人力資源精品講義 勞動合同法

1、朱寧 ,勞動合同法介紹,研究生人力資源管理課程之九,勞動關系,勞動關系勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經濟關系。,狹義的勞動關系概念 現(xiàn)實經濟生活中的勞動關系是指依照國家法律法規(guī)規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的，其權利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。,廣義的勞動關系概念 人們在社會過程中發(fā)生的一切關系，包括勞動力的使用關系、勞動管理關系、勞動服務關系等。,中華人民共和國勞動法中，對勞動關系做出明確界定勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。,勞務關系,勞務關系勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞

2、動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。,主體不同：勞動關系主體一方是用人單位，另一方必然是勞動者 關系不同：勞動關系兩主體之間存在財產關系和人身關系 勞動主體待遇不同：勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等 使用法律不同：勞動法、合同法 合同法定形式不同,勞動關系與勞務關系的區(qū)別,勞動法,法律規(guī)范的總稱,勞動法,調整,勞動關系,與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系,（一）勞動法的概念,勞動關系的含義,勞動關系,人與自然,人與人,勞動者與勞動者,勞動者與用人單位,勞動關系指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系。,勞動關系的特征,勞動

3、關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位,勞動關系產生于勞動過程,勞動關系兼有人身與財產雙重關系的屬性,勞動關系具有縱向關系與橫向關系相互交錯的特征,補充：勞動合同法,勞動合同法與勞動法的關系,勞動法,勞 動 合 同 法,勞 動 基準 法,社會保障 法,促進就業(yè)法,勞動爭議處理法,其他相關法律 法,補充：勞動合同法,勞動合同的訂立 勞動合同的履行和變更 勞動合同的解除與終止,勞動合同,勞動合同勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。,在國家干預下的意思自治 當事人之間強弱對比懸殊 人身性 隸屬性,勞動合同的特點,締結勞動合同過程中的知情權,知情權勞動合同當事人相互了

4、解有關信息的權利。,勞動合同法第8條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。,注意員工的隱私權,禁止設定擔保和抵押金,勞動合同法第9條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。,勞動合同法第84條：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。,用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向

5、勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。,勞動合同種類按期限劃分,勞動合同法第12條： 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。,有固定期限,勞動合同法第13條：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。,以完成一定工作為期限,勞動合同法第13條：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以

6、某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。,勞動合同種類按期限劃分,勞動合同法第12條： 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。,勞動合同法第14條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者

7、在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（“雙十條件”） 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,無固定期限勞動合同違約處理,勞動合同法第82條：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。,勞動合同法第97條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本

8、法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。,勞動合同種類按人數(shù)多少劃分,個人勞動合同,勞動者個人與用人單位所訂立的勞動合同。,集體勞動合同,由工會或職工代表與用人單位（雇主）代表就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和福利等事項進行協(xié)商談判而訂立的書面協(xié)議。,勞動合同的主要內容：法定條款,勞動合同法第81條：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。,勞動合同內容：約定條款,1

9、,試用期,2,培訓,3,保密事項和競業(yè)限制,4,補充保險和福利待遇,5,當事人協(xié)商約定的其他事項,培訓條件 培訓期間的工資待遇 培訓費用支付方法 服務期限,為使勞動合同當事人雙方的權利義務清晰界定，并具有操作性，逐款詳細規(guī)定會使勞動合同冗長?？梢詫⑵髽I(yè)依法制定的相關內部管理制度作為勞動合同的附件，通過附件形式使勞動合同的相關內容具體化。,勞動合同內容：約定條款,1,試用期,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 勞動者

10、在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。,中間有時間間隔、崗位有變化也不可以,合肥市最低工資標準,月最低工資標準,市區(qū)：560元（每人每月，下同），肥東縣、肥西縣420元，長豐縣390元。自2007年10月1日起執(zhí)行。,非全日制用工小時最低工資標準,市區(qū)：6.00元（每人每小時，下同），肥東縣、肥西縣4.6元，長豐縣4.2元。自2007年10月1日起執(zhí)行。,勞動合同內容：約定條款,1,試用期,勞動合同法第21條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人

11、單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。,勞動合同法第83條：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。,勞動合同內容：約定條款,2,培訓,勞動合同法第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。,勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位

12、與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。,勞動合同內容：約定條款,3,保密事項和競業(yè)限制,勞動合同法第23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。,對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。,勞動合同法第24條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與

13、勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。,在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。,勞動合同內容：約定條款,4,違約金,勞動合同法第25條：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。,勞動合同法第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。,勞動合同法第23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的

