薪酬管理制度（word）

1、薪酬管理制度(試行版V.1)1.0總則1.1目的本制度旨在建立XX公司成長與發(fā)展的薪資體系和政策,規(guī)范薪資管理,構(gòu)XX公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制,把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效地結(jié)合起來,制定XX市場運作的薪酬體系,激發(fā)員工潛能,形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍,最終XX公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。1.2薪酬體系的建立依據(jù)薪酬福利與激勵機制的建立需要XX市場、崗位評估結(jié)果與員工能力等因素,并依據(jù)績效考核結(jié)果,從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來,使薪酬體系達到“外有競爭力,內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài),激勵、促使員工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達成統(tǒng)一,

2、實現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成,同時,為達到激勵效果,薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。1.3薪酬設(shè)計的步驟1.3.1進行薪酬總額測算企業(yè)綜合XX市場行情和企業(yè)支付能力,確定本企業(yè)的薪資定位和薪酬總額；如:根據(jù)同行業(yè)本地區(qū)的情況,在本地區(qū)能夠相對領(lǐng)先,在同行業(yè)采用跟隨的策略；1.3.2確定崗位工資依據(jù)崗位價值評估結(jié)果,確定各崗位的職位等級,體現(xiàn)內(nèi)部公平性。XX市場薪酬水平,確定每一職等的起薪水平及薪酬等級,以滿足外部競爭性的需要。XX市場薪酬水平,XX公司的薪酬政策,確定各職等內(nèi)基準(zhǔn)崗位的平均工資。根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平和政策確定各職等的最高和最低工資標(biāo)準(zhǔn),并劃分職等內(nèi)的級別

3、。確定任職者進入薪酬通道的原則和標(biāo)準(zhǔn)。1.4基本原XX公司薪酬設(shè)計遵循的基本原則是:1.4.1業(yè)績導(dǎo)向原則把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù),員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率XX公司做出持續(xù)貢獻的同時,享受待遇上的提升。1.4.2混合型薪酬策略原則對企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員XX市場領(lǐng)先策略,對普通崗位人員XX市場協(xié)調(diào)策略,對可替代性強的基層崗位XX市場追隨策略。(XX市場領(lǐng)先策略:薪酬水XX市場居于領(lǐng)先地位,XX市場平均水平,XX市場高位值；(XX市場協(xié)調(diào)策略:XX市場平和策略,即薪酬水XX市場居于中等水平XX市場平均水平持平；(XX市場追隨策略:即薪酬水XX市

4、場居于比較低水平,XX市場水平。1.4.3對外具備競爭力,對內(nèi)具備公平性,對個體具備激勵性。薪酬設(shè)計結(jié)合本地區(qū)、同行XX市場薪資行情,XX公司的薪資水平具有競爭能力,更有利于吸引優(yōu)秀人才加入XX公司不在價值分配上搞平均主義,薪資報酬嚴(yán)格按照崗位價值進行分配,XX公司內(nèi)部薪酬分配的相對公平,更有利于留住企業(yè)核心人才；薪酬設(shè)計還應(yīng)重視激勵作用,一套成熟的薪酬機制要讓強者更強,鼓勵弱者跟上強者的步伐。1.4.4可持續(xù)發(fā)展原則。工資報酬的確定必XX公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),必XX公司的整體效益的提高相適應(yīng),以XX市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向,通過工資報酬來吸引人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,XX公司

5、的核心競爭力。1.4.5經(jīng)濟性原則。薪酬水平XX公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。1.4.6保密原則XX公司薪酬對外對內(nèi)實行保密原則,嚴(yán)格執(zhí)行,以免造XX公司的負(fù)面影響。1.5 分配依據(jù)能否上崗靠素質(zhì),實際收入看業(yè)績。薪酬分配的主要依據(jù)是:貢獻、能力和責(zé)任,并XX公司和人員工作所屬地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。1.6管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整XX公司實行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制。人力資源部為薪酬管理政策的提出者和組織實施者,各中心都必須嚴(yán)格地XX公司的薪酬管理制度。2.0薪酬構(gòu)成2.1薪資類型員工實行月薪制；高層管理人員及核心骨干人員實行年薪制(詳情見年薪制度)。月薪制結(jié)構(gòu):

