招聘專員勝任力構建及應用

1、目 錄2一、萬科簡介 2（一）公司概況 2（二）企業(yè)理念 3二、行業(yè)層面勝任力指標的提取 3（一）從競爭對手恒大地產(chǎn)的人才觀提取招聘專員的勝任力指標 3（二）從房地產(chǎn)標桿企業(yè)中海地產(chǎn)的企業(yè)文化提取招聘專員的勝任力指標 3（三）總結 4三、企業(yè)層面勝任力指標的提取 4（一）從萬科的經(jīng)營理念提取勝任力指標 4（二）從萬科自身的人才觀提取招聘專員的勝任力指標 4四、崗位層面勝任力指標提取 4（一）萬科招聘專員職位說明書 7（二）招聘專員績效考核 8（三）總結 8五、基于行為事件訪談法勝任力指標提取 8（一）定義 8（二）指標提取 9六、招聘專員勝任力模型的形成 9（一）勝任力模型的確立 9（二）指標

2、解釋 10（三）確定勝任力模型中的一級指標的權重 11七、招聘專員勝任力模型在實際招聘中的應用 11（一）測評總體流程 12（二）測評環(huán)節(jié)的具體實施 一、萬科簡介（一）公司概況萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。2008年公司完成新開工面積523.3萬平方米，竣工面積529.4萬平方米，實現(xiàn)銷售金額478.7億元，結算收入404.9億元，凈利潤40.3億元。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報，是萬科獲得成功的基石。公司致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工、最受合作伙伴

3、歡迎，最受社會尊重的企業(yè)。憑借公司治理和道德準則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)六次獲得“中國最受尊敬企業(yè)”稱號，2008年入選華爾街日報（亞洲版）“中國十大最受尊敬企業(yè)”。萬科1988年進入房地產(chǎn)行業(yè)，1993年將大眾住宅開發(fā)確定為公司核心業(yè)務。至2008年末，業(yè)務覆蓋到以珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟圈為重點的31個城市。當年共銷售住宅42500套，在全國商品住宅市場的占有率從2.07%提升到2.34%，其中市場占有率在深圳、上海、天津、佛山、廈門、沈陽、武漢、鎮(zhèn)江、鞍山9個城市排名首位。萬科1991年成為深圳證券交易所第二家上市公司，持續(xù)增長的業(yè)績以及規(guī)范透明的公司治理結構，使公司贏得了投資者的廣

4、泛認可。過去二十年，萬科營業(yè)收入復合增長率為31.4.%，凈利潤復合增長率為36.2%；公司在發(fā)展過程中先后入選福布斯“全球200家最佳中小企業(yè)”、“亞洲最佳小企業(yè)200強”、“亞洲最優(yōu)50大上市公司”排行榜；多次獲得投資者關系等國際權威媒體評出的最佳公司治理、最佳投資者關系等獎項。經(jīng)過多年努力，萬科逐漸確立了在住宅行業(yè)的競爭優(yōu)勢：“萬科”成為行業(yè)第一個全國馳名商標，旗下“四季花城”、“城市花園”、“金色家園”等品牌得到各地消費者的接受和喜愛；公司研發(fā)的“情景花園洋房”是中國住宅行業(yè)第一個專利產(chǎn)品和第一項發(fā)明專利；公司物業(yè)服務通過全國首批iso9002質(zhì)量體系認證；公司創(chuàng)立的萬客會是住宅行業(yè)的

5、第一個客戶關系組織。同時也是國內(nèi)第一家聘請第三方機構，每年進行全方位客戶滿意度調(diào)查的住宅企業(yè)。自創(chuàng)建以來，萬科一貫主張“健康豐盛人生”，重視工作與生活的平衡；為員工提供可持續(xù)發(fā)展的空間和機會，鼓勵員工和公司共同成長；倡導簡單人際關系，致力于營造能充分發(fā)揮員工才干的工作氛圍。2001年起，萬科每年委托第三方顧問公司對全體職員進行員工滿意度調(diào)查。公司致力于不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)。至2008年，萬科共有15個項目獲得“詹天佑大獎優(yōu)秀住宅小區(qū)金獎”，其中天津公司水晶城、廣州公司四季花城、中山公司城市風景項目先后獲得“中國土木工程詹天佑大獎”。2008年，萬科集團上海公司榮獲由中國質(zhì)量協(xié)會頒布的“2008年全

6、國質(zhì)量獎”，成為房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)首家獲此殊榮的企業(yè)。公司努力實踐企業(yè)公民行為。萬科從2007年開始每年發(fā)布社會責任報告。由公司出資建設的廣州“萬匯樓”項目被廣東省建設廳列為“廣東省企業(yè)投資面向低收入群體租賃住房試點項目”，并于2008年年中正式實現(xiàn)入住。2008年12月31日，由公司全額捐建的四川綿竹遵道鎮(zhèn)學校主教學樓及衛(wèi)生院綜合樓交付儀式在四川遵道正式舉行，成為震后首批企業(yè)捐建的永久性公共建筑。在由中國民政部主辦的2008年度中華慈善大會頒獎典禮上，萬科榮獲“中華慈善獎最具愛心內(nèi)資企業(yè)”稱號。（二）企業(yè)理念1建筑為了生命住宅建筑為了生命而存在，又為了生命而發(fā)展。只有在適宜于個人的生活空間中，人們