14、保密事項。,專項協(xié)議,專項協(xié)議勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約。專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況的變化需要而訂立。,服務期限協(xié)議、培訓協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補充保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等等。,訂立勞動合同時專項協(xié)議內容,通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中，因為勞動制度的變化、結構調整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應報銷的醫(yī)療費或下崗而簽訂的專項協(xié)議書。 約定在特定條件下用人單位和勞動者的權利義務，此時，勞動合同中約定的權利義務暫時中止執(zhí)行。,履行勞動合同時專項協(xié)議內容,無效勞

15、動合同,下列勞動合同無效或部分無效：,對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,勞動合同的訂立,勞動合同法第10條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。,勞動合同法第9條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民

16、身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。,勞動合同法第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。,勞動合同法,勞動合同的訂立 勞動合同的履行和變更 勞動合同的解除與終止,勞動合同的履行,勞動合同的履行勞動合同雙方當事人（勞動者和用人單位），按照勞動合同的規(guī)定，全面履行各自所應承擔的義務的行為。,勞動合同履行的前提條件,勞動合同已依法成立，具有法律效力 履行必須在有效的期限內進行,勞

17、動合同履行的要求,履行的主體必須是勞動合同的雙方當事人，不能由第三人代為履行 勞動合同履行的標的必須明確 要有明確的履行期限和地點 勞動合同履行的方法要與合同的性質和內容相符合,勞動合同的履行,勞動合同法第30條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。,有關支付令的有關規(guī)定,民事訴訟法第189條規(guī)定：債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：（一）債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；（二）支付令能夠送達債務人

18、的。,使用這種法律手段討債最大的好處是，法院受理債權人的申請后就啟動了法律程序，不需要開庭審理，并且從受理、審查到發(fā)出支付令不超過15天，債務人提出異議的期限也是15天，其間債務人不提出書面異議又不履行支付令的，債權人可以向法院申請執(zhí)行。,勞動合同履行過程中常見的問題,加班,用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。,勞動安全,勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。,勞動合同履行過程中常見的問題,企業(yè)

19、名稱變更,用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。,企業(yè)合并與分立,用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。,用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。,勞動合同的變更,實踐中勞動合同變更原因,企業(yè)生產經營的變化和工作需要 員工勞動力升值或老化 薪酬福利的變化,變更勞動合同應遵循的原則,用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。,若絕對不會產生爭議，也可以不采用書面形式。,勞動合同法,勞動合同的訂立 勞動合

20、同的履行和變更 勞動合同的解除與終止,解除勞動合同的類型,合意解除（第36條）,單方解除,員工 單方 解除,用人 單位 單方 解除,預告解除（第37條）,即時解除（第38條）,過錯性解除（第39條）,非過錯解除（第40條）,裁員（第41條）,勞動合同的解除勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。,勞動合同法第36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。,相關 責任,相關 責任,試用期內單方解除,勞動者單方解除權之預告解除,權利,義務,勞動者單方解除權之即時解除,員工行使即時解除合同權時，企業(yè)也要支付補償金（新）,勞動者單方解除勞動合同是否需要

21、支付違約金,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動者設定違約金）：,單位出資培訓并與接受培訓的員工約定服務期后，員工違反服務期約定的，可以設定違約金。,勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設定違約金。,用人單位單方解除權之過錯性解除,不用承擔經濟補償,勞動合同法第26條：下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；,用人單位單方解除權之過錯性解除,上述26條件出現(xiàn)時，用人單位可以以開除、除名的形式解除勞動合同，應注意：,從勞動者違紀開始到做出處理決定的時間間隔超過了

22、處理時效，不能以此解除勞動合同： 以開除形式解除勞動合同的，應征求工會的意見； 根據(jù)罪由法定原則，勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間，不能解除勞動合同，此期間，用人單位無需承擔勞動合同規(guī)定的義務。 勞動者違紀或給用人單位造成重大損失的依據(jù)，可以是法律法規(guī)規(guī)定的，也可以是用人單位規(guī)定且公示的企業(yè)內部管理規(guī)則等。,國務院頒布企業(yè)職工獎懲條例（1982）第二十條 審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。,嚴重違紀解除勞動合同有三個要素： 第一是違紀行為發(fā)生時的原始記錄證據(jù)和危害、損失的證據(jù)。這個要素是為了證明違紀行為的真實