6、基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+福利待遇2.2收入組成員工收入總體上包括以下幾個組成部分:固定工資、浮動工資、獎金、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、餐補、生日補助、年終獎、并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。2.3固定工資固定工資部分包含基本工資、崗位(職稱)技能工資。2.3.1基本工資所有崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)均為本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn),該標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計局發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)。2.3.2崗位(職稱)技能工資崗位(職稱) 技能工資是根據(jù)各崗位、各職務(wù)、各級別和技術(shù)能力,應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,應(yīng)完成的工作,承擔(dān)者所付出的勞動和做出的貢獻而設(shè)定。崗位(職稱)技

7、能工資涵蓋崗位工資、責(zé)任工資、電話補助、交通補助。2.4浮動工資浮動工資即績效工資,員工的崗位績效工資是和員工績效表現(xiàn)相掛鉤的部分,分XX公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績相掛鉤,經(jīng)過績效考核后進行發(fā)放。具體掛鉤比例根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位級別不同有所差異。具體見薪酬操作細(xì)則。2.5養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險員工入職之日起,人力資源部根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定,XX公司的實際情況為員工辦理以上各類社會保險,如個人申請不予購買者簽字同意后將取消社會保險福利,簽字者自行承擔(dān)全部相關(guān)責(zé)任。2.6餐XX公司給予員工午餐的補助標(biāo)準(zhǔn)250元/每月。2.7生日祝福員工生日當(dāng)月都可收到一XX公司為公司當(dāng)月壽

8、星員工訂制的生日蛋糕以示慶賀。2.8年終獎是年XX公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵,年終獎的發(fā)放額XX公司盈利情況和員工的年度績效考核成績而定。3.0薪酬等級劃分3.1職位等XX公司的各類職位共分5個職等,根據(jù)崗位價值評估結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)的薪資等級。3.2薪酬等級區(qū)間確定根據(jù)崗位價值的評估結(jié)XX市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研結(jié)果及職位等級的劃分,確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn),即各職等的薪等進入標(biāo)準(zhǔn)。等級評定:員工進入新工資制度的職位工資等級時,必須先對其職位進行評估,確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價值,進而確定其職位等級,根據(jù)職位等級對應(yīng)薪酬等級確定。

9、3.3薪酬等級進入基準(zhǔn)新進員工(含應(yīng)屆畢業(yè)生)試用期(1-3個月)試用期工資為其應(yīng)聘崗位工資的80%,試用期結(jié)束并轉(zhuǎn)正后,其享受的工資待遇,根據(jù)本人在試用期的表現(xiàn)和能力、考評結(jié)果按照職位評價標(biāo)準(zhǔn)確定薪等。3.4薪酬等級調(diào)整原則3.4.1.薪酬調(diào)整遵循兩低于原則:(1)工資的增長水平要低于利潤的增長水平；(2)工資的增長水平要低于勞動生產(chǎn)率的增長水平；3.4.2薪酬等級于每年年初調(diào)整,采用績效考核定薪酬的原則。3.4.3員工薪酬的調(diào)整程序是,依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果確定其薪酬等級的升降；XX公司的效益情況確定其薪酬等級升降的范圍。3.4.XX市場稀缺性人才,在按照其所應(yīng)聘崗位職級確定崗位工資等級

10、后、如確實需要,可在確定的薪等中上浮一定比例,作為薪酬的議價部分XX市場競爭趨緩時,議價薪酬部分應(yīng)取消.4.0績效考核4.1績效考核體系建立的重要性如果不建立科學(xué)有效的績效考核體系,崗位貢獻測評和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進行崗位貢獻測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,要實現(xiàn)這一目的,就應(yīng)該把薪酬與考核掛鉤,與貢獻掛鉤,與員工能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績效考核體系,對部門對員工的績效進行定期考核,全面了解部門員工的工作完成的情況,發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題,并提出改進措施。通過對員工的績效考核,使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為