7、才能更多地感受生命的價值。而人類生命的升華又在呼喚著更安全、更方便、更舒適、更優(yōu)美、更自然的居住空間。我們所有的努力都是為了滿足各種人群多樣化的居住需要，為人類生命所必需的生活空間提供無限新的可能。2建筑延拓生命住宅的建筑和使用過程充滿了人與環(huán)境的對話。優(yōu)秀的建筑不僅傾聽人類生命的呼喚，而且也努力響應自然生命的需要，保持與自然的和諧。在自然生態(tài)環(huán)境變得異常脆弱的今天，萬科一直在探索如何讓未來住宅的建造和使用都成為自然生命環(huán)境的有機組成部分。正在進行的一些試驗將有希望大幅度減少建筑過程的資源消耗，也將幫助人們在住房使用中更多地以與自然和諧的方式使用各種資源。 3建筑充滿生命住宅建筑本身可以因扎根

8、于歷史、尊重自然、或因其獨特創(chuàng)意而讓自身充溢著生命。我們看到，很久以前我們前輩留下的住宅到今天還在為我們提供著關于采光、通風、人居交流的設計靈感；在城市化進程中，人們也越來越重視保留更多“都市的記憶”，以便能夠更好地領悟歷史的沉積，讓新的住宅建筑更多地獲得與特定土地緊密關聯(lián)的人文記憶的滋養(yǎng)。 因此萬科人越來越以培育生命的心態(tài)滿懷敬畏地精心建造每一棟住宅。二、行業(yè)層面勝任力指標的提取萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。2010年率先成為全國第一個年銷售額超千億的房地產(chǎn)公司。但是，近年來恒大地產(chǎn)的發(fā)展勢頭迅猛，萬科大有被反超之勢。兩家企業(yè)剛剛發(fā)布的2011年

9、年度業(yè)績報告顯示，萬科雖然在銷售額和營業(yè)收入兩項指標中依然領先，但卻在銷售面積和凈利潤這兩項指標中不敵恒大。（一）從競爭對手恒大地產(chǎn)的人才觀提取招聘專員的勝任力指標恒大地產(chǎn)認為人的全面發(fā)展程度和素質(zhì)高低，決定著企業(yè)發(fā)展的速度和水平。因而樹立了科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的標準。此外還加強學習型組織的建設，提高人才教育培訓的主體地位，把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在全面深入持久地開展“三大運動”的過程中，恒大將繼續(xù)推行公開選拔、競爭上崗和職位聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風險意識，激發(fā)終

10、身學習需求。從恒大地產(chǎn)科學的人才觀，我們提取了如下指標：綜合能力、品德素質(zhì)、創(chuàng)新能力、競爭意識、學習能力、責任心、風險意識等。（二）從房地產(chǎn)標桿企業(yè)中海地產(chǎn)的企業(yè)文化提取招聘專員的勝任力指標“中海地產(chǎn)”是中國海外集團房地產(chǎn)業(yè)務的品牌統(tǒng)稱。經(jīng)歷32年的品牌經(jīng)營與實踐，“中海地產(chǎn)”已發(fā)展成為中國房地產(chǎn)行業(yè)領導品牌。“誠信卓越 精品永恒”的品牌主張融匯于企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)。 中海的企業(yè)文化是在香港規(guī)范的自由競爭環(huán)境中形成的，是中華民族優(yōu)良傳統(tǒng)與西方和香港現(xiàn)代文化觀念相融合的企業(yè)文化。在這種文化熏陶下成長的中海人，講團隊、講精品、講奉獻、講創(chuàng)新。中海人將個人的追求融入企業(yè)的長遠發(fā)展，以團隊合作的力量創(chuàng)

11、造一個又一個輝煌。中海系統(tǒng)內(nèi)有個突出的特點，就是敢于使用年輕人，年輕人接受新事物快，創(chuàng)新能力強。中海地產(chǎn)堅持以專業(yè)為基礎、以創(chuàng)新為導向、獨立研發(fā)五代住宅精品，持續(xù)提升消費者居住體驗。從這一部分，我們提取了以下幾個勝任力指標：團隊合作能力、責任心、誠實守信、服務意識、創(chuàng)新能力、適應能力、專業(yè)技能等。（三）總結從恒大地產(chǎn)的人才觀和中海地產(chǎn)的企業(yè)文化中，提取的勝任力指標如表1所示：表1： 行業(yè)層面招聘專員的勝任力指標一級指標二級指標個性特征品德素質(zhì)、責任心、誠實守信能力素質(zhì)綜合能力、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、學習能力、團隊合作能力、競爭意識、風險意識、適應能力、服務意識三、企業(yè)層面勝任力指標的提?。ㄒ唬?/p>