23、存在和對用人單位的損害； 第二是單位有對違紀行為處罰的詳細規(guī)定，其中包括處理的程序和處罰的具體規(guī)定。這是為了證明違紀行為與單位規(guī)章制度的吻合； 第三是根據(jù)規(guī)章制度這個違紀行為屬于可以被解除勞動合同的范圍。也就是必須證明是“嚴重”，如果違紀行為不屬于可以被解除合同的范圍，則只能按規(guī)章制度的規(guī)定給予相應處罰，但不能解除合同。,用人單位單方解除權之非過錯性解除,用人單位除支付經濟補償金外，還要視病情和勞動力狀況發(fā)給一定的醫(yī)療補助費。,醫(yī)療期,醫(yī)療期指勞動者患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的期限。醫(yī)療期長度根據(jù)勞動者的實際工作年限和在本單位工作年限確定。醫(yī)療期應從病休第一天開始算起，累

24、計計算，病休期間的公休假日和法定節(jié)日包括在內。,醫(yī)療期限的具體規(guī)定,勞動者非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。,用人單位單方解除權之裁員,對弱勢群體的特殊保護,勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。,用人單位解除勞動合同是否提前通知及支付經濟補償金的情形,用

25、人單位單方解除勞動合同相關規(guī)定,用人單位單方解除勞動合同的程序習性規(guī)定,勞動合同法第43條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。,違法解除員工勞動合同的法律責任,勞動合同法第48條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。,勞動合同法第87條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照

26、本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。,試用期內的單方解除合同權,勞動者的單方解除權,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。,用人單位的單方解除權,在試用期內勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。,在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。,第41條裁員條款不能用于試用期員工,試用期內解除合同比非試用期還困難,勞動合同的終止,勞動合同法第44條 ：有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法

27、享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。,勞動合同終止是否支付補償金,勞動關系結束的合同后義務,用人單位的合同后義務,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動

28、者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。,勞動者的合同后義務,勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。,經濟補償金的支付標準,勞動合同法第47條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。,勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補

29、償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（不再考慮企業(yè)平均工資水平）,本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。,2007年度全省在崗職工工平均工資 為22180元/人,與經濟補償有關的過渡期規(guī)定,勞動合同法實施之日，仍然存續(xù)的勞動合同，如果在勞動合同法實施以后，也就是2008年1月1日以后，解除或終止的，那么依照勞動合同法第四十六條規(guī)定，應當支付經濟補償金的，經濟補償

30、金年限應該從2008年1月1日勞動合同法實施之日起計算。在勞動合同法實施之前，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的，按照當時有關的規(guī)定執(zhí)行。分段計算,案例：一個員工在某個企業(yè)工作六年了，2008年5月，他的勞動合同到期，到期以后企業(yè)不跟他續(xù)訂了。這個時候企業(yè)要按照勞動合同法的規(guī)定，向這個員工支付終止合同的經濟補償金，因為是企業(yè)不與員工續(xù)訂合同的。那么需要支付多少補償金呢？,答案是只支付半個月的工資。為什么呢？因為按照2008年之前的規(guī)定，是不需要支付經濟補償金的。要從2008年1月1日開始計算他的支付補償金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期終止，2008年以后，他的工作年限是5個月，不

31、足半年，那么就要按半個月的工資計算，所以他只能享受半個月的經濟補償金。在關于終止合同的補償金這個問題上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要計算的，但是解除合同還是要算，因為企業(yè)要按照當時規(guī)定的標準去執(zhí)行。,與經濟補償有關的過渡期規(guī)定,員工張某，2008年之前在某企業(yè)工作了六年，2008年以后，工作了兩年。然后企業(yè)與他解除了勞動合同。由于張某沒有任何過錯，所以企業(yè)要支付給張某經濟補償金。如果張某的月薪是1.5萬元的話，企業(yè)應該支付給張某多少經濟賠償金呢？,這樣就得分段來算了。因為張某1.5萬元的月薪已經超過了當?shù)厣鐣骄べY的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1

32、日之前的規(guī)定，超過社會平均工資的三倍也不封頂，張某2008年之前的補償金，年限是六年，那么2008年之前張某應該得到的補償年限的補償金為1.56=9萬。而2008年之后，因為張某1.5萬元的月薪高過了社會平均工資三倍，所以2008年之后的兩年的補償金就是社會平均工資的三倍乘以2。這個數(shù)字加上9萬元，得出來的總數(shù)就是張某應得的解除合同的經濟補償金。,經濟補償違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 勞動部1994年12月 3 日頒發(fā),第一條 為了規(guī)范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據(jù)中華人民共和國勞動法的規(guī)定，制定本辦法。 第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。 第三條 用人單

33、位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償 第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。 第五條 經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。 第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行

34、安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。 第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。,經濟補償違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 勞動部1994年12月 3 日頒發(fā),第八條 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變

