化工企業(yè)績效考核全案

1、1化工企業(yè)績效考核全案 各部門關(guān)鍵考核指標設計1.1 生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標序號1kpi 指標生產(chǎn)計劃達成率考核周期季/年度實際產(chǎn)量計劃產(chǎn)量指標定義/公式100%資料來源生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達成率季/年度實際完成的內(nèi)部利潤額 計劃完成的內(nèi)部利潤額100%財務部3勞動生產(chǎn)效率季/年度產(chǎn)出數(shù)量 標準工時 日工作小時 直接人工數(shù)量 -損失工時100%生產(chǎn)部4交期達成率季/年度交貨期無誤次數(shù) 交貨總次數(shù)100%銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度實際合格數(shù) 抽樣產(chǎn)品總數(shù)100%品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度上期生產(chǎn)成本 -當期生產(chǎn)成本 上期生產(chǎn)成本100%財務部7生產(chǎn)設備完好率年度正常使用設備數(shù) 設備總數(shù)1

2、00%設備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計安全部1.2 技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標序號kpi 指標考核周期指標定義/公式資料來源1開發(fā)計劃完成準時率季/年度實際開發(fā)周期 計劃開發(fā)周期100%技術(shù)部2項目申請成功率季/年度項目申請成功數(shù) 項目申請總數(shù)100%技術(shù)部3技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度成功轉(zhuǎn)化的成果項數(shù) 現(xiàn)有的技術(shù)成果項數(shù)100%技術(shù)部生產(chǎn)部月/季/年4技術(shù)方案差錯情況考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴重錯誤的次數(shù)技術(shù)部度5工藝改進成本降低率月/季/年度改進前生產(chǎn)成本 -改進后生產(chǎn)成本 工藝改進前生產(chǎn)成本100%財務部6技改工作按計劃完成率季/年度實際完成的技術(shù)項目項 數(shù) 計

3、劃開展的技術(shù)項目項 數(shù)100%技術(shù)部實驗室安全事故月/季/年指實驗室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設備7技術(shù)部8發(fā)生次數(shù)售后技術(shù)服務滿意度度月/季/年安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟損失用接受調(diào)研的對象對售后技術(shù)服務滿意度銷售部度評分的算術(shù)平均值來表示9項目成本預算達成率季/年度實際研發(fā) 、技術(shù)改造等實際費用成本預算100%財務部1.3 采購部關(guān)鍵績效考核指標序號 kpi 指標考核周期指標定義/公式資料來源1采購訂單按時完成率月/季/年度實際按時完成訂單數(shù) 采購訂單總數(shù)100%采購部2采購物資合格率月/季/年度經(jīng)檢驗合格的物資數(shù)量 采購物資總數(shù)量100%品管部3采購成本預算差異率季/年度（1 -實際采購

4、成本 預算采購成本）100%財務部月/季/年指原輔材料未能及時到庫而影響到生產(chǎn)4物資短缺時間生產(chǎn)部度進度的小時數(shù)5應付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購金額 年應付賬款余額100%財務部6供應商交貨及時率月/季/年度（1 -供應商延誤交貨次數(shù) 供應商交貨總次數(shù)）100%生產(chǎn)部2化工企業(yè)績效考核量表設計2.4 儲運部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名考核人姓名序號kpi 指標1倉儲費效比2倉庫面積利用率 3存貨周轉(zhuǎn)率4庫存貨損率5運輸貨損率6出/入庫準時率權(quán)重15%10%10%10%10%10%職位儲運部經(jīng)理 職位總經(jīng)理績效目標值考核期內(nèi)確保不超過 %考核期內(nèi)確保達到 % 以上考核期內(nèi)確保達到 % 以上考核期內(nèi)

5、確保不超過 %考核期內(nèi)確保不超過 %考核期內(nèi)確保達到 % 以上部門部門考核得分7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過萬元/噸89庫存盤點賬實相符率部門管理費用預算節(jié)省率10%5%考核期內(nèi)確保達到 % 以上考核期內(nèi)確保管理費用預算節(jié)省率010績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上11部門培訓計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃 100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.5 設備部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名考核人姓名序號kpi 指標1設備有效利用率 2設備負荷率3設備保養(yǎng)率權(quán)重15%15%15%職位設備部經(jīng)理