11、先進,得到晉升,增加工資；使績效劣差者,受到降級,降低工資。使績效考核成為競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。4.2績效工資計XX公司績效考核結(jié)果采取百分制,績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系如下:績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)5.0獎金5.1年終獎員工崗XX公司的貢獻越大、獎金比例也越高,體現(xiàn)了風(fēng)險高收益高的原則XX公司年終獎金額XX公司年度收益情況而定,個人年終獎金額度視個人年度考核情況而定。員工轉(zhuǎn)正不滿一年只發(fā)放部分年終獎。XX公司不滿三個月的員工原則上不參與年終獎的發(fā)放,可視情況給予象征性的激勵。5.2專項獎金該項獎金是與XX公司特別要求的重大或?qū)ｍ椚蝿?wù)相掛鉤的浮動薪酬。具體XX公司管理層確

12、定的方案執(zhí)行XX公司組織的專項活動設(shè)立的獎項。5.3特殊貢獻獎特殊貢獻獎是對本年XX公司做出突出貢獻的先進員工的一種特殊的獎勵。凡符合下列條件的,可由各部門提出申XX公司總經(jīng)理辦公會議審XX公司總經(jīng)理決定。1年終優(yōu)秀員工評選的獲得者；2XX公司研發(fā)項目開發(fā)設(shè)計有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟效益； 3XX公司研發(fā)項目開發(fā)的順利進行解決重大問題； 4在個人職責(zé)范圍之外,提出合理化建議,其建議獲得重大效益； 5在個人職責(zé)范圍之外,提出合理化建議,其建議避免重大損失；XX公司總經(jīng)理認(rèn)定的特殊貢獻。以上各項獎金分配方XX公司管理層會議討論,最終決定權(quán)和解釋權(quán)歸總經(jīng)理。6.0薪酬管理6.1薪酬計算期薪酬的計算期

13、間XX公司規(guī)定的有效工作日計算。新進員工的薪酬按照入職當(dāng)月的實際在崗天數(shù)計算并發(fā)放當(dāng)月薪酬。6.2薪酬支付6.2XX公司在支付員工薪酬前,代繳或代扣員工個人所得稅及法定的有關(guān)稅費；法定的社會保險費XX公司內(nèi)制度規(guī)定的代扣金XX公司其它制度性規(guī)定的超支損毀費用；個人應(yīng)歸還的借款,缺勤薪酬及員工獎懲辦法中規(guī)定的金額。6.2.2薪酬支XX公司采取月薪發(fā)放形式,即次月10日支付上月的薪酬。支付日如遇公休日或節(jié)假日,則順延至放假后一日。薪酬以現(xiàn)金轉(zhuǎn)賬方式打入每個員XX公司指定銀行開戶的銀行賬號上。6.3員工從自動離職日XX公司不再支付其薪酬。7.0保密原則本辦法力求提供一個公平、公正的規(guī)則和競爭環(huán)境。各

14、部門主管和上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)本著公正、客觀的原則進行薪酬核定工作,并對薪酬數(shù)額進行保密。員工具有了解本人所在崗位的薪酬情況及向主管領(lǐng)導(dǎo)詢問本人薪酬問題的權(quán)利,但應(yīng)保證對自己的薪酬嚴(yán)格保密,信守不打聽、不攀比的原則。如有攀比泄密現(xiàn)象出現(xiàn),對相關(guān)責(zé)任人和當(dāng)事人雙方進行薪酬下調(diào)的處罰,情節(jié)嚴(yán)重者開除。注: 1、本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。 2、本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后,由人力資源部補充。3、與本制度相關(guān)的附件、補充意見,具有同等效率。 4、本制度的最終決定、修改和廢除XX公司總經(jīng)理。2.3.1薪資職級表等級級次職級基本工資崗位工資1崗位工資2績效工資薪資說明A15高管A320001600025000

