一分鐘經理人,讀后感

1、一分鐘經理人 ,讀后感篇一：一分 鐘經理人 讀后感一分 鐘經理人 讀后感一分 鐘經理人一開始 讀，覺得它的文字表達的形式比 較新穎、易懂， 讀起沒有什么 壓力，不由地一口氣 讀完。這本書真可謂言簡意賅，用最通俗的 語言在告 訴我們一種有效地管理方法：作 為一個管理者 應該如何有效管理地下屬，那就是目 標明確、 獎懲及時到位。一本好 書，給每個認真讀的人都會有不同感受。目標是一個人工作、學 習或者說是生存的一種 動力，有 時候也是人的一種精神寄托，但生活中常常有人會抱怨他人、抱怨 團隊、抱怨所有他 認為不平的事，其 實所有的表 現集中在一個方面就是 這些人缺乏一個目 標，或者 說是他們的目標還很

2、模糊， 還不能理解理想與 現實的差距。如 書中所說，團隊的目的就是 實現效率，效率不 僅僅是完成工作的數量， 還包括工作的 質量。作 為團隊 的領導者，為了實現效率， 應該主動地引導下屬自己制定一個明確的目 標與計劃，這可以讓領導 者與下屬都清楚目 標是什么及 實現其的方法和步 驟，另外，因為人是有思 維的，本性是不愿意被支配的，由于目 標是下屬自己制定的，從某種意 義上來說能最大化地 調動下屬的主 觀能動性和工作 積極性， 領導者又因充分了解下屬的工作方案與步 驟，通過管事就能 夠有效地管人，管理也就 變得簡單，也有一些 員工表現出抵觸與反叛，也就出 現了執(zhí)行力不 強的問題，其實總的說就是缺

3、乏有效的溝通與反 饋的問題，領導知道下屬 應該知道做什么，但卻沒有 讓下屬能 夠充分地了解 應該怎么做，于是， 為了完成目標領導干了員工的事，整天忙的要死， 員工卻不知道 領導在忙啥。大家通常 說現在的員工不好管，我想，那只是管理者特 別是基層管理者的管理方法 過于簡單了，在新人 進崗之后，沒有很好地引 導與培訓。還有就是任何人都希望得到認可，得到稱 贊，作為一名優(yōu)秀的管理者，要學會多贊揚，多表揚，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一點，也要非常及時的予以表 揚或激勵，讓下屬感受到自己的工作很有成就，這樣下屬的工作 興致與熱情才能被充分激發(fā)出來，告訴他對在哪里，表示 對這些成績感到高 興

4、。真誠而及時的表揚，日常生活、工作沒有彩排，每天都在 現場直播，人的行 為總是有對有錯，如何去有效地批評犯錯誤的下屬， 發(fā)現問題要及時的批評，明確地告 訴下屬錯在哪兒，并且只是對事不對人，批 評的是他的行 為，不是人，批 評的目的是 為了改正 錯誤，這樣利于下屬比 較容易心平氣和地接受。中國的 傳統(tǒng)思想一直在教 導我們：凡事要 謙虛謹慎，少言慎 語。但從 這本書中，我深深地體會到，無 論是工作 還是生活，無 論我們在團隊充當什么角色，無 論是對待別人還是自己，懂得欣 賞、學會 寬容，善于表達，管理與被管理都將會 變得很容易。篇二：一分 鐘經理人讀后感一分鐘經理人讀后感篇一：一分 鐘經理人 讀后

5、感最近我 認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好 書一分 鐘經理人。 這本書是由世界 級管理大師肯布蘭佳博士和 誰動了我的奶酪的作者斯 賓塞約翰遜博士合著的。在 這本書的封面上赫然地寫著 “海 爾集團總裁張瑞敏、 IBM 副總裁代 維漢納、美國參 謀長聯(lián) 席會議主席戴維瓊斯特別推薦 ”、“美國 20 年來最暢銷的管理學作品 ”的字 樣 。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內容，所不同的是以前的 讀書是不帶任務的，讀后沒有更多的思考。 這次則不一樣，它是在我 們科室開展的 讀書活動的推動之下完成的。 認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的 讀書活動的一部分，更是 對書籍推薦者的尊重。同 樣是讀書，這一

