績效管理方案培訓(xùn)手冊

1、績效管理方案培訓(xùn)手冊河南開祥天城置業(yè)股份有限公司 績效管理方案目錄一、績效管理是什么二、績效管理為什么三、績效管理如何做 績效優(yōu)化方案介紹管理與績效管理管理是： 通過別人完成任務(wù)的藝術(shù)決定做什么、然后運用別人去完成績效管理是什么績效管理是： 當(dāng)你通過別人完成任務(wù)時，對其工作表現(xiàn)進行管理對組織業(yè)績進行管理對雇員業(yè)績進行管理當(dāng)你能很好的管理別人的工作表現(xiàn)時，你就能很好的提升工作績效績效管理反映的管理思想績效管理是什么戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事 peter f drucker搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍 柳傳志企業(yè)為企業(yè)目標(biāo)而存在，績效管理保證企業(yè)目標(biāo)的達成。 博思智聯(lián)績效管理的目標(biāo)保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實現(xiàn)

2、績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硎鞘裁匆虼耍冃Ч芾硎菧贤ü緫?zhàn)略并促使其實現(xiàn)的工具；而不是簡

3、單的打分評級保證業(yè)務(wù)目標(biāo)達成的必要手段；而不是工作負(fù)擔(dān)所有管理者的基本職責(zé)之一；而不僅僅是人力資源部的工作一個循環(huán)往復(fù)的過程；而不是一個時點需要長時間才能建立的管理體系；而不是一蹴而就的事績效管理是什么目錄一、績效管理是什么二、績效管理為什么三、績效管理如何做 績效優(yōu)化方案介紹福特汽車公司泰勒的科學(xué)管理美國的文官制度中國的科舉制度三皇五帝時代歷史上最早的績效管理是在什么時候？績效管理為什么 堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對其進行了考核歷史上最早的績效管理是在什么時候？納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷尚書堯典績效管理為什么不推行績效管理的理由增加了額外的工作量搞得不好會影響團結(jié)當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境變化快，強調(diào)應(yīng)變能力，計

4、劃經(jīng)濟不時興了每年都要評先進，為什么還要考核呢？績效管理為什么績效管理對公司的意義高層管理者：面對公司目標(biāo)和市場壓力中層管理者：面對部門目標(biāo)和客戶壓力基層員工：面對任務(wù)目標(biāo)和業(yè)績壓力分解并推動公司收益公司業(yè)績公司級目標(biāo)部門級目標(biāo)個人目標(biāo)執(zhí)行并管理部門收益部門業(yè)績決定個人收益?zhèn)€人業(yè)績決定績效管理為什么績效管理對業(yè)務(wù)工作是重要的結(jié)論：績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障。建設(shè)好績效管理可以促進崗位工作效率與工作效益的提高?？冃Ч芾硗ㄟ^推動個人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動公司目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理為什么目錄一、績效管理是什么二、績效管理為什么三、績效管理如何做 績效優(yōu)化方案介紹 61、績

5、效方案總體介紹 2、部門考核 3、個人考核 4、考核結(jié)果及應(yīng)用績效管理體系設(shè)計原則強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路不追求精細(xì)化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升保健和激勵相結(jié)合績效管理如何做績效管理體系執(zhí)行原則公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則： 以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方

6、式有所區(qū)別。常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。績效管理如何做績效管理對象部門公司各部門，包括營銷中心下設(shè)的幾個組員工 公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工）下列人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職逾期半數(shù)時間以上者嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員績效管理如何做績效管理內(nèi)容按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控人員和團隊管理計劃與組織管理者在履行管理職責(zé)時，對組織業(yè)績有影響的支持性因素管理績效組織責(zé)任溝通與協(xié)調(diào)客戶服務(wù)意識紀(jì)律性 在個人實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，對業(yè)績有影響的支持性因素周邊績效數(shù)量：銷售額、利潤質(zhì)量準(zhǔn)確性、差錯率、顧客滿意度時

7、效時限、進度在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績一般通過 kpi加以界定任務(wù)績效內(nèi)容含義績效管理如何做績效管理總體流程愿景目標(biāo)、外部要求業(yè)績計劃業(yè)績實施業(yè)績評估計劃執(zhí)行業(yè)績監(jiān)控業(yè)績評估改進計劃績效面談部門指標(biāo)個人計劃績效管理如何做為什么要做計劃績優(yōu)員工的特征在哪些情況下，員工會產(chǎn)生不良的業(yè)績表現(xiàn)？可能是因為不知道該做什么好不知道怎么做做事受阻做什么？為什么做？怎么做？工作指向工作能力工作愿望成效：做正確的事情效率：把事情做正確績效管理如何做制訂計劃的程序_計劃的分解、落實公司本階段的工作重點是什么？落實到部門的責(zé)任重點是什么？部門有哪些常規(guī)的工作？如何衡量？員工應(yīng)關(guān)注的職

