勞動爭議：勞動者履行職務行為過失所致?lián)p失的賠償責任

1、勞動者履行職務行為過失所致?lián)p失的賠償責任勞動者因履行職務行為時具有過失導致公司財物損失 的案例并不 鮮見，勞動者要不要承擔 責任，承擔多大的責任， 由于勞動法以及勞動合同法對 此均未予以規(guī)定，故處理 此類案件缺乏明確的法律依據(jù)。而實踐中有的用人 單位與勞動者在勞動合同中約定因 勞動者原因導致公司財物損失應承擔全額賠償責任，有的用 人單位在其規(guī)章制度中做出了類似規(guī)定，這些約定或規(guī)定是 否合法、有效，讓勞動 者承擔全 額的賠償責任是否公平合理， 實踐中爭議較大。有意見認為，工資支付暫行辦法第十六條規(guī) 定：因勞 動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照 勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。

2、經(jīng)濟損 失的賠償，可 從勞動者本人的工 資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞 動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資 部分低于當?shù)卦?最低工資標準，則按最低工 資標準支付?！眳⒄沾艘?guī)定，如果 勞動合同或用人 單位規(guī)章制度約定了賠償責任的，勞動者應 當賠償用人單位的損失。另一種意見認為，勞動者履行職務行為所導致的損失， 即使勞動者存在重大 過錯的，也應當屬于企業(yè)的經(jīng)營風險， 不應當由勞動者承擔損失，除非勞動者故意損壞公司財物。筆者認為，勞動者對因過失履行職務行為所致?lián)p失，應 否承擔責任，承擔多大的責任，應具體問題具體分析，筆者 總的觀點是勞動者應承擔賠償責任，但不宜過高，應有責任 限額。另需注

3、意的是，對于勞動者故意造成用人 單位損失的， 筆者認為這不屬于勞動者履行職務行為，而是侵權行為，當 然應承擔賠償責任。對 于勞動者履行職務行為中雖然導致了 用人單位損失，但是沒有過錯的，勞動者也不應承擔任何責 任，這屬于純粹的經(jīng)營風險。故本文所指的勞動 者履行職務 行為承擔賠償責任的前提是 勞動者必須有過失。一、勞動者過失履行職務行為承擔賠償責任的幾個原則1權利義務對等原則。根據(jù)勞動法第三條的規(guī) 定，勞動者具有取得 勞動報酬 的權利，休息休假的權利，接受職業(yè)技能培訓的權利，獲得 勞動安全衛(wèi)生保護的權利，負有執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程及遵 守勞動紀律的義務。根據(jù)勞動法第五十二條、第六十八條的規(guī)定，用人

4、單位負有建立、健全勞動 安全衛(wèi)生制度，對勞動者進行安全衛(wèi) 生教育以及進行職業(yè)培訓的義務。故對于勞動者履行職務行為過失所導致的損失，首先應 考察用人單位有無盡到安全 衛(wèi)生保護的義務，有無對勞動者 進行職業(yè)培訓，如果用人單位沒有盡到以上 義務，勞動者錯 誤操作機器設備所導致的損失原則上不應由勞動者承擔責 任，除非存在勞動者不聽勸阻，盲目操作的行為。即使要勞 動者承擔賠償責任，亦應是很微小的責任。其次，應考察用人單位有無存在 違反勞動法律法規(guī)強制 性規(guī)定的情形，如強迫超時加班的行為。勞動法對 加班時 間有強制性規(guī)定，如果用人單位違反勞動法的強 制性規(guī)定， 侵犯了勞動者休息休假的 權利，則用人單位應承