6、次的 收獲確實很大。此 書的作者其本意是想 說明領導者如何有效管理 員工、下屬和 團隊，而我的收 獲則在于如何管理好自己，做自己的 領導者。因此我把 讀后感的副 標題寫成一分鐘“經理”自己，這里的經理用的是它的 動詞性， 即管理、 領導的意思。一、 一分種 “經理 ”自己的目 標人生不能沒有目 標。目 標指引方向，目 標提供動力，目 標使人生有序，目 標使業(yè)績 有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學的一 項權威調查發(fā)現 人生有目 標與無目標、目標清晰與不清晰、目 標的持久與不持久所 帶來的人生 結局是完全不同的。他 們對一些人跟蹤調查 25 年后發(fā)現，有 3% 的人目 標清晰且 長久，

7、25 年來這些人幾乎都不曾更改 過自己的人生目 標，他們始終都朝著目 標所指方向不懈努力。 25 年后，他 們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他 們中不乏 創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。有 10% 的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上 層，他們的共同特點是：那些短期目 標不斷被達成，生活狀 態(tài)不斷上升，成 為各行各 業(yè)不可或缺的 專業(yè)人士，人生充 實而有威望。有 60% 的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下 層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特 別的成績。有 27% 的人人生幾乎沒有目 標，他 們都生活在社會的最底 層，他們幾乎都 過著不如意的生活，常常失 業(yè)，靠社會救 濟，

8、并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。一分鐘 “經理 ”自己的目 標，第一步要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目 標。就一般情況而言，個人可行的目 標往往是與自己從事的工作、與所工作的 組織的目 標緊密相連的，作為黨校教師其個人目 標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明 員工、做一流教 師。 一分鐘 “經 理”自己的目 標的第二步就是每天都要拿出一分 鐘時間來檢視一下：自己的目 標是什么？自己的表現怎樣，自己的行 動是否與目 標相一致。二、一分種 “經 理”自己的稱 贊一分種 “經 理”自己的稱 贊，是我 閱讀此書后獲得啟發(fā)最大、感悟最深的一點。一分鐘經理人中敘寫了有效管理的三

9、個 訣竅，其一是一分 鐘目標，其二是一分 鐘稱贊，其三是一分鐘批評。一分 鐘稱贊是通過發(fā)現人們做對了什么，幫助他 們充分發(fā)揮潛力。也就是管理者注意到稱贊、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。高明的 領導者常常善用稱 贊的辦法對員工施以激勵，使 員工足以在 領導不在周 圍的時候有動力堅持好好干。一分 鐘稱贊的訣竅講 的就是 這樣神奇的效果。而我所受到的啟 發(fā)遠不止于此。我 時常在想我 們?yōu)槭裁纯偸前颜?強化的施與寄希望于上司、主管、 領導等別的什么人呢？我 們?yōu)槭裁床荒?夠自己稱 贊自己、做自己的 領導者呢？一分種 “經理 ”自己的稱 贊就是要求自己要善于欣 賞自己、稱 贊自己。欣 賞和稱

10、贊的當然是自己 優(yōu)秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善于欣 賞自己、稱 贊自己并不是 讓自己妄自尊大，也不是 顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情 緒的自我愉悅，一種行 為的正向激勵。其 結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品 質。并且 這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成 為終生的動力。一分種 “經 理”自己的稱 贊，要求我 們自己每天都要用一分 鐘時間檢視 自己這一天的收 獲，清楚 這一天在目 標之下自己做 對了什么，做 對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后 給予肯定和欣 賞，并靜靜地體會 這實實 在在的收獲給自己帶來的充實、開心和 滿

11、足。一分種 “經理 ”自己的稱 贊實質 是人生潛能的挖掘，生命質量的提升。三、 一分種 “經理 ”自己的批 評人們的行為總會有對的、有 錯的，同 時無論何種錯誤，得不到及 時糾正又都會形成目 標障礙。因此批 評也象稱贊一樣是每一個 經理人、 領導者繞不開的 職責和方法。一分 鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的 經理人對待下屬所犯 錯誤的辦法： “提前告 訴人們你將對他們的工作作出明確的 評價，并且批 評要及時、具體以及 這一錯誤令人生氣的程度，而后要 闡明批評的是事，器重的是人，并且不會抓住不放 ”等等。我所受到的啟 發(fā)不僅僅是從一個管理者的角度怎 樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎 樣