8、責(zé)是什么？如何衡量？衡量指標(biāo)確定的原則能夠量化盡量量化，不能夠量化盡量以明確的標(biāo)準(zhǔn)表示績效管理如何做制訂計劃的程序_重要性/權(quán)重分析對達成公司、部門目標(biāo)影響程度較大占用員工更多的工作時間需要更為復(fù)雜的工作方式需要更多的資源可以運用排序法，以百分?jǐn)?shù)的方式表現(xiàn)績效管理如何做制訂計劃的程序_計劃溝通和確認(rèn)是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)有助于減少績效管理工作中的相互猜忌計劃的溝通要達成共識績效管理如何做新員工新機械/工具工作程序有更改工作內(nèi)容有更改員工達不到工作要求過程指導(dǎo)_何時需要輔導(dǎo)？績效管理如何做評估結(jié)果溝通_問題準(zhǔn)備這次討論要達到的目標(biāo)是什么？如何鼓勵員工參與這次討論？這次討論，員

9、工可能提出的問題是什么？那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？下一步的行動方案是什么？績效管理如何做評估結(jié)果溝通_溝通反饋正面的反饋讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認(rèn)可強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性績效管理如何做評估結(jié)果溝通_溝通反饋負(fù)面的反饋：具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處績效管理如何做績效管理過程中的工作重點溝通制訂計劃時的溝通業(yè)績評

10、估時的溝通計劃執(zhí)行時的溝通績效管理如何做績效管理關(guān)系被考核者（部門/個人）考核委員會審核周邊績效評價周邊績效評價考核溝通人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門/個人相關(guān)部門/個人信息提供信息提供績效管理角色分工公司決策團隊：明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行監(jiān)督與人力資源部共同組成考核委員會，審核考核結(jié)果，受理申訴績效管理如何做中層經(jīng)理團隊：根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定建議在過程中關(guān)注指標(biāo)的達成對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行指導(dǎo)績效管理角色分工員工：按照

11、績效要求完成本職工作反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議績效管理如何做人力資源部：對績效管理方案進行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案受理申訴進行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達目錄一、績效管理是什么二、績效管理為什么三、績效管理如何做 績效優(yōu)化方案介紹 1、績效方案總體介紹 2、部門考核 3、個人考核 4、考核結(jié)果及應(yīng)用績效管理如何做部門考核方式月度監(jiān)控，季度考核，年度綜合評定按照關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）的方式進行。kpi與企業(yè)目標(biāo)的分解和評價息息相關(guān)。對企業(yè)來說，kpi意味著：目標(biāo)衡量衡量企業(yè)目標(biāo)是否實現(xiàn)信息過濾管理者必須關(guān)注的信息；管理者值得關(guān)注的信息；不同層

12、次的管理者關(guān)注不同的信息企業(yè)行為導(dǎo)向反映了企業(yè)價值取向是部門和個人的行為導(dǎo)向績效管理如何做kpi的設(shè)定公司目標(biāo)滯后指標(biāo)先導(dǎo)指標(biāo)結(jié)果性指標(biāo)財務(wù)數(shù)據(jù) 如：利潤、成本、銷售量驅(qū)動性指標(biāo)過程數(shù)據(jù) 如：產(chǎn)能利用率、新產(chǎn)品比例自上而下分解戰(zhàn)略目標(biāo)；自下而上衡量目標(biāo)實現(xiàn)績效管理如何做kpi使用建議：及時調(diào)整在 kpi 設(shè)計時，強調(diào)企業(yè)應(yīng)隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和管理基礎(chǔ)改善的不同階段對 kpi 進行再分析和調(diào)整。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，關(guān)注點不同，對 kpi 的理解可能有所不同企業(yè)業(yè)務(wù)模式、管理基礎(chǔ)的不同，應(yīng)有不同的 kpi 體現(xiàn)績效管理如何做kpi設(shè)計總流程公司級關(guān)鍵成功因素確定公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)確定公司戰(zhàn)略澄清公司級