5、擔相應的責 任。故用人單 位長時間要求勞動者加班，勞動者在加班過程 中由于過度勞累而過失導致的損失，原則上亦應由用人單位 承擔全部責任。最后，在用人單位不存在違反勞動法律法規(guī)的強制性規(guī) 定，不存在侵犯勞動者合法權利，不履行其應盡義務的情況 下，也不存在其他重大 過錯的情況下，如果勞動者違反用人 單位的操作規(guī)程導致用人單位損失的，勞動者應承擔賠償責 任，因為遵守用人單位規(guī)章制度以及操作規(guī)程是勞動者應盡 的義務，如果勞動者沒有盡到此 義務造成損失，應承擔相應 的責任。2、收益與風險對等原則。對于勞動者履行職務行為過失所導致的損失，從本質上 而言屬于企 業(yè)的經(jīng)營風險，作為一個市場主體，應當預見到 這

6、種風險發(fā)生的可能性，用人 單位在享受經(jīng)營利益的同時， 必須承擔經(jīng)營風險。收益與風險相對等原則是市場經(jīng)濟的法則之一，享有多 大的收益就 應承擔多大的風險。勞動 成果大部分由用人 單位 享有，勞動者從事勞動獲得勞動報酬，也享受部分經(jīng)營利益， 故對于勞動者過失導致的損失，應當由勞動者和用人單位分 擔，根據(jù)分享收益的比例承擔 損失的數(shù)額。顯然，根據(jù)收益 與風險相對等原則，勞動者只應承擔部分的責任。3、工傷免責原則。如果勞動者過失履行職務行為造成用人單位損失的同 時也給自己造成了傷害，構成了工傷，則勞動者不應承擔賠 償責任。用人單位工傷事故責任屬于最低限度的 賠償責任，其賠 償數(shù)額在很多情況下低于人身

7、損害賠償責任。故勞動 者因工 受傷，其本身就未獲得足額賠償，自身承擔了一部分 賠償責 任。如果再讓勞動 者承擔諸如賠償機器損壞的財產(chǎn)賠償責 任 有違公平原則，故對于這些財產(chǎn)損失應由用人單位自行承擔。4、最低生活保障原則 和最高限額原則。獲得勞動報酬權是勞動者生存權的基本保證，所以，勞 動者承擔賠償責任原則上應在每月工資中扣除，不應要求勞 動者一次性賠償，除非勞動者辭職或者因嚴重失職被用人單 位解除勞動關系時，并且每月扣除后給付的金額不得低于當 地最低工資標準。另外，勞動者承擔責任的比例除了低于用人 單位自己承 擔的比例之外，還應有最高限額限制，這里的最高限 額不是 承擔比例的限 額，而是承擔賠

8、償數(shù)額的最高限額。比如，一 個每月工資只有幾千元的 勞動者損壞了價值幾百萬元的機 器設備，即使由勞動者承擔1%的責任，勞動者也承擔不起。筆者認為，可以考慮規(guī)定以一年的工 資總額作為勞動者承擔 賠償數(shù)額的最高責任。二、勞動者過失履行職務行為應承擔的賠償責任1、勞動合同約定賠償責任的審查對于雙方勞動合同有約定賠償責任的情況下，應首先審 查雙方的約定的合法、合理性，重在合理性的審查?？梢砸梦覈贤ㄋ?guī)定的格式條款理論來審查 其合理性。中華人民共和國合同法第三十九條第二款規(guī)定:格式條款是當事人 為了重復使用而 預先擬定，并在訂立合 同時未與對方協(xié)商的條款?！眲趧雍贤怯萌?單位事先擬定的，針對不特

9、定的勞動者， 在簽訂勞動 合同的過程中能與 勞動者協(xié)商確定的也一般只 限于工作崗位、工作報 酬，勞動合同中涉及 勞動者具體權利 義務的絕大部分條款在 訂立合同時未與勞動者協(xié)商確定，如 工作時間、工作地點，工作條件，這 些條款勞動者要么全部 接受（甚至某些違法的內(nèi)容如用人 單位收取押金，勞動者也 不得不接受），要么全部不予接受（即不接受這個工作），勞動 者很難與用人單位平等協(xié)商確定所有條款，甚至 連協(xié)商的可 能性也沒有，故勞動合同中約定的大多數(shù)條款符合格式條款 的特征。雖然民法屬于私法，勞動法屬于社會法，兩者之 間存在 諸多差異，但是，對于作為勞動法系統(tǒng)之組成部分的勞動合 同制度，即傳統(tǒng)民法的雇