12、接受別人的批評和做自我批評。一分 鐘“經理 ”自己的批 評首先要求人要善于接受 別人的批 評，既然人生的完善與成功必 須佐以批 評，那么 對待別人的批 評就不必挑剔批 評者的態(tài)度、方法，寶 貴的東西是對方批評的內容。 現在我們能聽到真 誠的批評越來越少了， 這其中不乏有人與人之間關系中缺乏 責任、真 誠等因素，更主要的原因是在我們的天性中似乎都有一種不愿意接受批評的因子，接受批 評對行為改變的效果 總不如接受鼓勵的效果好。 這樣往往對人們的批評就產生了極大的抑制作用，而 這些卻絲毫不能改 變批評對人生的 積極影響。仔 細想來，不是批評本身對人的行 為有負面的影響，而是批評的方式方法或接受批評的

13、態(tài)度影響了行 為的結果。所以明智的人每天都要拿出些時間，哪怕是一分 鐘的時間來思考：今天有人對你提出批評了嗎？你鼓勵了 別人對你的批 評嗎？你是否珍 視別人對你的批 評？你把批 評你的人當成你的知己和最 親近的人了 嗎？你是否從善如流地在行 為上有所校正？ 這些回答都 應該是肯定的。一分 鐘 “經 理 ”自己的批 評的第二個方面就是自我批 評。對 于越來越少于批 評的現實，我們進步的有效方式是善于做自我批 評。一分 鐘 “經理 ”自己的批 評要求我 們每天還要拿出一分 鐘時間 來檢視自己一天的行 為，如果有 過錯，就要善于自己把自己的 錯誤講 出來，并充分 認識其危害，然后作深刻的 檢查。自我

14、批 評不是妄自菲薄、自 輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我 負責、自我校正。 對于一個智者，通 過反思、通 過總結、通過反省就不 難發(fā)現 自己的 錯誤。 發(fā)現錯誤 并及時糾正錯誤，這樣就不至于 讓錯誤 的行為重復成 習慣，演變成性格或 鑄成大錯。比方 說如能發(fā)現自己的偏狹、敏感并及 時提醒改變自己，就不會造成人 際關系的 緊張；如能發(fā)現自己的粗心、敷衍、不 負責任并時刻注意糾正自己的行 為，工作上就會避免或減少失 誤。一分種 “經理 ”自己的批 評就是自己要每天都對自己的行 為及時地作以反省、反思和批 評。一個人克服了壞毛病，剩下的就都是 優(yōu)點；克服了壞 習慣，剩下的就都是好 習慣。成功者之

15、所以成功是因 為他的好 習慣多，壞 習慣少。無 論是批評還是自我批 評都是在幫助人克服壞毛病、壞 習慣，走向完善、走向成功。篇二：一分 鐘經理人讀后感閱讀了美國 20 年來最 暢銷的管理學作品 一分 鐘經理人后，我在 對人員的高效管理上有了一種全新的 認識，并對如何管理好自己，做自己的 領導者方面也 獲益匪淺。其作者肯尼思 布 蘭查德，通 過新穎的形式、生 動的形象和通俗的 語言介紹了一種如何做好 經理人，如何 進行有效管理的管理方法。書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告 訴我們管理的 “常 識”，即 “一分 鐘的目標”， “一分 鐘稱贊 ”、“一分 鐘批評”，做到 這樣的經理才是書

16、中所謂的 “一分 鐘經理人 ”。的確，這三個簡單實 用的秘 訣濃縮 了管理的精髓：目 標明確具體， 獎懲及時到位！目標是前提，是基 礎。它為我們指引方向，提供 動力，使我 們的生活并然有序。據哈佛大學一項廣為熟知的 調查數據顯示，人生有目 標與無目 標、目標清晰與不清晰、目 標的持久與不持久所 帶來的人生 結局是完全不同的。他 們對一批人跟蹤 調查 25 年后發(fā)現，有 3%的人目 標清晰且 長久， 25 年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目 標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25 年后，他 們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他 們中不乏 創(chuàng)業(yè)者、行 業(yè)領袖、社會精英。有10% 的人

17、有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上 層，他們的共同特點是：那些短期目 標不斷被達成，生活狀 態(tài)不斷上升，成 為各行各業(yè)不可或缺的 專業(yè)人士，人生充 實而有威望。有 60% 的人目 標模糊，幾乎都生活在社會的中下 層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特 別的成績。有 27% 的人人生幾乎沒有目 標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都 過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作 為一名經理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、 長期、可行的目 標，帶動和督促自己的下 級確立屬于并適合他 們自身的工作目 標。工作目 標模糊者，沒有方向，沒有 動