12、萬科的經(jīng)營理念提取勝任力指標從萬科集團的官網(wǎng)上，我們了解到，萬科的宗旨是建筑無限生活，對客戶，意味著了解你的生活，創(chuàng)造一個展現(xiàn)自我的理想空間；對投資者，意味著了解你的期望，回報一份令人滿意的理想收益；對員工，意味著了解你的追求，提供一個成就自我的理想平臺；對社會，意味著了解時代需要，樹立一個現(xiàn)代企業(yè)的理想形象。萬科的愿景是成為中國房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)領跑者。萬科的核心價值觀：創(chuàng)造健康豐盛的人生，客戶是我們永遠的伙伴，人才是萬科的資本，“陽光照亮的體制”，持續(xù)的增長和領跑。根據(jù)萬科的經(jīng)營理念，我們提取萬科招聘專員的勝任力指標如下：掌握行業(yè)知識、崗位知識、管理軟件運用能力、費用控制力、溝通協(xié)調(diào)能力、沖突

13、管理能力、組織策劃能力、誠實性、情緒控制能力、自主性、應變力、團隊精神、親和力、洞察力、資料分析能力、推理能力、文字語言表達能力等。（二）從萬科自身的人才觀提取招聘專員的勝任力指標萬科的人才理念是一個相當完整的體系，其中非常主要的一條就是培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理。對人才的基本要求都是圍繞這一理念展開的。萬科招聘的首要原則是“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?。由于“德才兼?zhèn)洹毙偷娜瞬旁诂F(xiàn)實中較少，因而更強調(diào)“以德為先”。這里的“德”主要指職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)。在“才”方面，對職員的要求主要有專業(yè)技能、團隊精神、學習能力、理性。同時，在招聘中還要求管理人員“舉賢避親”，給職員提供公平競爭的機會。從萬科自身的人才觀，我們提取

14、如下指標：職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)、專業(yè)技能、團隊能力、溝通能力、學習能力、理性思維等四、崗位層面勝任力指標提取 萬科，要使其“讓建筑贊美生命”的理念落地，就需要對每個崗位的職責進行確定，使得事得其人、人適其事、人崗匹配。界定崗位職責對于人力資源部門的招聘人員顯得更為重要，這不僅關乎實現(xiàn)人力資源規(guī)劃落實狀況，更是關乎在知識經(jīng)濟時代、智力資本時代，公司能否取得人才優(yōu)勢的關鍵。基于此，我們以萬科的理念、戰(zhàn)略使命為基準，在公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)模式下，運用人員導向與工作傾向性兩種工作分析方法對招聘人員進行崗位分析。萬科招聘專員職位說明書表2： 招聘專員職位說明書崗位名稱招聘專員崗位編號hr-005所屬部門人

15、力資源部崗位編制1人直接上級人力資源經(jīng)理工資等級直接下級無檔案編號工作概要：招聘工作：負責維護和開發(fā)招聘渠道、發(fā)布和管理招聘信息、簡歷篩選、組織招聘、員工入職手續(xù)的辦理等與招聘相關的工作。為滿足企業(yè)人力資源需求而設崗。職責與工作任務：職責一職責表述：負責招聘實施。工作任務完善并監(jiān)督執(zhí)行公司招聘管理制度，并根據(jù)需要進行及時調(diào)整、修改。協(xié)助各部門負責人制定員工招聘計劃，編制公司年度招聘計劃表，組織開展招聘實施。編制年度、季度招聘預算，報人力資源經(jīng)理審核。負責收集并管理應聘人員相關材料，進行簡歷篩選。負責安排應聘人員面試工作，進行初試。負責協(xié)助并幫助新員工辦理入職手續(xù)。負責招聘宣傳計劃和招聘宣傳材料

16、的設計和制作。建立企業(yè)后備人才庫。職責二職責表述：負責招聘渠道管理。工作任務在保證質(zhì)量的前提下，開發(fā)更多對口專業(yè)院校。負責建立、維護與勞務公司、殘聯(lián)等性質(zhì)的用工合作關系。拓展中層管理干部和核心崗位的招聘渠道。保持與各種招聘渠道的持續(xù)性溝通。職責三職責表述：負責招聘效果的評估。工作任務核算招聘成本，分析各崗位招聘周期。對現(xiàn)有招聘渠道進行招聘效率分析。定期提交分析報告。職責四職責表述：負責培訓機構的聯(lián)系和培訓實施。工作任務進行市場調(diào)研，了解培訓市場的現(xiàn)狀和發(fā)展狀況。安排或聯(lián)系培訓場地和講師，以及組織人員參與培訓。收集培訓需求，制定培訓計劃，控制培訓成本。建立員工培訓檔案，為用人提供依據(jù)。對培訓效果