35、化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。 第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。 第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經濟補償金。 第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解

36、除合同前十二個月的月平均工資。 用人單位依據(jù)本辦法第6條、第8條、第9條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。 第十二條 經濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應提取的福利費用。 第十三條 本辦法自1995年1 月1日起執(zhí)行。,補償金的核算,第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：,（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬

37、的； （二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹?惡意欠薪者不僅要限期足額履行勞動合同中規(guī)定的支付勞動報酬的義務，還要在此基礎上為勞動者加付50%到100%的賠償金。,補充：非全日制用工,非全日制用工指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 。,從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。 非全日制用

38、工雙方當事人不得約定試用期。 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。,補充：年休假,職工帶薪年休假條例，從2008年1月1日起施行。 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 ，從2008年9月18日起施行。,第二條：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資

39、收入。,第三條：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。,休假時間,年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當

40、享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。,如南昌小李在a單位工作了3年，后又跳槽到b單位工作了5年，那么小李的累計工作時間應為8年。即小李在b單位年休假天數(shù)，按8年計算。,休假時間,職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為： （當年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。 職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。,假如南昌小張在a單位工作了5年，今年9月1日跳槽到b單位，

41、那么小張今年在b單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應為5天。那么今年小張的年休假天數(shù)應為(122365)5天1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。從第二年起，小張在b單位的休假天數(shù)就按辦法第四條的規(guī)定累計計算。,職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假,(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； (二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； (三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； (四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； (五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個

42、月以上的。,年休假補償,第五條 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。,用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù) （21.75天）進行折算。 月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前

43、12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。,合同終止年休假處理,用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。,用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。,假如小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小陳今年在單位工作

44、了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應得的未休假期間的報酬應為：(200365)5-1100元3=300元(注：(200365)5-11.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天)。,違法處理,用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。,勞動爭議的范

45、圍和處理原則,國務院于1997年3月頒布中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第2條規(guī)定：本條例適用于中華人民共和國境內的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議： （一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； （二）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議； （三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議； （四）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。,國務院于1997年3月頒布中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第4條規(guī)定：處理勞動爭議，應當遵循下列原則： （一）著重調解，及時處理； （二）在查清事實的基礎上，依法處理； （三）當事人在適用法律上一律平等。,勞動爭議處理程

46、序,勞動爭議,當事人雙方協(xié)商,企業(yè)勞動爭議調解委員會調解,本地區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁,向人民法院提起訴訟,爭議,協(xié)商,調解,仲裁,訴訟,勞動爭議,企業(yè)勞動爭議調解委員會調解,本地區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁,向人民法院提起訴訟,勞動爭議,本地區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁,向人民法院提起訴訟,企業(yè)調解,中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例 第七條 企業(yè)可以設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）。調解委員會負責調解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成： （一）職工代表； （二）企業(yè)代表； （三）企業(yè)工會代表。 職工代表由職工代表大會（或者職工大會，下同）推舉產生；企業(yè)代表由廠長（經理）指定

47、；企業(yè)工會代表由企業(yè)工會委員會指定。 調解委員會組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會提出并與廠長（經理）協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調解委員會成員總數(shù)的三分之一。 第八條 調解委員會主任由企業(yè)工會代表擔任。 調解委員會的辦事機構設在企業(yè)工會委員會。 第九條 沒有成立工會組織的企業(yè)，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業(yè)代表協(xié)商決定。 第十條 調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起三十日內結束；到期未結束的，視為調解不成。 第十一條 調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，雙方當事人應當自覺履行；調解不成的，當事人在規(guī)定的期限內，可以向勞

48、動爭議仲裁委員會申請仲裁。,調解委員會對勞動爭議的調解,調解委員會對勞動爭議的調解在調解委員會的主持下，查明事實、分清責任，通過說服教育、勸導協(xié)商的方法，促使勞動爭議當事人在互相諒讓的基礎上達成協(xié)議，從而化解爭議的處理方法。,調解的特點,群眾性 自治性 非強制性,調解與仲裁和人民法院處理勞動爭議的區(qū)別,勞動爭議處理的地位不同 主持調解的主體不同,調解案件的范圍不同 調解的效力不同,調解委員會的構成和職責,調解委員會的構成,職工代表：由職工代表大會或職工大會推舉產生 用人單位代表：由用人單位法定代表人指定，人數(shù)不得超過委員會總人數(shù)的1/3 工會代表：由用人單位工會委員會指定,調解委員會的職責,按