18、力，永 遠只能在生活的 荊棘林里 顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中 掙扎。正如特尼 爾先生所 說的，制定一分 鐘目標很簡稱：1.對目標的意見一致。2.知道什么是有效的行動。3.將你的每個目 標用不超過 250 個字寫在一 張紙上。4.經常閱讀每一個目 標，而且每 讀一次只要一分 鐘左右。5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查 一下你的工作。6.看看你的行 動是否與目 標相符。這也是值得每一個人去學 習、去實踐，最 終成為第二個 “一分 鐘經理人 ”。一分鐘稱贊是通過發(fā)現 人們做對了什么，幫助他 們充分發(fā)揮潛力。也是 為了讓我們管理者隨時注意到稱 贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊

19、。一些高明的 領導者常常善用稱 贊的辦法對員工施以激勵，使 員工足以在 領導不在時堅持好好干，而 這樣神奇的效果正是我 們每一個管理者所期待的，既然稱 贊欣賞他人可以 讓我們得 “民心 ”，可以 讓下級毫無怨言地服從我 們，那為什么我 們還是要一味的 “專制 ”？此外我 們還可以自己稱 贊自己、做自己的 領導者。即欣 賞自己、稱 贊自己。善于欣 賞自己、稱 贊自己并不是 讓自己妄自尊大，也不是 顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情 緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其 結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品 質。這其中要求我 們自己每天都要用一分

20、鐘時間檢視 自己這一天的收 獲，清楚這一天在目 標之下自己做 對了什么，做 對的事情 對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣 賞，并靜靜地體會 這實實 在在的收 獲給自己帶來的充 實。當然我 們應及時的表揚員工，具體地告 訴他們做對了什么，告 訴他們，自己在 為他們作對事情感到高 興；并且告 訴他們，他們的成就對公司和其他在 這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真 誠而及時的表揚，會是你管理人 員中成功的重要部分。一分鐘批評應該 是及時的，當你看到或 發(fā)現某種不正確的行 為時，你應該馬 上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以 嚴，然后知人善任， 對于這種方式， 經理們 培

21、訓出了不少 棟梁，取得了不少佳 績。而我 們也不乏需要自我批 評，即自己要每天都 對自己的行為及時地作以反省、反思和批 評，克服屬于你自己的壞 習慣，克服了壞 習慣，剩下的就都是好 習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因 為他的好習慣多，壞習慣 少。無論是批評還是自我批 評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！總之，作 為經理人，在 對公司的日常運 營管理中，一定要以人 為本，關注每個人的行 動和狀態(tài)。要能知道 員工在做什么，做得怎么 樣，根據 實際的情況，確立月度，年度目 標，使整個部 門員工有一個明確的工作目 標，關鍵就在于：確立明確的目 標，然后通 過表揚與批評相結合的方

22、式來固定 執(zhí)行者及下 線人員的行為方式，從而使其行 為變得更加符合 預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感 覺良好的人能做出更出色的 業(yè)績，人們總是愿意重復那些 為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上 徹底否定。篇三：一分 鐘經理人讀后感從崔總手里拿 過一分 鐘經理人這本書，很驚 詫，紅色的扉 頁，出奇的薄，配著有趣的插圖，字也不多，作者一直用 對話這 種獨特的形式將一分 鐘經理人的管理哲學娓娓道來，完全感受不到教條式理 論。 帶著濃厚的興趣，利用一個上午的 時間通讀了這本書，對我來說，了解 這種管理方式，有所感悟，從中 發(fā)現一些簡單的道理， 雖然不一定準確，只要 對自己未來

23、的學 習和生活都有所助益，想來就是件愉快的事?？v觀全書其實重點在講兩層含義，即：學 習如何管理，另一方面學習如何被管理。作為管理者如何有效的 進行管理， 對待下屬及 時的做到目 標明確、獎罰及時到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學：一分 鐘目標，一分鐘稱贊和一分 鐘批評，延伸 發(fā)展開就有了 張瑞敏的 “日事日 畢，日清日高 ”。如此 簡單的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的 員工上班無精打采或者無所事事，不愿意去干事，在離下班還有半個多小時的時候就已 經翹首盼望班 車是否到位，考勤基本成 為每天上班最大的任 務。追究原因就是很多 員工不知道目 標在哪里，甚至于多數的中 層管理