17、進行反饋和分析，收集培訓人員的意見與建議。負責新員工入職培訓。職責五職責表述：協(xié)調(diào)配合。工作任務配合人力資源部各項目工作的開展。完成人力資源部經(jīng)理交辦的臨時性工作。工作關系：內(nèi)部工作關系匯報每周周末、每月月末向直接上級遞交周工作匯報、月度工作總結。每一期招聘、培訓后向直接上級遞交招聘工作總結、培訓工作總結等。隨時向直接上級進行口頭工作匯報。協(xié)調(diào)與各部門就招聘、培訓問題進行溝通協(xié)調(diào)。支持輔導公司參與面試的工作人員面試方法、溝通技巧等相關專業(yè)知識。與各部門負責人溝通企業(yè)在招聘過程中的間接成本，建立成本意識。外部工作關系代表公司與各招聘、培訓機構進行溝通，了解最新市場行情和信息等。代表公司與殘聯(lián)溝通

18、，盡職解決殘疾人就業(yè)問題。任職資格：教育水平大學本科學歷以上，大學?？菩枞暌陨舷嚓P工作經(jīng)驗。專業(yè)要求企業(yè)管理類或經(jīng)濟類相關專業(yè)。英文水平國家四級以上，具備熟練英語聽、說、讀、寫能力。知識要求1、了解國家人事政策和勞資政策；掌握人力資源管理基本理論；2、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題。3、文字表述能力： 能夠準確、快速的將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感。觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理。5、邏輯處理能力：能夠?qū)⒍嘞嗖⑿械氖聞瞻才诺膰乐斢袟l。6、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智

19、力因素評價等任務；工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料。能力及個性要求良好的溝通、協(xié)調(diào)能力，熟練使用辦公自動化軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識，責任心強，有團隊精神，服從管理。本崗位職業(yè)發(fā)展路線：專業(yè)發(fā)展方向： 管理路線：考核指標：人力資源需求調(diào)查（部門對試用期員工的滿意度） 2、招聘成本控制 3、招聘職位到職所需的平均天數(shù)招聘渠道暢通（小于招聘職位所需的天數(shù)）招聘人員的數(shù)量招聘人員的質(zhì)量7、事務性工作完成率（二）招聘專員績效考核在萬科招聘專員崗位說明書中，我們基于其的績效考評指標結合問卷調(diào)查以及經(jīng)驗分析對績效指標進行了分層設計以利于考核，從而形成了本崗位績效考核表如表3所示：表3： 招聘專員績

20、效考核表填表日期： 年 月 日姓名崗位名稱招聘專員評估日期員工編碼崗位編碼上次評估日期考核項目項目績效考核標準與分值得分公共績效考核項目遵規(guī)守紀 4參照員工守則及公司下發(fā)的其他有關員工行為管理規(guī)定。a從未違反公司的各項規(guī)章制度、員工守則。4 b偶爾違反的公司規(guī)章制度、員工守則。2 c經(jīng)常違反的公司規(guī)章制度、員工守則。0 工作積極、主動性 4a工作積極主動，能分清輕重緩急，遇到問題及時解決處理。 4 b工作上不能分清輕重緩急、按部就班，按自己的節(jié)奏工作。 2c工作被動，交辦的工作任務或事項不問不說，但也沒有結果。 0服從領導派遣 4a接受部門領導任務派遣后及時進行復命。4 b接受部門領導任務派遣

21、后偶爾不進行復命。 2 c接受部門領導任務派遣后經(jīng)常不進行復命。0 團隊協(xié)作能力 4a除認真完成本人本職工作外，經(jīng)常積極主動幫助部門其他成員完成任務。4b除完成本人本職工作外，有時主動幫助部門其他成員完成任務。2c除完成本人本職工作外，從不主動幫助部門其他成員完成任務。1崗位關鍵績效考核項目招聘任務執(zhí)行情況20接到招聘任務后，編制招聘信息并及時發(fā)布招聘信息。 6 招聘任務未出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。 8招聘渠道選擇有效性。6檔案管理 15員工檔案建檔及時性。 5員工檔案信息更新及時性。 5員工檔案信息完整性。 5人事手續(xù)（入職、離職、崗位變動等）完整辦理及時性。 10a在接到手續(xù)辦理通知后，總能及時完成。

22、 10 b在接到手續(xù)辦理通知后，偶爾不能按時完成。 5c在接到手續(xù)辦理通知后，經(jīng)常不能按時完成。 2員工動態(tài)管理 15要求每月23日前向直接上級遞送員工動態(tài)統(tǒng)計信息。 7報送的員工動態(tài)統(tǒng)計信息表內(nèi)容準確無誤。 8招聘信息查詢 4每天定期瀏覽主要招聘網(wǎng)站的求職者信息，并做好記錄。 4公司例會組織管理 20每月在例會召開日之前兩日向與會人員傳達會議通知，保證會議組織安排的周到性。6對例會中形成的會議決定進行及時跟進并將監(jiān)督檢查結果及時報告總經(jīng)理。 8在每次例會結束后的1日內(nèi)，完成公司例會會議紀要的擬定、打印、下發(fā)工作。6總分100分：60分74分為表現(xiàn)普通的招聘專員；75分84分為表現(xiàn)良好的招聘專