6、職位總經(jīng)理績效目標值考核期內(nèi)確保達到 % 以上考核期內(nèi)確保達到 %考核期內(nèi)確保達到 % 以上部門部門考核得分4設備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/臺時56大宗設備采購成本節(jié)約率設備故障報修及時率10%10%考核期內(nèi)確保達到 % 以上考核期內(nèi)確保設備故障 100%按時報修考核期內(nèi)動力供應不到位或中斷的累計小時7動力供應及時性 10%8部門管理費用預算節(jié)省率5%數(shù)不得超過小時考核期內(nèi)確保管理費用預算節(jié)省率09績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上10部門培訓計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃 100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字

7、：日期：簽字：日期：2.6 品管部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名考核人姓名職位職位品管部經(jīng)理總經(jīng)理部門部門序號123456789kpi 指標質(zhì)檢工作及時完成率原輔材料現(xiàn)場使用合格率產(chǎn)品質(zhì)量合格率產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率客戶投訴改善率質(zhì)量整改項目按時完成率質(zhì)量成本占銷售額比率質(zhì)量體系認證一次性通過率部門管理費用預算節(jié)省率權(quán)重15%15%15%10%10%10%5%5%5%績效目標值考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作 100%按時完成考核期內(nèi)確保達到 % 以上考核期內(nèi)確保達到 % 以上 考核期內(nèi)確保不超過 %考核期內(nèi)確保達到 % 以上考核期內(nèi)質(zhì)量整改項目 100%按時完成 考核期內(nèi)確保不超過 %考核期內(nèi)確保達到 %

8、 以上考核期內(nèi)確保管理費用預算節(jié)省率0考核得分10績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上11部門培訓計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃 100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.7 安全部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名考核人姓名職位職位安全部經(jīng)理總經(jīng)理部門部門序號 kpi 指標權(quán)重績效目標值考核得分考核期內(nèi)確保安全檢查工作 100%按計劃完成，1安全檢查計劃按時完成率 20%及時消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)23千人負傷率安全隱患整改率20%15%考核期內(nèi)確保不超過 考核期內(nèi)安全隱患整改工作 100%按時完成4安

9、全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起567安全培訓覆蓋率安全事故及時處理率部門管理費用預算節(jié)省率10%10%5%考核期內(nèi)確保達到 % 以上考核期內(nèi)確保安全事故 100%得到及時處理考核期內(nèi)確保管理費用預算節(jié)省率08績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上9部門培訓計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃 100%按時完成本次考核總得分考核指標說明安全檢查計劃按時完成率安全檢查計劃按時完成 率 =實際完成的安全檢查次 數(shù) 計劃完成的安全檢查次 數(shù)100%被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：3化工企業(yè)績效考核制度設計3.1 化工企業(yè)績效考核制度

10、受控狀態(tài)制度名稱 化工公司績效考核管理制度編號第 1 章第 1 條總則績效考核目的。1. 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考 核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2. 績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第 2 條績效考核作用。1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。 4

11、.了解員工對培訓工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。第 3 條績效考核原則。1. 公開的原則?？己诉^程應公開化、制度化。2. 客觀性原則。用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3. 反饋的原則。在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對 考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4. 時限性原則?？冃Э己朔从晨己似趦?nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期 內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第 4 條績效考核時間安排。績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務系列、技術(shù)系列（不含副總

12、工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。 2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考核適用于所有人員。第 5 條考核小組組成。1. 總經(jīng)理任組長，負責提出年度績效考核總體要求。2. 分管人力資源副總經(jīng)理任副組長，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3. 人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行），負責組織安排各部門負責人為部門各崗位進行績 效考核。3. 組員為其他高級管理人員，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開 展。4. 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第 6 條考核小組

13、職能。1. 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2. 小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核， 指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。3. 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。4. 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作， 最終提高被考核人的工作業(yè)績。5. 負責處理考核過程中被考核人申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。第 7 條考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳思翱己巳藱?quán)重分配表 月度季度年