13、關(guān)鍵績效指標(biāo)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重確定部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)定義關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定績效管理如何做kpi設(shè)計愿景兩年后成為上市公司，實現(xiàn)自身的滾動發(fā)展和融資能力；建立“客戶為中心”的運營機制 企業(yè)品牌和綜合實力位居河南房地產(chǎn)行業(yè)前列；具備較高的房地產(chǎn)開發(fā)能力，具備較高素質(zhì)的專業(yè)團隊和管理團隊，土地資源儲備滿足可持續(xù)發(fā)展要求；管理平臺符合上市要求企業(yè)核心競爭力基本形成，確立競爭優(yōu)勢具體計劃分解及kpi銷售激勵銷售收入銷售回款加大推廣力度非人員推廣效率廣告、公關(guān)活動訪問率品牌知名度提高資產(chǎn)規(guī)模融資額度融資成本責(zé)任落實營銷中心營銷中心財務(wù)部公司級目標(biāo)銷售額資產(chǎn)規(guī)模凈資產(chǎn)收益率工程質(zhì)量和進度

14、品牌知名度土地 儲備年土地開發(fā)能力員工滿意度客戶滿意度績效管理如何做部門kpi樣例_住宅銷售組績效管理如何做權(quán)重指銷售環(huán)節(jié)客戶滿意度實際發(fā)生費用與預(yù)算費用的比較，即（預(yù)算費用-實際費用）/預(yù)算費用，費用所包含的內(nèi)容按照各部門年度預(yù)算中涉及的部分確定案場銷售人員人均受訓(xùn)時間（實際回款數(shù)/計劃匯款數(shù)）100%簽約按揭戶數(shù)預(yù)售套數(shù)有效預(yù)約套數(shù)計算公式或釋義費用預(yù)算執(zhí)行率回款率客戶滿意度銷售人員技能培訓(xùn)頻率銷售收入kpi銀行按揭階段預(yù)售（首付）階段定金預(yù)約階段部門績效記分卡樣例10費用預(yù)算執(zhí)行率10銷售人員技能培訓(xùn)效率（小時）部門： 考核期：20021.1015.882.18實際1152.891102

15、.681152.471052.2610025951.84901.43801.22601110客戶滿意度評分權(quán)重評價因素考核者簽字：* 被考核部門負(fù)責(zé)人簽字：* 總分：5.1310回款率（）660銷售收入（千萬元）部門考核實施_流程績效目標(biāo)確認(rèn)評價信息收集考核評價分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)績效面談考核申訴績效管理如何做部門考核實施_流程績效指標(biāo)與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r進行動態(tài)的調(diào)整，調(diào)整頻率建議為年度。也可在各考核期之前，考核者對指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)進行階段性的審核與調(diào)整。 考核申訴 績效面談 分?jǐn)?shù)整合 確認(rèn) 考核評價 評價信息 收集績效目標(biāo)確認(rèn)人力資源部考核者考核委員會相關(guān)部門被考核部

16、門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認(rèn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)總體控制提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總信息，進行分析提供評價信息提供評價數(shù)據(jù)進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分?jǐn)?shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控提交考核申訴績效管理如何做部門考核實施_績效分?jǐn)?shù)核算 (年考指標(biāo)分?jǐn)?shù) 年考指標(biāo)所占權(quán)重） 季度績效分值/4年度績效分值(季考指標(biāo)分?jǐn)?shù) 季考指標(biāo)所占權(quán)重） / 100%季度績效分值分?jǐn)?shù)核算方式績效分?jǐn)?shù)類別績效管理如何做目錄一、績效管理是什么二、績效管理為什么三、績

17、效管理如何做 績效優(yōu)化方案介紹 1、績效方案總體介紹 2、部門考核 3、個人考核 4、考核結(jié)果及應(yīng)用績效管理如何做個人考核_高層考核周期：對高層的考核每年度進行一次考核內(nèi)容：跟據(jù)公司同董事會簽訂的經(jīng)營責(zé)任書中各項目標(biāo)計劃進行考核。公司高層每年度末做一次管理績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考績效管理如何做個人考核_部門經(jīng)理考核范圍：營銷中心分管各組的中心副主任也在此范圍內(nèi)考核周期：季度和年度考核內(nèi)容：對部門的考核結(jié)果即為部門經(jīng)理的考核分?jǐn)?shù)每年度末做一次管理績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考績效管理如何做個人考核_員工根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，劃分為不同的職系銷售、技術(shù)、支持