23、員；85分100分為表現(xiàn)優(yōu)秀的招聘專員備注：各部門員工績效考評：由本部門負責人進行上評；再由人力資源部根據(jù)月內(nèi)抽查記錄進行核準。合計人力資源部長審核： 總經(jīng)理審批： 日 期： 日 期： （三）總結 在進行績效評估，區(qū)分優(yōu)秀員工與一般員工差異之后，我們對績效優(yōu)秀員工的關鍵影響因素進行的分析概括，提取了一下指標：應變能力、團隊合作能力、職業(yè)使命感、執(zhí)行監(jiān)控能力、公關能力、適應能力、正直、分析判斷能力、關注細節(jié)、主動學習、專業(yè)靈敏度、全局斷念、誠信守言、市場分析能力、調(diào)理性、 信息分析能力、語言表達能力。 五、基于行為事件訪談法勝任力指標提?。ㄒ唬┒x行為事件訪談法（behavioral event

24、 interview，簡稱bei），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合john c. flanagan的關鍵事例法（critical incident technique，cit）與主題統(tǒng)覺測驗（thematic apperception test，tat）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例即star原則：situation、task、action、result。（二）指標提取在基于崗位分析之后，我們對績效優(yōu)秀的員工進行了區(qū)分，并基于此在人力資源部經(jīng)理及主管的幫助下，我們選擇在萬科總部的辦

25、公室進行了面談，我們所選取的是績效評估分數(shù)在85分以上的優(yōu)秀員工，每位績優(yōu)員工的面談時間大約是1-2個小時，由我們的測評人員進行面談，此外事前已通知面試成員我們需要對訪談的內(nèi)容進行錄音并向他們保證整個錄音內(nèi)容會保密。 面談的問題，是在會同上級主管、外部專家以及通過網(wǎng)絡搜索、文獻檢閱等多種方式制定而成，主要有兩個面試題目，第一，在你過去的招聘活動中，你覺得做成功的是哪一次？你覺得從那幾個方面來說明是最成功的？你在其中扮演了什么角色？遇到的主要困難是什么？第二，相對于恒大地產(chǎn)、保利地產(chǎn)，你覺得我們?nèi)f科在進行招聘時，優(yōu)勢在哪？存在哪些劣勢？未來我們需要在外部招聘中改進的地方有哪些？通過以上的問題，我

26、們對幾名績效優(yōu)秀者訪談之后，提取了相關勝任力指標如下：個人特性：誠信正直廉潔、創(chuàng)新、責任心、情緒控制能力、團隊精神。能力特征：執(zhí)行力、抗壓能力、沖突管理能力、適應能力、溝通協(xié)調(diào)能力、成本控制能力、學習能力。六、招聘專員勝任力模型的形成（一）勝任力模型的確立通過以上四種途徑我們提取了萬科集團招聘專員勝任力的多項指標，經(jīng)過整合，建立了勝任力模型，如表4所示：表4： 萬科招聘專員勝任力模型測評維度一級指標二級指標權重測評方法工作能力專業(yè)技能行業(yè)知識、法律知識、崗位知識、管理軟件運用能力36%面試、筆試社會能力費用控制力、溝通協(xié)調(diào)能力、沖突管理能力、組織策劃能力、情緒控制能力、應變力、團隊精神、洞察力

27、36%面試心理素質(zhì)人格特征誠實性、自主性、親和力12%16pf 人格測評智力水平資料分析能力、推理能力、文字語言表達能力8%面試筆試身體素質(zhì)身體素質(zhì)健康、體質(zhì)8%體能測試（二）指標解釋行業(yè)知識：萬科集團的招聘專員只有對房地產(chǎn)行業(yè)的相關知識有一定的了解才能識別真正適合的雇員。法律知識：招聘專員應該熟悉勞動合同法，勞動法，社會保險法，就業(yè)促進法等相關法律，這是解決一些勞資關系和雇員管理的必備知識。崗位知識：招聘專員應該具備人力資源專業(yè)的知識，因為在招聘中要做到人崗匹配就需要選擇適合的人員測評方法和制定公平的選拔標準。管理軟件運用能力：招聘專員需熟悉數(shù)據(jù)庫和人力資源資源相關軟件的運用，提高管理雇員資

28、料的效率。費用控制力：招聘專員應該具備制定招聘預算并且控制招聘費用的能力。溝通協(xié)調(diào)能力：包括內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部溝通兩個方面，招聘專員需要和相關部門的同事進行溝通才能更加明確各部分需要什么樣的人才，并且協(xié)調(diào)溝通在招聘流程中對于識別人才也很重要。沖突管理能力：招聘專員在招聘過程中會因為這樣或那樣的原因產(chǎn)生意見或分歧時，能合理運用競爭、協(xié)作、回避或遷就等方法來解決沖突。組織策劃能力：招聘專員要能夠安排好筆試和面試的時間和地點，并且策劃考核的形式和題目以挖掘候選人的潛力，因此組織策劃能力很重要。誠實性：招聘專員要為公司提供應聘者的真實信息，不能因個人好惡而淘汰適合公司的應聘者。情緒控制能力：在招聘過程中，