14、度部門計劃完成情部 門 計 劃 完 成工作能態(tài)被考核人考核人工作完成況 / 分 管 工 作 完情況 / 分管工作完成力度情況成情況完成情況情況部門負責人/副總工考核小組分管領(lǐng)導40%60%40%60%50%50%50%50%普通員工本部門負責人100%100% 50%50%（勤務系列本部門員工和其他50% 50%的員工除外）部門若干員工本部門負責人100% 100% 60%勤務系列本部門員工和其他40%部門若干員工注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第 8 條績效考核人。1. 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。2. 部門負責人的主要績效考核人是考核小組成員和分管高級管理人員。3. 人力

15、資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。4. 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時 溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第 9 條被考核人。1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。（1） 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（2） 兼職、特約人員。（3） 試用期員工。（4） 公司臨時工崗位。（5） 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過 10 天（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（6） 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（7） 年度考

16、核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括下列四類人員。（1） 管理人員，指從事行政、管理工作的員工。（2） 技術(shù)人員，指從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（3） 生產(chǎn)操作人員，指從事生產(chǎn)操作的工人。（4） 勤務人員，如司機等。第 2 章第 10 條績效考核的內(nèi)容及考核辦法績效考核體系相關(guān)定義。1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、

17、合理的重 要因素。2.考核指標能夠真實反映被考核人工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力等級，是績效考核體系的 基本單位。第 11 條表所示。在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系月度季度年度工作完部門計劃完成情部門計劃完成情工作完能力態(tài)度被考核人考核人成情況況/分管工作完成情況況/分管工作完成情況成情況部門負責人/副總工考核小組分管領(lǐng)導普通員工本部門負責人（勤務系列本部門員工和其 員工除外）他部門若干員工本部門負責人 勤務系列本部門員工和其他部門若干員工注：“”代表構(gòu)成指標。第 12 條業(yè)績考核是對中高

18、層管理人員以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第 13 條業(yè)績考核內(nèi)容。1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）部門計劃工作完成情況。3. 考核勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）工作完成情況。第 14 條業(yè)績考核辦法。1.副總工。（1） 分管工作業(yè)績考核，主要考核其分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成 工作的原因和解決辦法。（2） 副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工

19、作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導批準，副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導存檔， 一份交考核小組，一份交副總工。（3）季度考核時由副總工填寫分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表，交給公司分管領(lǐng)導和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。（1） 對部門業(yè)績的考核。主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況以及計劃內(nèi)未完成工 作的原因和解決辦法。（2） 部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導批準，部門負責人

20、簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存 檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人。（3）季度考核時由部門負責人填寫分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表，交給公司分管領(lǐng)導和考核小組。 （4）考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。3.勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）。（1） 對員工業(yè)績的考核。主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況以及計劃內(nèi)未完成工 作的原因和解決辦法。（2） 月度考核時填寫員工月度工作業(yè)績考核表，交給部門負責人，再由部門負責人反饋給員工本人， 并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。（3） 考核成績作為員工月度業(yè)績考核的

21、分數(shù)。（4） 考核表一式三份，一份交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5） 填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第 15 條工作能力考核。1. 工作能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照工作能力 考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度進行評定。2. 針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的工作能力指標體系。第 16 條工作能力指標體系。1. 副總工 / 部門負責人工作能力指標體系。副總工 / 部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織（20% ）、領(lǐng)導技巧（20%）、團隊建設（20% ）

22、、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10% ）、評估能力（10% ）。2.員工工作能力指標體系。員工的工作能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題 及工作效率五個方面，權(quán)重均為 20%（勤務系列員工不考核能力指標）。第 17 條工作能力考核方式。1.考核人對被考核人進行工作能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心工作能力，參考核心工作能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的工作能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心工作能力得分。2.員工的實際工作能力與相應核心工作能力完全匹配則得滿分 100 分，通過將各項核心工作能力得分相加， 最終確定該員工本年度工作能力考核分數(shù)。第 18

23、條工作態(tài)度考核。1. 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁， 在很大程度上決定了工作能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2. 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等， 注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入。3. 針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的工作態(tài)度指標體系。第 19 條工作態(tài)度指標體系。1. 副總工/部門負責人態(tài)度指標體系。部門負責人的核心工作態(tài)度指標分別為是團隊建設意識、勇于承擔責 任、公平公正意識、學習意識及員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為 20%。2. 員工工作態(tài)度指標體系。

