，但因?yàn)闆]有達(dá)到研發(fā)所需的能力，該周期不能研發(fā)P1產(chǎn)品，當(dāng)?shù)谌芷?名D級(jí)研發(fā)人員加入P1產(chǎn)品研發(fā)，此時(shí)公司P1產(chǎn)品達(dá)到其研發(fā)所需能力要求并可以進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)，P1產(chǎn)品花費(fèi)一周期即可研發(fā)成功，在第四期可以開始生產(chǎn)。）4、在產(chǎn)品研發(fā)成功后，企業(yè)還需要研發(fā)人員維持研發(fā)成果，以保障生產(chǎn)。9.2 產(chǎn)品銷售銷售人員的初始能力如下表：產(chǎn)品注：1、沒有銷售人員則不可進(jìn)行產(chǎn)品銷售。其銷售量不得超過該銷售人員的最大能力。2、每位銷售人員只能銷售其定崗的產(chǎn)品類型，其他產(chǎn)品只具有銷售該產(chǎn)品的能力

21、，但不可銷售。3、每年第四期出售產(chǎn)品，產(chǎn)品可以囤積到下一年度（囤貨產(chǎn)品會(huì)產(chǎn)生1K/年批的管理費(fèi)用）。4、各公司按以下順序進(jìn)行產(chǎn)品銷售：提交各類產(chǎn)品銷售量；根據(jù)各公司出售的數(shù)量和市場(chǎng)需求量，市場(chǎng)提供市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)；根據(jù)市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)，各公司填寫產(chǎn)品銷售單價(jià)進(jìn)行銷售。銷售單價(jià)不得高于市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)的150%。市場(chǎng)按以下排序要求收購產(chǎn)品：根據(jù)公司報(bào)價(jià)從低到高的順序收購；如果兩家公司的報(bào)價(jià)相同，則優(yōu)先選擇上一年度總排名高的公司（第一年度比較報(bào)價(jià)提交時(shí)間，先提交的公司優(yōu)先收購）；收購金額上限為市場(chǎng)需求量產(chǎn)品參考價(jià)5、年末根據(jù)各公司各類產(chǎn)品實(shí)際交貨量與產(chǎn)品市場(chǎng)需求之間的關(guān)系公布市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)。市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)最低不得低于生產(chǎn)成

22、本。舉例：某年，全年P(guān)1市場(chǎng)需求量為533，產(chǎn)品市場(chǎng)參考價(jià)格為60。經(jīng)營(yíng)至第四周期，6家公司交貨的P1產(chǎn)品數(shù)量為429，則年末產(chǎn)品市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)格=1+(533-429)/5336072。6、在每年年末沒有成功出售產(chǎn)品的公司可以選擇產(chǎn)品清倉，每類產(chǎn)品清倉價(jià)格計(jì)算如下所示：當(dāng)期有銷售時(shí)：市場(chǎng)參考價(jià)最低銷售價(jià)，最低銷售價(jià)*80%市場(chǎng)參考價(jià)有市場(chǎng)需求但是沒有銷售產(chǎn)品：市場(chǎng)參考價(jià)*80%沒有市場(chǎng)需求：不能清倉十、其他各類費(fèi)用10.1 人力資源經(jīng)費(fèi)1）人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)：每年年初人力資源經(jīng)理根據(jù)人力資源規(guī)劃向總經(jīng)理申請(qǐng)人力資源經(jīng)費(fèi)，總經(jīng)理從總經(jīng)費(fèi)中劃撥人力資源經(jīng)費(fèi)。2）緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)：運(yùn)營(yíng)期間人力資源經(jīng)

23、理可隨時(shí)向總經(jīng)理進(jìn)行緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)，但會(huì)產(chǎn)生一定緊急經(jīng)費(fèi)損失額（緊急經(jīng)費(fèi)損失額=緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)額10%）。3）超額損失：年度結(jié)束，公司剩余人力資源經(jīng)費(fèi)若超過四周期累計(jì)支付人力資源經(jīng)費(fèi)的20%，超過部分（公司當(dāng)年剩余人力資源經(jīng)費(fèi)20%累計(jì)額）按照15%比例產(chǎn)生超額經(jīng)費(fèi)損失。4）人力資源經(jīng)費(fèi)回帳：如公司在運(yùn)營(yíng)過程出現(xiàn)總經(jīng)費(fèi)資金短缺，人力資源經(jīng)費(fèi)較為充裕的情況，公司可對(duì)人力資源經(jīng)費(fèi)做回帳處理，但需繳納回賬額的10%作為回帳經(jīng)費(fèi)損失。10.2 綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用公司每年年末支付綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用=5K+0.5K/人10.3 企業(yè)所得稅企業(yè)應(yīng)交所得稅額=應(yīng)納稅所得額25%應(yīng)納稅所得額=利潤(rùn)總額以前年度虧損利潤(rùn)總額=銷售收入（包括清倉收入）薪酬調(diào)查費(fèi)用研發(fā)費(fèi)用