29、遭遇各種各樣的應聘者，當出現(xiàn)一些突發(fā)事件（如應聘者當眾詆毀公司形象）時，要求招聘專員要有良好的工作狀態(tài)，積極樂觀，努力控制自己的情緒，時刻代表整個公司形象。自主性：是行為主體按自己意愿行事的動機、能力或特性。招聘專員要求積極主動，在上級的指示下，創(chuàng)新性的完成任務。應變力：遇到事情，要懂得隨機應變，不能只會依照計劃進行，指招聘專員能夠根據(jù)在公司中或招聘中出現(xiàn)問題的不同采用不同的應對策略。團隊精神：是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)，是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。招聘專員需要和公司各部門共同合作確定人力資源的需求，并在其他部分的配合下為公司招聘合適的員工，因此招聘專

30、員需要良好的團隊合作能力。親和力：親和力是指使人親近、愿意接觸的力量。招聘專員需要給應聘者營造一種輕松的面試氛圍，并誘導應聘者將真實的自己表現(xiàn)出來，從而能夠更好的甄選出符合要求的應聘者。洞察力：洞察力是人們對個人認知、情感、行為的動機與相互關系的透徹分析。招聘專員需要對應聘者回答問題的真實性以及肢體語言有很好的識別能力。資料分析能力、推理能力：招聘專員應該具備較強的資料分析能力和推理能力，因為在簡歷篩選、筆試和面試環(huán)節(jié)都需要在眾多資料和人才中挑選出最合適的人。文字語言表達能力：招聘專員需要撰寫人力資源規(guī)劃、任職資格說明書和崗位職責說明書等相關文件，應該具備較強的文字語言表達能力。身體素質(zhì)：招聘

31、專員出于工作需要會經(jīng)常出差去全國各地招聘人才，需要較好的身體素質(zhì)。（三）確定勝任力模型中的一級指標的權重我們采用一種多目標決策方法-層次分析法。首先，把素質(zhì)測評目標分解為一個多級指標，在同一層次上根據(jù)t.l.斯塔的相對重要性等級表（如表5所示），列出兩兩比較矩陣，按照公式（1）計算出每項指標的相對優(yōu)先權重：表5： t.l.斯塔的相對重要性等級表相對重要程 度定 義說 明1同等重要兩者對所屬測評目標貢獻相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結果稍微重要5基本重要或高度重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結果更為重要7確實重要一個比另一個測評的結果更為重要，其優(yōu)勢已為實踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最

32、高2,4,6,8以上兩相鄰程度中間值需要折中時采用wi/) （1） 式中 該項典型指標的權重n標準體系中指標的個數(shù)i行數(shù)j列數(shù)相對重要性等級接下來，我們將專業(yè)技能、社會能力、人格特征、智力水平、身體素質(zhì)五個指標，根據(jù)斯塔相對重要等級表，將測評指標兩兩比較，按前面表規(guī)定的標度定量化，并寫成矩陣形式，如表6所示：表6： 測評指標權重確定一覽表 指標權重指標abcdea10.08b2120.12c341170.36d341170.36e210.0811102.72.717.5其中：指標a智力水平；指標b專業(yè)技能；指標c社會能力指標d-人格特征；指標e身體素質(zhì)這樣，我們得到智力水平、社會能力、專業(yè)技能

33、、人格特征和身體素質(zhì)分別在招聘專員的勝任力模型中得權重為8%、12%、36%、36%、8%。七、招聘專員勝任力模型在實際招聘中的應用測評總體流程1.組建招聘團隊本次招聘團隊成員由公司人力資源部總監(jiān)、公司資深人力資源部經(jīng)理、公司優(yōu)秀人力資源部員工共5人組成。為了提高招聘信度與效度，公司還針對性地對各個招聘人員進行培訓。2.員工初步篩選招聘專員崗位的應聘者有50余人，招聘團隊運用篩選簡歷等方法，根據(jù)崗位工作說明書規(guī)定的任職資格和條件，首先挑選出40名應聘者參加筆試，再從中篩選出25名候選人員參加下一步的面試和無領導小組討論等環(huán)節(jié)。3.測評標準及工具選擇依據(jù)招聘專員的勝任力模型，我們從中選取了需要測

34、評的指標，并選擇科學、合理的測評工具，如表7所示： 表7： 測評工具選擇表測評指標測評工具崗位專業(yè)知識筆試+結構化面試溝通協(xié)調(diào)能力結構化面試+無領導小組討論沖突管理能力應變能力團隊合作能力組織策劃能力結構化面試費用管理能力人格與品德卡特爾16因素問卷4.分析測評結果5.作出最終決策6.發(fā)放錄用通知將錄用通知發(fā)給最終候選人，并將其測評結果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎。要善待未被錄用的其他候選人，并將其測評結果調(diào)入后備員工信息庫，為以后的招聘提供信息。（二）測評環(huán)節(jié)的具體實施1.心理測驗心理測驗是通過觀察個體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則