18、、職能四個職系，與職位評估結(jié)果的職系劃分一致。不同的職系適用的考核周期和考核方式有所不同銷售職系考核周期：月度和年度；其它職系考核周期：季度和年度不同職系考核的方式有所不同，詳見具體的考核表績效管理如何做銷售職系考核樣例績效管理如何做任職者：* 部門職位：銷售業(yè)務(wù)員 考核期：2002.102.18實際2.892.682.472.26251.841.431.22115 3 嚴(yán)格按照相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)范操作，及時填報各種報表5 4 全勤，沒有遲到、早退、曠工5 5 遵守公司的各項規(guī)章制度，沒有違紀(jì)現(xiàn)象評分權(quán)重評價因素20%80%5.086管理者簽字：* 員工簽字：* 總分：5.96 2 工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有

19、客戶投訴4 1 在工作規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)要求的時間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤常規(guī)工作40回款率（）660銷售收入（千萬元）績效指標(biāo)職能職系考核樣例績效管理如何做50506.040計劃工作6.01. 組織管理人員的管理技能培訓(xùn)6.02. 任職者：* 部門職位：人力資源主辦 考核期：2002.105 3 嚴(yán)格按照相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)范操作，及時填報各種報表5 4 全勤，沒有遲到、早退、曠工5 5 遵守公司的各項規(guī)章制度，沒有違紀(jì)現(xiàn)象評分權(quán)重評價因素60%5.08管理者簽字：* 員工簽字：* 總分：5.46 2 工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴4 1 在工作規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)要求的時間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤常規(guī)工作技術(shù)、支持職系考

20、核樣例績效管理如何做606.0計劃工作105.0常規(guī)工作64 1 在工作規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)要求的時間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤 2 工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴任職者：* 部門職位：銷售業(yè)務(wù)員 考核期：2002.10實際9876543216.01. 組織策劃“克萊德曼形象代言人”的推廣活動6.02. 評分權(quán)重評價因素305.1管理者簽字：* 員工簽字：* 總分：5.6320推廣活動訪問率680市場推廣效率績效指標(biāo)個人考核實施_流程績效管理組織，技術(shù)支持進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)

21、果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控提交考核申訴 考核申訴 績效面談 績效審核 考核評價 執(zhí)行工作 任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者考核委員會被考核者績效管理如何做個人考核實施_個人績效分?jǐn)?shù)核算其它職系員工銷售職系員工部門/小組負(fù)責(zé)人公司高層績效分?jǐn)?shù)類別（季度績效分值）/ 4年度績效分?jǐn)?shù)個人季度績效分值80+ 部門季度績效分值20季度績效分?jǐn)?shù)（個人月度績效分值）/ 1280+ 部門年度績效分值20年度績效分?jǐn)?shù)個人月度績效分值月度績效分?jǐn)?shù)部門年度績效分值年度績效分?jǐn)?shù)部門季度績效分值季度績效分?jǐn)?shù)年度經(jīng)

22、營績效評價分值年度績效分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)核算方式績效管理如何做目錄一、績效管理是什么二、績效管理為什么三、績效管理如何做 績效優(yōu)化方案介紹 1、績效方案總體介紹 2、部門考核 3、個人考核 4、考核結(jié)果及應(yīng)用績效管理如何做績效評價等級說明12345678910指標(biāo)得分123456789>9綜合得分edcba評價等級績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。績效基本維持或偶爾未達到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴?？冃Ы?jīng)常

23、維持或偶爾超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。績效經(jīng)常超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照時間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意?？冃冀K超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價?？冃П憩F(xiàn)055%70%80%90%100%110%120%135%150%績效工資比例如果指標(biāo)中有得分為“e”，則績效綜合不能超過“c”績效管理如何做績效管理結(jié)果及應(yīng)用_績效工資發(fā)放年度季度月度402040其它職系4060銷售職系402040部門經(jīng)理5050高層發(fā)放比例建議發(fā)放比例考核對象年度績效工資發(fā)放額度由公司與董事會簽訂的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定績效管理如何做績效管理結(jié)果及應(yīng)用_其它應(yīng)用部門經(jīng)理以上員工，一次考核結(jié)果評為“e”，或者連續(xù)兩次季度平均考核結(jié)果為“d”，則做調(diào)崗或下崗處理下崗人員由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任本職或其它職務(wù)的，降職或做辭退處理?？冃Ч芾砣绾巫隹冃Ч芾斫Y(jié)果及應(yīng)用_其它應(yīng)用員工連續(xù)兩