24、員工的核心工作態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20% ）、是否遵守上級指示（20% ）、是否具有服務意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率的高低（10% ）及是否虛心好學（10% ）。 第 20 條 工作態(tài)度考核方式。1.考核人對被考核人進行工作態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心工作態(tài)度指標，參考工作核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的工作態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的工作態(tài)度得分。2.員工的實際工作態(tài)度與相應核心工作態(tài)度完全匹配則得滿分 100 分，通過將各項核心工作態(tài)度得分加和， 最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核分數(shù)。第 21 條績效考核中各項指標權(quán)重的確定方法

25、。1. 權(quán)重分配根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定。2. 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重 分配如下表所示。不同考核對象的考核指標權(quán)重表被考核人月度工作完季度部門計劃完成情況/部門計劃完成情況/年度工作完能力態(tài)度成情況分管工作完成情況分管工作完成情況成情況部門負責人/副總工100%70%20%10%普通員工勤務系列100%100%70%60%10%20%40%注：表中的百分比為考核指標權(quán)重。第 3 章第 22 條績效考核實施考核人培訓目的。通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，

26、分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第 23 條績效考核體系對考核人的要求。1. 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解。2. 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。3. 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第 24 條績效考核人培訓內(nèi)容。人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓。培訓內(nèi)容包括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、 績效考核方法以及考核實施過程中應注意的問題。第 25 條月度績效考核實施過程。1. 月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務系列、技術(shù)系列（

27、不含副總工）、管理系列 的主辦（不含銷售人員）。2. 月度績效考核流程。（1） 由員工本人填寫員工月度工作業(yè)績考核表，交給部門負責人。（2） 部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽字。（3） 部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結(jié)果和 下月工作計劃。（4） 部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導審核、批準后，報人力資源部。（5） 人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第 26 條季度績效考核實施過程。1. 季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷 售管理人員）。2. 季度考核流程。（1） 副總

28、工/部門負責人填寫分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表和部門季度工作計劃。（2） 考核小組召開公司季度工作例會。（3） 副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。 （4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5） 分管領(lǐng)導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認。（6） 將業(yè)績考核表交與人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。第 27 條年度績效考核實施過程。1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完

29、成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、 管理系列的主辦（不含銷售人員）。2.副總工/部門負責人年度績效考核流程。（1） 匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的 平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。（2） 考核小組和分管領(lǐng)導對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分。（3） 人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反饋給副總工 /各部門負責人。3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（

30、不含銷售人員）年度績效考核流程。（1） 匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得 分。（2） 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員 工的能力和態(tài)度考核。（3） 被考核部門負責人召集本部部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫員工工作能力指標評估 表和員工工作態(tài)度指標評估表。（4） 人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫員工年度工作能力和工作態(tài)度考核匯總表和員工年度績效考

31、核匯總表，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負 責將考核情況反饋給員工本人。4.勤務系列員工年度績效考核流程。（1） 匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度的業(yè) 績考核得分。（2） 部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務人員態(tài)度打分；如需加入高層管理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準后執(zhí)行。( ) (（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫員工年度工作能力和工作態(tài)度考核匯總表和員工年度績效考核匯總表，并負責將考核情況反饋給各部門負責人

32、，部門負責人負 責將考核情況反饋給員工本人。第 4 章第 28 條第 29 條績效考核結(jié)果應用年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過 10%，基本稱職的不低于 5%，不稱職的不低于 2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。第 30 條考核標準分數(shù)。1.考核標準分數(shù)為對應獎金 100%發(fā)放的分數(shù)，建議 年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。年為 80 分，以后標準分的確定由考核小組根據(jù)上一2.原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)，副總工、各部門經(jīng)理和主管（不 含銷售管理人員）季度考核平均分不

33、超過標準分數(shù)。第 31 條第 32 條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。月度獎金發(fā)放適用于勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員），員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年為三分之一，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人月度獎金 =個人月度考核得分 標準分數(shù)個人崗位工資 比例系數(shù)1 暫定為 3 第 33 條季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員），季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的 3倍），以后比例