35、進行數(shù)量化分析的一種科學手段。根據(jù)構建的萬科招聘專員勝任力模型，我們建議采用心理測驗中的能力測驗和人格測試。（1）能力測驗能力是指人們成功地完成某種活動必須具有的個性心理特征。能力有很多種，通過具體的活動表現(xiàn)出來。能力測驗是通過一定的心理測量方法將一個人的能力傾向和心理特征進行描述，從而預測被測者未來發(fā)展的潛能。能力傾向測驗最具有代表性的是行政職業(yè)能力傾向測驗，目前包括五個部分：數(shù)量關系、判斷推理、常識判斷、言語理解與表達以及資料分析。根據(jù)萬科招聘專員的勝任力模型，我們可以針對判斷推理、言語理解與表達、資料分析三種能力進行能力傾向測驗，來考察候選人獲得新知識、技能和能力的潛力如何。（2）人格測

36、驗人格測驗就是通過統(tǒng)計測量的方法，對在人的行為中起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特質(zhì)和行為傾向進行定量分析，以便進一步預測未來。人格測驗的主要類型有自陳量表法、投射法、評定法等，我們選取在我國使用最廣泛的、具有代表性的16pf自陳量表法。卡特爾認為人格的基本結構要素是特質(zhì)，他將人格特質(zhì)分為6大類：個別特質(zhì)與共同特質(zhì)、表面特質(zhì)與根源特質(zhì)、體制特質(zhì)和環(huán)境形成特質(zhì)、動力特質(zhì)、能力特質(zhì)、氣質(zhì)特質(zhì)。卡特爾以其特質(zhì)理論為基礎，確定出16中人格因素，具體定義如表8所示：表8： 16種人格因素的定義因素符號因素名稱定義高分特征低分特征a樂群性熱情對待他人的水平外向，熱情，樂群緘默，孤獨，冷漠b敏銳性對外界反映的迅速性與表

37、達的自發(fā)性富有才識，善于抽象思考，學習能力強，思考敏捷知識面比較窄，抽象思考能力比較弱c穩(wěn)定性應付日常生活要求的知覺水平情緒穩(wěn)定而成熟，能面對現(xiàn)實情緒激動，易生煩惱，心神動搖不定，易受環(huán)境支配e影響性影響他人的傾向性水平好強固執(zhí)，獨立積極謙遜，順從，通融，恭順f活潑性尋找娛樂的傾向和表達的自發(fā)性輕松興奮，隨遇而安嚴肅，審慎，冷靜，寡言g規(guī)范性遵從社會化的行為標準和規(guī)則有恒負責，做事盡職茍且敷衍，缺乏奉公守法的精神h交際性在社會環(huán)境中感覺輕松的程度冒險敢為，少有顧忌畏怯退縮缺乏自信心i情感性個體的主觀情感對事物判斷的影響程度敏感，感情用事理智，著重現(xiàn)實，自恃其力l懷疑性探究他人言行舉止背后的動機

38、的傾向水平懷疑，剛愎，固執(zhí)已見依賴隨和，易與人相處m想象性在外在環(huán)境因素與內(nèi)在思維過程之間尋求平衡的水平幻想的，狂放不羈現(xiàn)實，合乎成規(guī)，力求妥善合理n隱秘性將個人信息私人化的傾向精明能干，世故坦白，直率，天真o自慮性自我批評的傾向憂慮抑郁，煩惱自擾安詳，沉著，有自信心q1變革性對新觀念和新事物的開放程度自由的，批評激進，不拘泥于現(xiàn)實保守的，尊重傳統(tǒng)觀念與行為標準q2獨立性融合于群體及參與集體活動的傾向自立自強，當機立斷依賴，隨群附眾q3自律性以明確的個人標準及嚴格的組織紀律性對自己行為進行控制的傾向知已知彼，自律謹嚴矛盾沖突，不顧大體q4緊張性與他人交往中的不穩(wěn)定性、不耐心緊張困擾，激動掙扎心

39、平氣和，閑散寧靜2.結構化面試（1）面試前準備在面試之前，應規(guī)定面試準備的內(nèi)容，包括面試題目及答案、面試的評分標準、面試的地點等內(nèi)容。面試評價小組成員應對面試題目、評價標準等進行討論，取得一致意見。 面試提問分工和順序規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務的副考官、考官發(fā)問。 面試評分方法制定面試評分標準，給出相應的參考答案，避免面試打分的主觀性。在面試過程中，評價小組成員分別打分，評價結束后進行匯總，求出加權平均分，以加權平均分作為面試成績。 面試提綱及評分表設計，如表9、表10所示：表9：