49、照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的情況，督促當事人履行調解協(xié)議。 開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。 建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。,調解委員會調解勞動爭議的原則,申請調解自愿：勞動爭議雙方當事人雙方都同意調解才能受理 調解過程自愿：調解過程中不能采用任何強制的命令或手段 履行協(xié)議自愿：調解達成協(xié)議后，一方或雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履行。,自愿原則,勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調解或仲裁，調解委員會不得阻止 調解過程中，當事人都可以

50、提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉 勞動爭議經調解委員會達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此調解委員會不得阻攔和干預。,尊重當事人申請仲裁和訴訟權利原則,調解委員會調解的程序,勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被侵害之日起的30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫勞動爭議調解申請書。 調解委員會在征詢對方當事人的意見后，進行審查并作出受理或不予受理的決定。,申請和受理,調解委員會主任或調解員主持調解會議，在查明事實、分清是非的基礎上，依照法律、法規(guī)及依法制定的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同公證調解。 在調查和調解時，應制作相應的筆錄。

51、,調查和調解,調解達成協(xié)議，制作調解協(xié)議書 調解不成的，制作調解意見書 雙方達不成協(xié)議；調解期限屆滿而不能結案；調解協(xié)議送達后當事人反悔 調解意見書是調解委員會單方的意思表示，僅是一種建議性的文書，對爭議雙方沒有約束力；調解協(xié)議書是勞動爭議當事人雙方的意思表示，一經當事人簽字，就應自覺履行，具有一定約束力。,制作調解協(xié)議書或調解意見書,調解委員會調解爭議的期限為30天，即調解委員會應當自當事人申請調解之日起的30日內結束，到期未結束的視為調解不成。,15天,15日內,調解委員會調解的程序,第十五條 達成調解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。,中華

52、人民共和國勞動爭議調解仲裁法,第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。,勞動爭議仲裁概念,勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。,勞動爭議仲裁的特征,仲裁主體具有特定性 仲裁對象具有特定性 仲裁施行強制原則：只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并施行仲裁前置、裁審銜接制。,勞動爭議仲裁的組織機構,勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法

53、獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊的執(zhí)法機構。,勞動爭議仲裁委員會的構成,勞動行政部門代表 同級工會代表 用人單位方面的代表 仲裁委員會的辦事機構，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。,勞動爭議當事人的權利義務,勞動爭議當事人的權利,勞動爭議當事人的義務,提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利； 委托代理人參加仲裁活動的權利； 申請回避的權利； 提出主張、提供證據(jù)的權利； 自行和解的權利； 不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利； 申請執(zhí)行的權利。,正當行使權利的義務； 遵守仲裁庭紀律和程序的義務； 如

54、實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務； 尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務； 自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務； 按規(guī)定繳納仲裁費的義務。,勞動爭議仲裁程序,勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。 經過審查符合受理條件的案件，填寫立案審批表報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表7日內作出。決定立案的應該在立案的7日內向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴書副本送達被訴人，并要求在15日內提交答辯書和證據(jù)。決定不予立案的，應在7日內制作不予受理通知書，說明不予立案理由，送達申訴人。,申請和受理,組成仲裁庭或指定仲裁員， 審閱案件材料，進行必要的調查取證， 庭審前

55、調解 在開庭前4日，將開庭時間、地點書面通知送達當事人 當事人接到書面通知沒有正當理由或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。,案件仲裁準備,送達開庭通知開庭審理申訴人和被訴人答辯當庭進行調解休庭合議并作出裁決復庭并宣布仲裁裁決。,開庭審理和裁決,仲裁文書的送達,仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力 仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起15日內不向人民法院訴訟的，即發(fā)生法律效力 仲裁文書的傳達方式為：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達,勞動爭議的申訴時效為60日。 勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復雜，可適當延期，但是延期不得超過3

56、0天。,最高人民法院“關于適用中華人民共和國民事訴訟法若干問題的意見”第82條規(guī)定，受送達人拒絕接受訴訟文書，有關基層組織或者所在單位的代表及其他見證人不愿在送達 回證上簽字或蓋章的，由送達人在送達回證上記明情況，把送達文書留在受送達人住所，即視為送達。,通過公告方式送達起訴書、出庭通知、傳票等。公告方式：可以在法院的公告欄、受送達人原住所地張貼公告，也可以在報紙上刊登公告；對公告送達方式有特殊要求的，應按要求的方式進行公告。公告期滿，即視為送達。,教材p383,5天,1年,45天,15天,10天,申請勞動爭議仲裁應具備條件： 申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位； 有明確的被訴人、具體的要求和理由； 屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議； 屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定,5天,5天,5日,勞動仲裁,第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議