10、傭合同制度，有相當多的私法關系， 如工作報酬、工作崗 位仍由雙方自由 協(xié)商確定，故合同法總 則的一些規(guī)定仍有適用的余地。筆者認為，合同法總則關于格式條款的 規(guī)定可以適用于 勞動合同。勞動合同法第二十六條也作了規(guī) 定，用人單位 免除自己的法定 責任、排除勞動 者權利的勞動合同無效或者 部分無效。所以，如果勞動合同約定，勞動者本人原因造成用人 單 位損失的，勞動者應賠償全部責任。這種約定免除了用人 單 位的法定責任，排除了勞動者的權利，故應認定無效。勞動 合同只有約定勞動者承擔次要 責任（承擔比例低于50%）才 能被認定有效，約定勞動者承擔同等 責任及同等責任以上的 都應認定為無效。2、規(guī)章制度規(guī)

11、定賠償責任的審查在用人單位規(guī)章制度規(guī)定賠償責任的情況下，首先 應審 查規(guī)章制度的合法性，根據(jù)法律、司法解釋的有關規(guī)定，一個有效的規(guī)章制度必須符合以下幾個條件，1、與勞動合同、 集體合同的 規(guī)定不沖突；2、通過民主程序制定；3、不違反國 家法律、法規(guī) 及政策規(guī)定；4、已向勞動者公示。除此之外，筆者認為也可以用格式條款的理 論來審查規(guī) 章制度的合法、合理性。關于勞動規(guī) 章制度的性質，學界存 在附合契約說（也有稱為合同附款說）、法規(guī)說、自治法說、 事實說，還有根據(jù)二分 說、集體合意說等。這 些學說，都具有 一定的合理性。但是筆者認為 ，規(guī)章制度也符合格式條款的 性質。雖然根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定，

12、用人單位在制 定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 安全衛(wèi)生、保險福利、職 工培訓、勞動紀 律以及勞動定額管 理等直接涉及 勞動者切身利益的 規(guī)章制度或者重大事 項時， 應當經(jīng)職工代表大會或者全體 職工討論，提出方案和意見， 與工會或者 職工代表平等 協(xié)商確定，但是一旦用人 單位的規(guī) 章制度制定，對于用人單位新招用的勞動者而言，要么全盤 接受，要么不接受，沒有 討價還價的余地。另外，用人單位的規(guī)章制度對于新進公司的員工都適用， 屬于針對不特定勞動者而制定的，故用人 單位規(guī)章制度對于 新進公司的員工而言，不是雙方 協(xié)商的結果，而完全符合格 式條款的特點。對于用人單位制定規(guī)章制度

13、時已入職的勞動者而言，由 于規(guī)章制度主要由用人 單位擬定，勞動者真的有實力與用人 單位進行討價還價嗎？目前理 論界和實務界對于勞動 合同 法第四條的規(guī) 定更傾向于認為屬于用人單位單決權，如果 是用人單位單決決定規(guī)章制度的內(nèi)容，則顯然該規(guī)章制度沒 有經(jīng)過與勞動者充分協(xié)商，符合格式條款的性 質。綜上，即 使對于在用人 單位制定規(guī)章制度時已入職的勞動者而言，用 人單位規(guī)章制度也符合格式條款的特點，而不能看作雙方充 分協(xié)商的結果。所以，如果規(guī)章制度規(guī)定，勞動者本人原因造成用人 單 位損失的，勞動者應賠償全部責任。這種規(guī)定免除了用人 單 位的法定責任，排除了勞動者的權利，故應認定無效。筆者 認為，用人單位規(guī)章制度只有 規(guī)定勞動者承擔次要 責任才能 被認定有效，規(guī)定勞動者承擔同等 責任及同等責任以上的都 應認定為無效。對 于納入勞動合同，作為勞動合同附件的用 人單位規(guī)章制度更符合格式條款的特點。