40、結構化面試問話提綱評價要素問題備注崗位專業(yè)知識1.萬科通過今年的“新動力”校園招聘錄用了用于做儲備的5名大學生，其中有1人適合劃入公司人才梯隊內(nèi)，公司想將其培養(yǎng)成中層管理人員，請為該員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方案。2.假如你是萬科公司的招聘專員，現(xiàn)在讓你為公司招聘一個銷售主管，你認為應該從公司內(nèi)部選拔，還是對外招聘，說明你的理由。3.現(xiàn)在許多公司將招聘工作進行外包，你認為招聘外包的優(yōu)缺點有哪些？如果想提高外包質(zhì)量，應該注意哪些工作？根據(jù)勝任力模型，專業(yè)知識所占權重較大，因此要重點考察溝通協(xié)調(diào)能力萬科某項目剛剛開盤，項目管理部專員突然離職，市場部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招聘到位。問你怎么和市場部經(jīng)理溝通？

41、沖突管理能力hrm是一個為組織服務的部門，要做的最主要的事就是讓員工為組織拼命工作，尤其像萬科這樣的地產(chǎn)公司，加班是常有的事情，但同事總?cè)菀自孤曒d道，那你認為怎樣調(diào)動員工的積極性呢？*組織策劃能力萬科計劃在中南財經(jīng)政法大學組織專場招聘會，由于這是第一次在該校舉辦，事前需要做很多準備工作，如果你作為本次招聘會的負責人，你計劃如何進行這次的準備工作？應變能力萬科將在武漢大學舉辦宣講會，由于主辦方的原因，你公司的宣傳資料出現(xiàn)問題，而且宣講會馬上就要開始，你的領導也已經(jīng)在過來的路上，這時候你該如何處理？團隊合作能力你如何參與組織和策劃某一活動？在活動中遇到什么困難并如何解決？描述你最近的一次聚會，包括

42、形式內(nèi)容和你扮演的角色。為加強員工凝聚力以及體現(xiàn)對員工家屬的關心，萬科準備在公司內(nèi)部舉辦“我夢想的家園”家庭繪畫大賽，如果你作為該項目的負責人，你將如何在團隊中執(zhí)行好你的角色。問題1和2針對應屆畢業(yè)生或者結合應聘者的簡歷提出相應的問題費用管理能力由于最近國家在房地產(chǎn)調(diào)控力度進一步加大，萬科房源空置率提高，一批骨干力量覺得房地產(chǎn)市場日趨萎靡，于是提出辭職，此時你亟需要招聘合適人員來頂崗，但是公司給的預算是絕對完成不了招聘任務的，你如何解決這個問題？表10： 面試評分表編號姓名性別年齡應聘崗 位招聘專員要素評價標準優(yōu)秀良好一般差得分崗位專業(yè)知識專業(yè)知識的深度和系統(tǒng)性、能否運用知識解決實際問題、基本

43、實務與技能的掌握4321溝通協(xié)調(diào)能力是否具備良好的語言表達能力，善于傾聽，說服力強4321沖突管理能力當存在意見的分歧時，是否能合理運用競爭、協(xié)作、回避或遷就等方法來解決沖突4321組織策劃能力考察邏輯思維能力，做事能否分清主次，條理分明， 4321應變能力在工作中出現(xiàn)問題時，是否能采取合適的策略來解決4321團隊合作能力在團隊中是否有助于營造積極向上的工作氛圍，是否能跟自己有不同意見的成員共同合作完成任務4321費用管理能力所提出的策略是否有助于滿足招聘預算4321綜合評價考官簽字：3.無領導小組討論評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。無領導小組討論（leaderle

44、ss group discussion）是評價中心方法的主要組成部分，它主要運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定性為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者的個性特征，在員工選拔中效果明顯。所以我們也選擇無領導小組討論來對招聘專員的候選人進行選拔。（1）前期準備 編制討論題目題目的質(zhì)量直接影響到無領導小組討論的有效性。通過對萬科招聘專員勝任力模型的分析和無領導小組題目類型的研究，我們建議采用選擇排序型問題。這樣比較容易引起爭論，可以較為全面地考察被評價者。題目的設計秉著聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性三個原則，具體題目如下：假如你是萬科人力資源部的一名專員，現(xiàn)有7件事需要在一天之內(nèi)完成，根據(jù)自己的想法，把這七件事排序，并說出排序的理由。首先你們先各自獨立排序，然后互相討論，在規(guī)定時間內(nèi)得出一致結果，最后由一個人向考官匯報，并說明理由，其他人可以補充。 a.公司執(zhí)行總裁要求把人事報表給他為下周會議做準備 b.有2位新員工入職 c.某部門員工對績效考核不滿并與部門主管發(fā)生爭執(zhí) d.主管要求必須將昨天面試總結交給他 e.明天發(fā)工資，但你的工資報表還沒交給財務部 f. 通知5個候選人明天面試 g.有位同事今天辦理離職手續(xù) 設計評分表表11： 萬科招聘專員無領導小組討論評分表應聘人員姓名： 主考官： 測試指標團隊意識溝通能力主動性與積極性組織協(xié)調(diào)能