34、的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。各部門個人季度考核得分個人季度獎金 =個人崗位工資 比例系數(shù) 暫定為1標準分數(shù)第 34 條年度獎金發(fā)放。1.部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額崗位系數(shù)本部門計劃完成情況得分 本部門 各部門年度計劃完成情況得分 崗位系數(shù) + 副總工年度考核得分 其崗位系數(shù) 本部門 各副總工)年度獎金總額其中：部門年度計劃完成情況得分 =144部門季度計劃完成情況得分2.副總工年度獎金總額的確定。 ()11副總工年度獎金總額各部門) (副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工 各部門年度計劃完成情況得分 崗位系數(shù) + 副總工年度

35、考核得分 其崗位系數(shù) 本部門 各副總工)年度獎金總額3.副總工年度獎金確定。（1）年度獎金金額。副總工年度獎金 =副總工年度考核得分 崗位系數(shù) (副總工年度考核得分 其崗位系數(shù) 各副總工副總工年度獎金總額（2）副總工年度考核得分確定。副總工年度考核得分 =14(分管工作季度完成情況得分 )權(quán)重+能力得分 權(quán)重 +態(tài)度得分 權(quán)重 44.其他員工年度獎金確定。（1）年度獎金金額。員工年度獎金 =員工年度考核得分 崗位系數(shù) (員工年度考核得分 )崗位系數(shù) 本部門部門年度獎金總額（2）考核得分確定。部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=14(部門季度計劃完成情況得分 )權(quán)重+能力得分權(quán)重 +態(tài)度

36、得分 權(quán)重 4普通員工（不含勤務人員）考核得分=(月度工作完成情況得分)權(quán)重+能力得分權(quán)重 +態(tài)度得分 權(quán)重 1212 勤務人員考核得分 = (月度工作完成情況得分 )權(quán)重+態(tài)度得分 權(quán)重1212第 35 條員工崗位工資級別調(diào)整。1. 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2. 對于連續(xù)兩年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。 3.對于連續(xù)三年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第 36 條級別調(diào)

37、整的特殊情況。1. 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎金的形式隨同上 年度年終獎一次性發(fā)放。2. 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以 12，在上年度年終獎中一次性扣減。3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年年末升一 檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第 37 條員工晉升。年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公

38、司的用人需求情況制定員工晉升提案，并上報考核小組。第 38 條工作調(diào)動。年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在其他崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動 意見，與員工本人協(xié)商一致后再報批。第 39 條辭退。根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過 36 個月的培訓或者調(diào)整工作崗位時間后仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟補償。第 40 條員工培訓。1.

39、 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 日內(nèi)，根據(jù)全體員 工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。2. 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在 1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓方案。3. 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員 工能力的目的。第 5 章第 41 條績效考核申訴申訴條件。在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7 日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。第 42 條申訴形式。員工向人力資源

40、部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第 43 條申訴處理。1.人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源 部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。2.考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3. 如果員工申訴內(nèi)容屬實

41、，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次 考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并報送總經(jīng)理。4. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核 過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。5. 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況決定是否進行二次評審，程序同一次評 審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準。第 6 章第 44 條績效考核制度

42、修訂在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好地適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方面。 1.績效考核指標內(nèi)容、考核標準及考核流程。2. 考核指標中工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配。3. 考核人打分權(quán)重分配。第 45 條績效考核修訂形式?？冃Э己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻?，日期為每年年度考核結(jié)束后兩周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1.目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營。 2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3.考核小組中有 1/3 以上人員提議。

43、第 46 條修訂議案的提出。任何對公司考核制度有異議的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第 47 條修訂議案的受理。在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案， 然后提交年度制度修訂會。第 48 條制度修訂過程。1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核

44、制度，由考核小組組長 簽發(fā)后生效。2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第 7 章第 49 條第 50 條相關(guān)說明附則本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，報經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有其他考核方法自本考核制度實施之日起廢止。編制人員編制日期3.2 生產(chǎn)車間績效考核制度審核人員審核日期批準人員批準日期受控狀態(tài)制度名稱 化工公司生產(chǎn)車間績效考核制度編號第 1 章第 1 條第 2 條總則適用范圍。本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。考核目的。通過考核激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，