24、者都不知道自己改完成什么 樣的工作，或者只是被 動的遇事解決事。假如再出現領導 要求的隨意 變化、執(zhí)行過程中的能力 問題、可支配的 權利與責任等等，整個 組織將被消極情 緒所籠罩，部門之間、員工與 員工之間各種推 諉、扯皮 層出不窮。解決此 類問題，不妨在公司內首先將一分鐘目標的訣竅付諸實踐，在管理工作中，部 門主管的實際工作就是 樹立本部 門的目標，然后引 導協(xié)助員工去完成目 標，這個目標必須簡明扼要，當然 設立目標的前提必 須是管理者期望 值，這時寫下來就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績效，再看看自己的行為是否符合目 標，要做到 這一步管理者必 須與下屬彼此尊重 對方，平等相待，

25、同 時相信下屬自身管理的能力，耐心的引 導。要真正 實現共融，是一件需要 強烈責任心、耐心、 寬容心和知 識的事， 對管理者自身管理素 質及能力都有很高的要求，就目前公司人 員思想理念水平， 轉變還 是有很大難度的。目 標有了，在向目 標前進的過程中必然要注意的是效率，效率體 現在數量和 質量的雙重增加，如何提高效率，一分 鐘稱贊和一分 鐘批評進行及時到位的 獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物 質獎勵是主要手段，但日常的稱 贊可以使被稱 贊者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回 報，可以 進一步改 進工作。一分 鐘稱贊的訣竅更在于稱 贊的方式， 對管理者提出更高的要求

26、，要時刻關注下屬的行 為，要善于發(fā)現下屬的 閃光點而及 時的去稱贊他，同時去忽視下屬那些小 錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關于稱贊，其實也可以延伸去看，一分鐘 “經理 ”自己，學會夸 贊自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收獲，保持陽光心 態(tài)。對 于批評，可以 說是鞭策的另一方面， 這里的批 評必須是為了指出下屬工作上的不足，改 進工作提高效率，而不是 “因事 話人 ”不是 為了批評而批評。一分 鐘批評要求管理者要 講究批評的方法、方式和 場合，可以在批 評的同時重申預定的目標，一切要從工作出 發(fā)，對事不對人，同 時要及時切忌 “翻舊

27、賬”，要表 現對人的關心， 為了消除 錯誤的行為，批評下屬時要先明確 說明他錯在哪里， 應該如何做，然后告 訴他因為他的錯誤對你產生的影響，你 現在的心情是怎 樣的，之后沉默 5 秒鐘，讓下屬體會 這種心情，最后肯定和 贊美下屬， 這點非常重要， 說明你還是器重他， 還是肯定他的能力， 這樣下屬也容易接受批 評，這點在我看來是最重要的?；?許是因為國人的含蓄與保守， 現在同事之 間，朋友間真誠的批評越來越少，反思日常的行 為，批評往往體 現為秋后算 賬缺乏時效性，久而久之矛盾逐 漸激化，開展工作自然 問題多多。其實回頭再看一分 鐘經理人的管理哲學，其 實重點強調的還是人，需要把握人的心理特點，

28、然后從人的行 為出發(fā)去實施，人才是一切管理的根源。無 論是工作還是生活，無 論我們是管理者 還是被管理者，懂得欣 賞，學會包容，善于表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。篇三：一分 鐘經理人：打造高效 團隊讀后感一分 鐘經理人：打造高效團隊讀后感五月是我行 “讀書 月 ”活 動，我讀了一本名 為一分鐘經 理人：打造高效 團隊的書，這本書是我們上次培 訓獎勵來的，一直沒有 時間去好好地 讀他，短短的一百多 頁的書，卻給我諸多啟發(fā)。所有的 團隊都是動態(tài)、復雜的和不斷 變化的生 態(tài)系統(tǒng) 就像生命個體一 樣有著各自的行為模式和生活方式。但是所有的 團隊，不論目標是什么、 規(guī)模有多大或是會面 頻率如何，都要經歷相同的 發(fā)展階段。在一分 鐘經理人：打造高效 團隊這本書中，一分 鐘經理人概述了所有的 團隊都會經歷的四個階段：定位 階段、不 滿階段、整合 階段以及成果 階段。當管理者 擁有三種技能，即：能 夠診斷出團隊處 于哪個 階段、在 團隊不同階段采用不同的領導風 格、將指 導和支持的 責任逐漸分配給團隊 中的每個人 時，這個團隊就能夠發(fā) 展成為一個高效 團隊。一分 鐘經理人融合了很多的管理學智慧與其中，以下是我的