15、總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總工程師14A22000140002000013A120001200018000B12中高管B320001100018000總監(jiān)/高級工程師/總經(jīng)理助理11B22000100001400010B12000700012000C9中層C32000400012000部門經(jīng)理/中級工程師8C220003000100007C1200020008000D6基層主管D3200020008000主任/主管/工程師/設(shè)計人員/經(jīng)理助理/會計/網(wǎng)格技術(shù)5D22000120070004D120005006000E3員工E3200010005000文員/網(wǎng)管/客服/測試/美工/技術(shù)/銷售/出納/業(yè)務(wù)

16、員2E2200060040001E1200040030002.3.2年薪制(試行版V.1)1.0目的為了強化企業(yè)高管的激勵與約束機制,充分調(diào)動經(jīng)營管理人員的工作積極性,促使經(jīng)營管理人員共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險,注重企業(yè)長期利益,實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展,特制訂本方案。2.0原則對關(guān)鍵崗位和重要崗位實行年薪制,并堅持如下原則:2.1個人技能、能力和崗位價值結(jié)合的原則。2.2公平、公正的原則。2.3保密性原則。3.0適用范圍年薪制適XX公司高級管理人員及核心骨干人員。4.0具體步驟4.1成XX公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部重要成員參加的年薪評定委員會。4.2由年薪評定委員會依據(jù)每個崗位的崗位價值和在此崗位工作員工的品德

17、、技能、業(yè)務(wù)能力和其他評定因素確定其年薪額度。4XX公司年薪委員會可XX公司的經(jīng)營狀況和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,隨時進行對年薪額度的修訂,以確保年薪額度的合理性和有效性。5.0年薪確定年薪=基本年薪+績效年薪年終獎金(提成)具體標(biāo)XX公司制度執(zhí)行。6.0年薪的支付與管理6.1實行年薪制的員工,其基本年薪按月平均發(fā)放。月度基本年薪=基本年薪126.2實行年薪制的員工,其績效年薪根據(jù)績效考評結(jié)果,分當(dāng)年季度支付、當(dāng)年年終支付兩部分分期支付,其中: 當(dāng)年季度支付(績效年薪的40%)部分,以現(xiàn)金形式支付。當(dāng)年年終支付(績效年薪的60%)部分,以現(xiàn)金形式支付。6.3實行年薪制的員工,如能完成或超額完成當(dāng)年的目標(biāo)責(zé)

18、任,則可以獲得分配提成,具體提成數(shù)額視當(dāng)年的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)確定。6.4年薪制員工的提成,分為當(dāng)期兌現(xiàn)及風(fēng)險兌現(xiàn)兩部分發(fā)放,其中:當(dāng)期兌現(xiàn)(提成的80%)部分,以現(xiàn)金形式支付。風(fēng)險兌現(xiàn)(提成的20%)部分,聘用期滿一年后一次性現(xiàn)金支付。6.5年薪制員工年薪在發(fā)放當(dāng)XX公司財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。6.6聘用期內(nèi),年薪制員工由于個人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)而被辭退或XX公司利益而被辭退等非正常原因離任時,將自動失去紅利中的風(fēng)險兌現(xiàn)部分和未支付的基本年薪,直至追究法律責(zé)任。6.7聘用期內(nèi)XX公司解除與年薪制員工的聘用關(guān)XX公司將實時考核年薪制員工至解除聘用關(guān)系止的目標(biāo)責(zé)任達成情況后,按比例支付其績效年薪及累計風(fēng)險兌現(xiàn)部分紅利。6.8聘用期滿后一年內(nèi),年薪制員工做出XX公司利益的行為或未履行保密義務(wù),將自動失去風(fēng)險兌現(xiàn)部分紅利,直至追究法律責(zé)任。7.0績效考核評價指標(biāo)及確定程序7.1評價年薪制員工績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評指標(biāo)。8.0營銷中心、運營中心所屬各崗位施行以銷售業(yè)績考核指標(biāo)為基礎(chǔ)的績效考核方案；產(chǎn)品研發(fā)中